8+1績效量化技術(shù)-胡八一

1、第1講 績效效考核簡簡論【本講重重點】1.傳統(tǒng)統(tǒng)考核與與定量考考核的區(qū)區(qū)別2.考評評中各級級主管理理的職責責區(qū)別3.考核核評估的的主要內(nèi)內(nèi)容人力資源源管理的的最大缺缺陷1人力力資源管管理整體體比較落落后在人、財財、物和和產(chǎn)、供供、銷等等企業(yè)管管理的各各個環(huán)節(jié)節(jié)中，人人力資源源管理是是最不標標準的管管理。除除了在比比較優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)里面，人人力資源源管理已已經(jīng)成為為企業(yè)的的合作伙伙伴外，在在很多的的企業(yè)都都比較落落后。2非標標準化是是人力資資源管理理的最大大缺陷在多數(shù)企企業(yè)中，物物料的管管理、財財務(wù)的管管理、生生產(chǎn)的管管理以及及研發(fā)技技術(shù)的管管理都基基本上圍圍繞著一一種模式式、一種種技術(shù)、一種公

2、公式、一一種量化化的方式式，實現(xiàn)現(xiàn)了規(guī)范范化，可可以無窮窮地復(fù)制制。但是是人力資資源管理理卻仍然然更多地地停留在在隨意的的、非標標準化的的狀態(tài)，這這也是它它不被公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)重視的的一個重重要的原原因。因因此，實實現(xiàn)標準準化是當當前人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展方向向。3通過過管理工工具和方方式的標標準化來來實現(xiàn)人人力資源源管理的的標準化化人力資源源管理目目前在國國內(nèi)幾乎乎沒有一一個標準準化的東東西。我我們經(jīng)常常說：人人的管理理是無法法定標準準的。但但是管理理工具是是可以標標準化的的?，F(xiàn)在在的人力力資源管管理工具具尚沒有有實現(xiàn)基基本的標標準化，比比如，一一個績效效考核表表，200家公司司的都不不一樣，

3、設(shè)設(shè)計的原原理或者者方式規(guī)規(guī)則也不不一樣，人人力資源源管理很很模糊。因此，應(yīng)應(yīng)該通過過管理工工具或者者方式的的標準化化，逐漸漸實現(xiàn)人人力資源源管理的的標準化化。傳統(tǒng)考核核和量化化考核1績效效考核失失效的原原因績效考核核是人力力資源管管理的重重要環(huán)節(jié)節(jié)。在實實踐中，也也是企業(yè)業(yè)管理最最重視的的環(huán)節(jié)，但但是結(jié)果果并不理理想?？兛冃Э己撕颂幱跓o無效或低低效狀態(tài)態(tài)，原因因主要有有以下幾幾點：第一，定定性多于于定量，打打分隨意意性很大大，不能能正確地地體現(xiàn)公公平性和和客觀性性。第二，績績效考核核之后見見不到改改善的結(jié)結(jié)果，最最終導(dǎo)致致考核者者和被考考核者將將考核作作為游戲戲?qū)Υ５谌?，績績效考核核與其他

4、他人力資資源管理理環(huán)節(jié)脫脫節(jié)或聯(lián)聯(lián)系不當當，導(dǎo)致致負面作作用過大大。比如如，考核核不與工工資掛鉤鉤，考核核就失去去了動力力，但是是如果與與工資掛掛鉤，由由于量化化的缺乏乏，導(dǎo)致致的負面面作用會會更大。2認識識傳統(tǒng)考考核定性化是是傳統(tǒng)考考核的最最大特點點傳統(tǒng)的考考核包括括四個方方面的內(nèi)內(nèi)容：工工作的質(zhì)質(zhì)、工作作的量、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力，與國國有企業(yè)業(yè)中對德德、能、行、績績的考核核很類似似。打分分的方式式也多定定性化。比如，將將各個項項目的成成績簡單單地分為為優(yōu)、良良、中、差、劣劣，然后后上級根根據(jù)自己己平時的的感覺在在各個成成績下面面劃鉤，最最后將每每個成績績賦上分分，就得得出了最最后的考

5、考核成績績。這種種考核多多憑上級級的感覺覺，不能能實現(xiàn)量量化。定性化的的優(yōu)點及及適用情情景定性化考考核有其其自身的的好處，它它考核的的范圍更更廣、更更全面，更更能反映映被考核核者自身身存在的的問題和和潛質(zhì)。正是因因為這種種考核更更能全面面反映問問題和潛潛質(zhì)，因因此當考考核的目目的是為為了引導(dǎo)導(dǎo)、教育育和培訓(xùn)訓(xùn)員工時時，可以以較多地地使用定定性化考考核方式式。注意意，定性性化考核核最好不不要和物物質(zhì)利益益掛鉤。【案例】定性化考考核的作作用廣州一家家微波通通訊公司司采用了了定性化化的考核核方式?？己顺沙煽兂鰜韥砗?，有有一個研研究生找找到老總總，詢問問老總為為什么他他的考核核分那么么低。老老總要求求

6、看他的的考核表表。在他他的考核核表中，專專業(yè)能力力和專業(yè)業(yè)技術(shù)方方面得分分非常高高，說明明他的能能力和技技術(shù)得到到了大家家的認可可；但是是，在工工作態(tài)度度、工作作作風(fēng)和和工作責責任心方方面得分分非常低低。最后后，老板板給出了了這樣的的解釋：“你的能能力是比比較強的的，但是是你在工工作積極極性、工工作作風(fēng)風(fēng)方面需需要進一一步改善善?！笨梢?，定定性考核核并不是是一點作作用沒有有，定性性考核能能較全面面地反映映一個人人的能力力、狀態(tài)態(tài)和潛質(zhì)質(zhì)，能夠夠在引導(dǎo)導(dǎo)、教育育、培訓(xùn)訓(xùn)員工方方面發(fā)揮揮很大的的作用。定性化不不是我國國績效考考核的現(xiàn)現(xiàn)實追求求績效考核核是“舶來品品”，最早早是從國國外引進進的，而而

7、國外現(xiàn)現(xiàn)在的考考核更多多地是定定性化的的，而非非定量化化的。因因為在經(jīng)經(jīng)歷了2200多多年的工工業(yè)化之之后，西西方管理理已經(jīng)非非常標準準化，而而歷史發(fā)發(fā)展的必必然規(guī)律律就是清清晰混沌、混沌清晰的的過程，所所以西方方的考核核注重定定性化。比如，韋韋爾奇提提倡的無無邊界組組織管理理模式就就是一種種定性化化的管理理。但是是由于我我國的工工業(yè)文明明剛剛開開始，管管理水平平比較低低，被管管理對象象的素質(zhì)質(zhì)也比較較低，尚尚沒有經(jīng)經(jīng)歷清晰晰的過程程，所以以定性化化不是中中國績效效考核的的現(xiàn)實追追求，定定量化應(yīng)應(yīng)該成為為我們現(xiàn)現(xiàn)在努力力的方向向?！景咐恐腥諉T工工的差別別在日本的的松下公公司是沒沒有崗位位說明

8、書書的，因因為沒有有它員工工干得也也很好，但但是在中中國必須須要有崗崗位說明明書，其其中很大大的原因因是員工工之間的的差別。以發(fā)生生退貨為為例，在在日本，發(fā)發(fā)生退貨貨情況后后總經(jīng)理理會很生生氣地把把研發(fā)部部、品管管部、工工程部、生產(chǎn)部部的負責責人叫過過來，要要求他們們在三天天之內(nèi)找找出自己己的原因因。在三三天之后后，四個個經(jīng)理都都會向老老總匯報報情況，每每個經(jīng)理理都會從從自身的的角度尋尋找問題題并給出出改善措措施。這這樣，問問題就得得到解決決了。但但是，在在中國卻卻不一樣樣，同樣樣要求四四位經(jīng)理理三天內(nèi)內(nèi)給出答答復(fù)，但但結(jié)果卻卻相差甚甚遠。三三天的時時間內(nèi)，品品管部經(jīng)經(jīng)理等著著生產(chǎn)部部經(jīng)理召召

9、集開會會，生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理理等著品品管部經(jīng)經(jīng)理召集集開會，其其他兩位位經(jīng)理也也等著其其他人召召集開會會，而不不是自己己尋找自自己的問問題。這這樣，在在三天后后的匯報報會上，每每個經(jīng)理理都推卸卸責任，尋尋找各種種理由否否認是自自己的問問題。最最終，問問題也沒沒有得到到解決。可見，中中日員工工間的差差別，一一定程度度上決定定了在中中國應(yīng)該該注意崗崗位說明明書的制制定和執(zhí)執(zhí)行。3.傳統(tǒng)統(tǒng)考核與與量化考考核的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)考核核與量化化考核主主要的區(qū)區(qū)別在于于量化考考核針對對性更強強，哪些些方面比比較差或或者急需需改善，就就可以考考核哪些些方面。相反，傳傳統(tǒng)考核核追求面面面俱到到，具體體而言，有有以下三三個方

10、面面的區(qū)別別：傳統(tǒng)考核核 簡單單填寫定定性的表表格更多時時候是自自己與別別人比較較 強調(diào)調(diào)形成結(jié)結(jié)果的因因素，如如：德、能、勤勤表1-11 傳傳統(tǒng)考核核表績效工作完成成的質(zhì)記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成成的量記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作態(tài)度度作風(fēng)紀律律記事：出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協(xié)調(diào)性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核核基本能力力基礎(chǔ)知識識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)知識識記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)技能能記事：出色 滿意 尚可 較差 差

11、體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力力理解能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計劃能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統(tǒng)籌能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差量化考核核目標下下數(shù)據(jù)化化的定量量考評責任者者主要是是與工作作目標比比較強調(diào)結(jié)結(jié)果本身身圖1-11 量量化考核核示意圖圖表1-22 量量化考核核明細表表考評項目目核算方式式目標%配分資料定量部分分銷售計劃劃完成率率實際銷售售額/計計劃銷售售額=AA100050財務(wù)部新客戶銷銷售額比比例本期新客客戶銷售售額/上上期新客客戶銷售售額=BB% 120020工程款項項回收率率實際回收收款/應(yīng)

12、應(yīng)收款=C%99.820市場銷售售費用率率市場銷售售費用/銷售額額=D%810定性部分分市場研究究、規(guī)劃劃、實施施的有效效性評審市場場調(diào)研、市場分分析等報報告8總經(jīng)辦經(jīng)營手段段與方法法不斷改改善的有有效性評審制度度和文件件，考核核實施效效果4客戶管理理與溝通通的有效效性評估效果果44.考核核的內(nèi)容容考核的內(nèi)內(nèi)容包括括三方面面：績效效、能力力和態(tài)度度。很多多公司通通常以績績效為中中心?？兛冃Э己撕俗⒅乜伎?，而能能力和態(tài)態(tài)度注重重評估。通常情情況下，績績效考核核頻率較較高，每每個月都都會進行行，至少少應(yīng)該做做到一季季度考核核一次，這這種考核核是小考考核，可可以不與與工資掛掛鉤，目目的是收收集數(shù)據(jù)據(jù)

13、。通常常還有半半年考核核和年終終考核，這這是大考考核。而而能力和和態(tài)度評評估的頻頻率較低低，因為為它們變變化較小小，通常常一年進進行一次次就行了了，最多多半年一一次。圖1-22 考考核評估估的主要要內(nèi)容【案例】杜邦公司司的考核核杜邦公司司的考核核包括兩兩層。一一層是績績效，就就是看結(jié)結(jié)果；第第二是價價值，就就是個人人的價值值。也就就是說杜杜邦公司司除了考考核員工工今天給給公司帶帶來的成成績之外外，還要要考核他他未來可可能給公公司帶來來的價值值。這就就需要通通過評估估個人的的能力和和態(tài)度，也也就是評評估員工工未來的的發(fā)展空空間，以以便發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工是是否有潛潛在的價價值?！咀詸z】請您回答答下面的的問

14、題。您認為諸諸如出勤勤率之類類的行為為指標是是否應(yīng)該該作為績績效考核核的指標標？_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda1-1.htm 見參考答答案1-1第一，綜綜合的考考核評估估實際上上包括能能力、態(tài)態(tài)度和績績效，甚甚至包括括其他因因素的考考核，所所以綜合合考評應(yīng)應(yīng)該考核核相關(guān)的的行為；而績效效考核主主要是對對工作結(jié)結(jié)果的考考核。第二，無無論是否否考核行行為，注注意都要要將績效效和行政政區(qū)分開開來，很很多公司司的考核核沒有把把績效部部分和行行政部分分區(qū)分開開來。比比如一個個很優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)務(wù)員，其其銷售業(yè)業(yè)績非常常好，在在這方面面應(yīng)給予予其獎勵勵，可是是因為他他經(jīng)常開

15、開會不及及時，經(jīng)經(jīng)常不打打領(lǐng)帶，公公司可以以進行行行政處罰罰，但是是不應(yīng)和和績效掛掛鉤?？兛冃娬{(diào)調(diào)結(jié)果，行行政強調(diào)調(diào)過程，應(yīng)應(yīng)該分開開。不能能使績效效考核把把所有的的因素都都包括進進去。行行政處罰罰僅僅是是行政處處罰，不不能將績績效也牽牽涉進去去。5.考核核的工具具很多情況況下，考考核會運運用到多多種考核核方法。不管使使用什么么方法，目目的都是是能夠解解決公司司的問題題，通過過考核能能夠提高高效率、降低成成本。圖1-33 平平衡記分分卡考核核圖解：平衡記分分卡是一一種考核核工具，它它的優(yōu)點點是它考考核的內(nèi)內(nèi)容形成成了一個個因果鏈鏈的關(guān)系系。一個個崗位、一個企企業(yè)，記記錄的是是財務(wù)指指標，想想

16、要實現(xiàn)現(xiàn)財務(wù)指指標，一一定要使使顧客滿滿意，包包括內(nèi)部部顧客和和外部顧顧客，如如果顧客客不滿意意，財務(wù)務(wù)指標就就不能實實現(xiàn)。要要想讓顧顧客滿意意，購買買企業(yè)的的服務(wù)或或者產(chǎn)品品，企業(yè)業(yè)必須要要有完善善的服務(wù)務(wù)流程、快速的的反應(yīng)，而而要想提提高企業(yè)業(yè)的管理理水平，企企業(yè)的員員工必須須要不斷斷地學(xué)習(xí)習(xí)，提升升能力。平衡記記分卡通通過對這這四項內(nèi)內(nèi)容的考考核，實實現(xiàn)了企企業(yè)發(fā)展展的平衡衡和持久久。6.考核核的收益益績效考核核的收益益主要有有三項：成本的的降低、效率的的提高和和積極因因素的加加強。如如果考核核了兩三三個月，對對比數(shù)據(jù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)沒有進進步或者者進步不不大，甚甚至帶來來了負面面效應(yīng)，那那么

17、績效效考核就就失去了了意義，就就需要反反省?？己酥兄敝本€主管管與人力力資源主主管的責責任考核中存存在這樣樣一個誤誤區(qū)：如如果考核核由人力力資源部部進行，其其他部門門的信息息就不能能夠充分分地獲得得，而其其他部門門也不愿愿配合。同樣，如如果由其其他部門門來進行行考核，人人力資源源部又不不愿配合合。這個個誤區(qū)的的癥結(jié)在在于直線線主管和和人力資資源主管管在考核核職責上上劃分得得不清晰晰。在考考核中，直直線主管管和人力力資源主主管擔負負著不同同的責任任，具體體如下。1.人力力資源主主管的責責任建立考考評體系系,如考考評政策策、規(guī)范范表格、考評方方法對其他他部門主主管培訓(xùn)訓(xùn)考評的的技能監(jiān)督考考評體系系的

18、運行行，更新新考評系系統(tǒng) 2.直線線主管的的責任提供考考評要素素、定義義、權(quán)重重配分與下屬屬共同制制定考評評標準公正地地對下屬屬進行評評價【自檢】請您回答答下面的的問題。您認為在在績效考考核中或或人力資資源管理理中，總總經(jīng)理應(yīng)應(yīng)起什么么樣的作作用，擔擔任什么么角色？各級管管理者如如何分工工？_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda1-2.htm 見參考答答案1-2整個績效效考核梯梯形體系系包括三三個層次次：第一層次次，總經(jīng)經(jīng)理層，是是最高層層次，他他決定考考核是否否進行，該該不該進進行，這這個時候候需不需需要進行行。第二層次次，人力力資源部部，總經(jīng)經(jīng)理已經(jīng)經(jīng)決定做做這

19、項工工作，人人力資源源部決定定是自己己做還是是請咨詢詢公司做做，是否否和工資資掛鉤等等。此外外還提供供統(tǒng)一的的表格，具具體負責責組織工工作。第三層次次，直線線經(jīng)理，負負責具體體的考核核以及考考核后的的工作。第2講 如何何確定考考核項目目歸納法法【本講重重點】1績效效量化的的八個因因素2如何何從崗崗位說明明書中中歸納考考核項目目3考核核項目的的四大導(dǎo)導(dǎo)向績效考核核量化的的“8+11”技術(shù)“8+11”指的是是量化績績效考核核所需要要的8個個要素和和1張表表格。這這8個要要素是緊緊密相連連、不可可分割的的，如果果少了一一個，量量化的績績效考核核就很難難維持下下去。此此外，量量化績效效考核還還需要一一

20、張計劃劃表。因因為績效效考核是是和目標標相掛鉤鉤的，如如果目標標不能清清晰地表表述，那那么考核核就無從從談起。圖1-44績效效量化的的八因素素歸納考核核項目是是考核的的第一步步，也是是有效考考核的基基礎(chǔ)，如如果考核核的項目目不正確確，那么么考核的的效果也也就無從從談起。作為量量化考核核的第一一步，歸歸納考核核項目有有以下三三種方法法：從職職責描述述中歸納納、從工工作計劃劃中歸納納、從組組織要求求中歸納納。從職責描描述中歸歸納1.職責責應(yīng)有相相應(yīng)的文文檔、表表格和行行為崗位說明明書是對對崗位職職責的具具體描述述，因此此，崗位位說明書書是否正正確、有有效，決決定了從從職責描描述中歸歸納考核核項目的

21、的效果。在實踐踐中，很很多崗位位說明書書中有對對職責的的虛假描描述，所所以為了了保證崗崗位職責責的正確確描述，便便于從中中提取考考核項目目，應(yīng)該該在職責責描述后后加上所所需考核核的相應(yīng)應(yīng)的文檔檔、表格格或行為為。因為為相關(guān)的的文檔、表格或或可見的的行為通通?？梢砸岳斫獬沙陕男新毬氊煹某沙晒?，即即職責的的結(jié)果。以工業(yè)工工程師的的崗位說說明書為為例，圖圖2-11反映了了正確的的崗位說說明書與與考核項項目提取取的關(guān)系系。圖2-11 IIE的崗崗位說明明書與考考核項目目的提取取【案例】有效的文文檔有利利于考核核項目的的提取根據(jù)企業(yè)業(yè)的近期期、中期期、遠期期的戰(zhàn)略略規(guī)劃，制制定相應(yīng)應(yīng)的近期期、中期期、遠

22、期期的能力力和人力力資源規(guī)規(guī)劃，這這是很多多企業(yè)人人力資源源總監(jiān)崗崗位說明明書描述述的一個個重要職職責。但但是在考考核中，往往往沒有有相應(yīng)的的結(jié)果可可以考核核。如果果在這一一職責描描述中加加上需要要制定相相應(yīng)的人人力資源源規(guī)劃書書，這樣樣考核項項目就有有了，考考核也好好操作、且有效效多了。在考核核中，人人力資源源總監(jiān)如如果沒有有提供相相應(yīng)的人人力資源源規(guī)劃書書，那么么這一職職責就沒沒有履行行。再比如，有有的企業(yè)業(yè)給市場場部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)定下了了很大的的職責引領(lǐng)領(lǐng)企業(yè)的的發(fā)展方方向，但但是在這這一職責責之后卻卻沒有規(guī)規(guī)定相應(yīng)應(yīng)的考核核內(nèi)容，考考核時就就沒有了了依據(jù)。如果在在描述之之后，注注明每年年應(yīng)該提

23、提交一篇篇有關(guān)企企業(yè)發(fā)展展方向的的報告，或或者舉辦辦一次會會議，這這樣考核核項目就就有了。 崗位說明明書中類類似的問問題很多多，比如如規(guī)定某某個崗位位的職責責是提高高資源的的利用率率或提高高生產(chǎn)效效率，但但是沒有有相應(yīng)的的考核內(nèi)內(nèi)容。有有效的崗崗位說明明書應(yīng)該該在每個個職責描描述之后后，注上上需要提提交的文文檔或者者發(fā)生的的行為，這這樣有利利于考核核項目的的提出和和考核的的進行。2.選擇擇關(guān)鍵項項目的三三大原則則和工具具圖2-22 選選擇關(guān)鍵鍵項目的的原則和和工具圖解：從職責中中歸納考考核項目目需要依依據(jù)崗位位說明書書中的職職責描述述和相應(yīng)應(yīng)的見證證事例，比比如文檔檔、表格格和行為為事例。但是

24、，一一個崗位位往往有有多項職職責，多多的將達達到200多項，有有30多多個事例例，每一一個職責責都進行行考核既既沒有必必要也不不可能，這這樣就需需要從中中選擇關(guān)關(guān)鍵項目目進行考考核。在在多項職職責中，關(guān)關(guān)鍵項目目的選擇擇要遵循循三個原原則，常常用的選選擇關(guān)鍵鍵項目的的方法有有兩個，職職責描述述時運用用的動詞詞也要注注意。在在實踐中中，往往往選擇那那些做得得不好的的項目進進行考核核，這也也是十分分有效的的。考核核內(nèi)容可可以根據(jù)據(jù)執(zhí)行情情況的好好壞進行行調(diào)整，不不需要有有固定的的內(nèi)容。關(guān)于考考核項目目的數(shù)量量，并不不是越多多越好，俗俗話說三三點一個個界面，有有時三個個就夠了了。3.考核核項目的的四

25、大導(dǎo)導(dǎo)向考核的一一個重要要作用是是導(dǎo)向作作用，即即通過考考核引導(dǎo)導(dǎo)員工或或者組織織關(guān)注某某個或某某些問題題，向某某些方面面發(fā)展。而考核核的導(dǎo)向向作用往往往通過過考核項項目來完完成。通通常情況況下考核核項目具具有四大大導(dǎo)向?！景咐亢侠砝糜贸砷L導(dǎo)導(dǎo)向成長導(dǎo)向向很重要要，即今今天做的的要比明明天做的的好一點點。某制制造業(yè)公公司經(jīng)常常遇到出出貨問題題。這是是很多國國內(nèi)制造造業(yè)企業(yè)業(yè)的通病病，原因因是供應(yīng)應(yīng)商的信信譽度比比較差。公司接接受了咨咨詢公司司的建議議，采取取了成長長導(dǎo)向的的考核。他們每每個月都都進行考考核，有有個別項項目實行行每周一一次考核核制度。只不過過這些考考核較簡簡單，不不與工資資掛

26、鉤。對于每每周內(nèi)不不能按時時交貨的的批次，要要認真尋尋找原因因，對于于找出來來的原因因并不采采用批評評當事人人的方法法處理，而而是坐下下來好好好面談，分分析原因因，并制制定下周周的計劃劃。此外外，還采采取了獎獎勵制度度。對于于考核結(jié)結(jié)果，及及時進行行獎勵和和處罰，且且獎勵的的多于懲懲罰的，因因為公司司希望改改善現(xiàn)狀狀。為此此，公司司還專門門設(shè)立了了十萬元元的獎勵勵基金。結(jié)果出出貨問題題明顯減減少了。圖2-33 考考核項目目的四大大導(dǎo)向4.描述述考核項項目的三三個維度度圖2-44 描描述考核核項目的的三個維維度圖解：考核項目目做的好好壞都有有一個衡衡量的通通用標準準，具體體而言，通通常從三三個維

27、度度進行說說明：質(zhì)質(zhì)量、成成本和實實效，即即QCDD。表22-1具具體描述述了IEE 考核核項目的的考核標標準。表2-11 IIE考核核項目的的衡量IE工程程師考核核項目名名稱考核項目目名稱項目名稱稱1標準作業(yè)業(yè)指導(dǎo)書書編寫及時時完成率率（時間間）編寫內(nèi)容容準確率率（質(zhì)量量）2產(chǎn)能提高高的程度度產(chǎn)能提高高率（時時間/效效率）人工成本本降低率率（成本本）3第3講 如何何選擇計計算公式式數(shù)理法法【本講重重點】1如何何從工作作計劃中中歸納考考核項目目2如何何從組織織要求中中歸納考考核項目目3如何何列具考考核項目目的計算算方式從工作計計劃中歸歸納1.為什什么需要要從工工作計劃劃中歸歸納考核核項目考核項

28、目目不能僅僅僅來自自崗位職職責，因因為崗位位職責相相對來說說是靜態(tài)態(tài)的，它它不可能能天天變變化，而而工作計計劃相對對來說變變化比較較大，有有時可能能會有很很多臨時時性的工工作，而而這些往往往是十十分重要要的，不不能不考考核。此此外，因因為職責責是一個個長期的的過程，有有些工作作不能用用職責來來考核，這這樣就需需要把職職責分開開，按工工作計劃劃逐段時時間地考考核。2.如何何從工工作計劃劃中歸歸納考核核項目通常情況況下，工工作計劃劃中會有有很多具具體的工工作，有有時臨時時性工作作會很多多，應(yīng)該該選擇影影響較大大、比較較重要、必須完完成且很很難完成成的工作作作為考考核項目目。表2-22 從從工作作計

29、劃中中歸納考考核項目目表析：通常情況況下，工工作有輕輕重緩急急、重要要非重要要和影響響大小之之分。有有些工作作如果不不能夠及及時完成成，將會會影響到到其他部部門的工工作，或或者將會會影響到到這個部部門的下下一步工工作，這這樣的工工作應(yīng)該該作為考考核項目目。但是是，如果果工作很很重要、影響大大但較容容易完成成的話，這這些工作作不一定定作為考考核項目目，相反反，那些些較難完完成、較較重要的的工作應(yīng)應(yīng)該作為為考核的的項目。從組織要要求中歸歸納1.為什什么要從從組織目目標中歸歸納考核核項目有一些任任務(wù)和職職責在崗崗位說明明書和工工作計劃劃中都沒沒有，但但是從組組織發(fā)展展的現(xiàn)狀狀來看，需需要考核核。以降

30、低成成本為例例，人力力資源部部經(jīng)理的的職責和和工作計計劃中通通常沒有有降低成成本這一一項，但但是，事事實上這這是一個個企業(yè)的的持續(xù)工工作。假假如某個個企業(yè)經(jīng)經(jīng)營到六六月份的的時候，發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的產(chǎn)品品競爭力力不足，原原因是成成本較高高，這時時公司要要求所有有部門共共同努力力降低成成本，這這時人力力資源部部也要降降低成本本。這一一職責就就是組織織的需要要?？傊?，職職責描述述是整體體性的，不不夠細致致；工作作計劃是是局部性性的，不不夠宏觀觀；而組組織目標標是對以以上兩者者的補充充。2.如何何從組織織目標中中歸納考考核項目目行業(yè)不同同，組織織要求的的考核項項目不同同表2-33 七七大行業(yè)業(yè)經(jīng)營側(cè)側(cè)重

31、點與與考核的的關(guān)鍵項項目行業(yè)戰(zhàn)略重點點關(guān)鍵績效效項目七大行業(yè)業(yè)的經(jīng)營營側(cè)重點點與KPPP說明：左左表僅以以柏明頓頓咨詢客客戶為例例男性休閑閑服裝品牌運作作，以專專賣店的的方式銷銷售專賣店增增長率風(fēng)格定位位準確，以以多樣式式、時尚尚取勝款式開發(fā)發(fā)完成率率快速反應(yīng)應(yīng)，即時時上市生產(chǎn)進度度達成率率出口小型型家電為客戶OOEM爭爭取世界界著名品品牌客戶質(zhì)量量規(guī)?；a(chǎn)，力力求降低低成本和和費用成本降低低率準時出貨貨，縮短短生產(chǎn)周周期出貨準時時率裝修涂料料環(huán)保，讓讓顧客放放心使用用環(huán)保指數(shù)數(shù)達標率率品類齊全全，適應(yīng)應(yīng)個性化化裝修產(chǎn)品開發(fā)發(fā)完成率率運用新型型原料，降降低配方方性成本本配方成本本降低率率通

32、信軟件件先有一流流的人才才，才有有一流的的技術(shù)招聘合格格率產(chǎn)品的功功能領(lǐng)先先，性能能穩(wěn)定新產(chǎn)品銷銷售額日用化工工密布銷售售網(wǎng)點，遵遵循就近近消費原原則銷售網(wǎng)點點增長率率產(chǎn)品多樣樣化，功功能新穎穎產(chǎn)品開發(fā)發(fā)完成率率價格合理理，走大大眾化道道路配方成本本降低率率空調(diào)塑料料配件穩(wěn)定現(xiàn)有有客戶，增增加同一一客戶購購買數(shù)量量客戶用量量占有率率進一步降降低成本本，以價價格爭取取新客戶戶制造費用用降低率率準時交貨貨，配合合客戶“零庫存存”運作交貨準時時率家養(yǎng)飼料料增加加工工網(wǎng)點，降降低運輸輸成本收購加工工廠個數(shù)數(shù)以質(zhì)量為為基礎(chǔ)，打打贏價格格戰(zhàn)材料成本本降低率率增加對大大用戶的的直銷，減減少流通通環(huán)節(jié)大用戶銷

33、銷售增長長率表析：俗話說隔隔行如隔隔山，考考核也有有相似之之處，處處在不同同行業(yè)的的企業(yè)，組組織要求求的考核核項目是是不同的的。因為為每一個個行業(yè)本本身有自自己的特特點。但但同一行行業(yè)的企企業(yè)，可可能考核核的關(guān)鍵鍵項目具具有很大大的相似似性。【自檢】請您回答答下面的的問題。請結(jié)合本本行業(yè)的的銷售特特點，談?wù)勔徽勝F貴企業(yè)在在銷售考考核中的的重要的的考核項項目。_發(fā)展階段段不同，組組織要求求的考核核項目不不同表2-44 同同一企業(yè)業(yè)四個階階段的經(jīng)經(jīng)營側(cè)重重點和關(guān)關(guān)鍵考核核項目創(chuàng)建期發(fā)展期成熟期衰退期戰(zhàn)略重點點力求產(chǎn)品品差異化化個性；令顧客客接受你你的產(chǎn)品品擴大生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模；提高銷銷售數(shù)量量降低成本本

34、和提高高效率；強化品品牌和產(chǎn)產(chǎn)品特色色減少投入入和回收收投資；解決內(nèi)內(nèi)外部矛矛盾各職能部部門關(guān)鍵鍵績效項項目市場營銷廣告宣傳傳的有效效性；經(jīng)經(jīng)銷商開開發(fā)完成成率銷售計劃劃完成率率；貨款款回收率率銷售利潤潤達成率率；新產(chǎn)產(chǎn)品銷售售額完成成率呆賬發(fā)生生控制率率；銷售售費用控控制率產(chǎn)品研發(fā)產(chǎn)品功能能/性能能優(yōu)越性性；產(chǎn)品品技術(shù)指指標達成成率產(chǎn)品開發(fā)發(fā)達成率率；中試試一次性性合格率率產(chǎn)品改良良項目達達成率；替代部部件成本本降低率率產(chǎn)品替換換進度達達成率；庫存材材料利用用率產(chǎn)品制造作業(yè)標準準化完成成率；產(chǎn)產(chǎn)成品最最終合格格率生產(chǎn)計劃劃完成率率；準時時出貨率率制造費用用降低率率；產(chǎn)品品一次性性合格率率生產(chǎn)

35、周期期縮短率率；產(chǎn)品品庫存降降低率財務(wù)管理融資計劃劃完成率率；財務(wù)務(wù)制度建建設(shè)完成成率流動資金金周轉(zhuǎn)天天數(shù)；財財務(wù)支持持滿意度度運營成本本降低率率；應(yīng)收收賬款控控制率不良資產(chǎn)產(chǎn)控制率率；呆賬賬回收率率人力資源人力資源源規(guī)劃有有效性；培訓(xùn)計計劃完成成率招聘計劃劃完成率率；人均均生產(chǎn)增增長率人力成本本降低率率；人員員流失率率勞動糾紛紛次數(shù)控控制率；人員淘淘汰/替替換達成成率表析：對于同一一個企業(yè)業(yè)而言，因因為在不不同的發(fā)發(fā)展階段段遇到的的問題不不同，所所以從組組織的要要求角度度來看，考考核項目目也有所所不同。同樣，同同一個企企業(yè)在行行業(yè)發(fā)展展的不同同階段，其其經(jīng)營的的側(cè)重點點也有所所不同，所所以組

36、織織所要求求的考核核項目也也不同。對于一個個剛剛建建立的制制造業(yè)企企業(yè)而言言，它的的工作重重點是盡盡快形成成標準化化的生產(chǎn)產(chǎn)，所以以開始的的時候它它聘請的的不是工工人，而而是工業(yè)業(yè)工程師師，以建建成流水水線。對于一個個處于高高速發(fā)展展期的企企業(yè)而言言，它的的成本預(yù)預(yù)算是很很難估算算的，部部門的費費用控制制率和人人員控制制率也很很難計算算，所以以，考核核這些意意義不大大。對于處于于行業(yè)發(fā)發(fā)展旺季季的企業(yè)業(yè)而言，產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量控制就就不是第第一位的的了，而而出貨及及時率成成為最重重要的事事情。反反過來，如如果行業(yè)業(yè)發(fā)展進進入了一一個競爭爭激烈的的成熟階階段，那那么質(zhì)量量就成了了第一位位的事情情了。到

37、到了企業(yè)業(yè)快關(guān)門門，或者者是不想想再生產(chǎn)產(chǎn)這個產(chǎn)產(chǎn)品時，清清倉就成成了第一一位的事事情。這這時降低低材料庫庫存就成成了考核核的重點點。所以企業(yè)業(yè)在不同同的發(fā)展展階段側(cè)側(cè)重點是是不太一一樣的，抓抓住它的的特點，歸歸納考核核項目進進行考核核，對于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營意義義重大。而要抓抓重點，就就需要從從組織規(guī)規(guī)劃入手手?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。在制定考考核項目目的時候候，因為為每個人人的職責責都包括括很多的的內(nèi)容，但但是不可可能也沒沒有必要要對每一一項職責責都進行行考核，那那么具體體而言，考考核項目目有沒有有一個最最優(yōu)的量量化選擇擇呢？_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ck

38、da2-2.htm 見參考答答案2-2一般是是五到七七項。具具體還要要看工作作崗位的的職責復(fù)復(fù)雜情況況。有的的比較簡簡單，就就不需要要那么多多。一個個正常的的管理崗崗位，有有五項就就差不多多了，但但是不要要低于三三項。因因為一般般來說，一一項工作作的衡量量會從質(zhì)質(zhì)量、成成本和時時間三個個維度進進行。在項目概概括中，常常常遵循循“三七原原則”，即考考核項目目應(yīng)該涵涵蓋崗位位說明書書里面330的的關(guān)鍵項項目。就就是說一一個考核核項目可可能包含含著三條條職責，甚甚至是五五條職責責，或者者是職責責的一個個結(jié)果。比如說說，人力力資源部部經(jīng)理的的提高人人員素質(zhì)質(zhì)這一項項職責可可能轉(zhuǎn)化化出好幾幾個考核核項目

39、，同同樣一個個考核項項目可能能包括好好幾條職職責，所所以這是是一個轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的過過程。列舉計算算公式在歸納出出考核項項目之后后，就需需要一個個量化的的結(jié)果數(shù)數(shù)據(jù)。這這個量化化的結(jié)果果數(shù)據(jù)不不是來源源于任意意的設(shè)定定，而是是通過一一套相應(yīng)應(yīng)的測量量或者計計算的方方法得出出的。歸歸納起來來有三種種。1.倒扣扣型計算算方式及及應(yīng)用要點描述述倒扣型計計算方式式是指不不統(tǒng)計實實際發(fā)生生的總量量，直接接將典型型事例或或數(shù)據(jù)從從得分中中按規(guī)定定扣除。比如說說遲到一一次罰款款20元元，在計計算時就就不管你你遲到多多少次，發(fā)發(fā)現(xiàn)一次次就扣220元，直直到本項項扣為零零分為止止。優(yōu)點倒扣型計計算方式式的優(yōu)點點是操作作

40、簡便，數(shù)數(shù)據(jù)來源源直觀。運用此此種方法法不需要要考慮太太多的其其他因素素，按照照規(guī)定發(fā)發(fā)現(xiàn)一次次扣一次次就行了了。不足倒扣型計計算方式式也有很很大缺陷陷，偶然然性大，增增分的可可能性小小，易挫挫傷責任任者的積積極性，有有時不能能客觀地地反映績績效的結(jié)結(jié)果。【案例】倒扣型計計算方式式的缺陷陷易挫傷責責任者的的積極性性比如，考考核規(guī)定定某崗位位有保證證資料制制作及時時的責任任，并規(guī)規(guī)定資料料制作及及時配分分為5分分，第一一次不及及時扣22分，第第二次不不及時扣扣3分。如果出出現(xiàn)兩次次不及時時，被考考核者的的得分就就是零分分。這時時，被考考核者就就再也不不怕扣分分了。這這樣以來來，就會會出現(xiàn)在在以后

41、的的時間里里及時與與否都是是一樣的的情況，這這樣被考考核者就就不會再再努力地地做到及及時了，這這時不及及時的情情況就會會普遍發(fā)發(fā)生，考考核就失失去了原原有的目目的。 不能客觀觀地反映映績效的的結(jié)果比如考核核規(guī)定該該崗位有有保證資資料制作作及時的的職責，如如果有兩兩次不及及時該項項得分為為零。假假如這個個崗位在在正常情情況下一一個月內(nèi)內(nèi)只需要要做5次次資料制制作，實實踐證明明這一規(guī)規(guī)定是合合情合理理的。但但是假如如在生產(chǎn)產(chǎn)的旺季季，該崗崗位需要要做500個資料料制作準準備，此此時如果果還使用用同樣的的規(guī)定，那那么這項項考核就就不能反反映該崗崗位取得得的實際際績效了了。再比如，以以生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品為例例

42、。假如如公司規(guī)規(guī)定該崗崗位每生生產(chǎn)一個個次品將將扣罰110元錢錢。在正正常的情情況下，每每人每天天生產(chǎn)1100個個產(chǎn)品。到了旺旺季，每每人每天天需要生生產(chǎn)10000個個產(chǎn)品，這這時如果果再采用用這種方方式進行行考核，就就可能會會出現(xiàn)工工資為零零的情況況。本來來越忙的的時候，崗崗位為公公司創(chuàng)造造的價值值越大，如如果采用用這樣的的規(guī)定，就就會出現(xiàn)現(xiàn)員工不不想多干干的情況況，考核核就具有有了很大大的負面面效果。適用情景景考核是以以目標為為導(dǎo)向的的管理手手段，針針對倒扣扣型計算算方式的的特點，它它較適合合于以下下兩種情情況：較重大大禁止發(fā)發(fā)生的事事例或數(shù)數(shù)據(jù)的項項目數(shù)據(jù)發(fā)發(fā)生比例例較小或或統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)的

43、成成本太高高的項目目比如出納納崗位稅稅務(wù)報表表遞交及及時性職職責的考考核。因因為遲交交稅務(wù)報報表就要要被罰款款，而遞遞交稅務(wù)務(wù)報表不不是頻率率很高的的事情，所所以可以以采用這這種方式式。2.統(tǒng)計計型計算算方式及及應(yīng)用要點描述述統(tǒng)計型計計算方式式的做法法是將結(jié)結(jié)果統(tǒng)計計形成一一個數(shù)值值。最后后，績效效目標與與計算結(jié)結(jié)果往往往是一個個數(shù)值。以遲到到為例，有有些公司司規(guī)定遲遲到5分分鐘不算算遲到，早早退100分鐘不不算早退退，這樣樣就需要要統(tǒng)計一一下，員員工總共共遲到了了多少次次，然后后再界定定一個分分數(shù)。優(yōu)點統(tǒng)計型計計算方式式只需列列出數(shù)據(jù)據(jù)收集范范圍與統(tǒng)統(tǒng)計方式式即可，易易操作。以統(tǒng)計計遲到為為

44、例，只只需告訴訴遲到的的計算方方式，比比如正常常上班時時間5分分鐘之后后報到的的為遲到到，時間間計算以以打卡時時顯示的的時間為為準就可可以了。不足統(tǒng)計型計計算方式式的缺點點是不易易體現(xiàn)實實際達成成與目標標之間的的比例關(guān)關(guān)系。以以遲到為為例，統(tǒng)統(tǒng)計型的的計算方方法得到到的數(shù)據(jù)據(jù)只是總總數(shù)，不不能反映映正常工工作所需需要的時時間。適用情景景統(tǒng)計型計計算方式式較適合合于以下下兩種情情況：絕對數(shù)數(shù)據(jù)比相相對值更更具有考考評價值值的項目目運用比比例型計計算方式式時，數(shù)數(shù)據(jù)收集集難的項項目3.比例例型計算算方式及及應(yīng)用要點描述述比例型計計算方式式是指實實際達成成值與預(yù)預(yù)期值之之比。最最后績效效目標與與計算

45、結(jié)結(jié)果往往往是一個個百分比比值。比比如公司司規(guī)定員員工正常常出勤為為28天天，那么么遲到兩兩天就是是正常，這這樣遲到到的比例例就是十十四分之之一，如如果超過過十四分分之一就就要扣錢錢，如果果低于十十四分之之一就不不扣錢。優(yōu)點比例型計計算方式式的優(yōu)點點是通過過公式計計算，結(jié)結(jié)果比較較精確，強強調(diào)的是是實績與與目標的的比例，更更能體現(xiàn)現(xiàn)責任者者的達成成程度。以產(chǎn)品品質(zhì)量的的控制為為例，規(guī)規(guī)定產(chǎn)品品的次品品率為110，那那么生產(chǎn)產(chǎn)1000個產(chǎn)品品，可出出10個個次品，生生產(chǎn)10000個個，允許許出1000個次次品，這這樣就不不會出現(xiàn)現(xiàn)倒扣型型計算方方式所具具有的抑抑制生產(chǎn)產(chǎn)的負面面效應(yīng)了了，也可可以

46、客觀觀地反映映員工的的績效了了。不足比例型計計算方式式涉及到到計算公公式的列列舉，所所以如果果公式列列舉錯誤誤，計算算結(jié)果就就不能反反映所追追求的目目標，因因此公式式列舉是是該方法法的難點點。此外外，列舉舉公式之之后，數(shù)數(shù)據(jù)的收收集可能能需要很很多的時時間和精精力，難難度較大大。 適用情景景比例型計計算方式式較適合合于以下下四種情情況：數(shù)據(jù)性性較強的的項目數(shù)據(jù)來來源穩(wěn)定定的項目目強調(diào)達達成率的的項目數(shù)值絕絕對值較較大的項項目【案例】不要盲目目使用比比例型計計算方法法珠海有一一家生產(chǎn)產(chǎn)空調(diào)的的公司，因因為盲目目采用比比例型計計算方法法，鬧出出了笑話話。該公公司對前前臺小姐姐接電話話的職責責采用了

47、了比例型型計算方方法，規(guī)規(guī)定了電電話接錯錯率。公公式為：電話接接錯率接錯的的電話接電話話的總次次數(shù)，考考核接錯錯的（以以部門投投訴為準準）比例例，數(shù)據(jù)據(jù)來源于于電腦打打印結(jié)果果。事實實證明，這這種考核核方式成成本太大大，也沒沒有必要要。他們們對銷售售部的市市場占有有率進行行了考核核。市場場占有率率本公公司的產(chǎn)產(chǎn)品銷售售總臺數(shù)數(shù)市場總總臺數(shù)。在統(tǒng)計計本公司司的產(chǎn)品品銷售總總臺數(shù)時時又將不不同批號號的產(chǎn)品品分類匯匯總。事事實證明明，這一一數(shù)據(jù)是是沒有必必要的，只只需要采采用增長長率就可可以了。所以不不要陷入入事事考考核都用用比例型型計算方方式的極極端。表3-11列舉舉計算公公式的三三種方法法比較要

48、點描述述優(yōu)點點不足足常用之處處比例型實際達達成值與與預(yù)期值值之比績效目目標與計計算結(jié)果果往往是是一個百百分比值值通過公公式計算算，結(jié)果果比較精精確強調(diào)的的是實績績與目標標的比例例，更能能體現(xiàn)責責任者的的達成程程度公式不不易列準準確分子、分母數(shù)數(shù)據(jù)收集集難度大大數(shù)據(jù)性性較強的的項目數(shù)據(jù)來來源穩(wěn)定定的項目目強調(diào)達達成率的的項目數(shù)值絕絕對值較較大的項項目統(tǒng)計型將結(jié)果果統(tǒng)計形形成一個個數(shù)值績效目目標與計計算結(jié)果果往往是是一個數(shù)數(shù)值列出數(shù)數(shù)據(jù)收集集范圍與與統(tǒng)計方方式即可可，易操操作不易體體現(xiàn)實際際達成與與目標之之間的比比例關(guān)系系絕對數(shù)數(shù)據(jù)比相相對值更更具有考考評價值值的項目目運用比比例型時時數(shù)據(jù)收收集難

49、的的項目倒扣型不統(tǒng)計計實際發(fā)發(fā)生的總總量，直直接將典典型事例例或數(shù)據(jù)據(jù)從得分分中按規(guī)規(guī)定扣除除操作簡簡便數(shù)據(jù)來來源直觀觀偶然性性大增分的的可能性性小，易易挫傷責責任者的的積極性性常用于于較重大大禁止發(fā)發(fā)生的事事例或數(shù)數(shù)據(jù)的項項目數(shù)據(jù)發(fā)發(fā)生比例例較小或或統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)的成成本太高高的項目目【自檢】請您回答答下面的的問題。請給出評評價人力力資源部部提供培培訓(xùn)項目目的考核核指標，并并指出應(yīng)應(yīng)采用的的計算方方法和公公式。_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda3-1.htm 見參考答答案3-1采用員工工培訓(xùn)滿滿意率來來考核，考考核的計計算方式式采用比比例型，具具體計算算公式為為：

50、培訓(xùn)滿意意率員員工滿意意人數(shù)受訓(xùn)員員工的總總數(shù)。員員工滿意意人數(shù)可可以用調(diào)調(diào)查的方方式獲得得數(shù)據(jù)?！景咐空_選擇擇計算方方式某企業(yè)在在對部門門經(jīng)理的的考核中中，有一一項是資資料制作作及時準準備，及及時準備備就是在在產(chǎn)品上上線前兩兩個小時時準備好好?？己撕藰藴室?guī)規(guī)定，如如果一次次不及時時，扣兩兩分，類類推下去去，扣完完為止，此此方法就就是倒扣扣型計算算方法。在對生產(chǎn)產(chǎn)部門的的考核中中，有一一項是關(guān)關(guān)鍵設(shè)備備故障臺臺時數(shù)。公司共共有關(guān)鍵鍵設(shè)備550臺，停停機一臺臺一小時時就是一一臺時，一一臺兩小小時就是是兩臺時時?？己撕藰藴试试试S一個個月停機機7000臺時。此時考考核就需需要采用用統(tǒng)計型型計算方

51、方式。有些部門門需要考考核生產(chǎn)產(chǎn)效率提提升力，這這時就需需要采用用比例型型了，比比如用（當當期單位位時間產(chǎn)產(chǎn)能上上期單位位時間產(chǎn)產(chǎn)能）上期單單位時間間產(chǎn)能就就可以得得到生產(chǎn)產(chǎn)效率的的提升率率了?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。您認為如如何保障障所列公公式是科科學(xué)的。_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda3-2.htm 見參考答答案3-2檢驗公式式是否科科學(xué)有兩兩個原則則：第一，公公式所需需的數(shù)據(jù)據(jù)應(yīng)該在在領(lǐng)導(dǎo)管管理表格格里面能能找到。如果這這些數(shù)據(jù)據(jù)很難找找到，則則說明公公式是有有問題的的。第二，如如果在現(xiàn)現(xiàn)有的表表格中不不能找到到公式所所需的相相應(yīng)的數(shù)數(shù)據(jù)，但但從

52、管理理的角度度來考慮慮，這些些數(shù)據(jù)應(yīng)應(yīng)該具備備。如果果這些數(shù)數(shù)據(jù)對于于管理沒沒有意義義，那么么這個公公式也是是有問題題的。第4講 如何何界定項項目內(nèi)涵涵邏輯法法【本講重重點】1界定定項目內(nèi)內(nèi)涵的必必要性2界定定項目內(nèi)內(nèi)涵的六六個步驟驟界定項目目內(nèi)涵【自檢】請您回答答下面的的問題。請問樹上上十只鳥鳥，一槍槍打過去去，掉下下一只，還還有幾只只鳥？_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda3-3.htm 見參考答答案3-3參考答案案3-33 HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/0401_.htm#1 l 1 返回很多人的的回答是是一只鳥鳥也沒有有了，因因為鳥

53、聽聽到槍聲聲都飛走走了。但但是也有有人認為為還有九九只，因因為其他他的都是是聾鳥，或或者槍上上安裝了了消聲器器。也許許后一個個答案聽聽起來有有些荒唐唐，但是是并不無無道理，因因為在沒沒有前提提條件限限定的情情況下，答答案不是是統(tǒng)一的的。項目目考核也也一樣，如如果沒有有對項目目的界定定，考核核就不會會有一個個共同認認可的標標準。1.界定定項目內(nèi)內(nèi)涵的原原因和界界定的內(nèi)內(nèi)容界定的原原因績效考核核是對照照績效標標準檢驗驗工作結(jié)結(jié)果的過過程。因因此，績績效標準準對于績績效考核核具有重重要意義義。但是是績效標標準的制制定往往往是考核核者和被被考核者者進行協(xié)協(xié)商的過過程。只只有雙方方達成了了共識，標標準才

54、有有意義。而達成成共識的的前提是是雙方對對考核項項目的內(nèi)內(nèi)涵具有有統(tǒng)一的的認識，此此外項目目內(nèi)涵的的界定還還會影響響考核所所需數(shù)據(jù)據(jù)的來源源。所以以界定項項目的內(nèi)內(nèi)涵對于于績效的的考核意意義重大大。界定的內(nèi)內(nèi)容界定的內(nèi)內(nèi)容具體體包括考考核項目目、計算算公式中中的分子子、分母母等。【案例】界定項目目是考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)很多公司司對采購購部的考考核都有有及時供供應(yīng)比例例這一項項目，但但是不同同的部門門這一比比例的數(shù)數(shù)據(jù)卻有有很大不不同。采采購部認認為他們們的及時時供應(yīng)率率為1000%或或99.9% ，但是是如果問問生產(chǎn)部部采購部部的及時時供應(yīng)比比例是多多少，他他們可能能會說220%或或者800%，他他

55、們很少少認同采采購部的的結(jié)果。為什么會會相差這這么大呢呢？主要要源于他他們對及及時供應(yīng)應(yīng)率的認認識不同同。生產(chǎn)產(chǎn)部認為為，及時時是按照照計劃規(guī)規(guī)定的某某一個時時間，到到達指定定的檢查查的地方方。而采采購部認認為，只只要不影影響生產(chǎn)產(chǎn)部生產(chǎn)產(chǎn)，就是是及時供供應(yīng)。而而品管部部則認為為，只有有等待品品管部的的質(zhì)量檢檢驗合格格，然后后按要求求供應(yīng)生生產(chǎn)部，才才算及時時供應(yīng)。一個項項目，三三個部門門有三種種理解，這這樣肯定定會影響響項目的的考核。2.界定定項目內(nèi)內(nèi)涵的方方法項目內(nèi)涵涵的界定定應(yīng)該遵遵循以下下六個步步驟。圖3-11項目目內(nèi)涵界界定的六六步驟圖解：提出問題題是解決決問題的的前提。當然有有些常

56、識識性問題題是不需需要提出出來的，比比如員工工離職率率，或者者員工外外部流失失率，這這些常識識性的東東西如果果要界定定是比較較困難的的。比如如錄職的的人數(shù)，錄錄職的標標準是什什么呢？因此就就不用界界定了。再比如如，招聘聘合格率率與招聘聘及時完完成率是是兩個概概念，及及時完成成很簡單單，不需需界定。合格就就要界定定了，是是通過試試用期，還還是自然然三個月月之后。有很多多概念，并并沒有惟惟一的標標準，很很多情況況下是大大家的一一個共識識和必須須遵守的的游戲規(guī)規(guī)則。游游戲規(guī)則則往往不不是哪個個人所規(guī)規(guī)定的，而而是一些些人協(xié)商商的結(jié)果果。所以以，將不不同的理理解方式式列出來來，以便便達成共共識是重重要

57、的一一步。經(jīng)經(jīng)過大家家的協(xié)商商，根據(jù)據(jù)公司的的具體情情況和崗崗位職責責，從所所列的理理解方式式中選擇擇一種合合適的理理解方式式或答案案作為這這個疑問問點的內(nèi)內(nèi)涵。這這樣的內(nèi)內(nèi)涵有廣廣泛的基基礎(chǔ)，且且符合實實際情況況。有些些時候，協(xié)協(xié)商的內(nèi)內(nèi)涵可能能與現(xiàn)行行的做法法和規(guī)定定發(fā)生了了沖突，這這時需要要將擬訂訂的內(nèi)涵涵與常規(guī)規(guī)和現(xiàn)行行的做法法或規(guī)定定進行比比較，得得出一致致性結(jié)論論，避免免沖突。將界定定的內(nèi)涵涵以書面面方式明明確下來來，并讓讓考核者者和被考考核者等等相關(guān)人人員都知知道。若若考核項項目的內(nèi)內(nèi)涵牽涉涉到太多多的文字字、數(shù)據(jù)據(jù)、圖表表甚至實實物樣品品時，應(yīng)應(yīng)將它們們附在其其后。項目界界定中

58、關(guān)關(guān)鍵的一一點，是是把一個個項目的的內(nèi)涵進進行清晰晰描述，來來確保數(shù)數(shù)據(jù)的準準確。如如果公司司剛剛開開始導(dǎo)入入考核，無無法界定定那么清清楚，那那么就可可以界定定大一點點。第二，如如果界定定的不是是那么清清楚，但但并沒有有形成內(nèi)內(nèi)部的很很多沖突突和矛盾盾，大家家的認識識比較一一致，這這樣就可可以不必必界定那那么清楚楚。第三，如如果在考考核一段段時間后后發(fā)現(xiàn)有有很多漏漏洞，導(dǎo)導(dǎo)致考核核數(shù)據(jù)來來源有問問題，內(nèi)內(nèi)部爭議議和沖突突比較大大，那么么就一定定要界定定得很清清楚。最最好的做做法是，績績效結(jié)果果應(yīng)該在在一開始始就界定定得盡可可能清楚楚，如果果以后大大家都比比較熟悉悉認可績績效結(jié)果果，就可可以開始

59、始淡化，這這就是清清晰混沌、混沌清晰的的一個過過程?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。請界定一一下培訓(xùn)訓(xùn)滿意率率。_ HYPERLINK 66/kcjy/D20/html/ckda3-4.htm 見參考答答案3-41首先先界定什什么是滿滿意，調(diào)調(diào)查給予予的評價價分數(shù)達達到800，表示示員工滿滿意。2再次次界定參參與培訓(xùn)訓(xùn)的人數(shù)數(shù)。累計計參加培培訓(xùn)時間間達到總總培訓(xùn)時時間2/3的為為參與培培訓(xùn)人數(shù)數(shù)。第五講 如何何建立考考核指標標標桿法法【本講重重點】1如何何確定考考核項目目的數(shù)據(jù)據(jù)指標2確定定考核項項目的三三個指標標3確定定考核項項目數(shù)據(jù)據(jù)指標的的方法項目目標標的分類類在通常情情況下，項項目目標

60、標都有三三個：最最高目標標、最低低目標和和考核指指標。確確立三個個指標絕絕不是多多此一舉舉，它們們各有自自己的作作用，在在一起又又發(fā)揮了了重大作作用。比比如，讓讓員工了了解組織織可以接接受的最最低限度度；讓最最后得分分可以突突破1000分，將將優(yōu)補劣劣，綜合合考核；為設(shè)立立超出最最高指標標獎項奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)；便于于運用數(shù)數(shù)學(xué)公式式計算績績效得分分等。1.最低低目標的的設(shè)立圖4-11 最最低目標標的設(shè)立立圖解：設(shè)立此項項目標的的目的是是告訴員員工，在在公司履履行的職職責最低低限度應(yīng)應(yīng)該做到到什么樣樣的程度度，以防防止員工工無限制制地滑下下去，如如果超過過這個限限度公司司就不允允許了。或者說說是為了