人力資源人員測評(píng)

1、卡特爾16種人格因素問卷（16PF） 1949年制，適用16歲以上青年成年。16PF編制187道題目，16種人格特征各11道題，另11道題測謊題，測試被試者答案的真實(shí)性。作用：評(píng)測被測人員素質(zhì)特征 心理健康狀態(tài) 從事專業(yè)者的人格因素 專業(yè)有成就者的人格因素 創(chuàng)造力強(qiáng)的人格特征 缺乏專業(yè)訓(xùn)練技術(shù)工作者人格因素 在新環(huán)境中成長能力因素 管理事務(wù)有效因素。明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）566道題，16道重復(fù)，有10個(gè)臨床量表，從而得到10個(gè)分?jǐn)?shù)，代表10種人格特質(zhì)。羅夏墨跡：10張墨跡圖片，5黑白，3彩，2黑白加紅。投射測驗(yàn)法：利用某些材料刺激情境，使受試者在不自覺的情況下做出回答反應(yīng)以看出下意識(shí)

2、的人格特征。5類，聯(lián)想法構(gòu)造完成選排表達(dá)自陳量表測定法：利用自陳量表讓受試者本人對(duì)自己的人格按照自己的意見予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。測評(píng)指導(dǎo)語?是在測評(píng)實(shí)施時(shí),用來說明測評(píng)的進(jìn)行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言.測評(píng)量表的含義?是指在人員測評(píng)中根據(jù)不同的測評(píng)目的測評(píng)對(duì)象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達(dá)到的預(yù)定的目標(biāo)的測評(píng)工具和方法體系.人員測評(píng)？內(nèi)容 作用運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才所具有的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，?shí)施測量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。 對(duì)于組織 有助于人力資源狀況的全面普查。有助于人才的選拔與配置。為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。為團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3、提供依據(jù)。對(duì)于個(gè)人 有利于個(gè)人擇業(yè)，自我發(fā)展。起源是比奈智力測驗(yàn)，世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測驗(yàn)。人員測評(píng)原理？個(gè)體差異，職位類別差異，測量與評(píng)定，定性與定量，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)，模糊與精確。原則？信度與效度的，客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)化，可行性與適用性，比較性績效評(píng)估的含義?是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法,對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成本職工作履行職務(wù)的質(zhì)量數(shù)量效率效益等績效情況,進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng).素質(zhì)測評(píng)的含義?是指通過科學(xué)的手段和方法,對(duì)人員素質(zhì)與功能進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過程.效標(biāo)的含義?是指假定的客觀標(biāo)準(zhǔn)它作為測評(píng)的有效性的指標(biāo),可以是另一種評(píng)量的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)的得分.績效的含義?是指工作主體在一

4、定的時(shí)間與重要任務(wù)下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績,成效,效果,效率和效益.行為錨定評(píng)價(jià)量表法的含義?是指基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法,是將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法.構(gòu)化面試的含義?是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容,程序,分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式.陳量表測定法的含義?是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對(duì)自己的人格按照自己的意見予以評(píng)價(jià),然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法.人才測評(píng)管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義?是在可行性研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步詳細(xì)地調(diào)查原有的系統(tǒng)的工作方式,如各種信息流程,數(shù)據(jù)流程等待,從而具體的確定新系統(tǒng)的目標(biāo)和功能.集中趨勢的分析?為了使人們對(duì)一組測評(píng)數(shù)據(jù)有一個(gè)概括的了解,需要用一個(gè)數(shù)來

5、表示整組數(shù)據(jù)的集中情況.相關(guān)分析的內(nèi)容?相關(guān)分析用于揭示兩組變量(或幾組變量)之間的關(guān)系,一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo).簡述奧爾波特的特質(zhì)理論.美國的心理學(xué)家奧爾特是最早提出特質(zhì)概念的人,他認(rèn)為特質(zhì)是一般化了的個(gè)人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu),是真實(shí)存在的,它具有指揮個(gè)體行為的能力,他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì),共同特質(zhì)是在一定的文化形態(tài)下,所有人都具有的心理傾向性,個(gè)人特質(zhì)是個(gè)人所具有的特質(zhì):重要特質(zhì)在人的生活中居于統(tǒng)治地位,支配人的基本行為,中心特質(zhì)比重要特質(zhì)的概括性要低,通常用中心特質(zhì)來描述人的個(gè)性,次要特質(zhì)是指只有在特殊的情境下中才能顯示出來的特質(zhì).簡述人員測評(píng)的實(shí)施程序?答:1測評(píng)前

6、的動(dòng)員 2 測評(píng)操作程序 第一步,就報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語 測評(píng)指導(dǎo)語是在測評(píng)實(shí)施中,用來說明測評(píng)的進(jìn)行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言.在實(shí)施過程中,應(yīng)使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語.測驗(yàn)指導(dǎo)語必須清楚,明確.易懂,有禮貌,必要時(shí)可作適當(dāng)?shù)难菔?并注意觀察被測評(píng)者的反應(yīng).第二步,進(jìn)行具體操作.測評(píng)時(shí),考評(píng)人員可采用單獨(dú)操作對(duì)比操作的方式對(duì)被測對(duì)象進(jìn)行考評(píng).單獨(dú)操作是考評(píng)人在對(duì)某一被測對(duì)象全部測評(píng)指標(biāo)完成以后,再對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行測評(píng),直到測評(píng)完所有被測對(duì)象為止.第三步,回收測評(píng)數(shù)據(jù).測評(píng)完的數(shù)據(jù),要由測評(píng)主持人統(tǒng)一回收.如果是集中測評(píng),測評(píng)主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝.減少被評(píng)人員的顧慮.如果不是采用集中測

7、評(píng)的方式,在發(fā)出考評(píng)表格哩,要發(fā)給每位測評(píng)人員一個(gè)信袋.測評(píng)完數(shù)據(jù),由每位被測評(píng)人自己裝進(jìn)信袋并進(jìn)行封裝,之后再交給測評(píng)主持人,或由測評(píng)主持人向各位被測人員索取信袋.簡述人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常包括向個(gè)要素?答:人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常由強(qiáng)度和頻率,標(biāo)號(hào),標(biāo)度構(gòu)成,稱為測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素.強(qiáng)度和頻率是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,即人員素質(zhì)以及功能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量.標(biāo)號(hào)表示不同的強(qiáng)度和頻率的標(biāo)記符號(hào).通常用數(shù)字和漢字來表示.標(biāo)度就是測量的單位,它可以是經(jīng)典的測量單位,如類別,順序,等距和比值尺度.也可以采現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合尺度,如隸屬等.簡述能力傾向測驗(yàn)的作用?答:能力傾向測試不論分類的粗細(xì),其測試的內(nèi)容仍然明顯的分

8、解為公共或通用,特殊和專業(yè)兩個(gè)部分,標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測驗(yàn)具有兩個(gè)方面的作用.一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢,即診斷功能,二是測定的所從事的工作中,成功和適應(yīng)的可能性,即預(yù)測功能.簡述人格的主要特征? 答:1 整體性和層次性 2 獨(dú)特性和共同性 3 人格具有穩(wěn)定性 4 人格具有可變性 簡述信息管理工作內(nèi)容?答:信息收集:即收集人員測評(píng)工作中涉及到的被測人員功能方面信息的原始數(shù)據(jù),按照要求對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行識(shí)別,組織,數(shù)據(jù)編碼和數(shù)據(jù)校驗(yàn).信息處理:對(duì)輸入的信息進(jìn)行檢查無誤后,按照一定的格式進(jìn)行編輯,傳輸,存儲(chǔ),分類,排序,邏輯運(yùn)算和統(tǒng)計(jì)運(yùn)算,然后將結(jié)果按要求的各種形式打印輸出,以滿足人事管理工作上

9、的需要.信息保護(hù):由人事管理工作性質(zhì)所決定,人員功能信息進(jìn)行妥善的保護(hù),增加一些必要的保密措施,簡述人才測評(píng)管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)步驟?答:1 可行性研究 可行性研究是對(duì)組織的規(guī)模,經(jīng)營目標(biāo),組織成員情況,對(duì)建立一個(gè)新的系統(tǒng)需的人力,物力,財(cái)力和可能帶來的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行大致調(diào)查,為組織決策部門提供必要的資料,以決定是否有必要進(jìn)行深入的研究. 2 系統(tǒng)分析 是在可行性研究基礎(chǔ)上,進(jìn)一步詳細(xì)地調(diào)查原有的系統(tǒng)的工作方式,如各種信息流程,數(shù)據(jù)流程等,從而具體的確定新系統(tǒng)的目標(biāo)和功能,提出新系統(tǒng)邏輯模型.簡述影響測評(píng)信度的因素?答:對(duì)于測評(píng)信度發(fā)生的作用的因素,無非來自測評(píng)的主體和客體,來自主體

10、的就是施測人員自身,這是影響最大的因素,來自客體即包括被測人員,也包括使用測量工具,這些都會(huì)影響測評(píng)的可靠性.主體因素與客體因素是相互作用,密切聯(lián)系的,有了好的測評(píng)工具而測評(píng)都偏執(zhí)無能,也可以使測評(píng)無效,有了好的測評(píng)者而測評(píng)工具不善,也難?？煽?因此,就測評(píng)雙方關(guān)系來說,測評(píng)客體是主體的對(duì)象,測評(píng)主體往往是起決定性作用的因素.簡述自陳式量表法的特點(diǎn)?答:第一,測量工具的一般為調(diào)查表,所謂調(diào)查表就是了解被試者情況的細(xì)目表,相當(dāng)于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的放談提綱,第二,量表中題目的數(shù)量比較多,由于人格特質(zhì)種子種類繁多,但大多數(shù)沒有明確的定義,而人的行為又是由多種因素決定的,很容易受具體情境影響,如果題目數(shù)量太

11、少,就不可能測出完整的人格結(jié)構(gòu)和被試者的典型的行為,第三,在同一個(gè)量表中往往包含幾個(gè)分量表,由每個(gè)分量表測量一種人的特質(zhì),第四,測驗(yàn)通常采用紙筆的形式可以進(jìn)行團(tuán)體施測量 ,在人格測驗(yàn)中,被試者本應(yīng)按自己的實(shí)際情況做答,但有人為了給別人以好的印象或把自己裝扮成具有某種人特征的人,會(huì)做出不符合實(shí)際的回答,有時(shí),被試者還會(huì)表現(xiàn)出一些特殊的反應(yīng)傾向,如猜測,折中,默認(rèn)等.簡述評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)? 答: 1 情景模擬性強(qiáng) 通過多種情景模擬測評(píng)形式觀察被測人員的特定行為,提供觀察被測人員如何與他人相處,分析問題與解決問題的復(fù)雜行為的機(jī)會(huì). 2 綜合考察性強(qiáng), 相對(duì)于其他多種測評(píng)技術(shù)與手段,評(píng)介中心法的優(yōu)勢是綜

12、合兼并.3 動(dòng)態(tài)考評(píng)靈活多樣 評(píng)價(jià)中心是通過一系列的活動(dòng),安排,環(huán)境布置與壓力刺激來激發(fā)被測評(píng)人員的在素質(zhì),使得到充分的表現(xiàn).4 方法,結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化 在與行為觀察,面試相比,評(píng)介中心法雖然活動(dòng)復(fù)雜,形式多樣,但它更具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn).5 整體互動(dòng)性 在評(píng)價(jià)中心法中,主測人員對(duì)被測人員的測評(píng),大多數(shù)年是置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較的整體測評(píng).6 信息量大 在同其他測評(píng)方式相比,評(píng)價(jià)中心法突破了許多艱制,測評(píng)內(nèi)容涉及到到監(jiān)督,管理與決策諸方面的技能.一方面,給測評(píng)雙方提供了多種表現(xiàn)觀察的機(jī)會(huì),另一方面,又增強(qiáng)了測評(píng)的公正性與客觀性.簡述績效的含義和表現(xiàn)形式?答:績效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任

13、務(wù)所取得的業(yè)績,成效,效果,效率和效益.一個(gè)人的工作績效可以在很大程度上反映其自身的各項(xiàng)素質(zhì),它也是個(gè)人素質(zhì)與工作環(huán)境相互作用的結(jié)果.表現(xiàn)形式多種多樣,一般來說主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面,第一,工作效率,包括時(shí)間,財(cái)物,信息.人力以及其相互結(jié)合利用的效率,第二,工作任務(wù)完成質(zhì)與量,包括工作中取得的數(shù)量與質(zhì)量.第三.工作效益,包括工作中所取得的經(jīng)濟(jì)效益,社會(huì)效益與時(shí)間效益.能力趨向的概念以及內(nèi)容?答:能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性.1 能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率,而專業(yè)知識(shí)技能則僅僅影響其在某一有限具體領(lǐng)域的活動(dòng)效率.2 能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的,需要

14、較長時(shí)間才能發(fā)生變化,而專業(yè)知識(shí)技能則比較容易改變,既可以通過教教育訓(xùn)練而在短期內(nèi)獲得增長,也可能遺忘/3 能力傾向可表現(xiàn)為一種能力,一種成功的可能性,而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性,正是由于能力傾向與一般專業(yè)技能的區(qū)別,決定了能力傾向測驗(yàn)是其他各種專業(yè)知識(shí),技能考試無法替代的.怎樣建構(gòu)科學(xué)工作者的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?答:1 組建編制小組 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制小組,通常由具有一定測評(píng)知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人事管理人員,測評(píng)專家以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成.2 編制草案 在編制測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案時(shí),進(jìn)行測評(píng)指標(biāo)以及測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),然后收集制定標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)資料,編制試行草案,并在有關(guān)部門進(jìn)行試用.3 草案定稿審稿單位通常選定

15、各單位有關(guān)方面的專業(yè)人員進(jìn)行了鑒定,然后送交上級(jí)主管部門通過,即為正式的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn).人員測評(píng)對(duì)組織的意義?答:第一,有利用人力資狀況的全面普查,一個(gè)組織對(duì)自身人力資源狀況的了解,對(duì)于人力資源管理是很重要的.第二,有利用人才的選拔和配置,運(yùn)用現(xiàn)代人員測評(píng)技術(shù),可以全面了解人的素質(zhì)狀況,從而做到因事?lián)袢?人職匹配.第三,為人員培訓(xùn)提供診斷性的信息,現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)可以對(duì)人員的素質(zhì)狀況進(jìn)行具體診斷,就像醫(yī)生通過血液化驗(yàn)對(duì)病人的身體狀況進(jìn)行診斷一樣,可以知道哪些方面比較強(qiáng),哪些方面比較弱,從而可以制訂相應(yīng)的人力計(jì)劃和開發(fā)戰(zhàn)略.第四為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù),團(tuán)隊(duì)建設(shè)越來越受到各級(jí)各類組織的關(guān)注,一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不是

16、一個(gè)一個(gè)成員的簡單相加,工作成效將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于每個(gè)成員工作成效之和.在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試進(jìn)行人員測評(píng)?（面試程序）答: 需求分析，要素分析，題目設(shè)計(jì)，考官的選擇、評(píng)估與培訓(xùn)，確定面試方式（1系列性面試和序列性面試2一對(duì)一面試和主試團(tuán)面試3個(gè)人面試和小組面試4結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試5測驗(yàn)面試及組合式面試），場所選取，面試實(shí)施，結(jié)果處理，評(píng)估總結(jié)等程序。1素質(zhì)包括：生理素質(zhì)，先天素質(zhì)，個(gè)人素質(zhì)。2素質(zhì)的特征：基礎(chǔ)性，穩(wěn)定性，可塑性，內(nèi)在性，表出性，差異性，綜合性，可分解性，層次性與相對(duì)性。3素質(zhì)的構(gòu)成是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分，因素和層次。4素質(zhì)測評(píng)是指通過科學(xué)的手段和方法，對(duì)人員素質(zhì)

17、及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過程。5素質(zhì)測評(píng)的功能：甄別和評(píng)定功能，診斷和反饋功能，預(yù)測和激勵(lì)功能。6績效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。7績效的表現(xiàn)方式主要一下幾種：工作效率，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量，工作效益。8績效的特征：客觀性，效果性，效率性，效益性。9績效評(píng)估是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效益，效率等績效情況，進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。10 績效評(píng)估的目的：一是確認(rèn)員工個(gè)體的績效品質(zhì)，二是確認(rèn)相同崗位或同一能級(jí)的員工之間的績效差異，三是試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法。11績效評(píng)

18、估的作用：為人力資源配置和利用提供依據(jù)，為薪酬管理提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供方向，有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。12績效分析方法：產(chǎn)品分析法（產(chǎn)品數(shù)量，產(chǎn)品質(zhì)量），時(shí)間分析法（在崗時(shí)間，實(shí)作時(shí)間），經(jīng)濟(jì)分析法（產(chǎn)值，利潤，節(jié)約），事故分析法，相關(guān)分析法，比較分析法。13測量即依據(jù)依據(jù)一定的法則將人的各項(xiàng)素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字方式對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。（法則，數(shù)字或符號(hào)，事物屬性）14評(píng)鑒是用數(shù)學(xué)的方法確定該測量對(duì)象的相對(duì)價(jià)值及存在意義（包括定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷三個(gè)要素）。15測量與評(píng)鑒的區(qū)別和聯(lián)系，區(qū)別在于測量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。聯(lián)系在

19、于測量和評(píng)鑒的對(duì)象是在同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面，也就是量值和價(jià)值，前者和后者互為一體，相輔相成，測量是評(píng)鑒的基礎(chǔ)和前提，評(píng)鑒是測量的目的和歸結(jié)。16在實(shí)施測評(píng)時(shí)主要考察人員素質(zhì)，能力，績效結(jié)構(gòu)（素質(zhì)特征，能力特征，績效特征）17人員測評(píng)的作用：對(duì)于組織來說有利于人力資源狀況的全面普查，有利于人才選拔與配置，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)，對(duì)于個(gè)人來說有利于個(gè)人擇業(yè)，有利于自我發(fā)展。18人員測評(píng)的起源（法國比奈智力測驗(yàn)）1905智商概念的提出，20世紀(jì)中葉美國推孟提出離差智商的概念，武德沃斯編制世界第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷（個(gè)人資料調(diào)查表）。19古代中國測評(píng)方法：實(shí)

20、踐鑒別法，自然觀察法，反饋試探法，名意考核法。20（自然觀察法）孔子對(duì)人員測評(píng)的貢獻(xiàn)：孔子是最早在中國提出人才測評(píng)的觀察原則，他主張要從平?，F(xiàn)象入手去測評(píng)人才，他擬定了七種測評(píng)方法，其中涉及忠誠，禮儀，能力，智慧，氣節(jié)，品性和操守，這種方法實(shí)際上是以事件為背景用實(shí)驗(yàn)測評(píng)的方法，這種方法在當(dāng)時(shí)的人才選拔中得到了廣泛的應(yīng)用，并為后人提供了升華發(fā)揮的思想基礎(chǔ)。21（反饋試探法）諸葛亮對(duì)人員測評(píng)的貢獻(xiàn)：關(guān)于人才的考察甄別，他見解獨(dú)到，研究精深，提出了七觀法，其中涉及志，變，識(shí)，勇，性，謙，信。22人員測評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理，測量與評(píng)定原理，定性與定量原理，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理，模糊與精確原理。23人員

21、測評(píng)基本原則是指進(jìn)行測評(píng)活動(dòng)的基本行為規(guī)范，是良好的測評(píng)應(yīng)滿足的基本條件。24人員測評(píng)的基本原則歸為：信譽(yù)與效度原則，客觀公正原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。25人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化原則包括程序標(biāo)準(zhǔn)化，施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化，施測工具的標(biāo)準(zhǔn)化，測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。26人員測評(píng)的一般程序包括調(diào)查分析，設(shè)計(jì)方案，預(yù)試修訂，組織實(shí)施，信息處理，測評(píng)結(jié)果運(yùn)用，實(shí)施及反饋。27在對(duì)測評(píng)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制因素分析，目標(biāo)效益分析，潛在問題分析，所謂適用性是指測評(píng)工具和測評(píng)方法應(yīng)適應(yīng)于不同的測評(píng)目的和要求，要根據(jù)測評(píng)目的來設(shè)計(jì)測評(píng)工具，二是指設(shè)計(jì)的測評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)，不同部門，不同崗位的

22、人員素質(zhì)28人員測評(píng)的基本類型：按測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，按測評(píng)范圍來分，按照測評(píng)技術(shù)和手段劃分，按測評(píng)主題劃分，按測評(píng)時(shí)間劃分，按測評(píng)結(jié)果劃分，按測評(píng)目的與用途劃分。29選拔性測評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則有公平性，公正性，差異性，準(zhǔn)確性和可比性。30配置性測評(píng)有如下特點(diǎn)：針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，準(zhǔn)備性。31開發(fā)性測評(píng)具有勘探性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)。32診斷性測評(píng)具有的主要的特點(diǎn)是：測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛，診斷性測評(píng)的過程是尋根究底，測評(píng)結(jié)果不公開，測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。33鑒定性測評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)與配置型測評(píng)之中，。34鑒定性測評(píng)的特點(diǎn)：測評(píng)結(jié)果主要為組織提供求職者的成績或證明，側(cè)重求

23、職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值和功用，具有概括性特點(diǎn)，要求測評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度。35鑒定測評(píng)的原則性：全面性原則，充足性原則，可信度原則，權(quán)威性或公眾性原則。36人員測評(píng)指標(biāo)是指評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，是反映人員素質(zhì)，功能行為，績效特征的基本要素，一般由一個(gè)詞或詞組表示。37實(shí)施人員測評(píng)，必須將測評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為若干即可測試又便于量化考核評(píng)價(jià)的要素。38測評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征，能力特征，績效特征三大模塊的理由：第一三大模塊中的指標(biāo)不會(huì)再有重復(fù)或劃分不清楚的問題，指標(biāo)定義更為準(zhǔn)確，第二，素質(zhì)能力績效三者有著合乎邏輯的時(shí)序性，第三，在測評(píng)實(shí)踐中，這種分法既全面又富有效率。39力量，速度，耐力，柔韌，靈敏度是構(gòu)成

24、體力的基本要素。40人的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)，人格素質(zhì)子系統(tǒng)，觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。41觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。42智能素質(zhì)與人格素質(zhì)觀念素質(zhì)之間是相互影響相互制約的，智能素質(zhì)的發(fā)展影響人格素質(zhì)的完善，并促進(jìn)觀念素質(zhì)的更新，而人格素質(zhì)和觀念素質(zhì)則影響智能素質(zhì)的發(fā)揮與發(fā)揮效果，不同類型的智能素質(zhì)或觀念素質(zhì)，可以耦合形成不同類型的精神動(dòng)力素質(zhì)。43文化素質(zhì)包括勞動(dòng)者所具有的知識(shí)素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。勞動(dòng)者的知識(shí)素質(zhì)包括三個(gè)內(nèi)容：是勞動(dòng)者所具有的知識(shí)量，是勞動(dòng)者所具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)的有序性，是勞動(dòng)者所具有的知識(shí)的更新程度。44能力與崗位的匹配始終是人力開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)。45績效是指工作主體在一定時(shí)間和條件下，完成某一任務(wù)所取得的績效。46測評(píng)