《管理學(xué)》第八章 激勵(lì)課件

1、第八章 激勵(lì) 學(xué)習(xí)目的與要求 領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過程；掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)；掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)；掌握激勵(lì)的技巧與方法。培養(yǎng)激勵(lì)員工的能力故事案例分析：獵狗的故事一 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。 牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！二 目標(biāo)這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾

2、根骨頭， 捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。三 動(dòng)力 獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。三 動(dòng)力但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”四 長期的骨頭一

3、段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？ ”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了課堂討論這個(gè)故事說明了什么道理？ 教 師 評 論1、激勵(lì)的重要性美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中50%-60%的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。 2、激勵(lì)的復(fù)雜性與藝術(shù)性激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要

4、有效激勵(lì)員工沒有簡單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保激勵(lì)有效，真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個(gè)工程的實(shí)現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。 第一節(jié) 激勵(lì)概述一 、激勵(lì)的含義二、 激勵(lì)過程三、 激勵(lì)的作用 一 、激勵(lì)的含義 激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡單地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的活動(dòng)。 三、激勵(lì)的作用對人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵提高組織成員工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為.

5、 馬斯洛的需要層次理論奧德費(fèi)的“EGR理論”雙因素理論成就激勵(lì)理論 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次 是由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。（一）需要層次理論的主要觀點(diǎn)需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已

6、（二）需要層次與管理對策 需要層次激勵(lì)因素管理對策生理需要工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保?。还ぷ鲿r(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險(xiǎn)制度；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營養(yǎng)福利制度 社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)

7、造性工作（三）需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。 人們在不同的時(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵(lì)他們。 需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。 二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的。 “EGR理論”將人的需要分為以下3類 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、

8、相互尊重的需要。 3 成長需要。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。 EGR理論的基本觀點(diǎn)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。 EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢。 保健因素與激勵(lì)因素 保健因素激勵(lì)因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識(shí)（認(rèn)可）責(zé)任個(gè)人成長與發(fā)展傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意滿意不滿意

9、傳統(tǒng)的“滿意 不滿意”觀念是不確切的 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對職工的工作成績及時(shí)給予表揚(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)。 雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。 即使在同一階層，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素的東西，另一個(gè)人會(huì)認(rèn)為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。 成就激勵(lì)理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在

10、人的生存需要基本得到滿足的前提 下,人們有三種主要需要,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要四、成就激勵(lì)理論 成就激勵(lì)理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.成就激勵(lì)理論 成就需要 權(quán)力需要 社交需要成就激勵(lì)理論 第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇即激勵(lì)過程的理論 弗洛姆的期望理論公平理論 強(qiáng)化理論 激勵(lì)過程 一、期望理論 期望理論的基本描述： 激勵(lì)力=期望值 效價(jià) 期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提

11、出的. 激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。 效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。 期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。 期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激勵(lì)力=M期望值=E效 價(jià)=V期望理論的基本模式 期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績效能否獲得回報(bào)？什么回報(bào)？效價(jià)這種（些）回報(bào)對我有多大價(jià)值？是我喜歡的嗎？績效努力回報(bào)波特和勞勒的期望模式 報(bào)酬的效價(jià)完成任務(wù)能力外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬績效努力對任務(wù)

12、的理解能力對獲得 報(bào)酬的 概率估計(jì)自認(rèn)為公平的報(bào)酬滿足期望理論的基本觀點(diǎn)績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。 二、公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國的斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。 亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對報(bào)酬的影響。 公平理論員工會(huì)進(jìn)行橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行

13、縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感公平理論的基本觀點(diǎn) 職工對報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。一個(gè)人對自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對值影響，而且也受到報(bào)酬的相對值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。 公平理論的應(yīng)用 要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績效評價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。 公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一

14、個(gè)下屬，還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立“三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評價(jià)體系和競爭機(jī)制。 三、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。 強(qiáng)化的類型1正強(qiáng)化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為。 正強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以

15、減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。 強(qiáng)化的類型3負(fù)強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。 例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學(xué)生會(huì)努力做到不遲到。由此可見，負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。4.消除（自然消退） 是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。 強(qiáng)化的原則 要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。第四節(jié) 從理論到實(shí)踐：激勵(lì)技巧 一、了解人們的真實(shí)需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為 二、激發(fā)人們積極性的管理技巧 三、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程 二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵(lì)技巧認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配 確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤 檢查公平性系統(tǒng)重視金錢的激勵(lì)作用滿足一個(gè)人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。（一）成功的激勵(lì)技巧滿足一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。賦予一個(gè)人歸屬感。滿足一個(gè)人要求自由的愿望。賞識(shí)人們的努力。滿足人們對獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望。尊重人格。參與控制。讓員工負(fù)有神圣的使命感。（二）可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表揚(yáng)方法1、