人力資源心得體會

1、【篇一：學(xué)習(xí)人力資源管理的幾點心得】學(xué)習(xí)人力資源管理的幾點心得葉偉簡單的說，人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資 源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、分配，令人力、物力保持最正確 的比率，同時對人的思想和行為進(jìn)行適合的引誘、控制、監(jiān)察，以 充足發(fā)揮人的主觀能動性，輔助組織實現(xiàn)目標(biāo)。經(jīng)過這幾個月對人 力資源管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了更為深入的理解， 總結(jié)出了以下幾點心得。一、有關(guān)人力資源 終究什么是人力資源？學(xué)術(shù)界對此見仁見智，很多學(xué)者從不同的角 度給出了不同的定義。伊凡 ? 伯格認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn) 產(chǎn)品或供給各樣服務(wù)的活力、技術(shù)和知識。雷西斯 ? 列科認(rèn)為，人力資源

2、 是組織人力構(gòu)造的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。概括國內(nèi)外學(xué)者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力 資源。人力資源是指能夠推進(jìn)整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的擁有智力勞動和 體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年紀(jì)的已直接投入建設(shè)和還沒有 投入建設(shè)的人口的能力。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛伏的人力資源兩 部分?，F(xiàn)實的人力資源指一個國家、地域或組織在一準(zhǔn)時間內(nèi)擁有的 本質(zhì)參加勞動的所有人口，包含正在從事勞動的人口以及因為非個人 原由臨時未能從事勞動的人口。潛伏的人力資源是指處于貯備狀態(tài)， 正在培育成長，逐漸擁有勞動能力的人口；或許雖擁有勞動能力，但 因為各樣原由不可以或不肯從事社會勞動，并在必定條件下能夠動員 參

3、加勞動的人口綜合，比方在校青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人，從事家務(wù)勞動 的家庭婦女等。心得： “人力資源是第一資源 ”。這表示跟著知識經(jīng)濟步伐的加 速，人力資源的看法正在我國建立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐漸獲取 提升。但是，因為歷史的原由，我們在對 “人 ”的問題上，卻老是左右 搖晃。要么就是 “人多好做事 ”，要么就是 “人滿為患 ”，政策也 隨之大起大伏。今日我們要建設(shè)小康社會，就要真切珍愛人力資源，將 傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。有名管理學(xué)者愛帕雷說： “管理不是管物，而是開發(fā)人 ”，開發(fā)人就是對人合理的使用和不停 的培育。此刻，很多學(xué)者甚至建議將 “人力資源管理 ”改為 “人力資源 開發(fā) ”

4、?？磥恚覀兗炔豢梢院唵蔚卣f人就是資源，也不可以盲目地 認(rèn)為人就是包袱，而是要在 “使用 ”和“培育 ”上下功夫，做好開 發(fā)工作，令人成為第一資源。二、有關(guān)文化凝集與價值共識 文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是眾所周知的，這是因為人力資 源管理不不過一門學(xué)科，它更有自己的價值觀、崇奉、工具和語言。 因此人力資源管理的一個重要任務(wù)就是經(jīng)過塑造一個組織的整體人力 資源管理文化來提高組織的凝集力，使員工在價值取向上達(dá)成共識。 組織的凝集力強，員工對組織的目標(biāo)有價值認(rèn)可，才能吸引人材和留 住人材，組織才有競爭力，事業(yè)才能不停發(fā)展，在市場經(jīng)濟條件下這 點尤其重要。組織的凝集力包含兩個方面：一是組織對個人的

5、吸引 力，或是個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人的之間的吸 引力或黏結(jié)力。組織的凝集力不單與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、 文化條件有關(guān)。能夠說，薪資、獎金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是 組織凝集力的基礎(chǔ)，沒有這些就沒法知足成員生計、安全等物質(zhì)方面 的需要。而組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、 組織形象這些精神文化條件，則是組織凝集力的根本，缺了它們就沒法知足組織成員交際、尊敬、自我實現(xiàn)、超越自我等精 神方面需要。這也就是說，一個組織凝集力的大小歸跟結(jié)底不是取 決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。一方面，員 工一旦形成了與組織目標(biāo)一致的價值趨勢，就會與組織同舟共

6、濟、 榮辱與共，就不會為外在的各樣迷惑所動；另一方面，跟著社會經(jīng) 濟的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不停提 高，人們愈來愈重視精神方面的需要，側(cè)重獲取尊敬、個人發(fā)展與 自我實現(xiàn)。過去那種重獎重罰、 “胡蘿卜加大棒 ”、只側(cè)重控制和監(jiān) 察的管理方式已愈來愈難以凝集人材了。在今世，組織只有成立良 好的集體價值觀和組織文化，實現(xiàn)以人為中心的管理，用崇高的組 織目標(biāo)、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝集力，才能獲得事 業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不停發(fā)展和壯大。心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行的挑戰(zhàn)，就是從控制 型管理轉(zhuǎn)變成成立一個整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運作的系統(tǒng)，使 員

7、工擁有協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、參加性和親和性，以增添組織的競爭 能力，達(dá)到組織所追求的長久目標(biāo)。我們有 “做人的思想工作 ”的優(yōu) 良傳統(tǒng)，假如再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標(biāo)的 “認(rèn)可 ”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習(xí)慣 “頂層設(shè)計” 與“向下傳達(dá) ”。這樣，省事是省事了，但是履行起來是 “上有政策， 下有對策 ”。試想，當(dāng)一個人其實不認(rèn)為你送給他的 “寶貝 ”是好東 西時，會為之奮斗嗎？國家中長久科技發(fā)展規(guī)劃鼓舞民眾參加 ? 溫家寶總 理指示，本次規(guī)劃要 “努力形成 弘揚民主、鼓舞爭鳴、集思廣益、科 學(xué)決議 的優(yōu)異環(huán)境 ”?同時實行了民眾參加、交流協(xié)調(diào)解戰(zhàn)略咨詢 三大工作

8、體制。這從人力資源管理角度來說，參加就是認(rèn)可的過程， 認(rèn)可產(chǎn)生內(nèi)在動力，認(rèn)可形成凝集力。三、對于員工招聘 一個組織要想永久留住自己所需要的人材是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人 員的正常退休、人員解雇及人員調(diào)換都會惹起組織內(nèi)部人力資源數(shù) 目的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項常常性工 作。但是招聘是一項需要耗資大批人力、物力和財力的工作，假如 盲目招聘，不僅員工隊伍素質(zhì)沒法保證，并且會造成經(jīng)濟上的巨大 損失。招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、切合國家法律政策 和社會整體利益的原則、公然公正原則、競爭擇優(yōu)全面原則、保證 用人材質(zhì)量和構(gòu)造合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。擇優(yōu)全面原則

9、要求在擇優(yōu)的同時不可以忽視全面的原則，在查核時 應(yīng)兼?zhèn)涞隆⒅?、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不單取決于他 的智力水平、專業(yè)技術(shù)，還與他的人品、思想等親密有關(guān)。自然， 在堅持全面原則的同時，對人也不可以求全責(zé)怪，任何人材都不行 能完滿無缺。要保證人材質(zhì)量和構(gòu)造合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素 質(zhì)高、質(zhì)量好的人材，但也不可以一味重申高水平，應(yīng)堅持能級配 置和集體相容的原則。簡單地說，就是要依據(jù)組織機構(gòu)中各個職務(wù) 崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，并且要求在工作集體內(nèi)部保持較高的相 容度，形成集體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員構(gòu) 造合理。招聘到最優(yōu)的人材不過手段，最后的目的是每一崗位上都

10、是最適合、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。心得：在我國，到現(xiàn)在人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人材符號的象征。 所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遇到小看，職 業(yè)教育遇到不公正的冷遇。以致上海、廣州和浙江等地域年薪16 萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人材的標(biāo)準(zhǔn)，每個期 間是不相同的。但是，有一個標(biāo)準(zhǔn)是一致的 就是為社會作出貢獻(xiàn)的人或許說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。所以，我們不 再要把學(xué)歷、職稱和名望等表面符號作為人材的標(biāo)準(zhǔn)。在我院知識創(chuàng)新 早期，不是也把技術(shù)支撐隊伍的地位刮目相看嗎？此刻，我們的人事管 理還沒有把人的 “健康 ”“能力 ”“技巧 ”等放到應(yīng)有的地點上 來

11、，我們要仔細(xì)貫徹 “尊敬勞動、尊敬知識、尊敬人材、尊敬創(chuàng)立” 等新期間的人材看法，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的所有。四、對于績效考 評管理績效考評是依照必定的標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的餓方法，采集、剖析、評 論和傳達(dá)有關(guān)員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過程。對組織而 言，績效就是任務(wù)在數(shù)目、質(zhì)量及效率等方面的達(dá)成狀況；對員工 個人來說，績效是上司和同事對自己工作狀況的評論。績效考評是組織管理工作的重要構(gòu)成部分，也是人力資源管理的環(huán) 節(jié)中心，任何一項人力資源管理活動都離不動工作績效考評。工作 績效考評為擬訂人力資源計劃和人力資源決議供給了科學(xué)依照，同 時又是查驗其余人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的利

12、害，關(guān)系到員工自己的發(fā)展、組織的興衰。工作績效考評是促進(jìn)人 力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要門路。工作績效考評作為組織人 力資源管理的中心內(nèi)容，也是最復(fù)雜、最難實行的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的中心之一，它不是簡單的任務(wù)管理，它 是為整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的。它將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不 同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，認(rèn)識每個員工的優(yōu)勢與不 足，從而幫助他們改良和提高績效，使組織的生產(chǎn)效率和績效也隨 之提高。經(jīng)過績效管理還能夠租金組織績效的連續(xù)、快速發(fā)展，形 成以績效為導(dǎo)向的組織文化，所以績效管理在組織管理中擁有重要 的戰(zhàn)略意義。心得：查核，對我們其實不陌生。領(lǐng)導(dǎo)班子屆中查核、屆滿查

13、核、 個人任期查核、年關(guān)查核等等不一而足。但是，我們的全部查核最后 是為了排出一個1、2、3的名次，獎賞少量人。澳大利亞的查核， 其依照是在組織目標(biāo)下的崗位職責(zé)和個人職業(yè)生涯設(shè)計合同。其目的 不是與他人爭高低，而是調(diào)換踴躍性，檢查組織目標(biāo)、崗位職責(zé)和個 人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，以求進(jìn)一步的發(fā)展。在這一點上，我國聯(lián)想 公司擁有超前看法。認(rèn)為查核是為了發(fā)展，學(xué)習(xí)是競爭的法碼。為 此，我們的查核能夠從中汲取必定的有利成分。五、對于工作剖析工作剖析又稱職務(wù)剖析，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確立達(dá)成這一工作需要什么樣的行為的過程。詳細(xì)來說，工作剖析就是 經(jīng)過系統(tǒng)化的程序，確立某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、

14、責(zé)任以及達(dá) 成這一工作所需知識、技術(shù)的過程。工作剖析是組織各項人力資源管理工作的起點，是成立人力資源管理 制度的基礎(chǔ)。工作剖析能夠為組織構(gòu)造設(shè)計、人力資源規(guī)劃擬訂、人 員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理供給科學(xué)依照，保證 事得其人，量才錄用，人事適宜。也能夠說工作剖析是人力資源管理 的基礎(chǔ)，是確立達(dá)成各項工作所需技術(shù)、責(zé)任和知識的一個系統(tǒng)過 程。管理者經(jīng)過對有關(guān)工作信息的采集、剖析和整理來剖析評論工作 自己，并以工作說明書的形式描繪工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及任職條 件，為管理活動供給各樣有關(guān)工作方面的資料。一個好的組織構(gòu)造對一個組織來說誠然很需要，但安排適合的人從 事適合的工作更為重要。

15、假如一個組織在組織構(gòu)造上很完滿，但員 工安排不妥，那就永久不可以把工作做好。 “人”之所以是組織中最 重要的資源，是因為他能達(dá)成工作或任務(wù)；但是一個人假如不可以做好 本員工作，那么他對組織來說就是一種負(fù)擔(dān)，不 僅浪費組織的人力成本，并且可能會影響組織整體績效的提高。所 以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標(biāo)不是人，而是人的工 作。心得： “按需設(shè)崗，按崗聘用 ”等用人體制的啟動，令人力資源獲取 較大的效益。但是，我們在 “按需設(shè)崗 ”的問題上還顯得比較粗拙， 有的崗位剖析做得不規(guī)范，經(jīng)驗性、主觀性的東西起著內(nèi)在作用。 “按崗聘用 ”沒有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設(shè)計聯(lián)合起來，缺乏 個性化和人文

16、因素，從而致使聘用合同一模一樣，千篇一律，在管理 上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程，既是工程就要設(shè)計； 人力資源管理與開發(fā)也是藝術(shù)，既是藝術(shù)就要講究雅致。人的能力、 性格、喜好、專業(yè)是千差萬其余。人的多樣性，要求我們的管理一定 個性化，這里重要的是要建立 “以人為本 ”的理念。六、總結(jié)人是全部組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最可貴的資源。 所以，人力資源管理是整個組織管理的中心。人力資源管理關(guān)系到 組織的發(fā)展，關(guān)系到組織的管理水平，關(guān)系到員工個人潛能的發(fā)揮 與職業(yè)發(fā)展。人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調(diào)換人的踴躍性和創(chuàng)立性，推進(jìn) 經(jīng)濟和社會的發(fā)展擁有重要作用。人力資源管理是組織生計和

17、發(fā)展 的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。 人力資源管理與開發(fā)是市場經(jīng)濟體系和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，目前，要 做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡，這類過渡不單是管 理方式的轉(zhuǎn)變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不行奢望走 人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這 就需要我們在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)付出艱辛的努力?！酒簩W(xué)習(xí)人力資源心得領(lǐng)會】學(xué)習(xí)人力資源心得領(lǐng)會 充足發(fā)揮人力資源作用提高公司管理水平，管理是公司實現(xiàn)目標(biāo)的 重點，特別是現(xiàn)代大型公司更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管剪發(fā)展趨 勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四 是彈性化趨勢

18、。而人力資源管理是公司管理的中心內(nèi)容。一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)： 跟著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更為重申管理的融化， 重視管理的藝術(shù)。公司管理不單需要 “理性 ”，需要 “條條框框 ”， 需要“硬”因素；相同也需要 “非理性 ”，需要 “軟”因素。管理一 詞有管轄、控制、辦理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到必定目標(biāo) 而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是經(jīng)過計劃、組織、調(diào)理、監(jiān)察等 一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 “藝術(shù) ”是用形象來反應(yīng)現(xiàn)實 的一種社會心識形態(tài)， “藝術(shù) ”一詞，常常給人一種美的感覺。管理 藝術(shù)是管理者剖析問題、解決問題的智慧、才能和技術(shù)。它是指管 理活動中的創(chuàng)

19、立性的管理技術(shù)、管理技巧；是指管理者的靈巧策略、 獨到方式、適合手段、奇妙的方法。管理藝術(shù)是特別奇妙的東西，是 管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合表現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng) 驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者辦理和解決問題 的嫻熟程度和水平。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特 別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千絲萬縷，管理者要做管理工作，就 一定提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直 接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個 公司要想成功，一定注意以下幾點：1、公司戰(zhàn)略長久性和合時性的一致。2、公司規(guī)模要與公司自己的資源相般

20、配。3、強有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。4、品牌戰(zhàn)略是公司成功的重要手段。5、人材和員工的參加是公司成功的重要砝碼。6、創(chuàng)新是公司發(fā)展的靈魂。二、人是公司的靈魂：人材和員工的參加是公司成功的重要砝碼。不論是在工廠、公司。 哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸實的社會學(xué)認(rèn)為人是萬 物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人下手。而在現(xiàn)代公司的建設(shè)和管理中，人 材的管理一直是一個重點的環(huán)節(jié)。人材管理包含招聘、培育、配置、 激勵和績效查核等內(nèi)容。我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家一致分配的人 和管理體系正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新式管理體系轉(zhuǎn)變。人 才能夠自由流動，公司和個人有了雙向選擇的機遇。公司從被動地

21、 接受國家配置人材轉(zhuǎn)變成真切自由用人單位。個人從被動地聽從國 家分派轉(zhuǎn)變成可依據(jù)自由意向自由擇業(yè)的勞動者。在相對于以前寬 松得多的人材流動制度下，公司如何合理配置與使用人材，已成為 目前的重要課題。跟著市場經(jīng)濟的發(fā)展，愈來愈多的人意識到，人 才貧乏的公司是不行能獲取長足發(fā)展的，而每一個成功的公司都有 一支強有力的人材隊伍。歸根結(jié)底，公司的競爭即是人材的競爭。人力資源管理第一要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)立，只需給 他們供給了適合的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每一個人都 是一個潛伏的人材，只需有適合的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人材。 假如我們相信每一個人都可能作出卓有收效的工作，那么，在我

22、們面 前也就不存在 “人材欠缺 ”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛伏人材 成其為現(xiàn)實人材的制度。三、人力配置： 人材配置就是將適合的人放到適合的崗位上。固然提及來簡單，但 其對于公司（更多出色文章來自 “秘書不求人 ”）的發(fā)展卻有側(cè)重要 的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各 盡所長，對于公司的發(fā)展將是特別有利的，反之，既沒法達(dá)成公司 的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低公司的工作效率， 本質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。 人材配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置以后，在管理中要考 慮的是如何激勵員工，為公司創(chuàng)立更大的價值。四、人材激勵：激勵就是

23、為每個員工供給一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是 在知足公司目標(biāo)的同時也將會知足他個人的需要。提及激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近來幾年來，所重申的又 是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)當(dāng)說，精神不是全能的，金錢也不 是全能的，物質(zhì)激勵不可以取代全部，物質(zhì)激勵之所以在中國目前 看來很有效，是因為中國廣泛的收入很低，低水平的生活決定了公 司員工們對于收入的重視。但從長久看來，激勵純粹與金錢掛鉤， 只好使員工心中認(rèn)定與公司的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多 少活，當(dāng)有其余變化時，如其余公司供給更高的薪資，員工將當(dāng)仁 不讓地去投靠。并且，即便公司能夠不停地增添薪資，依舊不可以 保證員工的踴躍性。工作的

24、物質(zhì)環(huán)境和福利的利害，與工人的生產(chǎn) 效率并不是有顯然的因果關(guān)系，相反，員工的心理因素和社會因素 對生產(chǎn)踴躍性的影響很大。要調(diào)換工人的踴躍性，還一定從社會、 心理方面去努力。工人所要知足的需要中，金錢不過此中的一部 分，大多半的需假如感情上的安慰、安全感和歸屬感。所以新式的 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高員工的知足感，擅長傾聽員工的建議。金錢其實不 是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在酬勞很低的狀況下會 有很高的工作效率。我們不可以盼望只憑高薪資就使員工渾身心地投入，但我們更不可 以盼望有方法使員工在薪資水平很低地狀況下能夠渾身心地投入。 人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高 挨次為生

25、理需要、安全需要、交際 需要、尊敬需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高漸漸知足 其所有需要。當(dāng)一種需要獲取基本知足時，對人的行為促動作用會 降低以致消逝，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。聯(lián)合公司 管理，公司對職員生理需要知足所能供給的是薪資、健康的工作環(huán) 境和各樣福利。這是職員最低層次的需要，是公司使員工努力工作 的基礎(chǔ)。這一點能夠知足的基礎(chǔ)上，才能夠談其余的激勵手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防備不測，公司的職業(yè)保證、 退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要 都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做 到這些其實不必定能使員工傾盡全力地

26、工作，但做不到的話，就必定 會使員工不滿。后邊的幾種需假如社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主 假如針對這幾種需要的。交際的需要。職員所追求的是優(yōu)異的人際關(guān)系，集體的采取與組織 的一致。公司需要經(jīng)過磋商制度、收益分派制度、集體活動制度、 相助金制度、娛樂制度來知足員工需要。世上沒有什么東西能夠取 代優(yōu)異的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。尊敬的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)益、責(zé)任、與他 人薪資的相對高低。公司對此成立人事查核制度、榮膺制度、表彰 制度、資本發(fā)放制度、選拔深造制度委員會、參加制度來知足員工 需要。相信是知足員工交際需要和尊敬需要的重要手段。大多半人 都愿意獲取管理層的相信，愿意傾

27、聽管理層對他們解說各樣政策和 發(fā)展方向。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限 度地發(fā)揮自己所擁有的潛伏能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn) 行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，假如能夠任職員中建立此種信念，公司將 無往而不利。在這一需要的驅(qū)遣下，員工追求發(fā)展個人專長的工作 環(huán)境，擁有挑戰(zhàn)性的工作。公司經(jīng)過決議參加制度、提案制度、研 究發(fā)展計劃、勞資會議等舉措來激發(fā)和知足職員這一需要。分權(quán)是 一個有效的方法。分權(quán)賜予員工一個想象的空間，一個領(lǐng) 域，其基本拘束不過為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去 選擇，去創(chuàng)立。讓員工參加公司決議，使員工感覺自己在公司中的 價值，不單能夠提高其斗志，從

28、而踴躍地工作，并且會認(rèn)識如何有 效協(xié)分配合，致使員工之間關(guān)系親密，氛圍和睦。公司應(yīng)盡可能激 發(fā)指引員工高級需要的實現(xiàn)，才能使公司獲取更大的發(fā)展。你對員工的相信在某種程度上決定了員工對自己的相信。員工高級 需要主要包含 3 項內(nèi)容： 1 是工作富裕挑戰(zhàn)性并且存心義； 2 是有發(fā) 展和使用他們的技術(shù)到最大限度的機遇； 3 是讓他們介入對自己的運 作和工作目標(biāo)有影響的決議。五、人材培育：不論配置如何，激勵如何，只有培育才能令人材真切成長。培育公 司人材第一應(yīng)當(dāng)清楚人材應(yīng)具備的素質(zhì)。人材對于公司這樣需要， 那么公司所渴求的人材，究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)呢？下邊有十三條 建議：1、反響能力。思路矯捷是辦理事

29、情成功必備的因素。一件事情的辦 理常常需要洞察先機，在機遇的掌握上一定快人一步，這樣才能促 進(jìn)事情成功，因為機遇一過就沒法挽回。2、辭吐應(yīng)付。辭吐應(yīng)付能夠反應(yīng)出一個人的學(xué)問和涵養(yǎng)。好的知識 和涵養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨煉和不中斷地自我充分，才能獲取瓜熟 蒂落的功能。3、身體狀況。身體健康的人做舉事來容光煥發(fā)、活力充足，對前程 樂觀進(jìn)步，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟而功虧一簣。 我們常常能夠看到這樣的狀況，在一件事情的辦理過程中，越是能夠 堅持到最后一刻的人，才越是有機遇成功的人。4、團(tuán)隊精神。要想做好一件事情，決不可以獨斷專行，更不可以以 個人利益為前提，而一定經(jīng)過不停地協(xié)調(diào)、交流、商討

30、、會合萬眾 一心的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步 支持的決定。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。公司需要各樣不同的人材為其工作，但在選擇干部人 材時，一定要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，固然能 夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充足發(fā)揮才能，卻其實不必定完整適合擔(dān)當(dāng)主管干 部的職位，所以公司對人材的采用一定從基層開始培育干部，經(jīng)過各 樣磨煉，逐漸由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。6、 敬業(yè)樂群。一個有志向的人必然擁有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的 意向是樂觀爽朗、踴躍進(jìn)步，并愿意花銷許多時間在工作上，擁有不 卑不亢的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差異取 決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度

31、和勇于將事情做好的精神，特別是碰到挫折時 能不卑不亢連續(xù)奮斗，不到成功絕不罷手的信心。7、創(chuàng)新看法。公司的成長和發(fā)展主要在于不停地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步 是日異月新的，商場的競爭更是瞬間萬變，逗留現(xiàn)狀就是落后。全 部事物的推進(jìn)必以人為主體，人的新奇看法才是取勝之道，而只有 接受新看法和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。8、求知欲念。為學(xué)之道不進(jìn)就退，公司的成員需要不停地充分自己 力爭打破，認(rèn)識更新、更現(xiàn)代化的知識，而不可以自滿，故步自封， 不再作進(jìn)一步發(fā)展，因此阻擋公司成長的腳步。9、對人的態(tài)度。一件事情成功的重點，主要取決于做事者待人做事 的態(tài)度。對人態(tài)度一定誠心、平和可親，運用諄諄教導(dǎo)的高度說服 能力

32、，以博得他人的共識，才較簡單促進(jìn)事情成功。、操守把持。一個人再有學(xué)問，再有能力，若是在品德操守上不 可以把持住分寸，則極有可能會對公司造成莫大的傷害。所以，公司 在選擇人材時一定分外慎重，防止任用那些利用個人權(quán)益營私貪污者，免得營私舞弊的貪污腐化者危害到公司的成長，甚至造成沒法 填補的損失。、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，能夠初步認(rèn)識其個人將來的 發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有志向、腳 扎實地、實事求是的人。所以從一個人生活習(xí) 慣的點點滴滴，能夠察看到他將來的發(fā)展。、適應(yīng)環(huán)境。公司在選擇人材時，一定側(cè)重人員適應(yīng)環(huán)境的能力， 防止采用個性極端的人，因為這類人較難與他人和平共處

33、，常常還會 攪亂工作場所的氛圍。一個人初到一個公司，開始時必然感覺陌生。 能在最短時間內(nèi)認(rèn)識公司的工作環(huán)境，并能快樂地與大家相處在一同 的人，才是公司希望的人員。反之，到處與人水火不容，或堅持自我 本位的人，都可能攪亂整體行進(jìn)的腳步，造成個人有志難伸、公司前 程難展的窘境。、堅定的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人材要特別關(guān)注其政治堅定性， 要有全局意識。 公司的各樣培訓(xùn)，對于公司的長久發(fā)展起著至關(guān)重 要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培育。這就需要 從組織高層領(lǐng)導(dǎo)向來到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人材 配置、激勵到培育，是公司在人材管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理 地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人

34、材其實就在身旁，依賴身旁的人材，公司就能 夠獲取高速的發(fā)展，人材就能夠快速成長，也就知足了人材自我實現(xiàn) 的最高層次需求。信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西 每日都會大批地浮現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層見迭出， “變 化”成為這個時代的最重要的特色之一。只有那些靈巧地適應(yīng)了這些 變化，且在變化中抓住此中包含機遇的人和組織，才能在這個時代 很好地生計下去。在這樣一個改革的時代，全部因循保守的、僵固 不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從心里深處盼望變化、視改 革為機會的管理者，他們的職業(yè)生命才能好像這個時代相同，充滿 活力！【篇三：人力資源管理學(xué)習(xí)的心得領(lǐng)會】學(xué)習(xí)人力資源

35、管理的心得領(lǐng)會經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不論是在人管的專業(yè)理論仍 是在公司管理、公司發(fā)展方面等等有關(guān)知識方面，感覺自己得益良 多。在課程以外，我還看了許多人力資源管理方面的事例和書本。 此中，有一篇特意寫給從事人事管理工作者 “如何育人用人留人的十 一個定律 ”，此中有幾個有名的定律（理論）讓我印象最為深刻、 感想最深。接下來我就將其分別聯(lián)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重 要的板塊聯(lián)合自己的理解對一些看法做一些概括與分享，說說這一 學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。一、育人之 大榮法例 公司生計的最大課題就是培育人材 重點：人材的培育是決定公司生計和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百 貨公司之一的大榮百

36、貨公司重視對人材的培育，由始創(chuàng)時的一家小 百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的 “公司生 計的最大課題就是培育人材 ”，被人們稱為 “大榮法例 ”。 啟迪：一 家公司不僅需要用好人材，更要培育好人材。因為現(xiàn)有人材更熟 悉公司歷史，深知公司所需，并有著為公司奮斗的信念，他們的成 長給公司帶來無窮的活力和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資 源管理中的中心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更重申了育人的重要 性。近來看到一個公司人力資源管理的事例，運用到了有名 的“木桶理論 ”還將其引申到了 “漏桶理論 ”一只木桶能夠裝多 少水不單取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的聯(lián)

37、合 能否密切。假如木板與木板之間存在空隙或空隙很大，相同沒法裝 滿水。一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，不單取決于每一名成員的能力，也取決 于成員與成員之間的互相協(xié)作、互相配合，這樣才能平衡、密切地 聯(lián)合形成一個強盛的整體。 “漏桶理論 ”重申了公司在育人時不單要 培育個體優(yōu)異的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊的創(chuàng)立。二、用人之 方才適所法例 將適合的人放在最適合的地點上重點： 方才適所法例是指公司管理者要依照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要乞降 員工的素質(zhì)專長，合理地 “用兵點將 ”，依據(jù)員工的不同狀況，給 他們安排最適合的工作，從而既不會沉沒、浪費人材，又能使員工駕 輕就熟地睜開工作。啟迪： 發(fā)揮員工的聰慧才華是人力資源管理的

38、重要構(gòu)成部份，它是 經(jīng)過用人體制發(fā)揮作用的。用人體制的中心是因材合用，用最適合 的人做最適合的事。公司管理者在用人過程中特別要充足發(fā)揮員工 的專長，并應(yīng)動向調(diào)整崗位，使員工跟著自己能力的發(fā)展，相應(yīng)的 職位、薪酬不停的提高變化，才能調(diào)換員工踴躍性。更進(jìn)一步的， 要求公司成立科學(xué)的選人用人體制，因事設(shè)崗、 “人崗般配 ”，為各 種人材嶄露頭角創(chuàng)立寬松、公正環(huán)境。 職務(wù)剖析與職務(wù)描繪職務(wù)剖析既為招聘、選拔、任用合格的員工確立了基礎(chǔ)，也為員工 的考評、榮膺供給了依照。職務(wù)剖析是公司單位擬訂有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè) 計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必需條件，也是成立、健全公司單位薪酬制度 的重要步驟。將“方才適所法例 ”聯(lián)合到人力資源管理中 “用人 ”，職務(wù)剖析與 職務(wù)描繪使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依照，經(jīng)過 員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為公司單位招聘和配置切合崗位數(shù)目和 質(zhì)量要求的合格人材，人力資源管理的 “量才錄用，崗得其人，能位 般配 ”的基來源則也得以實現(xiàn)。員工績效的考評要想真切實現(xiàn) “量才錄用，物盡其用 ”的最