績效6.人力資源全案-年度制度運用范本及各類績效考核指標

1、關注微信公眾號-企業(yè)家第一課獲取更多管理資源人力資源全案-第二部分制度運用范本及各類績效考核指標績效考核指標及運用范本相關說明名稱績效考核指標及運用范本相關說明編碼版本頁次1/3修改狀態(tài)1什么是績效考評績效考評指的是針對被考評者所承擔的工作，應用科學的指標進行定性和定量分析，對被考評者工作行為的實際效益和貢獻進行考核和評價。績效考評通常包括被考評者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應（即被考評者的性格、能力是否與其擔任的工作相適應）等五個方面的內容。在考評過程中，需要堅持六個基本原則：（1）客觀、公平與開放原則；（2）及時將結果反饋給被考評者的原則；（3）將考評制度化，并定期實施的原則；

2、（4）切實可行的原則；（5）定性考評與定量考評相結合的原則；（6）印象考評與數據精確考評相結合的原則。2傳統(tǒng)績效考評存在的問題目前，關于績效考評的圖書非常多，這些圖書介紹的方法，以及確定的指標，從理論上說相當完善，實用性卻不敢恭維。就我們了解的情況看，傳統(tǒng)績效考評明顯存在以下幾個問題：（1）量化困難。傳統(tǒng)的績效考評，很多指標量化十分困難，難保精確和公平。更嚴重的后果是，因為難以量化，考評流失形式，或者僅憑印象打分。（2）強調考核到個人的局限性。傳統(tǒng)的績效考評強調考評到個人，這在操作上不太現(xiàn)實，如果這項工作由人力資源部來實施，人力資源部并不了解每一個員工的實際工作情況，考評難免失真；如果這項工作

3、交由各職能部門實施，人力資源部進行復核，也存在問題：出于部門保護原因，部門負責人可能將每一個員工都評出高分，缺乏客觀性，人力資源部因為不了解實情，復核也等于走形式。（3）強調個人考核，輕視部門考核，不利于激發(fā)部門員工的團隊合作精神，有時候，為了利益之爭，部門員工之間還可能出現(xiàn)不正當競爭。（4）公平性問題?？荚u到個人，并且以此考評在整個公司來評比優(yōu)劣，顯然是不公平的，因為各個部門職能不一樣，各個員工的工作不一樣，缺乏可比性，甲部門的優(yōu)秀員工作出的相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱績效考核指標及運用范本相關說明編碼版本頁次2/3修改狀態(tài)貢獻，可能遠不及乙部門優(yōu)秀員

4、工作出的貢獻，但兩者的獎金卻可能是一樣多?？赡苷且驗閭鹘y(tǒng)績效考評實用性低的原因，很多企業(yè)的績效考評實際上開展得很差。在2002年里，我們曾經對30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行調查，這些企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：97.23%的企業(yè)都制定了較完善的考評制度，但真正按制度在考評的企業(yè)，卻不到10%。被調查企業(yè)的考評主管幾乎都承認他們的考評純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。當我們問他們既然是走形式，為什么還要考評時，他們說：總得有一個標準來決定工資分配，如果連形式也不走一下，工資就發(fā)不下去。3.績效考評指標及應用范本的特色績效考證指標及應用范本是我們在實踐中總結出

5、來，并經過較長時間實際應用而形成的一套考評工具，它包括各種指標和表單。該范本具有以下特色：（1）強調實用性。該范本中的指標幾乎涵蓋了企業(yè)經營管理的所有主要工作，具有很強的實用性。（2）徹底簡單化。該范本跨過了復雜的考核理論，將復雜的績效考評指標化、表單化，使考評變得極其簡單。（3）將考評分為兩個層次，強調部門考評。我們認為，考評分兩個層次：第一個層次是部門考評（同樣也是對部門負責人的考評），第二個層次是對各部門員工個人的考評。在第一個層次中，進行部門考評（相應地也就進行了部門負責人考評），主要由人力資源部會同相關負責人來實施，在此考評基礎上，將整個公司待分配收益劃塊到各部門；在第二個層次中，考

6、評主要由各部門負責人或者分管副總進行，將已經劃塊到部門的待分配收益進行再分配，最后落實到每個人頭上。在第二個層次中，由于部門整體收益已經明確，就不存在部門保護問題了，而且，部門收益靠部門整個團隊努力去爭取，有助于激發(fā)部門的團結拼搏精神。（4）范本堅持這樣的考評思想：首先明確責任，然后依據責任確定指標，最后根據指標設置考評分值表和評分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分責任”、“考核指標”和“考核辦法”，真正實現(xiàn)“負什么責，考核什么內容”。4.績效考評指標及應用范本的使用本套范本可以按以下方法使用：相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱績效考核指標及運用范本相關說

7、明編碼版本頁次3/3修改狀態(tài)（1）復制范本，作為考評手冊，下發(fā)到相關部門和員工，一方面使考評方與被考評方加強溝通，另一方面增加考評工作的透明度，再一方面使被考評者知道自己的努力方向。（2）該范本包括兩個層次，第一個層次是對部門（也即對部門負責人）考評，第二個層次是對個人考評。在第一個層次里，分為“財務類考核”、“營銷類考核”、“生產類考核”、“行政人事類考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類型企業(yè)可以在指標類別上進行取舍），這幾類考核分別進行，最后將各部門（也即部門負責人）的各類得分加總并求出平均值，按平均值高低對部門（也即部門負責人）排序，高者為優(yōu)，低者為劣。第二個層次的考核與傳統(tǒng)的考核差

8、不多，主要由各部門實施。需要說明的是，以部門考核為主，也存在公平問題（部門之間失去公平），因為各部門職能不一樣，各部門的指標數量也不一樣。為了消除這一影響，我們在指標考核分值設置上已作了考慮。如果需要進一步顯示公平，可以在平均值的計算中采用加權平均法，尤其是大型企業(yè)，可以根據具體情況設置各類指標的權重。另外，在使用范本時需要注意兩點：第一，由于指標眾多，當期考核時，有的指標對應的業(yè)務可能沒有發(fā)生，此時，則一律按滿分計算。第二，當一個指標涉及幾種計算方法時，選擇其中一個，并且堅持這一選擇，禁止隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期管理人員

9、績效考核管理辦法名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次1/9修改狀態(tài)第一章 總則第一條 指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門經理、副經理、分廠廠長、副廠長、主任、副主任、生產區(qū)長、廠長助理、經理助理、主任助理、主管、科長、生產線長、專員）。各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內部管理人員考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務負責人統(tǒng)一由公司財務管

10、理部門進行考核）。公司副總經理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第三條 考核目的為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級管理人員的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。第四條 考核原則管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創(chuàng)造的結果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、獎勵、職位升降與考核結果緊密結合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績和能力為導向；（2）定性考核與定量考核相結合；（3）公開、公正；（4）多角度考核。第五條 考核用途考核結果

11、的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）薪酬分配；（2）職務升降；（3）崗位調動；相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次2/9修改狀態(tài)（4）員工培訓。第二章 考核組織管理第六條 總裁辦職責（1）考核管理制度及相關制度修訂的審批；（2）最終處理各級管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果；（4）參加階段績效考核會，對本階段的公司管理人員績效進行分析，提出建議和意見。第七條 企業(yè)管理部及其職責企業(yè)管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構，代表總裁辦承擔以下職責：（1）參與編制公司管理人員績效考核制度；（2）對管理人員

12、考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（3）匯總經總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考核的基礎；（4）組織實施考核，收集考核數據，并傳遞到各個考核主體；（5）收集各部門的月度績效考核表，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結果；（6）對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；（7）通報部門月度、年度考核工作情況；（8）協(xié)調、處理部門考核申訴的具體工作；（9）將部門考核相關結果通報各相關部門和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔以下職責：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）對各項管理人員考核工作進行培訓與指導；（3）在

13、考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；（4）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；（5）組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各部門中層以下人員的月度績效考核表，匯總統(tǒng)計考核評分結果；（6）組織處理考核異議；相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次3/9修改狀態(tài)（7）建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第九條 各部門負責人的職責（1）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（4）負責幫助本

14、部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標準；（5）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（6）負責匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關的數據，并對考核數據的真實性負責。第十條 回避制度1企業(yè)管理部應當回避本部門的部門考核結果和處理意見，其考核結果和處理建議由總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2人力資源部經理應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理建議由總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。3企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理建議由人力資源部經理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。4各部門副經理對直接下級的考核結果直接交

15、給經理，由經理匯總本部門全體人員的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期各級管理管理人員考核以月度考核和半年度考核相結合。第十二條 考核維度1考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。2每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。3績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標；（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門的服務結果；（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結果。4態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分

16、為積極性、協(xié)作性、相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次4/9修改狀態(tài)責任心、紀律性考核。5能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。第十三 考核程序1各考評主體對各部門正職進行考評評分，企業(yè)管理部統(tǒng)計匯總后形成考核報告，經各業(yè)務模塊分管領導審核后進行排序評級。2企業(yè)管理部將部門考核結果反饋到相關部門負責人。3部門正職及副職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報各業(yè)務模塊分管領導審核。4審批后的考評結

17、果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結果反饋給相關被考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。第三章 中層管理管理人員考核流程第十四條 考核對象：公司各中心、司屬各職能部門經理、副經理、主任、分廠廠長、副廠長、生產區(qū)長、廠長助理。第十五條 考核主體：由部門分管副總經理或總經理對部門進行考核。第十六條 月度考核維度與權重：考核維度考核人月度考核權重備注滿意度評估直接上級10%滿意度評價表工作業(yè)績直接上級50%月度績效考核表內部管理總裁辦20%月度績效考核表部門互評總裁辦10%部門互評表其他總裁辦10%月度績效考核表第十七條 月度考核時間月度末次月1日10日第十八條 考核流程

18、總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動：2直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次5/9修改狀態(tài)內容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等內容共同討論，參照公司關鍵業(yè)績指標（KPI）手冊填寫關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡，后提交總裁辦；總裁辦根據各系統(tǒng)關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡設計出各部門月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計

19、劃調整，需經被考核部門負責人及其分管領導共同商定，方可在總裁辦月中辦公會上提出變更相應的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進建議，并重新填寫相應的月度績效考核表，報總裁批準后方可生效。3月末考核：（1） 考核期間，各部門提供生產經營、財務等方面的詳細數據資料給總裁辦。（2） 月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據滿意度評價表獨立提出考評意見，并傳遞給總裁辦。（3） 月度末，總裁辦下發(fā)部門互評表給相關聯(lián)部門負責人，由其獨立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總裁辦。4統(tǒng)計匯總考核得分：總裁辦根據收集到的被考核人的評分

20、資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫月度績效考核表。5計算個人月度考核得分：副經理/經理級管理人員各項考核指標綜合得分為本人月度績效考核實得分值。6審批個人月度考核結果：考核期結束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結果與數據，并按分管副總經理或總經理總裁流程進行審批。7考核結果反饋：審批后，由分管領導將部門考核結果反饋分管部門負責人，并負責進行解答。如部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條 考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經理助理、主任助理、科室相關說明編制人員審核人員批準人員編制日

21、期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次6/9修改狀態(tài)主管、科長、生產主管、線長、專員、各類會計、出納、質檢員、結構設計師、外觀設計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含）。第二十條 考核主體：由部門副經理或經理進行考核。第二十一條 考核維度與權重：考核維度權重考核主體備注工作業(yè)績50%直接上級月度績效考核表工作態(tài)度20%直接上級月度績效考核表工作能力20%直接上級月度績效考核表其他10%人力資源部月度績效考核表第二十二條 月度考核時間月度末次月1日10日第二十三條 考核流程1啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上月

22、度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動。2確定績效目標。直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等內容共同討論，設計出本部門管理人員月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。3月末考核。月度結束后，直接上級就工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據月度績效考核表獨

23、立提出考評意見，在本部門管理人員月度績效考核表中填寫。4統(tǒng)計匯總考核得分。人力資源部根據收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫月度績效考核表。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次7/9修改狀態(tài)5計算個人月度考核得分。中層以下管理管理人員月度綜合考核實得分值本人績效考核評估實得分值60%直接上級績效考核評估實得分值6審批個人月度綜合考核結果。考核期結束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結果，并按部門負責人各部門分管領導流程進行審批。7個人月度綜合

24、考核結果反饋。直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五章 考核結果的應用第二十四 考核結果等級分布分數段101102分91100分8190分7180分70分以下等級ABCDE第二十五條 考核分值計算1考核基準分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分。超越激勵分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中；2為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績效考核范圍的中層以下人員，當月考核等級為A的人數不超過本部門納入考核總人數25%；等級為B的人數應不超過本部門納入考核總人數25%；等給為C的人數應不超

25、過本部門納入考核總人數25%；等級為D及以下的人數不得低于本部門納入考核總人數的25%。實得績效工資（本人月度績效工資標準額/本人月度績效實得分）/本人月度標準出勤天數本人月度實際出勤天數第二十六條 考核結果與調薪1考核結果將直接影響各級管理管理人員下半年工資序列的變動；考核結果ABCDE備 注工資序列升降級數10.50-1-2當職務不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級2工資序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根據半年度考核結果進行調整，半年度考核結果半年度每月考核分6；相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次8/9

26、修改狀態(tài)3員工崗位調動、職務晉升，工資職級調整可不受公司規(guī)定的調薪時間限制；4員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：（1） 職務降聘或免聘；（2） 因本人過錯，給公司造成重大經濟損失或損害公司形象者；（3） 多次或重復違反公司和所在單位規(guī)章制度者；（4） 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。第二十七條 職務升降1考核結果將影響各級管理管理人員的職務升降；2進行職務晉升，必須同時具備以下條件；（1） 半年度考核結果為A；（2） 通過有關部門組織的綜合測評；（3） 上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；（4） 滿足以上條件者職務可晉升一級。3管理人員半年度綜

27、合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。4經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。第六章 考核面談與績效改進第二十八條 考核面談管理人員考核的核心是結合管理人員的管理目標和工作目標計劃，目的是對管理人員工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。第二十九條 中層管理管理人員績效面談1分管領導在考核期結束后次月20前，依據考核結果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通；2總裁辦根據每季度管理人員考核綜合結果，召開由各部門分管領導和被考核部門參加的業(yè)績質詢會，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進行研討，指導各部門提出行動改進措施

28、，并報總裁辦備案，由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十條 中層以下管理管理人員績效面談1各部門負責人在考核期結束后次月20日前，依據考核結果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通；2各部門分管領導根據半年度管理人員考核綜合結果，召開由分管部門負責人和被考核者參加的業(yè)績質詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進行研討，指導被考核者提出行動改進措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十一條 績效改進1以產供銷為主要導向、以數據為基礎、以解決問題為目的、對事不對人；2讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱

29、管理人員績效考核管理辦法編碼版本頁次9/9修改狀態(tài)3對下一階段工作的目標和要求意見一致；4討論制定雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓計劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章 考核結果的管理第三十二條 考核指標和結果的修正考核結束后人力資源部每月還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第三十三條 考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。第三十四條 考核結果歸檔考核結束后考核結果作為保密資料。第三十五條 考核結果申訴1申訴受理機構被考核人如果對考評結果持有異議，可以采取書面形式向總裁辦、人力資源

30、部申訴。公司總裁辦是管理人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。2提出申訴中層管理管理人員的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復，中層以下管理管理人員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由。3申訴受理（1） 受理部門接到管理人員申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2） 受理的申訴時間，首先由受理部門對員工申訴內容進行調查，然后與管理人員直接上級、相關上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報總裁辦處理。（3） 申訴處理答復：總裁辦應在接到申訴申

31、請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不能超過30個工作日?？偛棉k的答復為最終答復。第八章 附則第三十六條 本辦法由公司人力資源部負責制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負責跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行；第三十七條 本辦法自200年月日起開始正式執(zhí)行。公司有關管理人員績效考核的文件、制度不再生效。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/資金籌集管理考核/責任劃分名稱財務類考核/資金籌集管理考核/責任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)資金籌集管理由財務總監(jiān)負總體責任，財務部門負責具體責任，其他各

32、部門在職責范圍內對涉及財務事項的管理負管理責任。具體如下：相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/資金籌集管理考核/考核指標名稱財務類考核/資金籌集管理考核/考核指標編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)資金籌集管理考核指標是與責任劃分相對應的，具體指標如下：1財務部考核指標定性指標（1）年度固定資產購置計劃的審查編報情況。（2）年度固定資產購置計劃完成情況。（3）年度公司資金預算審查編報情況。（4）年度公司籌資計劃編報情況。（5）資金計劃完成情況。（6）本部門日常資金使用計劃編報情況。定量指標（1）籌資計劃完成率?；I資計劃完成率=實際籌資額計劃籌資額100%（2）籌資成本控制

33、率。籌資成本控制率=實際籌資成本計劃籌資成本100%2機電設備部考核指標定性指標（1）固定資產購置申請審查情況。（2）固定資產購置計劃完成情況。（3）本部門日常資金使用計劃編報情況。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/資金籌集管理考核/考核方法名稱財務類考核/資金籌集管理考核/考核方法編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)1財務部考核分值表考核對象：財務部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）年度固定資產購置計劃的審查編報情況5（2）年度固定資產購置計劃完成情況10（3）年度公司資金預算審查編報情況5（4）年度公司籌資計劃編報情況5（5）資金計劃完成情況

34、10（6）本部門日常資金使用計劃編報情況5定量指標（1）籌資計劃完成率35（2）籌資成本控制率25合計100參考評分方法（1）定性指標。1）2）“年度固定資產購置計劃完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“年度公司資金預算審查編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。4）“年度公司籌資計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。5）“資金計劃完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。6）“本部門日常資金使用計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標。1）“籌資計劃完成率”：以計劃為基數，達到計劃給30分；每超過計劃1%則在

35、30分基礎上加1分，35分為上限；每低于計劃1%則扣1分，扣完為止。2）“籌資成本控制率”：以計劃為基數，達到計劃給20分；每低于計劃1%則在30分基礎上加1分，25分為上限；每高于計劃1%則扣1分，扣完為止。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/資金籌集管理考核/考核方法編碼版本頁次2/2修改狀態(tài)2機電設備部考核分值表考核對象：機電設備部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）固定資產購置申請審查情況10（2）固定資產購置計劃完成情況85（3）本部門日常資金使用計劃編報情況5定量指標合計100參考評分方法定性指標。（1）“固定資產購

36、置申請審查情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）“固定資產購置計劃完成情況”：優(yōu)秀85分，良好60分，一般30分，差0分。（3）“本部門日常資金使用計劃編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/貨幣資金使用管理考核/責任劃分名稱財物類考核/貨幣資金使用管理考核/責任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)貨幣資金使用管理由財務總監(jiān)負總體責任，財務部門負具體責任，其他各部門在職責范圍內對涉及財務事項的管理負責。具體如下：相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/貨幣資金使用管理考核/考核指

37、標名稱財務類考核/貨幣資金使用管理考核/考核指標編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)貨幣資金使用管理考核指標是與責任劃分相對應的，具體指標如下： 財務部1定性指標（1）貨幣資金收支計劃的編制質量和檢查力度。（2）各項貨幣資金的控制制度的制定情況。（3）資金調度的滿意程度。（4）備用金的管理質量。（5）貫徹執(zhí)行各項政策法規(guī)、規(guī)章制度情況。（6）各項貨幣資金管理的管理水平。2定量指標（1）貨幣資金收（支）計劃實施差異率。貨幣資金收（支）計劃實施差異率=收入（支出）實際數收入（支出）計劃數100%（2）貨幣資金管理的賬、實相符程度（發(fā)生差錯的次數、差錯率）?，F(xiàn)金銀行存款賬實差錯率=實際差錯金額收入（支出）積數

38、100%（3）提供會計信息指標規(guī)定時限。以上指標中，涉及收入和支出，考核時取數額小者。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/貨幣資金使用管理考核/考核方法名稱財務類考核/貨幣資金使用管理考核/考核方法編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)1財務部考核分值表考核對象：財務部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）貨幣資金收支計劃的編制質量和檢查力度10（2）各項貨幣資金控制制度的制定情況10（3）資金調度的滿意程度5（4）備用金的管理質量5（5）貫徹執(zhí)行各項政策法規(guī)、規(guī)章制度情況5（6）各項貨幣資金管理的管理水平5定量指標（1）貨幣資金收（支）計劃實施差異率2

39、0（2）貨幣資金管理的賬、實相符程度25（3）提供會計信息指標規(guī)定時限15合計100參考評分方法（1）定性指標。1）“貨幣資金收（支）計劃的編制質量和檢查力度”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2）3）“資金調度的滿意程度”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。4）“備用金的管理質量”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。5）6）“各項貨幣資金管理的管理水平”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標。1）2）“貨幣資金管理的賬、實相符程度”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給20分；每超過歷史最佳水平1%則在20分基礎上加1分，25分為上限；每低于歷史最佳水平1

40、%則扣1分，扣完為止。3）相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/存貨管理考核/責任劃分名稱財務類考核/存貨管理考核/責任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)存貨管理由財務總監(jiān)負總體責任，各部門在職責范圍內負相關責任。具體如下：相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/存貨管理考核/考核指標名稱財務類考核/存貨管理考核/考核指標編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)存貨管理考核指標是與責任劃分相對應的，具體指標如下： 1供應部考核指標定性指標（1）日常責任完成情況。（2）滿足生產需要情況。（3）存貨合理儲備量。（4）存貨品種、質量、規(guī)格管理。定量指標（1）存

41、貨周轉率。存貨周轉率銷售成本存貨平均余額100%（2）庫存存貨損耗率。庫存存貨損耗率=損耗存貨的價值當期平均存貨100%（3）購入優(yōu)質品率。購入優(yōu)質品率=購入優(yōu)質品總額當期購入總額100%（4）購入不合格率（“退換貨率、實際損失率”中選一個）。退換貨率=退換貨總額當期購入總額100%（5）庫存物資資金占用率=當期庫存平均占用資金當期平均流動資金100%（6）材料采購成本降低率（實際成本目標成本相比較）。材料采購成本降低率=（目標采購成本-實際采購成本）目標采購成本100%2總務后勤部考核指標定性指標（1）日常責任完成情況。（2）購入存貨質量情況。定量指標（1）采購成本降低率。采購成本降低率=（

42、目標采購成本-實際采購成本）目標采購成本100%（2）庫存、在用損耗率（選其中一個）。庫存存貨損耗率=損耗存貨的價值當期平均存貨100%（3）費用降低率。費用降低率=（計劃費用-實際費用）計劃費用100%相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/存貨管理考核/考核指標編碼版本頁次2/2修改狀態(tài)（4）存貨周轉率。存貨周轉率銷售成本存貨平均余額100%3分廠考核指標定量指標日常責任完成情況定量指標在產品周轉率入庫成品成本在產品平均余額100%4生產計劃部考核指標定性指標日常責任完成情況。定量指標（1）在產品周轉率。在產品周轉率入庫成品成本在產品平均余額100%

43、（2）庫存產成品損耗率。庫存產成品損耗率=損耗產成品的價值當期平均產成品庫存100%5營銷中心負責人考核指標定性指標（1）日常責任完成情況。（2）客戶滿意情況。定量指標產成品周轉率。產成品周轉率當期發(fā)出產成品成本庫存產成品平均余額100%6財務部考核指標定性指標（1）各項存貨制度的制定、執(zhí)行或檢查情況。（2）公司存貨指標的分解落實情況。（3）核算的及時性、準確性。（4）報表及時性、完整性。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/存貨管理考核/考核方法名稱財務類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次1/5修改狀態(tài)1供應部考核分值表考核對象：供應部 考核時間： 指標類

44、別指 標分值實際得分備注定性指標（1）日常責任完成情況10（2）滿足生產需要情況10（3）存貨合理儲備量10（4）存貨品種、質量、規(guī)格管理10定量指標（1）存貨周轉率20（2）庫存存貨損耗率10（3）購入優(yōu)質品率10（4）購入不合格率5（5）節(jié)約資金5（6）材料采購成本降低率10合計100參考評分方法（1）定性指標。1）“日常責任完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2）“滿足生產需要情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“存貨合理儲備量”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。4）“存貨品種、質量、規(guī)格管理”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）定量指

45、標。1）“存貨周轉率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給15分；每超過歷史最佳水平1%則在15分基礎上加1分，20分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。2）“庫存存貨損耗率”：以歷史最低水平為基數，達到歷史最低水平給6分；每低于歷史最低水平1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次2/5修改狀態(tài)3）“購入優(yōu)質品率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給6分；比歷史最佳水平提高1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每

46、低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。4）“購入不合格率”：以歷史最低水平為基數，達到歷史最低水平給3分；每低于歷史最低水平0.5%則在3分基礎上加0.5分，5分為上限；每高于歷史最低水平0.1%則扣0.5分，扣完為止。5）“節(jié)約資金”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給3分；每高于歷史最佳水平1%則在3分基礎上加0.5分，5分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣0.5分，扣完為止。（如果存在淡旺季之分，選擇歷史數據時應該區(qū)分淡旺季）6）“材料采購成本降低率”：以目標為基數，達到目標給6分；每低于目標1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每高于目標1%則扣1分，扣完為止。2總務后勤部考

47、核分值表考核對象：總務后勤部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）日常責任完成情況20（2）購入存貨質量情況20定量指標（1）采購成本降低率20（2）庫存（在用）損耗率10（3）費用降低率15（4）存貨周轉率15合計100參考評分方法（1）定性指標。1）“日常責任完成情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2）“購入存貨質量情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。（2）定量指標。1）“采購成本降低率”：以目標為基數，達到目標給15分；每低于目標1%則在15分基礎上加1分，20分為上限；每高于目標1%則扣1分，扣完為止。相關說明編制人員審核人員批準人員編制

48、日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次3/5修改狀態(tài)2）“庫存（在用）存貨損耗率”：以歷史最低水平為基數，達到歷史最低水平給6分；每低于歷史最低水平1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。3）“費用降低率”：以計劃為基數，達到計劃給10分；每低于計劃1%則在10分基礎上加1分，15分為上限；每高于計劃1%則扣1分，扣完為止。4）3分廠考核分值表考核對象：分廠 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標日常責任完成情況40定量指標在產品周轉率60合計100參考評分方法（1）定性指標?！叭粘Ｘ熑瓮瓿汕闆r”：優(yōu)

49、秀40分，良好30分，一般15分，差0分。（2）定量指標?！霸诋a品周轉率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給50分；每超過歷史最佳水平1%則在50分基礎上加1分，60分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次4/5修改狀態(tài)4生產計劃部考核分值表考核對象：生產計劃部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標日常責任完成情況40定量指標（1）在產品周轉率40（2）庫存產成品損耗率20合計100參考評分方法（1）定性指標?！叭粘Ｘ熑瓮瓿汕闆r”：優(yōu)秀40分，良好

50、30分，一般15分，差0分。（2）定量指標。1）“在產品周轉率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給35分；每超過歷史最佳水平1%則在35分基礎上加1分，40分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。2）“庫存產成品損耗率”：以歷史最低水平為基數，達到歷史最低水平給15分；每低于歷史最低水平1%則在15分基礎上加1分，20分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。5營銷中心各部考核分值表（各部通用）考核對象：營銷中心各部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）日常責任完成情況20（2）客戶滿意情況（存貨管理方面）20定量指標產成品周轉率60合計100

51、相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/存貨管理考核/考核方法編碼版本頁次5/5修改狀態(tài)參考評分方法（1）定性指標。1）“日常責任完成情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2）“客戶滿意情況（存貨管理方面）”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。（2）定量指標?！爱a成品周轉率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給50分；每超過歷史最佳水平1%則在50分基礎上加1分，60分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。6財務部考核分值表考核對象：財務部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）各項存貨制度的制訂、

52、執(zhí)行或檢查情況10（2）公司存貨指標的分解落實情況20（3）核算的及時性、準確性40（4）報表及時性、完整性30定量指標合計100參考評分方法定性指標（1）（2）“公司存貨指標的分解落實情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。（3）“核算的及時性、準確性”：優(yōu)秀40分，良好30分，一般15分，差0分。（4）“報表及時性、完整性”：優(yōu)秀30分，良好25分，一般16分，差0分。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/固定資產管理考核/責任劃分名稱財務類考核/固定資產管理考核/責任劃分編碼版本頁次1/1修改狀態(tài)固定資產管理涉及財務、生產、行政幾大系統(tǒng)，應由總經理

53、牽頭，生產總監(jiān)、行政總監(jiān)和財務總監(jiān)各負其責。具體如下：（注：上圖生產、行政總監(jiān)并在一起，但實際上是分別負責生產類固定資產和行政類固定資產管理）相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/固定資產管理考核/考核指標名稱財務類考核/固定資產管理考核/考核指標編碼版本頁次1/2修改狀態(tài)固定資產管理考核指標是與責任劃分相對應的，具體指標如下：（注：由于定量指標較多且重復出現(xiàn)，從本節(jié)起，財務類考核定量指標計算公式均附于“考核指標”后）1機電設備部定性指標（1）固定資產管理制度的制定情況。（2）歸口分級管理責任落實情況。（3）固定資產臺賬、卡片賬的登記情況。（4）固定資產目錄編制情

54、況。（5）定期盤點情況。定量指標（1）生產設備的數量利用率。（2）生產設備的時間利用率。（3）設備能力利用率。（4）固定資產損耗率。（5）設備完好率。（6）固定資產產值率。（7）固定資產利潤率。2總務后勤部定性指標（1） 固定資產管理制度的制定情況。（2） 歸口分級管理責任落實情況。（3） 固定資產臺賬、卡片賬登記情況。（4） 固定資產目錄的編制情況。（5） 定期盤點情況。定量指標（1） 設備數量利用率。（2） 設備損失率。（3） 設備完好率。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/固定資產管理考核/考核指標編碼版本頁次2/2修改狀態(tài)3財務部定性指標（1

55、）固定資產投資計劃審查情況。（2）可行性論證及計劃下達情況。（3）檢查固定資產投資計劃的執(zhí)行情況。（4）利用效果綜合評價情況。（5）籌集資金和資金使用監(jiān)督情況。（6）固定資產核算分析情況。4各使用部門定性指標（1）固定資產管理責任的落實情況。（2）固定資產管理制度的執(zhí)行情況。定量指標（1）設備利用率。時間利用、數量利用、能力利用中任選一個，一旦選定，不能隨意更換。（2）設備完好率。附：定量指標的計算設備數量利用率實際平均使用設備臺數實際平均占用設備臺數100%設備時間利用率設備作業(yè)時間設備可能利用時間100%設備能力利用率單臺設備時間實產量單臺設備單位時間設計產量100固定資產損失率全年損失固

56、定資產原價年初固定資產價100%設備完好率設備完好臺數平均占用設備臺數100%固定資產產值率工業(yè)總產值固定資產平均總值100%固定資產利潤率利潤總額固定資產平均總值100%相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務類考核/固定資產管理考核/考核方法名稱財務類考核/固定資產管理考核/考核方法編碼版本頁次1/4修改狀態(tài)1機電設備部考核分值表考核對象：機電設備部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指標（1）固定資產管理制度的制定情況10（2）歸口分級管理責任落實情況10（3）固定資產臺賬、卡片賬的登記情況10（4）固定資產目錄編制情況5（5）定期盤點情況5定量指標（1）

57、生產設備的數量利用率10（2）生產設備的時間利用率10（3）設備能力利用率10（4）固定資產損耗率5（5）設備完好率5（6）固定資產產值率10（7）固定資產利潤率10合計100參考評分方法（1）定性指標。1）“固定資產管理制度的制定情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2）“歸口分級管理責任落實情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）4）“固定資產目錄編制情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。5）“定期盤點情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標。1）“生產設備數量的利用率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給6分；比歷史最佳水平提高1%

58、則在6分基礎上加1分，10分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。2）“生產設備的時間利用率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給6分；比歷史最佳水平每提高1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。3）相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/固定資產管理考核/考核方法編碼版本頁次2/4修改狀態(tài)4）“固定資產損耗率”：以歷史最低水平為基數，達到歷史最低水平給3分；每低于歷史最低水平0.5%則在3分基礎上加0.5分，5分為上限；每高于歷史最低水平0.5%則扣0.5分，扣完為止。5）“設備完好率”：以歷

59、史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給3分；每高于歷史最佳水平1%則在3分基礎上加0.5分，5分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣0.5分，扣完為止。6）“固定資產產值率”：以歷史最佳水平為基數，達到歷史最佳水平給6分；比歷史最佳水平提高每1%則在6分基礎上加1分，10分為上限；每低于歷史最佳水平1%則扣1分，扣完為止。7）2總務后勤部考核分值表考核對象：總務后勤部 考核時間： 指標類別指 標分值實際得分備注定性指（1）固定資產管理制度的制定情況10（2）歸口分級管理責任落實情況10（3）固定資產臺賬，卡片賬登記情況10（4）固定資產目錄的編制情況5（5）定期盤點情況5定量指標（1）生產設備的數

60、量利用率20（2）設備損失率20（3）設備完好率20合計100參考評分方法（1）定性指標。1）“固定資產管理制度的制定情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2）“歸口分級管理責任落實情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。3）“固定資產臺賬、卡片賬的登記情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。4）“固定資產目錄編制情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)） 名稱財務類考核/固定資產管理考核/考核方法編碼版本頁次3/4修改狀態(tài)5）“定期盤點情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）定量指標。1）