建筑工程項目薪酬制度設計

1、建筑工程項目薪酬制度設計 HYPERLINK /wgzd/ 淺議建筑工程項目薪酬制度設計 HYPERLINK /wgzl/gfcx/ 本文針對建筑工程施工企業(yè)項目經(jīng)理部薪酬制度設計中存在的程序不合法、內(nèi)容不合理、缺乏操作性和激勵性等問題提出了相應的解決辦法，對健全和規(guī)范建筑工程項目經(jīng)理部薪酬管理，提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟效益有一定的借鑒意義。近幾年，國家加強基礎建設投資力度，建筑施工行業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中，項目經(jīng)理部（以下縮寫項目部）就是企業(yè)的關鍵組成部分。如何通過在項目管理中創(chuàng)建科學合理的薪酬管理制度去迎合、取悅?cè)瞬牛瑔酒饐T工的工作熱情，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。一、建筑工程項

2、目薪酬制度設計中存有的問題 HYPERLINK /wygw/htxy/ 1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理。勞動合同法明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項目部的薪酬制度制定隨意性越來越強，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。項目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設計上過分直觀，相同崗位（專業(yè)、部門）之間的薪酬差異制訂缺少依據(jù)，沒經(jīng)過深入細致的工作分析。這樣的薪酬制度必然引發(fā)員工對企業(yè)或項目部的反感，對崗位（專業(yè)、部門）之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而減少企業(yè)的工作效率。

3、2、薪酬制度在繼續(xù)執(zhí)行中缺少操作性。項目部成立后，往往由嶄新至崗的人力資源管理人員設計項目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往直觀套用其它項目舊有的薪酬管理模式，對項目部自身缺少深入細致的分析，對工資項目的原理、派發(fā)程序、計算方法等不甚認知，以致薪酬制度在繼續(xù)執(zhí)行中缺少操作性，流于形式，難以全然繼續(xù)執(zhí)行。3、薪酬制度不能起著有效率鞭策的促進作用。項目部員工薪酬水平往往與項目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關，而與員工個人工作績效關聯(lián)度不低。薪酬制度沒能充分發(fā)揮其鞭策的功能，項目部整體工作效率低落。二、建筑工程項目薪酬制度設計產(chǎn)生問題的原因1、企業(yè)注重程度比較 HYPERLINK /wgzl/zlcy/ 不可

4、否認，當前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理的地位遠沒有生產(chǎn)、經(jīng)營、技術部門那樣得到重視。項目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機構(gòu)，其主要任務在于完成項目的進度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標。在項目管理中，未能將人力資源管理放在應有的戰(zhàn)略高度進行系統(tǒng)的籌劃、設計和實施。部分項目部沒有設置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。 HYPERLINK /wygw/gzjh/ 2、準備、計劃不夠充分 HYPERLINK /wgzl/ 項目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機構(gòu)。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘。項目部成立后，人力資源部門（崗位）在

5、短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設計需要的相關信息和資料，對本項目的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工的現(xiàn)實需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。3、薪酬制度的創(chuàng)建缺少依據(jù)許多大型建筑施工項目都在野外工作、地理位置偏遠，通信交通不便，給信息資料的搜集增添了一定的影響。同時受到人力資源管理人員自身專業(yè)能力的管制，項目部薪酬制度的創(chuàng)建往往在舊有的薪酬模式下展開直觀的調(diào)整和修正，薪酬制度的創(chuàng)建缺少理論和政策上的依據(jù)。4、薪酬派發(fā)與員工業(yè)績關聯(lián)度不低“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中，員工薪資的多寡與個人業(yè)績并并無太多關聯(lián)。特別是在獎金的分配上，員工獎金的多寡可能將與項目部整體業(yè)績的

6、關聯(lián)度更大，除非就是撤職或辭職，否則員工個人業(yè)績對其總收入沒太小的影響。5、薪酬制度沒能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌規(guī)劃設計 HYPERLINK /wypx/ 項目部作為一個臨時性機構(gòu)，一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項目部的員工培訓、職務晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關制度往往是進行單純的、片面的管理，沒有進行系統(tǒng)的整合，未能在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。三、建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施1、強化預見性和計劃性 HYPERLINK /wgzl/wgfa/ 企業(yè)人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業(yè)在工程項目的方案設計和投標報價

7、一般由工程技術和商務人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經(jīng)驗值進行簡單估算，往往與實際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預算中的人工費用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本；如果預算中的人工費用不足，可能使項目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員；在人工成本的財政預算中還要重點考量的一個因素就是物價和城鎮(zhèn)居民消費水平 的快速增長。大型工程施工項目的工期通常都在23年以上，有的甚至時間更長。隨著物價水平和居民消費指數(shù)的不斷下跌，項目部薪酬水平也應當展開一定的調(diào)整，由此必然可以對項目部當期人工

8、成本總額產(chǎn)生一定的影響。2、掌控足夠多的理論和政策依據(jù)（1）同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)。同類型、相似規(guī)模工程項目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和有關資料對新開工項目的薪酬設計似乎 HYPERLINK /wgzl/cwgl/ 財務有著關鍵的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存有，其它企業(yè)或項目的有關數(shù)據(jù)信息通常難以以獲取。（2）行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項目部的薪酬水平同意了項目部與否能迎合、取悅和鞭策項目管理須要的管理（專業(yè)技術）人員。對施工企業(yè)而言，行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占到主導地位。對于勞動力市場價格信息獲得的渠道，通常包含：政府公布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交

9、流、辭職員工的辭職會面。 HYPERLINK /wyfg/ （3）國家相關法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項目部應當充分了解和掌握相關法律法規(guī)關于企業(yè)工資管理的有關規(guī)定和要求，項目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關制度均不得違反相關法律法規(guī)的規(guī)定。上級企業(yè)主管部門制訂的與薪酬管理有關的管理規(guī)定，就是企業(yè)內(nèi)部制訂的具備全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項目管理中發(fā)生的局部利益和短期行為，并使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平維持相對的平衡和均衡。（4）員工的總收入期望值。每個企業(yè)或項目部的企

10、業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同，員工對企業(yè)或項目部薪酬建議也可以適當有所不同。項目部應當充份介紹員工的總收入希望，及時展開溝通交流，在制訂薪酬制度時盡可能在項目部的成本掌控范圍內(nèi)并使薪酬水平與員工的期望值達至均衡，這樣就可以充分發(fā)揮薪酬的鞭策促進作用，并使效益達至最大化。3、創(chuàng)建合理的績效評價體系項目部各項經(jīng)濟指標的順利完成依賴于項目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的多寡；員工的收入水平也主要依賴于項目部整體的經(jīng)濟效益的優(yōu)劣。因此，項目部應當將主要任務和各項經(jīng)濟指標逐級分解至各個部門、各個崗位，創(chuàng)建科學合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果輕易掛勾，這樣就可以更好的鞭策員工

11、提升工作效率，推動項目部整體經(jīng)濟效益的提升。另外，在項目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間，究竟哪一項對員工薪酬的影響更大。部分項目管理者指出，如果項目部整體業(yè)績水平不低，項目部沒額外的經(jīng)濟4、均衡幾種關系（1）工資總額和人均工資掌控。如前所述，在項目施工中同意項目部工資總額的主要因素之一就是投標財政預算中的人工費用。在項目工程量變化并不大的情況下，項目部可以支出的人工成本費用基本上就是一個定數(shù)。項目部對工資總額的掌控既就是項目自身成本掌控的須要，也就是企業(yè)薪酬管理政策的建議。這里須要表示的就是，在實際工作中，為了謀求中標，企業(yè)往往抬高標價，調(diào)高投標財政預算中的人工費用，導致與實際市場需求人工成本費

12、用相符。在項目部薪酬制度設計時，應當根據(jù)項目管理的實際市場需求將在投標中調(diào)整的部分費用不予還原成。在工資總額和人均工資掌控中應當特別注意：項目部的工資總額應當按照項目部的非政府形式、員工數(shù)量，參照勞動力市場價格及同類型工程項目經(jīng)驗數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)去排序掌控，不該僅局限在投標財政預算的人工費用以內(nèi)；在項目施工工期內(nèi)的相同年度，排序工資總額用的人均工資應當根據(jù)物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素展開適當?shù)恼{(diào)整；工資總額應當根據(jù)項目部總體經(jīng)濟效益指標順利完成情況展開浮動（工效掛勾），同時對人均工資應當高度限制保底，確保員工在正常勞動的前提下能贏得與勞動力市場水

13、平吻合的勞動報酬。（2）相同工作環(huán)境薪酬收入水平的均衡。許多大型工程施工項目都在野外施工，在項目部之間，項目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和有關生存條件，以及對外交通、通信、對外交流等條件差異非常大。甚至在同一項目部內(nèi)部，相同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也存有非常大的區(qū)別。在薪酬制度的設計中應付上述各項因素展開科學分析，合理確認相同工作環(huán)境下工作人員的薪資標準。（3）緊固薪酬與氣門薪酬的均衡。緊固薪酬主要彰顯對員工的經(jīng)濟確保功能，氣門薪酬更多的彰顯對員工的鞭策功能。根據(jù)資料，在建筑業(yè)存有41的企業(yè)技術人員緊固工資占到其總收入比例的60以上。在某些施工企業(yè)項目管理中，為了鞭策員工績效的

14、提升，往往將氣門薪酬比例的定的很高。這樣增添的輕易后果就是：在項目部整體業(yè)績順利完成情況較好時，員工薪酬水平廣泛較低，員工工作熱情高漲；在項目部整體業(yè)績順利完成情況極差時，員工薪酬水平隨之減少，員工深感總收入沒確保，人心渙散。在項目薪酬制度設計中，緊固薪酬與氣門薪酬的比例，應當根據(jù)崗位和層級相同而有所區(qū)別：對于工作內(nèi)容與項目部經(jīng)濟指標關聯(lián)并不大的崗位或中低層管理人員,應當主要彰顯薪酬對員工的經(jīng)濟確保功能，其緊固薪酬應當占到薪酬總額的主要部分，氣門薪酬主要用作對其工作勝任能力的一種彰顯；對于與項目部經(jīng)濟指標關聯(lián)很大或者總收入較低的高層管理人員,應當更多的彰顯薪酬的鞭策功能，其氣門薪酬占到薪酬總額

15、的比例可以適度小些。（4）輕易薪酬與間接薪酬的均衡。間接薪酬通常指企業(yè)為員工提供更多的福利或服務，包含非工作時間付薪、向員工家庭提供更多的服務、身心健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費用財政預算較低的情況下，項目部的輕易薪酬占到總?cè)斯こ杀镜谋壤龖m當小一些，盡可能增大項目部輕易薪酬水平與外部勞動力市場的差距；在項目部人工成本費用比較充裕時，項目部應當提升間接薪酬占到總?cè)斯こ杀镜谋壤?，防止輕易薪酬過低導致的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標的抽檢。（5）工期內(nèi)相同時期薪酬水平的均衡。項目部在相同時期的薪酬費用財政預算時，除了必須考量物價和城鎮(zhèn)居民消費價格等因素對相同時期的薪酬水平計劃并作適度調(diào)整，還必

16、須根據(jù)建筑工程項目施工的特點，對工期內(nèi)相同時期的薪酬水平展開宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對項目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，在費用精心安排時必須存有節(jié)余，防止短期行為；對項目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟效益的時期，對員工的薪酬水平也必須掌控在一個合理的標準之上，以此平衡員工工作情緒，推動項目部整體工作效率的提升。5、企業(yè)對項目人力資源管理的注重和從業(yè)人員素質(zhì)的提升項目部創(chuàng)建科學合理的薪酬制度，強化和規(guī)范項目部人力資源管理，須要獲得上級企業(yè)的注重和積極支持，也須要項目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。（1）項目部人力資源管理的基本制度應當由企業(yè)主管部門塔奈縣 HYPERLINK /wgzl/wylc/ （2）項目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項目中，人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多，在專職人力資源管理人員比較少的情況下，就對從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項目部人