人力資源管理(排)

1、人力資源源管理一、單項(xiàng)項(xiàng)選擇題題1、管理理具有規(guī)規(guī)劃等五五項(xiàng)職能能。其中中人力資資源管理理主要研研究的職職能（任任用）2、被譽(yù)譽(yù)為科學(xué)學(xué)之父的的是（泰泰勒）3、霍桑桑實(shí)驗(yàn)表表明，影影響工人人工作效效率和關(guān)關(guān)鍵變量量是（員員工心理理）4、在網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)聯(lián)合的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)中，有有關(guān)信息息的處理理強(qiáng)調(diào)的的是（信信息共享享）5、金字字塔式組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的管理理哲學(xué)與與價(jià)值理理念是（命命令與控控制）6、工作作生活質(zhì)質(zhì)量的核核心是（員員工參與與管理）7、扁平平金字塔塔式的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中，正正確的培培訓(xùn)工作作應(yīng)該是是（根據(jù)據(jù)通用性性、靈活活性開展展培訓(xùn)）8、下述述描述中中，屬于于X理論論的是（人人不愿承承擔(dān)責(zé)任

2、任）9、從人人力資源源管理功功能變化化的角度度看，人人力資源源管理的的最后一一個(gè)階級(jí)級(jí)是（組組織職責(zé)責(zé)階段）10、下下述描述述中，屬屬于Y理理論的是是有（多多數(shù)人能能在工作作中有主主動(dòng)性）11、下下述描述述中，屬屬于Z理理論的是是（比較較緩慢的的晉升）12、人人力資源源管理部部門工作作有效性性的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是（實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織整體目目標(biāo)）13、激激勵(lì)員工工的過程程中最重重要的問問題在于于（員工工的積極極性問題題）14、人人事管理理觀念的的基本假假設(shè)不包包括（員員工能否否主動(dòng)承承擔(dān)責(zé)任任）15、人人力資源源管理活活動(dòng)的結(jié)結(jié)果變量量不包括括（企業(yè)業(yè)高層管管理體制制哲學(xué)）16、階階層化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)強(qiáng)調(diào)（命命令

3、與控控制）17、政政府職責(zé)責(zé)階段產(chǎn)產(chǎn)生的標(biāo)標(biāo)志是（民民權(quán)法）18、泰泰勒認(rèn)為為工作集集體的效效率決定定于集體體中（生生產(chǎn)效率率最低者者）19、人人國資源源管理的的第一個(gè)個(gè)主要環(huán)環(huán)節(jié)是（工工作分析析）20、員員工在某某一有限限的時(shí)間間段內(nèi)為為了達(dá)到到某一特特定目的的所進(jìn)行行的一項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)被被子稱為為（任務(wù)務(wù)）21、由由一個(gè)人人承擔(dān)的的一項(xiàng)或或多項(xiàng)任任務(wù)組成成的活動(dòng)動(dòng)被稱為為（職責(zé)責(zé)）22、工工作分析析的第一一個(gè)階段段是（確確定范圍圍）23、工工作分析析和第二二階段是是（確定定方法）24、工工作分析析和第三三個(gè)階段段是（信信息的收收集與分分析）25、不不適用于于需用要要大量訓(xùn)訓(xùn)練和危危險(xiǎn)工作作的工作

4、作分析方方法是（工工作實(shí)踐踐法）26、分分析管理理人員的的工作應(yīng)應(yīng)該采用用（調(diào)查查問卷法法）27、對(duì)對(duì)工作內(nèi)內(nèi)容主一一由身體體活動(dòng)來來完成的的工作進(jìn)進(jìn)行分析析應(yīng)采用用（直接接觀察法法）28、對(duì)對(duì)工作內(nèi)內(nèi)容主要要由身體體活動(dòng)來來完成的的工作進(jìn)進(jìn)行分析析應(yīng)采用用（直接接觀察法法）29、適適用面最最廣的工工作分析析方法是是（面談?wù)劮ǎ?0、面面談法的的優(yōu)點(diǎn)主主要有（迅迅速地收收集工作作分析資資料）31、工工作實(shí)踐踐法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)主要要有（準(zhǔn)準(zhǔn)確地了了解工作作要求）32、問問卷法的的優(yōu)點(diǎn)主主要有（調(diào)調(diào)查的資資料可以以數(shù)量化化）33、費(fèi)費(fèi)用比較較高的工工作分析析方法是是（問卷卷法）34、易易使工作作分析資資

5、料失真真的工作作分析方方法是（面面談法）35、說說明承擔(dān)擔(dān)工作的的員工應(yīng)應(yīng)具備的的知識(shí)、技能、能力的的資料被被稱為（工工作規(guī)范范）36、有有助于經(jīng)經(jīng)濟(jì)上節(jié)節(jié)約的輔輔助工作作設(shè)計(jì)方方法是（縮縮短工作作周）37、要要求企業(yè)業(yè)有更加加復(fù)雜管管理系統(tǒng)統(tǒng)的輔助助工作設(shè)設(shè)計(jì)方法法是（彈彈性工作作制）38被經(jīng)經(jīng)濟(jì)管理理學(xué)家赫赫茲伯格格成為“零上加加零”人際關(guān)關(guān)系工作作設(shè)計(jì)方方法是（工工作擴(kuò)大大化）39、被被經(jīng)濟(jì)管管理學(xué)家家赫茲伯伯格成為為“零代替替零”人際關(guān)關(guān)系工作作設(shè)計(jì)方方法是（工工作論調(diào)調(diào)）40、工工作特征征模型的的目標(biāo)是是（員工工滿意度度）41、通通過靈活活性懷成成本收益益的權(quán)衡衡來評(píng)價(jià)價(jià)分析時(shí)時(shí)，需

6、要要考慮的的問題是是（最優(yōu)優(yōu)化）42、人人力資源源計(jì)劃的的實(shí)質(zhì)是是決定（組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)）43、診診斷人力力資源管管理的核核心標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是（績績效生評(píng)評(píng)）44、人人力資源源計(jì)劃的的最終目目的是（盡盡可能減減少用人人）45、找找出過去去人事變變動(dòng)的規(guī)規(guī)律，以以此來推推測未來來的人事事變動(dòng)趨趨勢（管管理人員員置換圖圖）46、按按照轉(zhuǎn)換換比率分分析法，某某學(xué)校220033年有學(xué)學(xué)生20000人人，每名名教師承承擔(dān)200名學(xué)生生的工作作量，220044年新增增學(xué)生1160名名，每名名教師承承擔(dān)的工工作量不不變，那那么20004年年該校需需教師我我數(shù)為（1100人人）47、按按照人力力資源接接續(xù)計(jì)劃劃算，某某工

7、務(wù)段段線路工工崗位有有員工1108人人，調(diào)入入4人，退退休2人人，晉升升1人，辭辭職3人人，該崗崗位員工工內(nèi)部供供給為（1108人人）48、人人力資源源接續(xù)計(jì)計(jì)劃明確確工作對(duì)對(duì)員工的的要求所所依據(jù)的的信息來來源于（工工作分析析）49、增增加每位位員工的的工作時(shí)時(shí)間，表表明的勞勞供給與與需求的的關(guān)系是是（無關(guān)關(guān)系）50、以以確保組組織在未未來能夠夠有足夠夠的管理理人員供供給為最最終目的的的人力力資源供供給預(yù)測測方法是是（管理理人員軒軒換圖）51、馬馬爾可夫夫預(yù)測方方法也被被稱為（管管理人員員置換圖圖）52、對(duì)對(duì)人力資資源計(jì)劃劃影響更更為直接接的是（外外部勞動(dòng)動(dòng)力市場場）53、在在對(duì)人力力資源計(jì)計(jì)

8、劃進(jìn)行行語匯估估時(shí)，首首先需要要考慮人人力資源源計(jì)劃的的（可靠靠性）54、任任用計(jì)劃劃屬于人人力資源源計(jì)劃的的（組織織層次）55、人人力資源源戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃屬于于人力資資源計(jì)劃劃的（環(huán)環(huán)境層次次）56人力力資源計(jì)計(jì)劃的第第一個(gè)基基本間題題是（如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)）57、具具體的人人力資源源管理活活動(dòng)層次次的計(jì)劃劃是人力力資源的的（任用用計(jì)劃）58、在在人力資資源計(jì)劃劃模型中中，技術(shù)術(shù)屬于（企企業(yè)內(nèi)部部信息）59、技技能清單單作為一一個(gè)列表表反映的的是員工工的（需需求數(shù)量量）60、人人力資源源部門在在制定招招聘策略略時(shí)首先先需幫明明確的是是（目標(biāo)標(biāo)是什么么）611、招聘聘過程的的第一步步是（確確定勞動(dòng)動(dòng)

9、力市場場）62、招招聘收益益金字塔塔的比例例是1：5：115：220，計(jì)計(jì)劃錄用用20人人時(shí)，那那么需要要能加測測試和面面談的人人數(shù)應(yīng)為為（3000人）63、招招聘收益益金字塔塔的比例例是1：5：115：220，計(jì)計(jì)劃錄用用20人人時(shí)，那那么需要要能加試試用的人人數(shù)應(yīng)為為（1000人）64當(dāng)勞勞動(dòng)力市市場供求求形式寬寬松，組組織有足足夠的費(fèi)費(fèi)用時(shí)，應(yīng)應(yīng)采用的的策略是是（抬高高求職資資格）65、當(dāng)當(dāng)勞動(dòng)力力市場供供求形式式緊張，組組織有缺缺乏足夠夠的費(fèi)用用時(shí)，應(yīng)應(yīng)采用的的策略是是（壓低低求職資資格）66、真真實(shí)工作作預(yù)覽不不包括（參參觀）67、衡衡量聘效效率的是是（招聘聘費(fèi)用）68、下下列指標(biāo)標(biāo)

10、中，屬屬于一般般招聘評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的是（每每位員工工的招聘聘成本）69、下下列指標(biāo)標(biāo)中，基基于招聘聘者評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)的的是（每每次面試試的成本本）70、招招聘效率率衡量的的是（招招聘成本本）71、下下列指標(biāo)標(biāo)中，基基于招聘聘方法評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的是（招招聘員工工的質(zhì)量量）72、下下列策略略中不屬屬于招聘聘策略的的是（招招聘的規(guī)規(guī)模）73、組組織最大大的招聘聘來源是是（組織織內(nèi)部）74、招招聘成本本較低的的招聘方方式是（廣廣告招聘聘）75、招招聘廣告告中最應(yīng)應(yīng)該出現(xiàn)現(xiàn)的細(xì)節(jié)節(jié)是（工工作地點(diǎn)點(diǎn)）76、對(duì)對(duì)于專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員電有有效的招招聘來源源是（報(bào)報(bào)紙招聘聘）77、組組織招聘聘的工作作崗位對(duì)對(duì)于組織織而言

11、非非常重要要時(shí)，組組織應(yīng)該該把招聘聘申請(qǐng)資資格定地地（高）78、同同步測試試方法的的樣本是是（現(xiàn)有有員工）79、評(píng)評(píng)價(jià)員工工測評(píng)的的有效性性時(shí)，預(yù)預(yù)見性測測試方法法的樣本本是（工工作申請(qǐng)請(qǐng)人）80、錄錄用數(shù)量量一定條條件下改改進(jìn)員工工錄用決決策時(shí)提提高挑選選率會(huì)（提提高成本本）81、在在招聘經(jīng)經(jīng)理人員員時(shí)，智智力素質(zhì)質(zhì)測試一一般包括括談吐的的流利程程度和（空空間想象象能力）82、偏偏重于員員工的實(shí)實(shí)際動(dòng)手手能力的的錄用測測試方法法是（工工作樣本本法）83、招招聘員工工在使用用背景調(diào)調(diào)查時(shí)應(yīng)應(yīng)注意的的原則有有（以書書面形式式記錄）84、工工作申請(qǐng)請(qǐng)表格的的設(shè)計(jì)使使幫時(shí)第第一步是是（決定定檢測的的

12、目標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則）85、下下列標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中不屬屬于員工工錄用原原則的是是（公平平性、公公正性、公開性性）86、最最經(jīng)常使使用的錄錄用選拔拔工具是是（面談?wù)劊?7、幫幫助企業(yè)業(yè)了解工工作申請(qǐng)請(qǐng)人技術(shù)術(shù)能力及及人格類類型的面面談是（半半結(jié)構(gòu)化化面談）88、測測試有效效性需要要研究測測試的效效果和測測試的（目目的）89、預(yù)預(yù)見性測測試方法法的樣本本是（工工作申請(qǐng)請(qǐng)人）90、工工作樣本本法的缺缺點(diǎn)是（成成本較高高）91、最最常使用用的選拔拔工具是是（面談?wù)劊?2、可可以減少少隨意性性的面談?wù)勈牵ńY(jié)結(jié)構(gòu)化面面談）93、工工作申請(qǐng)請(qǐng)表格技技術(shù)的第第一步是是（決定定目標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）94、可可以幫助助企業(yè)界界了解工工作申請(qǐng)

13、請(qǐng)人的技技術(shù)能力力、人格格類型和和對(duì)激勵(lì)勵(lì)的態(tài)度度的面談?wù)勈牵ò氚虢Y(jié)構(gòu)化化面談）95、內(nèi)內(nèi)容有效效性的論論證主要要采用（專專家判斷斷法）96、職職前教育育對(duì)于員員工的主主要目的的是（適適應(yīng)工作作環(huán)境）97、員員工培訓(xùn)訓(xùn)的最終終目的是是（提高高組織效效益）98、員員工培訓(xùn)訓(xùn)的第一一個(gè)步驟驟是（評(píng)評(píng)估培訓(xùn)訓(xùn)需要）99、培培訓(xùn)需求求的循環(huán)環(huán)評(píng)估模模型中分分析員工工現(xiàn)有績績效與預(yù)預(yù)期績效效的差距距以評(píng)估估培訓(xùn)需需求的一一步是（個(gè)個(gè)人層面面的分析析）100、培訓(xùn)需需求任務(wù)務(wù)分析中中不使有有的資料料有（工工作描述述）101、選擇培培訓(xùn)對(duì)象象時(shí)分為為確保培培訓(xùn)效果果首先要要考慮的的問題是是培訓(xùn)對(duì)對(duì)象的（學(xué)學(xué)

14、習(xí)能力力）102、培訓(xùn)的的皮格馬馬力翁應(yīng)應(yīng)是指培培訓(xùn)中積積極效果果產(chǎn)生于于（培訓(xùn)訓(xùn)者對(duì)受受訓(xùn)者的的期望）103、學(xué)習(xí)效效果曲線線表明，隨隨著學(xué)習(xí)習(xí)時(shí)間的的延續(xù)，受受訓(xùn)者的的學(xué)習(xí)效效果呈現(xiàn)現(xiàn)的變化化規(guī)律是是（進(jìn)步步一般停滯滯進(jìn)步步顯著）104、易于產(chǎn)產(chǎn)生單項(xiàng)項(xiàng)溝通的的培訓(xùn)方方式是（講講師演講講培訓(xùn)）105、職前教教育屬于于（在職職培訓(xùn)）106、大多數(shù)數(shù)培訓(xùn)都都采用的的必要培培訓(xùn)方式式是（脫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)）107、在對(duì)培培訓(xùn)的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行培訓(xùn)評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)的的中心問問題是（員員工行為為的改變變）108、培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的四四個(gè)方面面中基本本的是（反反應(yīng)評(píng)估估）109、培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的四四個(gè)方面面中第二二個(gè)方面面是（學(xué)

15、學(xué)習(xí)效果果評(píng)估）110、培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的四四個(gè)方面面中第三三方面是是（行為為變化評(píng)評(píng)估）111、培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的四四個(gè)方面面中第四四個(gè)方面面是（成成本高）112、講師演演講法培培訓(xùn)的缺缺點(diǎn)是（成成本高）113、改變員員工態(tài)度度最有效效的培訓(xùn)訓(xùn)方法（程程序化教教學(xué)）114、增加人人際溝通通技能最最有效的的培訓(xùn)方方法是（電電視教學(xué)學(xué)）115、下列選選項(xiàng)中不不屬于績績效考核核目的的的又（便便于工作作分析）116、績效考考核體系系中的可可接受性性特征是是指（得得到支持持）117、績效考考核體系系中的實(shí)實(shí)用性特特征是指指（收益益大于成成本）118、績效考考核體系系中的準(zhǔn)準(zhǔn)確性特特征是指指（有明明確的工工作成敗敗

16、界限）119、績效考考核體系系中的可可靠性特特征是指指（評(píng)價(jià)價(jià)者評(píng)價(jià)價(jià)的一致致性）120、不適用用于人事事決策的的信息來來源有（下下級(jí)職員員）121、績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的兩兩個(gè)基本本要求是是可觀察察和（客客觀）122、具有簡簡便易行行優(yōu)點(diǎn)的的績效評(píng)評(píng)價(jià)方法法是（特特征導(dǎo)向向評(píng)價(jià)法法）123、能夠有有效地避避免績效效考核評(píng)評(píng)價(jià)誤差差的考核核方法是是（行為為錨定主主價(jià)法）124、可以克克服評(píng)價(jià)價(jià)者過寬寬或過嚴(yán)嚴(yán)結(jié)果的的績效考考核方法法是（強(qiáng)強(qiáng)制分布布法）125、工作績績效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)具具有區(qū)分分工作績績效高的的員工和和低的員員工的能能力是績績效考核核體系的的是（敏敏感性）126、簡便易易行的主主價(jià)方法

17、法是（特特征導(dǎo)向向評(píng)價(jià)法法）127、事實(shí)工工作成果果評(píng)價(jià)誤誤差的方方法是（行行為錨定定法）128、SMAART原原則中的的“S”是（規(guī)規(guī)定一個(gè)個(gè)具體目目標(biāo)）129、最常見見的評(píng)價(jià)價(jià)者是（直直接上司司）130、需要層層次理論論把人的的需求由由低到高高排列，其其中第四四層次的的需求是是（自尊尊需要）131、薪酬制制度設(shè)計(jì)計(jì)中在薪薪酬政策策的平等等化和薪薪酬的階階層化之之間的平平衡是（薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)策略）132、工作排排序法所所排列的的對(duì)象是是（工作作本身）133、根據(jù)各各種工作作的相對(duì)對(duì)價(jià)值或或它們各各自對(duì)組組織的相相對(duì)貢獻(xiàn)獻(xiàn)來由高高到低排排序的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法是是（工作作排序法法）134、各種工工

18、作評(píng)價(jià)價(jià)方法中中最簡單單的一種種方法是是（工作作排序法法）135、將各種種工作與與事先設(shè)設(shè)定的一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比比較的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法是是（工作作分類法法）136、國內(nèi)外外企業(yè)最最普通應(yīng)應(yīng)用的工工作方法法是（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)法）137、將點(diǎn)數(shù)數(shù)法與因因素結(jié)合合法相結(jié)結(jié)合的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法是是（海氏氏工作評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)）138、控制勞勞動(dòng)成本本好的薪薪酬政策策是薪酬酬水平與與市場相相比（低低）139、公司的的薪酬政政策采取取平等化化還是階階層化應(yīng)應(yīng)取決于于公司中中工作的的（組織織方式）140、非量化化比較的的工作評(píng)評(píng)價(jià)方法法（工作作排序法法）141、國內(nèi)外外企業(yè)最最不普遍遍應(yīng)用的的工作評(píng)評(píng)價(jià)方法法是（因因素

19、比較較法）142、以知識(shí)識(shí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)確定薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的方法法屬于（技技能導(dǎo)向向薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)）143、不計(jì)算算分?jǐn)?shù)而而是直接接按照種種類計(jì)算算的技能能塊屬于于（自由由技能塊塊）144、公司對(duì)對(duì)一種職職位員工工的最低低要求，不不計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)的技能能塊屬于于（基礎(chǔ)礎(chǔ)技能塊塊）145、市場導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的確定定方法強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的重重點(diǎn)是公公司人工工成本的的（外部部競爭力力）146、劃分的的工資級(jí)級(jí)數(shù)目太太多會(huì)損損害企業(yè)業(yè)薪酬政政策的（內(nèi)內(nèi)部公平平性）147、確定市市場導(dǎo)向向的薪酬酬結(jié)構(gòu)癥癥先要做做的工作作是（對(duì)對(duì)公司內(nèi)內(nèi)部工作作崗位根根據(jù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小排排隊(duì)）148、通貨膨膨脹對(duì)薪薪酬的影影響有（績績效差異異帶來

20、的的工資差差異減小?。?49、員工薪薪酬體系系一般指指的是（貨貨幣收入入形式的的牙在報(bào)報(bào)酬）150、某公司司實(shí)施利利潤分享享計(jì)劃時(shí)時(shí)，用于于分享的的利潤額額為5000000萬元，員員工基本本工資歷歷總額為為400000元元，某員員工基本本工資為為20000元，那那么這一一員工可可分享的的利潤額額度為（225000元）151、設(shè)定公公司的薪薪酬目標(biāo)標(biāo)目的是是（指導(dǎo)導(dǎo)薪酬政政策的設(shè)設(shè)計(jì)）152、企業(yè)在在初創(chuàng)階階段基本本工資應(yīng)應(yīng)（低于于市場水水平）153、企業(yè)在在階段增增長階段段基本工工資應(yīng)（等等于市場場水平）154、企業(yè)在在衰退階階段基本本工資應(yīng)應(yīng)（低于于/等到到于市場場水平）155、企業(yè)在在初創(chuàng)

21、階階段的薪薪酬策略略為（個(gè)個(gè)人激勵(lì)勵(lì)）156、企業(yè)在在階段增增長階段段階段的的薪酬策策略為（個(gè)個(gè)人集體激激勵(lì)現(xiàn)金金）157、企業(yè)在在衰退階階段階段段的薪酬酬策略為為（獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)成本控控制）158、通常意意義所說說的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬是是指酬體體系中的的（外在在報(bào)酬）159、員工個(gè)個(gè)人激勵(lì)勵(lì)地、的的主要手手段中計(jì)計(jì)入基礎(chǔ)礎(chǔ)工資的的是（績績效工資資）160、對(duì)于專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員來來就的財(cái)財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)辦法是是（加薪薪制）161、斯坎隆隆計(jì)劃是是一種（增增益分享享計(jì)劃）162、利潤分分享計(jì)劃劃通常的的實(shí)施范范圍是（公公司）163、增益分分享計(jì)劃劃通常的的實(shí)施范范圍是（部部門）164、斯坎隆隆計(jì)劃的的目的是是（協(xié)調(diào)調(diào)

22、組織與與員工目目標(biāo)）165、要求經(jīng)經(jīng)理人員員具有更更多經(jīng)濟(jì)濟(jì)知識(shí)組組織發(fā)展展階段（成成熟階段段）166、組織保保留業(yè)務(wù)務(wù)人員骨骨干的職職業(yè)管理理模式是是（棒球球隊(duì)型）167、經(jīng)常出出現(xiàn)辭職職且重視視資歷的的職業(yè)管管理模式式是（城城保型）168、臺(tái)調(diào)終終身職位位、發(fā)展展全面技技能的職職來管理理模式是是（俱樂樂部型）169、晉升路路線按部部就班擔(dān)擔(dān)升職緩緩慢慢的的職業(yè)管管理模式式是（俱俱樂部型型）170、高離職職率且?guī)讕缀鯖]有有職業(yè)管管理的職職業(yè)管理理模式是是（棒球球隊(duì)型）171、強(qiáng)調(diào)員員工發(fā)潛潛力，高高度民主主重視發(fā)發(fā)展活動(dòng)動(dòng)的職業(yè)業(yè)管理模模式是（學(xué)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)構(gòu)型）172、具有廣廣泛的工工作培訓(xùn)訓(xùn)

23、、嚴(yán)格格的晉升升路線、低高職職率的職職業(yè)管理理模式是是（學(xué)術(shù)術(shù)機(jī)構(gòu)型型）173、員工晉晉升時(shí)首首先需要要考慮的的因素是是（工作作能力）174、認(rèn)為過過分強(qiáng)過過去業(yè)績績對(duì)于晉晉升來說說是一種種危險(xiǎn)的的傾向的的是（彼彼德原理理）175、當(dāng)前扁扁平式或或網(wǎng)絡(luò)化化組織結(jié)結(jié)構(gòu)中，職職工晉升升往往是是（水平平方式）176、組織發(fā)發(fā)展初期期需要的的經(jīng)理應(yīng)應(yīng)是（創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型）177、組織高高速發(fā)展展階段需需要不的的經(jīng)理應(yīng)應(yīng)是（成成長型）178、組織的的成熟階階段需要要的經(jīng)理理應(yīng)是（因因定模式式型）179、組織的的衰退階階段需要要的經(jīng)理理應(yīng)是（創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型）180、下屬不不提出解解決問題題的方案案，也沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)對(duì)方案

24、案進(jìn)行評(píng)評(píng)估論證證的參與與式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格是是（低度度參與）181、可以了了解候選選人的規(guī)規(guī)劃能力力、組織織能力、領(lǐng)導(dǎo)能能力和人人際溝通通能力、領(lǐng)導(dǎo)能能力和人人際溝通通能力的的評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)是（管管理理競競賽）182、可以了了解候選選人的說說服他人人的能力力和溝通通能力的的評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)是（管管理競賽賽）183、母子對(duì)對(duì)公司實(shí)實(shí)行嚴(yán)密密控制的的跨國公公司人力力資源管管理的基基本模式式是（民民族中心心原則主主義）184、母公司司與子公公司基本本上是相相互獨(dú)立立的，各各子公司司實(shí)行適適合本地地環(huán)境人人力資源源政策的的跨國公公司人力力資源管管理的基基本模式式是（多多中心原原則）185、各子公公司與總

25、總公司協(xié)協(xié)調(diào)溝通通有限的的跨國公公司人力力資源管管理的基基本模式式是（地地區(qū)中心心原則）186、公司總總部與積積壓子公公司構(gòu)成成一個(gè)全全球性的的網(wǎng)絡(luò)的的跨國公公懷人力力資源管管理的基基本模式式是（全全球中心心原則）187、跨國公公司人力力資源管管理基本本模式選選擇的首首要決定定因素是是（東道道國政策策）188、海外員員工的薪薪酬決定定因素因因素包括括激勵(lì)成成分和（平平等化萬萬分）189、社會(huì)成成員之間間聯(lián)系松松散還是是緊密的的程度被被霍夫施施泰德定定義（個(gè)個(gè)人主義義與集體體主義）190、對(duì)外派派員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)的第一一層次是是（了解解文化的的差異）191、跨國公公司人力力資源經(jīng)經(jīng)理需要要發(fā)展出

26、出的培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)應(yīng)應(yīng)（適合合當(dāng)?shù)匚奈幕攸c(diǎn)點(diǎn)）192、下列選選項(xiàng)中哪哪一項(xiàng)和和員工的的激勵(lì)成成分加上上平等化化成分共共同構(gòu)成成員工在在海外的的報(bào)酬（員員工在本本國的薪薪酬）193、跨國公公司到海海外員工工的新酬酬公平性性涉及到到國別差差異，問問題的解解決方法法（購買買力不等等化）194、住房補(bǔ)補(bǔ)貼、遷遷徙補(bǔ)貼貼、語言言培訓(xùn)補(bǔ)補(bǔ)貼等屬屬于（激激勵(lì)成分分）195、生活費(fèi)費(fèi)用調(diào)整整、年金金、人壽壽保險(xiǎn)等等屬于（平平等化因因素）196、稅收調(diào)調(diào)整津貼貼、員工工福利調(diào)調(diào)整屬于于（平等等化因素素）197、在權(quán)力力距離比比較小的的社會(huì)中中應(yīng)采取取的薪酬酬體系策策略是（平平等化策策略）198、在集體體主義比比較

27、明顯顯的文化化中薪酬酬體系的的建立基基礎(chǔ)應(yīng)為為（員工工的資力力）199、跨國公公司常用用的員工工業(yè)績考考核方法法是（目目標(biāo)管理理法）200、人力資資源會(huì)計(jì)計(jì)生于（220世紀(jì)紀(jì)60年年代）201、用培養(yǎng)養(yǎng)一個(gè)管管理人員員過程中中所發(fā)生生的歷史史成本來來衡量公公司對(duì)管管理人員員的投資資方法被被稱為人人力資源源會(huì)計(jì)的的（資產(chǎn)產(chǎn)模式）202、最先提提出對(duì)人人力資源源的價(jià)值值進(jìn)行計(jì)計(jì)算與衡衡量的方方法的是是（赫曼曼森）203、賠償費(fèi)費(fèi)屬于人人力資源源會(huì)計(jì)中中（直接接成本）204、抱怨屬屬于人力力資源會(huì)會(huì)計(jì)中（工工作績效效）205、事故屬屬于人力力資源會(huì)會(huì)計(jì)中的的（工作作績效）206、互不信信任屬于于人力

28、資資源會(huì)計(jì)計(jì)中的（工工作關(guān)系系質(zhì)量）207、評(píng)價(jià)人人力資產(chǎn)產(chǎn)的方法法包括人人力資源源成本法法和（人人力資源源價(jià)值法法）208、歷史成成本法屬屬于（人人力資源源成本法法）209、經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值法的的主要缺缺點(diǎn)是（比比較主觀觀）210、歸集有有關(guān)人力力資源的的各項(xiàng)開開支，然然后在預(yù)預(yù)計(jì)員工工服務(wù)期期內(nèi)對(duì)人人力瘓產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)行攤攤銷的評(píng)評(píng)價(jià)人力力資產(chǎn)的的方法是是（人力力資源歷歷史法）211、具有客客觀性和和簡便性性且過程程簡便易易行的評(píng)評(píng)價(jià)人力力資產(chǎn)的的方法是是人力資資源歷史史法）212、具有結(jié)結(jié)果更接接近于人人力資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值的評(píng)評(píng)價(jià)人力力資產(chǎn)的的方法是是（機(jī)會(huì)會(huì)成本法法）213、無法放放映對(duì)報(bào)報(bào)酬以外外

29、的各項(xiàng)項(xiàng)投資對(duì)對(duì)人力資資源價(jià)值值影響的的評(píng)價(jià)人人力資產(chǎn)產(chǎn)的方法法是（未未來收入入現(xiàn)什法法）214、因?yàn)槠笃髽I(yè)獲利利能力具具有不確確定性而而比較主主觀的評(píng)評(píng)價(jià)人力力資產(chǎn)的的方法是是（經(jīng)濟(jì)濟(jì)值法）215、員工培培訓(xùn)項(xiàng)目目盈虧平平衡分析析中第三三個(gè)步驟驟是（估估計(jì)培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的成本）216、人力資資源投資資的實(shí)際際計(jì)算一一般采用用（效用用方法）217、工業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)向知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)變使使人力資資源成為為重要的的生產(chǎn)要要素的人人力資源源會(huì)計(jì)發(fā)發(fā)展階段段是（復(fù)復(fù)蘇階段段）二、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題1、人力力資源管管理產(chǎn)生生和發(fā)展展的階段段包括（手手工藝制制度階段段、科學(xué)學(xué)管理階階段、人人際關(guān)系系運(yùn)動(dòng)階階段、人人力資

30、源源方法階階段）2、勞動(dòng)動(dòng)分工的的優(yōu)點(diǎn)有有（節(jié)約約開支、減少原原材料消消耗、節(jié)節(jié)約工作作時(shí)間、合理安安排工人人）3、組織織中管理理者的職職能有（規(guī)規(guī)劃、組組織、任任用、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）4、人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)容有（吸吸引、錄錄用、控控制、發(fā)發(fā)展、評(píng)評(píng)論）5、考察察人力資資源管理理部門對(duì)對(duì)組織的的貢獻(xiàn)指指標(biāo)主要要包括（離離職率、事故率率、員工工抱怨程程度、有有關(guān)法規(guī)規(guī)執(zhí)行情情況、員員工的工工作滿意意度）6、有關(guān)關(guān)人力資資源管理理決策的的組織層層面因素素主要有有（研究究開發(fā)在在組織中中的地位位、組織織地理位位置、組組織所處處行業(yè)）7、與人人力資源源管理有有關(guān)的組組織特征征包括組組織的（組組織的財(cái)財(cái)務(wù)狀況

31、況、組織織的技術(shù)術(shù)狀況、組織的的結(jié)構(gòu)）8、無邊邊界組織織中組織織消除的的邊界包包括（部部門界限限、國愉愉外業(yè)務(wù)務(wù)的界限限、不同同工作之之間的界界限、消消費(fèi)者與與供貨商商的界限限）9、屬于于金字塔塔式人力力資源決決策的含含義有（根根據(jù)工作作需在進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)、最高高管理層層掌握信信息）10、扁扁平式全全國各地地資源 決策的的含義有有（有限限的晉升升路徑、概括性性的工作作描述）11、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化人人力資源源決策的的含義有有（員工工自己負(fù)負(fù)責(zé)事業(yè)業(yè)前程、信息共共享、概概括性工工作描述述）12、衡衡量員工工 工作作生活質(zhì)質(zhì)量的因因素包括括（勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬、員工福福利、信信息共享享、工作作的安全全性、利利潤分享享

32、）13、提提升員工工積極性性的方法法有（提提高員工工能力、滿足員員工欲望望、進(jìn)生生績效評(píng)評(píng)估）14、下下述描述述中，屬屬于X理理論的又又（人不不喜歡工工作、人人愿意接接受指揮揮、人不不愿承擔(dān)擔(dān)責(zé)任）15、下下述描述述中，屬屬于Y理理論的有有（必須須采用成成就感等等高層需需要激發(fā)發(fā)人、人人不愿承承擔(dān)責(zé)任任）16、下下述描述述中，屬屬于Z理理論的是是（有和和諧的家家庭氛圍圍、員工工對(duì)工作作任務(wù)有有期待、強(qiáng)調(diào)集集體決策策、比較較緩慢的的晉升）17、檔檔案管理理階段，人人力資源源管理的的職責(zé)主主要包括括（新工工人的錄錄用、職職前教育育、公司司郊游計(jì)計(jì)劃）18、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖的作作用指明明了組織織中的（

33、設(shè)設(shè)立了多多少部門門）（部部門負(fù)責(zé)責(zé)人）（經(jīng)經(jīng)理的工工作職稱稱）（隸隸屬關(guān)系系）19、工工作分析析的作用用有（人人力資料料計(jì)劃）（員員工培訓(xùn)訓(xùn)）（績績效考核核）（確確定薪酬酬）（工工作設(shè)計(jì)計(jì)）20、收收集工作作分析資資料的人人員通常常包括（工工作分析析專家）（主主管）（工工作任職職者）21、影影響工作作分析對(duì)對(duì)象選擇擇的因素素包括（工工作重要要性）（工工作難度度）（工工作變化化性）22、工工作分析析所需信信息的類類型包括括（社會(huì)會(huì)背景）（工工作環(huán)境境）（工工作要求求）（工工作要求求）（員員工態(tài)度度）23、工工作分析析的程序序按照步步驟為（工工作分析析范圍的的確定）（工工作分析析方法的的確定）（

34、收收集分析析信息）（方方法評(píng)價(jià)價(jià)）24、定定性的工工作分析析方法有有（面談?wù)劮ǎㄇ褪吕ǎ▎枂柧矸ǎ?5、定定量的工工作分析析方法有有（功能能性工作作分析方方法）（職職位分析析問卷法法）26、建建立工作作規(guī)范時(shí)時(shí)需考慮慮的因素素包括（勝勝地任某某一工作作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及特征征）（職職業(yè)傳統(tǒng)統(tǒng)）（法法律要求求）27、工工作的性性質(zhì)包括括（員工工的義務(wù)務(wù)及責(zé)任任）（要要求的員員工行為為）（工工作的資資格條件件）（工工作的收收益）28、工工作設(shè)計(jì)計(jì)的人際際關(guān)系方方法有（工工作豐富富化）（工工作輪調(diào)調(diào)）（工工作擴(kuò)大大化）29、工工作分析析所需資資料有（人人員條件件）（工工作活動(dòng)動(dòng)資料）（工工作器具

35、具資料）（績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)調(diào)）（相相關(guān)條件件）30、面面談法的的優(yōu)點(diǎn)有有（簡單單）（迅迅速）（適適用面廣廣）31、功功能性工工作分析析方法所所依據(jù)的的資料主主包括（人人）（采采用資料料）（事事情）32、工工作描述述通常包包括的內(nèi)內(nèi)容有（工工作認(rèn)定定）（定定義）（工工作說明明）33、對(duì)對(duì)工作分分析的評(píng)評(píng)獎(jiǎng)因素素主要包包括（最最優(yōu)化）（工工作成本本）（可可靠性）（有有效性）34、人人力資源源的基本本問題包包括（情情況怎樣樣）（目目標(biāo)怎樣樣）（如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)）35、人人力資源源戰(zhàn)術(shù)計(jì)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容包括括（人力力供給情情況、組組織未來來員工需需求量）36、人人力資源源計(jì)劃的的層次包包括（人人力資源源數(shù)量、

36、人力資資源部門門、環(huán)境境、組織織、人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)）37、組組織層次次的人力力資源計(jì)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)包括（市市場份額額、產(chǎn)品品質(zhì)量、管理理理念、組組織文化化）38、在在人力資資源計(jì)劃劃內(nèi)模型型中，外外部環(huán)境境信息包包括（競競爭、技技術(shù)、勞勞動(dòng)力市市場）39、人人力資源源需求預(yù)預(yù)測方法法有（德德爾菲預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)、轉(zhuǎn)換換比率分分析法）40、人人力資源源供給預(yù)預(yù)測方法法有（人人力接續(xù)續(xù)計(jì)劃、人員置置換圖法法、馬爾爾可夫預(yù)預(yù)測法）41、技技能清單單的一般般作用是是服務(wù)于于（確定定晉升人人選、工工作調(diào)動(dòng)動(dòng)、培訓(xùn)訓(xùn)、組織織結(jié)構(gòu)分分析、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃）42、整整體性的的人力資資源計(jì)劃劃包括（供供給報(bào)表表、

37、需求求報(bào)表、人力報(bào)報(bào)表）43、對(duì)對(duì)計(jì)劃期期末需要要的員工工數(shù)量有有影響因因素有（目目前業(yè)務(wù)務(wù)量、業(yè)業(yè)務(wù)增長長量、生生產(chǎn)率增增長率）44、企企業(yè)人力力資源預(yù)預(yù)測需求求的解釋釋變量一一般包括括（人員員流動(dòng)率率、企業(yè)業(yè)界業(yè)務(wù)務(wù)量、企企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)資源、職位空空缺規(guī)模模）45、對(duì)對(duì)人力資資源計(jì)劃劃的評(píng)價(jià)價(jià)工作包包括（目目標(biāo)合理理性、計(jì)計(jì)劃與結(jié)結(jié)果的比比較分析析）46、人人事資料料登記表表的內(nèi)容容一般包包括（教教育背景景、訓(xùn)練練背景、技能、志向、訓(xùn)練動(dòng)動(dòng)機(jī)）47、在在小型組組織中，人人力資源源信息系系統(tǒng)的有有效管理理形式是是（人工工檔案管管理、索索引卡）48、任任用計(jì)劃劃需要考考慮的問問題有（勞勞動(dòng)力需需求

38、、勞勞動(dòng)力供供給、協(xié)協(xié)調(diào)供求求）49、人人力資源源計(jì)劃的的主要基基本成分分（人員員、工作作、時(shí)間間、金錢錢、）50、人人力資源源部門在在制定招招聘策略略時(shí)必須須考慮的的總是是是（目標(biāo)標(biāo)、招聘聘怎樣的的員工、信息的的傳達(dá)、發(fā)出何何種信息息）51、參參與招聘聘的人員員應(yīng)包括括（人力力資源部部門代表表、直線線經(jīng)理、招聘崗崗位的同同事、招招聘崗的的下級(jí)）。52、真真實(shí)工作作預(yù)覽包包括使用用（廣告告、面談?wù)?、使用用光盤、手冊(cè)）53、對(duì)對(duì)招聘進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，評(píng)評(píng)價(jià)招聘聘方法的的指標(biāo)有有（申請(qǐng)請(qǐng)數(shù)量、員工的的質(zhì)量）54、對(duì)對(duì)招聘進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，評(píng)評(píng)價(jià)招聘聘者的指指標(biāo)有（面面試的數(shù)數(shù)量、錄錄有比例例）55、廣

39、廣告招聘聘的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)有（信信息發(fā)布布快、成成本較低低、可同同時(shí)發(fā)布布多種信信息）56、招招聘廣告告的內(nèi)容容應(yīng)包括括（責(zé)任任、個(gè)人人素質(zhì)、相關(guān)經(jīng)經(jīng)歷、工工作地點(diǎn)點(diǎn)、工資資）57、校校園招聘聘的缺點(diǎn)點(diǎn)有（成成本較高高、花費(fèi)費(fèi)時(shí)間長長）58、下下列人員員中，報(bào)報(bào)紙招聘聘是最有有效包括括（申請(qǐng)請(qǐng)人自薦薦、廣告告招聘、報(bào)紙招招聘）59、招招聘成本本較低的的招聘方方式是（申申請(qǐng)人自自薦、廣廣告招聘聘、報(bào)紙紙招聘）60、影影響有效效招聘方方法選擇擇的因素素包括（勞勞動(dòng)力市市場、工工作空缺缺類型、組織特特征）61、招招聘策略略包括（招招聘人員員、招聘聘來源、招聘方方法）62、招招聘廣告告的結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)遵循循的原則則

40、是（注注意、興興趣、行行動(dòng)、欲欲望）63、影影響招聘聘周期長長度的因因素有（勞勞動(dòng)力市市場、工工作空缺缺類型）64、員員工測評(píng)評(píng)的可靠靠性包括括（穩(wěn)定定性、一一致性）65、在在招聘經(jīng)經(jīng)理人員員時(shí)，智智力素質(zhì)質(zhì)測試一一般包括括（空間間想象能能力、談?wù)勍碌牧髁骼潭榷龋?6、下下列標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中屬于于員工錄錄用原則則的是（補(bǔ)補(bǔ)償性、最低限限制、混混合）67、員員工錄用用測試中中能力測測試一般般包括（推推理和理理解能力力、機(jī)械械記憶能能力、邏邏輯歸納納能力）68、測測試有效效性需要要研究（測測試的目目的、測測試的效效果）69、員員工錄用用測評(píng)的的可靠性性包括（一一致性、穩(wěn)定性性）70、員員工選拔拔的重要要

41、性有（避避免日后后調(diào)離、節(jié)約開開支、幫幫助制定定晉升決決策、幫幫助制定定雇傭決決策）71、員員工測評(píng)評(píng)的有效效性包括括（準(zhǔn)則則有效性性、內(nèi)容容有效性性）72、準(zhǔn)準(zhǔn)則有效效性的論論證主要要采用（預(yù)預(yù)測檢驗(yàn)驗(yàn)法、同同步檢驗(yàn)驗(yàn)法、）73、面面談的形形式有（非非結(jié)構(gòu)化化面談、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面談?wù)?、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面談?wù)劊?4、職職前教育育的內(nèi)容容包括（公公司的規(guī)規(guī)范及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、工工作的地地點(diǎn)、安安全規(guī)定定、績效效檢查標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、輪輪班制度度）75、評(píng)評(píng)估確定定組織培培訓(xùn)需求求的內(nèi)容容有（組組織是否否需要培培訓(xùn)、員員工必須須掌握的的技能與與能力、員工實(shí)實(shí)際績效效與績效效標(biāo)準(zhǔn)的的比較、員工技技能平均均水平與與預(yù)期要要求比較

42、較）76、工工作盤點(diǎn)點(diǎn)法在分分析工作作任務(wù)時(shí)時(shí)主要考考慮的項(xiàng)項(xiàng)目有（工工作內(nèi)容容、工作作很重要要性、工工作花費(fèi)費(fèi)時(shí)間）77、選選擇被培培訓(xùn)人員員時(shí)主要要應(yīng)考慮慮的因素素是（員員工學(xué)習(xí)習(xí)能力、員工的的學(xué)習(xí)動(dòng)動(dòng)力）78、培培訓(xùn)原理理主要介介紹的內(nèi)內(nèi)容有（確確立目標(biāo)標(biāo)、行為為示范、事實(shí)材材料廠、學(xué)習(xí)效效果反饋饋）79、員員工脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)包包括（多多媒體培培訓(xùn)、遠(yuǎn)遠(yuǎn)程電話話會(huì)議、商業(yè)游游戲、角角色扮演演）80、計(jì)計(jì)算機(jī)及及多媒體體培訓(xùn)的的優(yōu)點(diǎn)有有（提高高受訓(xùn)人人員參與與程度、便于說說明要點(diǎn)點(diǎn)、方便便的剪裁裁培訓(xùn)）81、員員工在職職培訓(xùn)的的缺點(diǎn)是是（具有有潛在風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)、管管理人員員不夠重重視、培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)不

43、夠明明確）82、下下列選項(xiàng)項(xiàng)中屬于于培訓(xùn)評(píng)評(píng)估內(nèi)容容的有（受受訓(xùn)者的的反應(yīng)、受訓(xùn)者者掌握培培訓(xùn)內(nèi)容容的程度度、受訓(xùn)訓(xùn)者工作作行為的的改變、生產(chǎn)率率的變化化、事故故率的變變化）83、從從培訓(xùn)角角度來看看，工作作任務(wù)分分析通常常就包括括（工作作主要任任務(wù)、工工作的子子任務(wù)、工作的的執(zhí)行頻頻率、績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）84、有有助于提提高被培培訓(xùn)者參參與程度度的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估技技術(shù)有（集集體討論論、技能能測試）85、進(jìn)進(jìn)行組織織層面的的分析時(shí)時(shí)應(yīng)包括括的內(nèi)容容有（政政府產(chǎn)業(yè)業(yè)政策、企業(yè)生生產(chǎn)率、事故率率、員工工缺勤率率、員工工工作行行為）86、所所謂“干中學(xué)”類型培培訓(xùn)方法法包括（模模擬、商商業(yè)游戲戲、行動(dòng)動(dòng)學(xué)習(xí)

44、、行為塑塑造）87、以以計(jì)算機(jī)機(jī)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的培訓(xùn)訓(xùn)方式的的優(yōu)點(diǎn)有有（易于于溝通、迅速進(jìn)進(jìn)高員工工績效）88、有有效的績績效考核核體系應(yīng)應(yīng)包括的的特征有有（可靠靠性、敏敏感性、準(zhǔn)確性性、實(shí)用用性）89、下下列人員員中可以以成為績績效考核核的人員員有（主主管人員員、同事事、下級(jí)級(jí)職員、員工自自身、客客戶）90、績績效考核核的目的的包括（評(píng)評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)識(shí)自己、管理結(jié)結(jié)構(gòu)的加加強(qiáng)、人人力資源源計(jì)劃）91、績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)的的基本要要求有（查查觀察、客觀）92、績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)有有（員工工特征、員工行行為、工工作結(jié)果果）93、績績效考核核的評(píng)價(jià)價(jià)方法有有（特征征導(dǎo)向評(píng)評(píng)價(jià)法、結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向評(píng)價(jià)價(jià)法）94、評(píng)評(píng)價(jià)誤

45、差差較小的的績效考考核方法法有（目目標(biāo)管理理評(píng)價(jià)法法、行為為錨定評(píng)評(píng)價(jià)法、行為對(duì)對(duì)照表法法）95、影影響績效效考核方方法選擇擇的因素素包括（工工作環(huán)境境、工作作程序化化、工作作的獨(dú)立立性）96、在在評(píng)價(jià)方方法中有有效性比比較高的的是（行行為導(dǎo)向向評(píng)價(jià)法法、結(jié)果果導(dǎo)向評(píng)評(píng)價(jià)法）97、績績效考核核的主觀觀評(píng)價(jià)方方法包括括（簡單單排序法法、交錯(cuò)錯(cuò)排序法法、成對(duì)對(duì)比較法法、強(qiáng)制制分布法法）98、績績效考核核的客觀觀評(píng)價(jià)方方法包括括（關(guān)鍵鍵事件法法、行為為對(duì)照表表法、等等級(jí)鑒定定法）99、下下列因素素中，每每一個(gè)員員工的工工作都包包含有是是（工作作環(huán)境、工作行行為、工工作獨(dú)立立性）100、成本較較低的績

46、績效考核核方法有有（關(guān)鍵鍵事件法法、行為為對(duì)照表表法、等等級(jí)鑒定定法、員員工比較較評(píng)價(jià)法法）101、雙因素素理論中中，比較較低級(jí)的的需求有有（生理理需求、安全需需求、社社會(huì)需求求）102、雙因素素理論中中，比較較高級(jí)的的需求有有（自尊尊需求、社會(huì)需需求）103、需要類類別理論論把人的的需求分分類別有有（隸屬屬需求、權(quán)力需需求、成成就需求求）104、管理人人員應(yīng)用用激勵(lì)理理論時(shí)要要考慮的的重點(diǎn)有有（績效效的定義義、創(chuàng)造造績效的的條件、促進(jìn)績績效）105、屬于量量化比較較的工作作評(píng)價(jià)方方法有（因因素比較較法、點(diǎn)點(diǎn)數(shù)法、海氏系系統(tǒng)方法法）106、屬于非非量化比比較的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法有有（工作作排序法

47、法、工作作分類法法）107、因素比比較法所所考慮的的因素有有（工作作條件、技能、努力、責(zé)任）108、工作排排序方法法在優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)有（簡簡單方便便、易屬屬于理解解應(yīng)用）109、點(diǎn)數(shù)法法中補(bǔ)償償因素的的數(shù)量可可以為（88個(gè)、110個(gè)、20個(gè)個(gè)）110、實(shí)施高高于市場場的薪酬酬政策對(duì)對(duì)組織明明確的有有利方面面包括（吸吸引力、保持力力、降低低對(duì)報(bào)酬酬的不滿滿）111、實(shí)施施低于市市場的薪薪酬政策策對(duì)組織織明確的的不利方方面包括括（吸引引力、降降低對(duì)報(bào)報(bào)酬的不不滿）112、根據(jù)員員工個(gè)人人績效決決定提薪薪的方法法有助于于（抑制制人工成成本、提提高生產(chǎn)產(chǎn)效率）113、一個(gè)好好的薪酬酬體系應(yīng)應(yīng)該同時(shí)時(shí)考慮（外外

48、部競爭爭力、內(nèi)內(nèi)部一致致率、員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)）114、工作績績效的定定義應(yīng)包包括（目目標(biāo)、度度量、估估價(jià)）115、滿足/內(nèi)容理理論包括括（需要要理論、強(qiáng)化理理論、期期望理論論）116、實(shí)施薪薪酬的個(gè)個(gè)人公平平中影響響報(bào)酬的的因素有有（工作作的質(zhì)量量、個(gè)人人安全）117、在企業(yè)業(yè)內(nèi)部影影響員工工薪酬的的因素有有（企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)、企企業(yè)界文文化、工工作性質(zhì)質(zhì)、所需需技能）118、企業(yè)薪薪酬政策策的內(nèi)容容包括（工工資等級(jí)級(jí)、晉升升、工作作時(shí)間、加班、休假）119、強(qiáng)調(diào)個(gè)個(gè)人及集集體激勵(lì)勵(lì)企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段是（階階段增長長階段、成熟階階段）120、員工的的直接報(bào)報(bào)酬包括括（績效效報(bào)酬、年金、工資、傭金）1

49、21、員工的的間接報(bào)報(bào)酬包括括（醫(yī)療療保險(xiǎn)、社會(huì)保保障）122、員工個(gè)個(gè)人激勵(lì)勵(lì)的主要要手段中中不計(jì)主主基礎(chǔ)工工資的是是（激勵(lì)勵(lì)工資、一次性性獎(jiǎng)金、傭金、紅利）123、員工的的激勵(lì)性性報(bào)酬包包括（利利潤分成成、獎(jiǎng)金金、股票票期權(quán)、計(jì)件工工資、傭傭金）124、公司的的薪酬政政策目標(biāo)標(biāo)包括（遵遵守國家家法令、公平對(duì)對(duì)待員工工、提高高生產(chǎn)將將近率、控制成成本）125、報(bào)酬影影響因素素有（企企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)狀況、最低工工資規(guī)定定、勞動(dòng)動(dòng)力市場場、工會(huì)會(huì)）126、影響報(bào)報(bào)酬結(jié)構(gòu)構(gòu)因素有有（補(bǔ)償償因素、工作描描述、工工作規(guī)定定）127、個(gè)人報(bào)報(bào)酬影響響因素有有（工作作質(zhì)量、工作數(shù)數(shù)量）128、財(cái)務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方法法應(yīng)

50、采用用加薪的的人員有有（工程程師、科科研人員員）129、下列選選項(xiàng)中，屬屬于增益益分享分分享計(jì)劃劃條件的的有（企企業(yè)規(guī)模模較小、產(chǎn)品具具有穩(wěn)定定性、企企業(yè)沒有有資本投投資計(jì)劃劃）130、員工職職業(yè)周期期包括（開開拓階段段、保持持階段、下降階階段）131、重新錄錄用退休休雇員的的問題是是（在職職人員不不滿、妨妨礙年輕輕員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展）132、管理發(fā)發(fā)展技術(shù)術(shù)包括（工工作輪調(diào)調(diào)、角色色扮演、敏感訓(xùn)訓(xùn)練）133、決策不不一定反反映下屬屬的影響響的參與與式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格是是（中度度參與、高度參參與）134、評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)包括（分分內(nèi)工作作、無主主席的集集體討論論、管理理競賽、開報(bào)奧奧運(yùn)會(huì)）135、員

51、工晉晉升時(shí)首首先需要要考慮的的因素是是（資歷歷、工作作能力、工作經(jīng)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作績績效）136、具有低低離職率率的組織織職業(yè)管管理模式式是（俱俱樂部型型、學(xué)術(shù)術(shù)機(jī)構(gòu)型型、）137、對(duì)員工工職業(yè)道道路的要要求有（真真實(shí)可能能性、嘗嘗試性、靈活性性）139、員工職職業(yè)發(fā)展展方向的的類型有有（專業(yè)業(yè)技術(shù)取取向、管管理取向向、組織織取向、獨(dú)立取取向、地地域取向向）140、實(shí)施員員工職業(yè)業(yè)計(jì)劃要要解決的的問題有有（職業(yè)業(yè)計(jì)劃的的目的、與會(huì)事事政策的的聯(lián)系、促進(jìn)措措施、職職業(yè)計(jì)劃劃的范圍圍、負(fù)責(zé)責(zé)人）141、員工職職業(yè)周期期包括的的階段有有（開拓拓階段、奠定階階段、保保持階段段、下降降階段）142、員工職職

52、業(yè)保持持階段的的特點(diǎn)有有（承擔(dān)擔(dān)更多責(zé)責(zé)任、放放棄原有有專業(yè)、對(duì)新員員工施加加更多影影響）143、員工職職業(yè)奠定定階段的的特點(diǎn)有有（增強(qiáng)強(qiáng)適應(yīng)性性、不斷斷的跳槽槽）144、跨國公公司人力力資源管管理的基基本模式式有（民民族中心心原則主主義、多多中心原原則、地地區(qū)中心心原則、國家中中心原則則 、全全球中心心原則）145、跨國公公司在各各國的子子公司的的薪酬政政策制度度定中必必須考慮慮到（勞勞動(dòng)力市市場的工工資行為為、有關(guān)關(guān)法規(guī)、當(dāng)?shù)匚奈幕瘍A向向）146、跨國公公司人力力資源管管理的基基本模式式的影響響因素有有（東道道國政策策、產(chǎn)品品和性質(zhì)質(zhì)組織生生命周期期、文化化差異、員工態(tài)態(tài)度的差差異、生生產(chǎn)

53、技術(shù)術(shù)特點(diǎn)）147、霍夫施施泰德定定義文化化的維度度包括（陽陽剛之氣氣與陰柔柔之美、權(quán)力距距離、不不確定性性規(guī)避、個(gè)主義義與集體體主義）148、對(duì)外派派員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容包括（了了解文化化教的差差異、了了解人們們態(tài)度的的形成模模式、未未來國家家工作的的具體情情況、適適應(yīng)環(huán)境境的技巧巧、學(xué)習(xí)習(xí)語言的的技能）149、海外員員工的薪薪酬習(xí)定定中的激激勵(lì)成分分有（住住房補(bǔ)貼貼、安家家補(bǔ)貼）150、海外員員工的薪薪酬習(xí)定定中的平平等到化化因素有有（員工工福利調(diào)調(diào)整、人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)，年金金）151、跨國公公司人力力資源管管理的特特點(diǎn)可區(qū)區(qū)分為（人人力資源源計(jì)劃的的特點(diǎn)、人中員員任用的的特點(diǎn)、員工培培訓(xùn)

54、班的的特點(diǎn)、績效考考核的特特點(diǎn)）152、跨國公公司在進(jìn)進(jìn)行績效效考核時(shí)時(shí)從政策策上必須須考慮（外外派員工工工作環(huán)環(huán)境的困困難程度度、根據(jù)據(jù)當(dāng)?shù)氐牡奈幕靥攸c(diǎn)、增增強(qiáng)考核核系統(tǒng)的的適應(yīng)性性）153、員工在在海外的的薪酬決決定于（在在本國的的薪酬、激勵(lì)成成分、平平等化成成分、）154、影響海海外員工工的因素素有（不不熟悉的的國家、不熟悉悉的環(huán)境境、人壽壽保險(xiǎn)、年金）155、人力資資源會(huì)計(jì)計(jì)師的作作用是（提提供決策策策信息息、反映映財(cái)務(wù)狀狀況、改改變員工工觀念）156、屬于人人力資源源會(huì)計(jì)的的直接成成本的有有（事故故、生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量、離職）157、屬于人人力資源源會(huì)計(jì)的的間接成成本的有有（機(jī)會(huì)會(huì)成本信信

55、息失真真）158、下列選選項(xiàng)中屬屬于直接接成本中中的參與與和成員員身份的的內(nèi)容是是（怠工工、離職職、缺勤勤）159、下列選選項(xiàng)中屬屬于直接接成本中中的工作作績效的的內(nèi)容是是（不滿滿情緒、低士氣氣、事故故）160、下列選選項(xiàng)中屬屬于間接接成本中中的工作作績效的的內(nèi)容是是（持有有敵意、互不尊尊重）161、與單位位員工成成本直接接相關(guān)的的項(xiàng)目是是（工資資、福利利、管理理費(fèi)用）162與與員工平平均缺勤勤成本直直接計(jì)算算有關(guān)部部門的項(xiàng)項(xiàng)目是（總總的缺勤勤成本、員工總總數(shù)）163、新員工工補(bǔ)充的的費(fèi)用的的項(xiàng)目包包括（錄錄用面試試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用、集集體主審審費(fèi)用、雇傭前前的管理理活動(dòng)費(fèi)費(fèi)用）164、與員工

56、工培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目總收收益有關(guān)關(guān)的項(xiàng)目目是（質(zhì)質(zhì)量、杠杠桿、成成本）165、衡量人人力資源源投資的的財(cái)務(wù)效效果指標(biāo)標(biāo)有（員員工的銷銷售收入入、人工工成本的的稅前收收益、資資產(chǎn)總值值、單位位勞動(dòng)力力成本銷銷售收入入、人工工成本的的稅生收收益）166、人力資資源成本本包括（歷歷史成本本法、重重置成本本法、機(jī)機(jī)會(huì)成本本法）167、人力資資源價(jià)值值法包括括（未來來收入現(xiàn)現(xiàn)值法、經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值法）三、填空空題1、被稱稱為“人事管理理先驅(qū)”的是(歐文)。2、人力力資源管管理包括括對(duì)組織織的（員員工管理理決策）構(gòu)構(gòu)成的直直接影響響的及其其實(shí)踐活活動(dòng)。3、管理理具有五五項(xiàng)職能能、人力力資源管管理主要要研究管管理的五五項(xiàng)

57、職能能中（任任用）這這一職能能。4、人力力資源管管理包括括一切對(duì)對(duì)組織中中的員工工構(gòu)成直直接影響響的（管管理決策策及其實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)）5、具有有“隱含職職權(quán)”的管理理人員是是（人事事經(jīng)歷）6、傳統(tǒng)統(tǒng)的組織織結(jié)構(gòu)形形式是（金金字塔式式結(jié)構(gòu)）7、工作作行活質(zhì)質(zhì)量核心心是（員員工參與與管理）8、霍桑桑實(shí)驗(yàn)結(jié)結(jié)果表明明企業(yè)是是一個(gè)（社社會(huì)系統(tǒng)統(tǒng)）9在企業(yè)業(yè)管理中中、職權(quán)權(quán)分為直直紅職權(quán)權(quán)和（職職能職權(quán)權(quán)）10、認(rèn)認(rèn)為多數(shù)數(shù)人能夠夠發(fā)揮想想象力、創(chuàng)造力力的理論論體系是是（Y理理論）11、目目的人力力資源管管理實(shí)際際上就是是（組織織行為科科學(xué)）與與各個(gè)階階段管理理實(shí)踐的的結(jié)合12、工工作的性性質(zhì)包括括（工作

58、作內(nèi)容、完成工工作所需需的資格格條件）及及完成工工作的收收益及獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。13、企企業(yè)的每每項(xiàng)工作作都應(yīng)該該有兩份份文件，即即（工作作描述）和和（工作作規(guī)劃）它它們都是是工作分分析的結(jié)結(jié)果。14、職職業(yè)有兩兩種含義義，一種種是指（職職業(yè)生涯涯），另另理種是是指（人人的生涯涯）。15、職職位是在在組織中中一個(gè)或或多個(gè)（任任務(wù)）落落實(shí)到一一個(gè)員工工身上時(shí)時(shí)出現(xiàn)的的（工作作崗位）。16、工工作族指指的是兩兩個(gè)或兩兩個(gè)以上上的（工工作）組組成的工工作體系系。17、由由訓(xùn)練有有素的工工作分析析專家收收集工作作分析信信息的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是（客客觀公正正）18、（工工作豐富富化）是是指在工工兒中賦賦予員工工更多的的責(zé)任

59、、自主權(quán)權(quán)和控制制權(quán)。19、工工作豐富富化的核核心就是是激勵(lì)的的（工作作特征模模型）20、彈彈性工作作時(shí)間的的典型做做法是企企業(yè)要求求員工要要（核心心工作期期間）必必須工作作。21、典典型事例例法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是直直接描述述工作者者的具體體活動(dòng)，因因此可以以結(jié)實(shí)工工作的（動(dòng)動(dòng)態(tài)性質(zhì)質(zhì)）22、人人力資源源計(jì)劃的的最終目目的是為為了（實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工和組織織的利益益），最最有效地地（利用用稀缺人人才）。23、完完整的人人力資源源計(jì)劃系系統(tǒng)需要要（人事事檔案）及及對(duì)組織織未來的的人力資資源（需需求的預(yù)預(yù)測）兩兩種信息息。24、人人力資源源的最終終目的是是為了（實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工和組織織的利益益）最有有交效地地利用稀

60、稀缺人才才。25、人人力資源源計(jì)劃的的實(shí)質(zhì)是是決定組組織的（發(fā)發(fā)展方向向）26、企企業(yè)的人人力資源源計(jì)劃要要適應(yīng)整整個(gè)組織織的（整整體計(jì)劃劃）27、內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)市場對(duì)對(duì)人力資資源計(jì)劃劃內(nèi)的影影響更為為（直接接）28、具具有相似似（工作作資格特特征）的的員工通通常被看看作是同同一個(gè)勞勞動(dòng)力市市場。29、技技能清單單是一個(gè)個(gè)用來反反映員工工（工作作能力）特特征的列列表。30、管管理人員員置換圖圖的最終終目標(biāo)是是確保組組織在未未來能夠夠有足夠夠的合格格的管理理人員的的（供給給）。31、從從總體上上看，企企業(yè)的計(jì)計(jì)劃對(duì)人人力資源源計(jì)劃具具有（制制約和限限制）的的作用。32、人人力資源源計(jì)劃應(yīng)應(yīng)該具有有