企業(yè)處理勞動關(guān)系常見誤區(qū)及法律對策

1、企業(yè)處理勞動關(guān)系常見誤區(qū)及法律對策摘要任何企業(yè)的消費經(jīng)營離不開勞動者。近年來隨著我國社會經(jīng)濟的深化開展企業(yè)改革力度不斷加大企業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的。和各級為企業(yè)的勞動關(guān)系制定大量紛繁復(fù)雜且多變的的法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方性法規(guī)等性。不少企業(yè)的勞動法律意識薄弱在處理勞動關(guān)系時感到難以適從甚至陷入勞動關(guān)系誤區(qū)導(dǎo)致勞動爭議不斷。這不僅損害了勞動者的合法權(quán)益更損害了企業(yè)自身的合法權(quán)益。對于這些常見的企業(yè)處理勞動關(guān)系的誤區(qū)企業(yè)必須加以認清并采取相應(yīng)的合法預(yù)防應(yīng)對措施在保障勞動者的合法權(quán)益的同時充分維護企業(yè)自身的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系/勞動法/勞動合同/一 企業(yè)處理勞動關(guān)系中的常見誤區(qū)

2、、危害及成因 3二 企業(yè)勞動合同方面的誤區(qū)及法律對策 5三 企業(yè)規(guī)章制度方面的誤區(qū)及法律對策 8四 企業(yè)解除和終止勞動合同方面的誤區(qū)及法律對策 9五 企業(yè)商業(yè)機和競業(yè)制止方面的誤區(qū)及法律對策 13一企業(yè)處理勞動關(guān)系中的常見誤區(qū)、危害及成因近年來隨著我國經(jīng)濟的深化開展企業(yè)改革力度不斷加大企業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的勞動爭議日益增多特別是在三資企業(yè)、私營企業(yè)等非國有企業(yè)發(fā)生的勞動爭議更為突出主要以追索勞動報酬、解除或終止勞動合同、社保福利、進犯商業(yè)機等經(jīng)濟利益為主。相當一部勞動爭議的發(fā)生是企業(yè)錯誤理解和運用勞動法規(guī)在處理勞動關(guān)系時出現(xiàn)法律誤區(qū)造成的。一 企業(yè)處理勞動關(guān)系的常見誤區(qū)第一種是表如

3、今勞動合同方面。一是企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同；二是勞動合同滿后企業(yè)不與勞動者續(xù)訂勞動合同形成勞動關(guān)系；三是在試用滿后才與勞動者簽訂勞動合同；四是企業(yè)與勞動者簽訂所謂的試用的“試用合同。第二種是表如今企業(yè)的規(guī)章制度方面。一是企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容律法規(guī)的強迫性規(guī)定；二是企業(yè)規(guī)章制度未向勞動者公開；三是企業(yè)未通過程序制度規(guī)章制度。第三種是表如今企業(yè)解除和終止勞動合同方面。一是企業(yè)隨意解除勞動合同；二是企業(yè)解除和終止勞動合同未依法提早勞動者；三是企業(yè)在試用滿后或勞動合同滿后一段時間內(nèi)才以試用不合格或勞動合同滿解除或終止勞動合同；四是企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動者自動解除勞動合同；五是解除勞動合同后

4、不依法及時給予經(jīng)濟補償金；六是企業(yè)解除和終止勞動合同的程序不。第四種是表如今保護商業(yè)機和競業(yè)制止方面。一是企業(yè)沒有明確的商業(yè)機的范圍；二是企業(yè)對商業(yè)機沒有采取必要的措施；三是企業(yè)未在勞動合同中規(guī)定條款或另行簽訂協(xié)議；四是企業(yè)與勞動者約定競業(yè)制止卻沒有相應(yīng)的競業(yè)制止經(jīng)濟補償。二企業(yè)處理勞動關(guān)系常見誤區(qū)的危害任何企業(yè)的消費經(jīng)營離不開勞動者企業(yè)在處理勞動關(guān)系時陷入誤區(qū)要么損害勞動者的合法權(quán)益要么損害企業(yè)的合法權(quán)益但不損害哪一方的合法權(quán)益最終都會損害企業(yè)的合法權(quán)益。首先給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟損失和工作；其次影響企業(yè)的勞動關(guān)系的和諧造成勞資關(guān)系緊張；再次影響企業(yè)勞動者的士氣損害企業(yè)精和企業(yè)文化；最后損害

5、企業(yè)的社會形象。三企業(yè)處理勞動關(guān)系常見誤區(qū)的成因和各級為企業(yè)的勞動關(guān)系制定大量的勞動法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方性法規(guī)這些紛繁復(fù)雜且多變的性企業(yè)感到難以適從。但對企業(yè)而言處理勞動關(guān)系陷入誤區(qū)并非是法律繁雜的原因或者律繁雜企業(yè)也只能被動承受相反企業(yè)陷入誤區(qū)多半是企業(yè)自身的原因造成的。勞動法律法規(guī)都存在一些保護勞動者合法權(quán)益的條款和內(nèi)容使一些企業(yè)錯誤將勞動法認為是勞動者權(quán)益保護法誤解了勞動法的立法本意；同時相當一部企業(yè)對勞動法諱莫如深唯恐勞動者掌握勞動法知識對付企業(yè)一些企業(yè)理人員特別是企業(yè)勞動人事理人員自身的勞動法律意識薄弱；再加上企業(yè)勞動關(guān)系理不致使一些企業(yè)在處理勞動關(guān)系時陷入誤區(qū)。誤將勞動法

6、理解成勞動者權(quán)益保護法誤解勞動法立法本意我國?勞動法?第一條規(guī)定“為了保護勞動者的合法權(quán)益調(diào)整勞動關(guān)系建立和維護適應(yīng)經(jīng)濟的勞動制度促進經(jīng)濟開展和社會進步根據(jù)制定本法。由此可見勞動法的立法目的除了保護勞動者的合法權(quán)益外同時也保護用人的合法權(quán)益。從勞動法的詳細內(nèi)容上看在相當一部條款規(guī)定了勞動者的義務(wù)、限制勞動者權(quán)利的濫用還有一些條款保護了企業(yè)的合法權(quán)益?？陀^講勞動法規(guī)定了勞動者的權(quán)利、也規(guī)定了勞動者的義務(wù)；勞動法規(guī)定了企業(yè)的義務(wù)、也規(guī)定了企業(yè)的權(quán)利勞動法無對勞動者和企業(yè)而言都是一部權(quán)利和義務(wù)相結(jié)合的法律。一些企業(yè)和企業(yè)理人員片面地將勞動法理解成為勞動者權(quán)益保護法的想法是錯誤的。既然勞動法規(guī)定了勞動

7、者的義務(wù)和企業(yè)的權(quán)利那么企業(yè)就應(yīng)該充分理解和運用勞動法保障自身的合法權(quán)益而不是單純的去躲避勞動法。企業(yè)理人員特別是企業(yè)勞動人事理人員勞動法知識淡薄企業(yè)理人員勞動法知識淡薄的原因主要有兩個。一是上面提到的企業(yè)對勞動法存在誤解和偏見誤將勞動法認為是勞動者保護法從而企業(yè)對勞動法知識諱莫如深唯恐勞動者掌握了勞動法知識后用來對付企業(yè)所以不少企業(yè)都對勞動法采取回避態(tài)度不對勞動者包括企業(yè)自身的理人員甚至企業(yè)勞動人事理人員進展勞動法培訓和學習對有關(guān)部組織的勞動法方面的學習和講座采取消極回避勞動者包括企業(yè)理人員只能“自學勞動法律知識結(jié)果不僅造成勞動者勞動法律知識低下同時也造成企業(yè)的理人員包括勞動人事理人員勞動法

8、律知識淡薄。二是整個社會的法律意識不高不守法律遇事通過關(guān)系“擺平的思想在一些企業(yè)理者的頭腦中根深蒂固企業(yè)理者不重視勞動人事法律學習勞動法律知識淡薄。企業(yè)勞動關(guān)系理不一些企業(yè)不重視勞動關(guān)系理缺少合法有效的規(guī)章制度處理勞動關(guān)系時隨意性較大一事一解決同事不同處理勞動關(guān)系理缺乏性不少企業(yè)勞動門都是在勞動者試用滿后才要求各部門對試用勞動者進展評測或者勞動合同滿后假設(shè)干天后才要求與勞動者終止勞動關(guān)系或者在勞動者違犯企業(yè)規(guī)章制度時不按規(guī)定程序處理并保存相關(guān)證據(jù)這些都為勞動爭議的產(chǎn)生埋下伏筆。其次有些企業(yè)雖然存在一定的規(guī)章制度但規(guī)章制度的內(nèi)容不合法或者待字閨中、未向勞動者或者企業(yè)理閉門造車、制定規(guī)章制度時不征

9、求勞動者的。在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)規(guī)章制度的有效性、合法性遭到勞動者或是勞動爭議裁決機構(gòu)的質(zhì)疑甚至被否認結(jié)果企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度得出的處理結(jié)果喪失了必要的法律和根據(jù)陷入被動場面。再次有些企業(yè)雖然具備較為完善合法的勞動規(guī)章制度但在理中卻不按規(guī)章制度行事按企業(yè)指導(dǎo)意旨行事或者處理勞動關(guān)系時偷工減料節(jié)約必要的處理手續(xù)企業(yè)的規(guī)章制度成了裝飾和擺設(shè)。處理勞動關(guān)系時沒問題的變成了有問題小問題的變成了大問題給企業(yè)勞動不必要的損失和費事。當然企業(yè)處理勞動關(guān)系時常見誤區(qū)的成因不止以上三條不過以上三條卻是主要原因。可以說企業(yè)的對勞動法的立法目的的錯誤理解造成企業(yè)理人員勞動法知識淡薄企業(yè)勞動關(guān)系理不結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在處理勞動

10、關(guān)系時陷入常見誤區(qū)。二 企業(yè)勞動合同方面的誤區(qū)及法律對策企業(yè)勞動合同是企業(yè)和勞動者之間設(shè)立、變更、終止勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。相對于企業(yè)而言勞動者處于弱勢地位勞動法規(guī)定了企業(yè)同勞動者未簽訂書面勞動合同的情況下視為勞動關(guān)系。對于勞動關(guān)系勞動法側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益、加重企業(yè)責任形成勞動關(guān)系對企業(yè)而言是不利的?，F(xiàn)行勞動法及相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章對勞動者的權(quán)利保護非常詳盡、到位而且偏向勞動者一方著重保護勞動者權(quán)利。即使與勞動者沒有簽訂書面勞動合同勞動者的待遇一樣受到勞動法的保護；勞動者還享有隨時解除合同等各種特權(quán)在發(fā)生勞動糾紛時形成勞動關(guān)系的勞動者比簽訂了書面勞動合同的勞動者享有更多的權(quán)利和更到位的保護。

11、有時還會對未簽訂書面勞動合同的進展各種懲罰性措施。這顯然對用人是非常不利的。如今很多企業(yè)為了用工方便不愿意與員工簽訂書面勞動合同覺得假設(shè)簽了書面勞動合同用工就要受到太多牽制簽合同都要買社保因此能不簽就不簽。這種錯誤思想表現(xiàn)企業(yè)的行為上詳細表現(xiàn)形式有：一是企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同；二是勞動合同滿后企業(yè)不與勞動者續(xù)訂勞動合同形成勞動關(guān)系；三是在試用滿后才與勞動者簽訂勞動合同；四是企業(yè)與勞動者不簽訂正式勞動合同只簽訂所謂的試用的“試用合同。以上錯誤作法唯一的“好處就是勞動爭議發(fā)生時企業(yè)違犯否認勞動關(guān)系。不過這是嚴重不誠信的行為一般情況下難以得逞。相反這些錯誤的作法都會導(dǎo)致對企業(yè)不利的結(jié)果甚至遭到勞

12、動行政部門的行政處分。對于企業(yè)而言正確的作法是與勞動者簽訂勞動合同通過與勞動者簽訂書面合同來明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系通過運用雙方的平等協(xié)商權(quán)來約定雙方對一些問題處理的程序及后果只要這種約定不是違犯法律的制止性條款的就是合法有效的就能得到法律的保護；同時制訂詳盡而獎罰清楚的各種規(guī)章制度作為對勞動合同的補充這樣才能在勞資雙方發(fā)生糾紛時充分保障企業(yè)的合法權(quán)益不受損害。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時可以考慮以下幾點建議：一 .盡力以“終止勞動合同取代“解除勞動合同防止辭退經(jīng)濟補償金糾紛的發(fā)生。 根據(jù)現(xiàn)行及廣東的勞動法規(guī)和政策企業(yè)與員工之間的勞動合同因滿或者約定條件出現(xiàn)而終止并非“解除勞動合同企業(yè)不需要向員

13、工支付辭退補償金。因此企業(yè)可以采取以下方式防止辭退經(jīng)濟補償金糾紛的發(fā)生： 一是簽訂短限的勞動合同。企業(yè)可以與員工簽訂限較短的勞動合同如在勞動合同限內(nèi)該員工的表現(xiàn)企業(yè)滿意在勞動合同到時可以續(xù)簽勞動合同；如該員工表現(xiàn)企業(yè)不滿意那么可以在勞動合同限屆滿時終止勞動合同而不需支付經(jīng)濟補償金。注：?廣東勞動合同理規(guī)定?原規(guī)定勞動合同滿終止時企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟補償金但這項規(guī)定已在2003年進展了對企業(yè)有利的修改多數(shù)情況下不必向勞動者支付勞動合同滿的補償金。如勞動合同滿終止后不再續(xù)簽為防止不必要的糾紛的發(fā)生企業(yè)應(yīng)在滿日之前以適當方式建議以書面形式并要求員工簽收該員工。 二是約定勞動合同的終止條件。根據(jù)勞動法的規(guī)定

14、勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)時勞動合同即終止。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同時同樣不需要支付辭退補償金。如：在勞動合同中約定“停工待料日超過XX日且不可能立即恢復(fù)消費的本合同終止。應(yīng)注意的是對于勞動合同終止條件的約定不能不能把法定應(yīng)支付辭退補償金的情形規(guī)定為終止勞動合同的條件。如：類似“員工不能勝任工作經(jīng)培訓和換崗后仍不能勝任工作的勞動合同終止企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金的規(guī)定就因為而不發(fā)生效力。二.在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀辭退并不予補償?shù)那樾瓮ㄟ^有效引用過錯辭退條款預(yù)防和解決辭退補償金糾紛。 根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定員工有以下情形之一的用人可以隨時解除勞動合同且不需支付辭退補償金：一試用內(nèi)證明

15、不符合錄用條件；二嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度；三嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任及被勞動教養(yǎng)的。在辭退糾紛中上述二、三項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在理中這兩項的都難以掌握。是“嚴重違紀多大損害才算“重大都是非常模糊的。假設(shè)交由勞動仲裁會或者去判斷很多違紀行為不會被認為是“嚴重很多損害也不會被認定為“重大。因此在這種情況下大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的場面。但假設(shè)企業(yè)在其勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形只要這些規(guī)定不發(fā)生糾紛后勞動仲裁會和一般就會按照企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定作出裁決。在勞動合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件可以有以下幾種方式： 一是單

16、獨對辭退條件作規(guī)定。如有的規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的立即予以辭退并不支付經(jīng)濟補償金：1.。 二是在詳細守那么中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假未按程序請假的視為曠工。曠工15天以上的予以辭退并不支付經(jīng)濟補償金。 三是對于某些違紀行為雖然性質(zhì)較輕但假設(shè)屢教不改也應(yīng)當規(guī)定為辭退條件。詳細規(guī)定的方式可以有3種：1就單個行為累計如：“無故遲到或者早退在一個月內(nèi)累計到達3次或者1年中到達20次以上者予以辭退并不支付經(jīng)濟補償金。 2累計處分方式如：“一個月內(nèi)累計受到警告以上處分2次以上者或者三個月內(nèi)予以辭退。 3逐步加重式如“弄虛作假托別人代打工卡者初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元再次發(fā)現(xiàn)即予辭退并不支付

17、經(jīng)濟補償金。 四是由于企業(yè)的勞動合同和規(guī)章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉因此還需要規(guī)定類比情形條款如：“對于其他違紀行為可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處分。 五是有關(guān)條款可以參照?企業(yè)獎懲?和?國營企業(yè)辭退違紀職工規(guī)定?制定。 六是對于上述的辭退條件建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金、“不予補償?shù)茸志湟詼p少爭議。(三). 在勞動合同或者補充協(xié)議中不約定支付工資確實定日而是采取如“當月8日左右、“當月8至15日等較有彈性的限。同時 對于延長工作時間的勞動報酬即加班工資在勞動合同及工資單中必須單獨標明。對于加班工資法律規(guī)定有明確的企業(yè)不得違犯該規(guī)定。但理中許多企業(yè)為計算工資方便把加班工資計算在普通工資中并未

18、單列加班工資。這樣一量發(fā)生糾紛不但應(yīng)按照規(guī)定額外支付加班工資而且還給勞動者一個隨時解除勞動合同關(guān)系并要求獲得補償金和賠償金的權(quán)利。(四).根據(jù)需要在勞動合同中增加保守商業(yè)機和競業(yè)制止的條款。以上建議條款假設(shè)有勞動合同樣本中不便表述可另行簽訂補充協(xié)議予以明確規(guī)定。三企業(yè)規(guī)章制度方面的誤區(qū)及法律對策?勞動法?第4條規(guī)定：“用人應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)和履行勞動義務(wù)。企業(yè)都知道可以制定規(guī)章制度來企業(yè)經(jīng)營約束員工的行為于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認為當然可以因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利是用

19、工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否認的因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時為了防止此項權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件企業(yè)的規(guī)章制度只有在符合法律法規(guī)規(guī)定的情況下才可以作為企業(yè)處理勞動關(guān)系的根據(jù)。在理當中企業(yè)在規(guī)章制度方面的問題較多完全按照法定程序制定的不的企業(yè)規(guī)章制度比較少見多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度都存在著這樣或是那樣的問題。例如有的企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容違犯法律法規(guī)的強迫性規(guī)定有的企業(yè)規(guī)章制度未向勞動者公開有的企業(yè)未通過程序制度規(guī)章制度等。?人民審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?第十九條規(guī)定：“用人根據(jù)?勞動法?第四條之規(guī)定通過程序制定的規(guī)章制度不違犯法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并

20、已向勞動者的可以作為人民審理勞動爭議案件的根據(jù)。因此一部完好的企業(yè)勞動規(guī)章制度應(yīng)符合以下幾個條件：一規(guī)章制度的內(nèi)容要合法即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)相違犯。?勞動法?第條規(guī)定：“用人制訂的勞動規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門給予警告責改正；對勞動者造成損害的應(yīng)承擔賠償責任。因此一切違犯?勞動法?確立的根本原那么的內(nèi)容都是無效的。此外違犯勞動法律、法規(guī)和規(guī)章以及其他法律的內(nèi)容也都是無效的。公民的根本權(quán)益一般是由法律規(guī)定所以只能由法律來限制或剝奪企業(yè)勞動規(guī)章的制訂就更不能超越法律、法規(guī)規(guī)定的范圍只能在規(guī)定的范圍內(nèi)結(jié)合企業(yè)實際情況將其詳細化具有可操作性。二規(guī)章制度要經(jīng)過程序制定即企

21、業(yè)制定規(guī)章制度必需要經(jīng)過職工大會或職工至少是職工代表同意。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制訂應(yīng)該是的事先應(yīng)將的有關(guān)法律、法規(guī)交給職工發(fā)動全體職工認真學習討并結(jié)合本企業(yè)實際制訂出詳細可行的方案經(jīng)過職工大會或職工討通過使企業(yè)的勞動規(guī)章的制訂成為職工參與企業(yè)理的程并使之成為企業(yè)全體職工共同制訂、共同遵守的行為以增強職工執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度的自覺性。理中不少企業(yè)認為通過程序制定規(guī)章制度較難操作。但這只是一些企業(yè)的想法根據(jù)部企業(yè)的理通過程序制定規(guī)章制度并非難事遠比想象中的要容易得多。三規(guī)章制度要向員工即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。企業(yè)制定規(guī)章制度的目的在于要求勞動遵守但假設(shè)勞動者根本就不知道規(guī)章制度的存在談何遵守

22、？理中有的企業(yè)對規(guī)章制度隱隱晦晦甚至將一些本該公開的規(guī)章制度作為商業(yè)機不讓普通勞動者知曉。這種作法是極不明智的。建議企業(yè)以規(guī)章制度集冊、企業(yè)網(wǎng)、宣傳欄等適當方式將企業(yè)的規(guī)章制度進展并保全的證據(jù)。四 企業(yè)解除和終止勞動合同方面的誤區(qū)及法律對策從企業(yè)和勞動爭議仲裁會的理來看雖然各勞動爭議案件表現(xiàn)形式多樣但80以上的勞動爭議案件都與解除或者終止勞動合同有直接或間接的關(guān)系。因此企業(yè)在解除和終止勞動合同時應(yīng)當極為慎重按照法定條件和程序解除或終止勞動合同。企業(yè)在解除和終止勞動合同時存在的主要問題有：一是企業(yè)隨意解除勞動合同；二是企業(yè)解除和終止勞動合同未依法提早勞動者；三是企業(yè)在試用滿后或勞動合同滿后一段時

23、間內(nèi)才以試用不合格或勞動合同滿解除或終止勞動合同；四是企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動者自動解除勞動合同；五是企業(yè)變相以勞動者違犯勞動紀律等理由解除勞動合同；六是企業(yè)解除勞動合同時不妥善調(diào)查搜集保存相關(guān)的證據(jù)。一 企業(yè)解除勞動合同需要符合法定的條件不能隨意解除勞動合同。許多企業(yè)都存在這樣的自信即假設(shè)想要辭退某個員工總會想找到某個適宜的理由。這種自信源自企業(yè)相對于員工的強勢地位但也正是由于這一強勢地位的存在這種自信是盲目的不實在際的因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工的權(quán)益對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件加重了企業(yè)的責任。比方因員工不服企業(yè)的辭退而發(fā)生爭議需由仲裁或機構(gòu)裁判時企業(yè)應(yīng)對其辭退具

24、有充分的和法律根據(jù)負舉證責任它要求企業(yè)必須對其辭退所根據(jù)的和法律進展全面、詳細地舉證說明。以證明辭退理由的充分性在此充分性方面如稍嫌缺乏那么該辭退就會被裁判機構(gòu)撤銷其后果是嚴重的即勞動關(guān)系恢復(fù)企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日間的工資損失。理中上述類似案例不在少數(shù)值得注意的是辭退爭議中企業(yè)敗訴率遠遠高于員工這與企業(yè)的盲目自信不無干系因此企業(yè)在辭退員工時需慎而又慎切忌盲目自信無謂冒險。我國勞動法規(guī)定勞動合同可以通過合意解除、過失性辭退、非過失性辭退、經(jīng)濟性裁員四種途徑解除勞動合同。一是勞動合同的合意解除。?勞動法?第二十四條規(guī)定“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致勞動合同可以解除。理中因雙

25、方合意解除勞動合同引起的勞動爭議并不多見。二是過失性辭退：?勞動法?第二十五條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：試用間被證明不符合錄用條件的；嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。由這種辭退所引起的勞動爭議較多。 三是非過失性辭退：?勞動法?第二十六條規(guī)定“有以下情形之一的用人可以解除勞動合同但是應(yīng)當提早30日以書面形式勞動者本人：勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原

26、勞動合同無法履行經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 由這種非過失性辭退所引起的勞動爭議也較多。四是經(jīng)濟性裁員：?勞動法?第二十七條規(guī)定：“用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的應(yīng)當提早30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的經(jīng)向勞動行政部門后可以裁減人員。理中不少企業(yè)錯誤認為企業(yè)有用人自主權(quán)與勞動解除勞動合同不需要理由只要依法給予補償就可以。但是根據(jù)勞動法的規(guī)定企業(yè)只有在上面分析的四種情況下才能與勞動者解除勞動合同假設(shè)不符合上述理由就不能與勞動者解除勞動合同。企業(yè)的濫用解除勞動合同權(quán)利的作法結(jié)果往往造成在勞動爭議中被裁決機構(gòu)裁判為解除勞動合同無效

27、的、勞動合同繼續(xù)履行使企業(yè)陷科進退兩難的為難境地。二企業(yè)解除和終止勞動合同應(yīng)依法提早勞動者依法應(yīng)當提早但未提早的那么須向勞動者支付代金。?勞動法?規(guī)定企業(yè)非過失性辭退勞動者或者經(jīng)濟性裁員等解除勞動合同均需要提早一定的時間勞動者。同時一些相關(guān)的地方性法規(guī)那么對企業(yè)未提早進展了詳細的規(guī)定。如?廣東勞動合同理規(guī)定?第二十六條規(guī)定“用人未能提早日勞動者的應(yīng)當支付該勞動者當年個月的月平均工資的補償金。北京等的地方性法規(guī)也有類似的規(guī)定。但是勞動合同滿、企業(yè)終止勞動合同是否需要提早一個月勞動者的問題?勞動法?沒有明確規(guī)定廣東的地方性法規(guī)也沒有明確規(guī)定。不過原?加強勞動合同理完善勞動合同制度的?勞部發(fā)1997

28、106第五條規(guī)定：“勞動合同滿前應(yīng)當提早一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同書面意向并及時有關(guān)手續(xù)。? 江蘇勞動合同?第三十七條也規(guī)定“勞動合同限屆滿前用人應(yīng)當提早三將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式勞動者到終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。雖然目前廣東的地方性法規(guī)沒有規(guī)定企業(yè)終止勞動合同時需提早一個月勞動者但出于保護勞動者權(quán)益的考慮筆者建議企業(yè)應(yīng)當在勞動合同滿終止前的合理時間對勞動者進展。三企業(yè)在試用滿后或勞動合同滿后一段時間內(nèi)才以試用不合格或勞動合同滿解除或終止勞動合同。目前不少企業(yè)存在一個比較奇怪的現(xiàn)象：企業(yè)在勞動者試用滿后人力資源部門才用人部門對新招用勞動者試用內(nèi)的表現(xiàn)進展評價、以是否轉(zhuǎn)為正式

29、勞動者一些企業(yè)在終止勞動合同時也存在著同樣的問題。這樣形成的結(jié)果是企業(yè)在勞動者試用滿或勞動合同滿假設(shè)干天后有時甚至只有兩三天才勞動者解除或終止勞動合同。勞動法規(guī)定用人在試用內(nèi)才可以隨時與勞動者解除勞動合同超過此限就不能隨時解除；同樣合同滿時可以終止勞動合同但是假設(shè)合同滿時未及時終止勞動合同就會形成勞動關(guān)系企業(yè)就不能以原勞動合同滿為由終止勞動合同。造成企業(yè)陷入上述誤區(qū)的根本原因是企業(yè)理程序出了問題解除或終止勞動合同的時間未能正確把握。防止上述誤區(qū)的很簡單企業(yè)對勞動理程序進展修改將試用滿后才考核的作法改為試用內(nèi)隨時考核發(fā)現(xiàn)不符合條件的應(yīng)隨時解除勞動合同；同時勞動合同滿前也對是否續(xù)簽勞動合同進展評估

30、對勞動者應(yīng)在合同滿前一個月提早進展對不續(xù)簽的應(yīng)在勞動合同滿時立即終止勞動合同。四企業(yè)變相以調(diào)崗調(diào)薪等方式迫使勞動者自行解除勞動合同勞動合同是用人和勞動者意思表示一致的結(jié)果。工作崗位和工作薪酬等作為勞動合同的主要條款從合同理上講其變更需要用人和勞動者協(xié)商一致但假設(shè)任何微小的變更都需要雙方協(xié)商一致也不符合實際情況。為保證用人和勞動者雙方的合同權(quán)益目前理上和理中多數(shù)人主張用人在合理的限度內(nèi)對勞動合同的個別條款進展細微變更是可以有但這種細微變更必須限定在合同的幅度內(nèi)否那么會造成企業(yè)濫用該項權(quán)利。理中有些企業(yè)濫用適度變更勞動合同的權(quán)利以調(diào)崗調(diào)薪的方式變相迫使勞動者自行解除勞動合同引發(fā)了不少勞動糾紛。對于

31、該問題勞動法并無明確規(guī)定但?廣東勞動合同理規(guī)定?有比較明確的規(guī)定。該規(guī)定第十六條第二款規(guī)定“任何一方要求變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容都應(yīng)以書面形式對方。被方接到后應(yīng)在日內(nèi)作出答復(fù)。逾不答復(fù)視為同意變更勞動合同。該規(guī)定第十七條規(guī)定“勞動合同沒有變更用人不得安排勞動者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但以下情況除外：一發(fā)惹事故或災(zāi)害需要及時搶修或救災(zāi)；二因消費、工作需要機構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動；三法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。上述地方性法規(guī)對用人單方面變更勞動合同的權(quán)利進展了嚴格限制。假設(shè)企業(yè)未經(jīng)勞動者同意、違犯上述地方性法規(guī)單方變更勞動合同那么勞動者可要求企業(yè)繼續(xù)履行原合同；企業(yè)如不履行原合同

32、可視為企業(yè)單方面解除勞動合同應(yīng)對勞動者進展賠償向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、代金等。對于此種誤區(qū)企業(yè)往往未能充分認識不少企業(yè)甚至一些法律工作者都錯誤認為企業(yè)可以單方面對勞動者采取調(diào)崗調(diào)薪等措施這種錯誤理解勞動合同變更的思想往往造成企業(yè)在勞動爭議中處于不利場面。不過企業(yè)也并非對此沒有任何企業(yè)的應(yīng)對可包括：一是企業(yè)可以勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)可在一定情況下單方面對勞動者進展合理的調(diào)崗或調(diào)薪二是企業(yè)可以勞動者未在規(guī)定的時間內(nèi)對變更勞動合同提出異議為由單方面調(diào)崗或調(diào)薪三是企業(yè)以臨時變更勞動合同為由進展躲避。五企業(yè)變相以勞動者違犯勞動紀律等理由解除勞動合同借以躲避經(jīng)濟補償金或解除勞動合同。?勞動

33、法?第二十五條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：(二)嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度的。企業(yè)根據(jù)該條解除與勞動者的勞動合同至少應(yīng)具備兩點：一是企業(yè)有明確的勞動紀律或規(guī)章制度二是必須是嚴重違犯。理中有些企業(yè)出于純粹的解除勞動合同的目的或不想向勞動者支付經(jīng)濟補償以勞動者“嚴重違犯勞動紀律或規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同。如某企業(yè)以勞動者上班時間未佩戴工卡、未裝工衣、上班偶爾遲到、上班打瞌睡等理由“開除勞動者。因該種原因引起的勞動爭議非常多見。企業(yè)的勞動紀律及規(guī)章制度的問題本文前面已有專門闡述這里不再重復(fù)。需要討的是怎樣才算是“嚴重違犯。應(yīng)當講這是一個模糊的是否嚴重應(yīng)以公眾的評

34、判為準而不能以個別企業(yè)理人員的評判為準。但是作為一個企業(yè)會有其自身的特點不可能處處以公眾的評判作為企業(yè)的評判。解決的之一是前面提到的企業(yè)根據(jù)其實際情況在規(guī)章制度中對“嚴重違犯予以明確介定另外企業(yè)應(yīng)本著以人為本、保護勞動者的原那么輕易不要動用“嚴重違犯條款以除名、開除等方式解除勞動合同。六企業(yè)解除勞動合同時不妥善調(diào)查搜集保存相關(guān)的證據(jù)企業(yè)與勞動者解除勞動合同需要具務(wù)備一定的和理由這些和理由是解除勞動合同是否合法的關(guān)鍵。在辭退而引起的勞動爭議中企業(yè)一方對辭退事由負有舉證責任。一些企業(yè)解除勞動合同的實體是合法的但卻不能保存相關(guān)的證據(jù)結(jié)果形成解除勞動合同沒有充足的和理由的情形招致在勞動爭議中處于不利的

35、場面。如某企業(yè)以勞動者屢次遲到早退、并由別人代打卡為由解除勞動合同但卻舉不出勞動者屢次遲到早退、由別人代打卡的證據(jù)。為防止這種情況的發(fā)生建議企業(yè)在作出解除勞動合同的前先調(diào)查搜集相關(guān)的證據(jù)如讓勞動者本人寫出書面的說明、企業(yè)相關(guān)部門出具違紀違規(guī)調(diào)查記錄等。調(diào)查搜集證據(jù)工作完成后再根據(jù)情況依法依規(guī)定作出解除勞動合同的。五 企業(yè)商業(yè)機和競業(yè)制止方面的誤區(qū)及法律對策隨著經(jīng)濟和科技的開展企業(yè)保護的迫切性迅速增加勞動者攜帶跳槽、進犯商業(yè)機、競業(yè)制止等方面的勞動糾紛也日益增加。如何實在保護企業(yè)的保護企業(yè)的商業(yè)機勞動者競業(yè)制止成了一些企業(yè)迫切需要解決的問題。雖然大多數(shù)企業(yè)都認識到保護商業(yè)機的重要性但是大部企業(yè)并

36、沒有保護商業(yè)機的實在有效措施。當商業(yè)機被進犯時許多企業(yè)有口難言最后不得不“忍氣吞聲。保護企業(yè)商業(yè)機如今重要的不是停留在對商業(yè)機重要性的認識上而是如何采取有效措施保護自身的商業(yè)機。企業(yè)應(yīng)采取預(yù)防為主法律救濟措施為輔的保護策略。一預(yù)防為主首先進步全體員工的商業(yè)機保護意識特別是因工作本身的需要與商業(yè)機接觸的職工如技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)理人員以及理人員并對這類人要進展相關(guān)的培訓以強化其意識和責任。 其次完善商業(yè)機保護制度。第一完善勞動合同制度在勞動合同中納入保秘條款。對特定職位可規(guī)定脫秘或違約金甚至竟業(yè)限制對特定的崗位制定相應(yīng)的保守商業(yè)機的崗位責任制度。第二完善有關(guān)的規(guī)章制度?？筛鶕?jù)本身的特點制定針對特定信息的理制度涵蓋經(jīng)營信息和技術(shù)信息的搜集制作存儲更改傳遞容許使用等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)制度；也可針對就商業(yè)機從開發(fā)整理制作到儲存?zhèn)鬟f使用或容許使用等每個環(huán)節(jié)的特點設(shè)定相應(yīng)的制度。 制定職位描繪制度對于與商業(yè)機有接觸的有關(guān)職位應(yīng)將應(yīng)聘者的人品和意識作