公司員工績效考核管理辦法

1、公司員工績效考核管理辦法員工績效考核管理辦法修訂總則績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織， 發(fā)展員 工。績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考 核”）是 指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為 和工作效果?？己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營 目標(biāo)，并 提高員工的滿意程度和未來的成就感?？己说慕Y(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作 反饋、工 作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。本辦法適用于北京中關(guān)村科技發(fā)展 （控股）股份有限公司 （以 下簡 稱公司）全體員工，總部垂直管理部門（人力資源部、行政部、 財務(wù)部）的第 一負(fù)責(zé)人。各控股子公司根

2、據(jù)本公司實(shí)際情況參照執(zhí)行。 試用期員工在未轉(zhuǎn)正 前不實(shí)行此考核管理辦法（詳見相關(guān)細(xì)則）?？己藘?nèi)容業(yè)績指標(biāo)：考核員工履行職責(zé)，完成當(dāng)期特定工作的質(zhì)量、 數(shù)量、效 率、效益情況，旨在通過客觀和可衡量的指標(biāo)來評價員工業(yè) 績。綜合素質(zhì)：通過員工履行崗位職責(zé)過程中所表現(xiàn)的行為，考 核其工作 能力、工作態(tài)度、 執(zhí)行及服從能力、創(chuàng)新能力及企業(yè)文化理 念的理解等方面 的綜合素質(zhì)。特別說明：關(guān)于總部垂直管理的部門，其所在子公司的直接負(fù)責(zé) 人考核權(quán) 重占 50%的比例，總部直屬部門考核權(quán)重占 50%的比例， 具 體考核指標(biāo)詳 見崗位目標(biāo)協(xié)議書、崗位職責(zé)說明書。2.4 考核時限年考核于每年 7月第二周開始進(jìn)行， 為

3、期一周； 年終考核于次年1 月第二周開始進(jìn)行， 為期兩周?？己肆鞒虡I(yè)績考核制定指標(biāo)：被考核者與直接上級在年初、下半年初通過面 談將所要 完成目標(biāo)達(dá)成一致探討行動計劃和為達(dá)成目標(biāo)所需的資源， 雙方探討考核目標(biāo) 達(dá)成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將業(yè)績指標(biāo)層 層分解到員工， 年初簽訂的崗位目標(biāo)協(xié)議 書 （經(jīng)理級）和年度員工關(guān)鍵職責(zé)任 務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)表 （一般員工）作 為業(yè)績指標(biāo)考核的重要依據(jù)。生成 文檔半年度/年度績效考核表 （經(jīng)理級/ 一般員工）一式兩份，表 中“業(yè)績指標(biāo)”、“評價標(biāo)準(zhǔn)”和“權(quán)重”欄填寫完 整，經(jīng)直接上級 簽字認(rèn)可；自留簽字書面文檔一份，員工交直接上級電子文檔 一份。 凡能量化的按量化指標(biāo)制訂指標(biāo)。

4、執(zhí)行指標(biāo)：執(zhí)行過程當(dāng)中，直接上級檢查目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度， 提供建設(shè) 性指導(dǎo)，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行過程。業(yè)績評估：公司全體員工在半年末、年末填寫半年度 / 年度績效 考核表中“實(shí)際工 作完成情況說明”欄主要填寫實(shí)際完 成工作的情況與季 初或年初指標(biāo)的前期制定之間的差距， 這個作為 考核評價的可行性依據(jù)，員 工在年末要上交年度述職報告。直接 上級完成對下屬的業(yè)績評估及定性評 價， 進(jìn)行原定目標(biāo)與實(shí)際完成情 況的對比。 對于超額完成和指標(biāo)不合格的人 員做關(guān)鍵情況說明， 填寫 在半年度 / 年度績效考核表的情況說明欄中。 人力資源部核準(zhǔn)， 匯總，確定最終考核結(jié)果?？己嗣嬲劊喝肆Y源部將考核結(jié)果下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人

5、，直 接上級向 考核對象解釋考核結(jié)果， 提出改進(jìn)建議， 制定培訓(xùn)計劃同時 制定下期的考核 指標(biāo)，填寫考核面談表及下期考核表，直接上級 與下屬簽字確認(rèn)，上交人力資源部備案?？己松暝V : 考核對象若對考核結(jié)果有異議，在此期間向人 力資源部 提出申訴員工本人 填寫考核申訴表。由人力資源部考 核主管和考核對象 上級的上級共同聽取雙方陳述、 查閱相關(guān)記錄后作 出最終裁決。員工應(yīng)于考 核工作結(jié)束后 2 個工作日內(nèi)提起申訴，否 則視為接受并認(rèn)同其考核結(jié)果。 人 力資源部要在接到員工考核申訴后 的 3 個工作日內(nèi)給予解決。3.2 綜合素質(zhì)考核參照綜合素質(zhì)指標(biāo)依據(jù)配分和等級描述進(jìn)行評估，流程參照業(yè)績 考核的步

6、驟（詳見附件）。3.3 年度考核 除進(jìn)行上述年度業(yè)績指標(biāo)與綜合素質(zhì)考核外，直接上級要根據(jù)年 度評分結(jié) 果與下屬面談， 填寫年度績效考核表（一般員工、經(jīng)理 級）中的發(fā)展及 訓(xùn)練需要欄（見附件）。另外，年 底以綜合素質(zhì) 考核項(xiàng)目為 360 度測評項(xiàng)， 以部門為單位進(jìn)行員工之間的互評和經(jīng) 理級的 360 度評分。此考評方式亦適 用于控股子公司各業(yè)務(wù)垂直管 理體系的部門經(jīng)理級人員。（詳見附件） ?？己嗽u分目標(biāo)評分規(guī)定依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)及完成情況，形成五分制評分標(biāo)準(zhǔn)，如下：5 分 : 實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求， 在計劃 / 目 標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的各個方面都取得非常

7、突 出的成績。4 分 : 實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求， 在計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出 的成績。3 分 : 實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求， 有瑕疵， 沒有突出的表現(xiàn)。 2 分: 實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或 崗位職責(zé)分工的要 求， 在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失 誤。1 分 : 實(shí)際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求， 在很多方 面或主要方面存在著重大的不足或失誤。績效等級與分配A+ 級：優(yōu)秀 ； （ 4.5 分以上）A 級：良好 ； （ 4 4.5 分（含）B 級：合格

8、 ； （ 3.54 分（含）C 級：需改善； （ 33.5 分（含）D 級：差 ； （ 3 分（含）以下 ）半年度考核之后，每個部門 A 級（含）及以上等級的比例人數(shù)不 超過部門總?cè)藬?shù)（含經(jīng)理級員工）的30%, A+等級半年度每個部門不得超過1人 次。績效工資發(fā)放績效工資的分配 根據(jù)崗位職級、薪資等級的不同,績效工資所占崗位薪資收入的 比例也各不相同,具體劃分 如下：半年度績效工資的發(fā)放半年度考核等級為 A+ 級的,績效工資按當(dāng)半年度全部績效 工資的 120%發(fā)放?？己说燃墳?A 級的，績效工資按 110%發(fā)放?？己说燃墳?B 級的，績效工資按 100%發(fā)放。考核等級為 C 級的，績效工資按

9、80%發(fā)放?？己说燃墳?D 級的，績效工資按 50%發(fā)放。如果部門經(jīng)理的考核成績是由于經(jīng)理本人未達(dá)成公司所要求的指 標(biāo)，成績 在合格等級（不 含）以下，則不影響下屬員工半年度績效 工資的發(fā)放，但經(jīng) 理本人的績效工資要順延至下半 年進(jìn)行考核，如 果還是在合格等級（不含） 以下，則不發(fā)放當(dāng)年的績效工資。如果部 門經(jīng)理 的考核結(jié)果是由于下屬工作 完成情況造成的成績在 C 級（含） 及以下的等級， 即鑒定為部門未完成當(dāng)季 的業(yè)績指標(biāo)， 則本部門全體 人員的績效工資按上述經(jīng)理級的情況做相同處 理。 如果下半年考核成 績合格，則上半年的績效工資按上半年的考核成績和 對應(yīng)的比例進(jìn)行 發(fā)放， 下半年的考核成績

10、只作為發(fā)放此次半年績效工資的依 據(jù)。年度獎金的兌現(xiàn)年底依據(jù)公司全體員工年初簽署的崗位目標(biāo)協(xié)議書或年度 員工關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)與考 核標(biāo)準(zhǔn)表為重要依據(jù)，對年度績效考核 表進(jìn)行考核評 估，各層級員工做年底述職，闡 述年度重點(diǎn)業(yè)績指 標(biāo)的完成情況， 管理人員 要在年度系統(tǒng)會上做述職。 年底公司將根據(jù) 業(yè)績 指標(biāo)、綜合素質(zhì)指標(biāo)、年度 360 度考核加權(quán)平均得出的總評分， 其中業(yè)績指標(biāo)評分占 60%權(quán)重，綜合素 質(zhì)評分占 30%，360 度考核評 分占 10%權(quán)重。排序之后的結(jié)果比例分配按 照下述分配表。強(qiáng)制執(zhí)行：年度考核等級為 A+ 級的，年度獎金按第十三個月崗位工資 的 120%發(fā)放。考核等級為 A 級的

11、，年度獎金按 110%發(fā)放?？己说燃墳?B 級的，年度獎金按 100%發(fā)放。考核等級為 C 級的，年度獎金按 80%發(fā)放。考核等級為 D 級的，年度獎金不予發(fā)放。年底公司完成全年任務(wù)的 100%時，可享受年度獎金。 公司將 根據(jù) 個人績效考核結(jié)果對應(yīng)的等級比例發(fā)放年度獎金。 試用期員工和 離職員工不 享受年度獎金。 一般情況下， 根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成的情 況進(jìn)行績效工資的 兌現(xiàn)， 半年度考核之后即時發(fā)放績效工資， 如遇特 殊情況，需延遲發(fā)放，總部人力資源部將即時通知?？己私Y(jié)果運(yùn)用員工工資級別調(diào)整對于年度績效考核為 A （含）以上的員工，根據(jù)公司相關(guān) 規(guī)定， 其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)向上

12、進(jìn)行調(diào)整。對于連續(xù)兩次年度績效考核達(dá)到 B 級標(biāo)準(zhǔn)的員工， 根據(jù)公 司相關(guān) 規(guī)定，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)向上進(jìn)行調(diào)整。員工崗位調(diào)整員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否 晉升的主 要依據(jù)，對考核成績?yōu)?A 級（含）以上的員工，人力資源 部根據(jù)公司當(dāng)時的 用人需求情況， 制定員工晉升提案， 并將員工列入 人才梯隊(duì)建設(shè)的相對應(yīng)的 人才庫中， 由人力資源部提出人才培養(yǎng)方案， 上報公司管理層。工作調(diào)動。年度績效考評等級為 D 或連續(xù)兩次考核等級為 C （含）以下的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力 并能夠提高 工作業(yè)績， 可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動， 如無法做內(nèi) 部

13、崗位調(diào)整，則公司予以解聘。特殊獎勵根據(jù)年底考核成績，結(jié)合員工獎懲辦法公司年底評選出“優(yōu) 秀員工”、“創(chuàng)新之星”、 “優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”、 “特別貢獻(xiàn)獎”等獎項(xiàng) 并對其進(jìn) 行相應(yīng)的獎勵。 具體獎勵辦法及方式詳見 員工獎懲辦法。附 則本制度對于考核期間的離職人員，按照半年度考核情況，績 效工資支 付到離職當(dāng)月。本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。本制度自 xx 年 5 月 1 日起執(zhí)行。本制度報公司總裁審核批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。以往發(fā)文 有悖之處 以此為準(zhǔn)。附 件崗位工作目標(biāo)協(xié)議書半年度績效考核表（一般員工）半年度績效考核表（經(jīng)理級）半年度績效考核表（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員年度績效考核表（一般員工

14、）年度績效考核表（經(jīng)理級）年度績效考核表（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員）績效考核面談表績效考核申訴表360 度考核表 1（管理人員）360 度考核表 2（一般員工）360 度考核表 3（垂直系統(tǒng)各業(yè)務(wù)部門管理人員）年度績效考核成績排名表第 1 章 總則第 1 條 考核目的通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力 和工作績 效， 從而提高組織整體的工作效能， 最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)。評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核 的順利實(shí) 施和日常工作的規(guī)范管理。第 2 條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、 發(fā)放年 終獎金的重要依據(jù)。第 3 條 考核對象本考

15、核制度適用于公司所有正式聘用員工。第 4 條 考核原則考核者在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶 入個人主 觀因素或武斷猜想。 2 只對員工在考核時期和工作范圍 內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核， 不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價。 3 考 核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況， 避免因光環(huán)效應(yīng)、 主觀偏見等 而產(chǎn)生誤差。4 考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以 確?？己私Y(jié)果 的準(zhǔn)確、合理。 5 考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給 被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考 核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。第5 條 考核周期季度考核。對員工當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為 下季度第 個月份的日日，遇節(jié)假日順延。年度考核。

16、對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下 年度一月 份的日日，遇節(jié)假日順延。3年度考核得分=季度考核得分平均值x60% +年末考核得分X 40%。第6 條 考核職責(zé)人力資源部1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（7）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。各部門負(fù)責(zé)人（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)。（3）考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)

17、行持續(xù)溝通，并給予必要的 資源幫 助和支持。4）記錄、收集被考核者的績效信息， 為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（5）考核評價被考核者的工作績效。6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績 效改進(jìn)計劃。第 2 章 績效考核內(nèi)容第 7 條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方 面（不同的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。財務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況?？蛻糁笜?biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成 情況。內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第 8 條

18、 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個方面。工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務(wù)、 工作效益等方面進(jìn)行衡量。工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。 從知識結(jié)構(gòu)、 專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的 認(rèn)真程 度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量。第 9 條 績效考核指標(biāo)確定對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組 織、部門 的整體目標(biāo)。根據(jù)部門整體目標(biāo)， 確定分解到崗位的工作目標(biāo)， 并選取 4 6 個指標(biāo) 作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的衡量標(biāo)

19、準(zhǔn)或評分標(biāo)準(zhǔn)第 3 章績效考核實(shí)施第 10 條 下列人員不得參加年度考核。入職未滿半年者。停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者。已應(yīng)征入伍者。曾受留職察看處分者。中途離職者。第 11 條 失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎懲資 料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。第 12 條 考核者培訓(xùn) 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門考核者實(shí)施考核指導(dǎo)和培訓(xùn)，使其掌握 績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考 核方法， 克服考核過程中常見的問題。第 13 條 考核實(shí)施程序1 公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核 負(fù)責(zé)人發(fā)放“XX崗位績效考核表”。2考核期結(jié)束后的第個工作日，各部

20、門考核負(fù)責(zé) 人提交“XX崗位績效考核表”?？己似诮Y(jié)束后的第個工作日，人力資源部將“xx崗位績效考核表”發(fā) 給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。 4 被考核者如有異議，由 考核者進(jìn)行再確認(rèn)， 確 認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第個工作日完成。 5 考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被 考核者， 報總經(jīng)理處和財務(wù)部備份， 財務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪 金發(fā)放。如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn) 后在下個 考核周期執(zhí)行。第 14 條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機(jī)、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)， 并經(jīng)采用而獲顯

21、著成效的遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人 生命的。對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為 防護(hù)消滅，因而避免損害的。第 15 條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記 大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。1 行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本企業(yè)蒙受重 大損失的。對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè) 遭受不必 要的損失的。覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而 耽誤時機(jī) 致本企業(yè)遭受損失的。第 16 條 考核等級劃分考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等

22、，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如 下。A 等：85 分以上，年度考績在 85 分以上。B等：80一85分，年度考績在80分以上。C等：70一79分，年度考績在70分以上。D等：60 69分，年度考績在60分以上。E 等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分。第 17 條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增 減分?jǐn)?shù)。記大功 1 次加 10 分，記功 1 次加 5 分，嘉獎 1 次加 2 分記大過 1 次減 10 分，記過 1 次減 5 分，申誡 1 次減 2 分第 18 條 有下列情形之一者，其考績不得列為A 等。1曾受任何一種懲戒。2遲到或早退累計扣分 10 分以上者。3請假超過限定日數(shù)者。4

23、曠工 1 天以上者。第 19 條 有下列情形之一者，其考核不得列入A 等至 C 等。1在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2遲到或早退累計 20 次以上者。3曠工兩日以上者。第 20 條 考核等級分配A 級占被考核者總數(shù)的 5%，B 級占被考核者總數(shù)的 70%， C 級占被 考核者總數(shù)的20%, E級占被考核者總數(shù)的5%。第 21 條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A 級和 E 級的比例均不得超過 5% 。第 4 章 考核結(jié)果運(yùn)用第 22 條 員工工資級別調(diào)整對于年度績效考核為 A 級的員工，其崗位工資等級在本崗位 職級范圍內(nèi) 自動上升一檔。對于連續(xù) 2 次年度績效考核達(dá)到 B 級標(biāo)

24、準(zhǔn)的員工，其崗位工 資等級 在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。對于連續(xù) 3 次年度績效考核為 C 級的員工，其崗位工資等級 在本崗 位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 4 對于年度績效考核為 E 級 的員工，其崗位工 資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第 23 條 員工崗位調(diào)整員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對考核成 績?yōu)?A 級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。工作調(diào)動。年終績效考評為 E 級的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。第 24 條 績效考核面談每次

25、考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報人力資源部備案。第 5 章 附則第 25 條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第 26 條 本制度自頒布之日起生效。xx 年 LOL 公司員工績效考核制度策劃： LOL 公司人力資源部人事資源決策委員會組長：趙超 組員：李金融和秀輝張澤教馬毅一、總則為了規(guī)范 LOL 公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1 、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝 聚力和團(tuán) 隊(duì)精神的人才隊(duì)伍 . 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理 機(jī)制.、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定 成績，發(fā) 現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的 薪酬待 遇以及相關(guān)的教育