人力資本對企業(yè)的影響

1、人力資本在企業(yè)業(yè)中的地位和和作用【摘 要】人力力資本作為一一種新生事物物，已越來越越被 HYPERLINK 企業(yè)所重視。文文章主要就人人力資本在企企業(yè)中的地位位和作用進行行闡述?！娟P(guān)鍵詞】人人力資本；地地位；作用 隨隨著企業(yè)改革革的不斷深化化，淮安市的的國有企業(yè)改改制工作已步步入新進程。在在國有企業(yè)的的改制進程中中，國有股份份全部退出，由由企業(yè)經(jīng)營者者及企業(yè)員工工持股，認購購國有股份，國國有企業(yè)將逐逐步轉(zhuǎn)化為民民有民營。企企業(yè)改制的最最終目標，就就是要建立 HYPERLINK 現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度度的企業(yè)中將將從企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人人治理結(jié)構(gòu)和和企業(yè)文化等等三方面對企企業(yè)產(chǎn)生積極極的 HYPERLI

2、NK 影響。人力資資本作為一種種新生事物，與與人力資源相相比較而言，是是兩個非常容容易混淆的概概念。其實二二者是有區(qū)別別的，人力資資源，通常是是指企業(yè)員工工整體的勞動動素質(zhì)、生產(chǎn)產(chǎn)技能和知識識水平等，培培養(yǎng)手段是不不斷招募優(yōu)秀秀員工并對現(xiàn)現(xiàn)有員工進行行職業(yè)技能的的 HYPERLINK 教育和培訓。而而人力資本指指的是勞動者者投入到企業(yè)業(yè)中的知識、技技術(shù)、創(chuàng)新概概念和管理 HYPERLINK xxstudax/ 方方法的總稱。具具體來說，它它僅包括企業(yè)業(yè)中的兩類人人，一類是掌掌握核心技術(shù)術(shù)的技術(shù)人員員，另一類是是具有企業(yè)家家素質(zhì)的經(jīng)營營者。在改制制后的現(xiàn)代企企業(yè)中，人力力資本對企業(yè)業(yè)的影響將越越

3、來越重要，有有時甚至是決決定性的。在資本市市場日益成熟熟的今天，每每個企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營者都有一一定的營銷和和管理方面的的經(jīng)驗和常識識，但只有那那些眼光銳利利， HYPERLINK 分析判斷準確確的經(jīng)營者才才能作出正確確的決策，這這種高素質(zhì)的的經(jīng)營者就是是企業(yè)家。企企業(yè)家的對企企業(yè)的巨大推推動作用是毋毋庸質(zhì)疑的。改改革開放以來來，我國很多多企業(yè)乃至一一個地區(qū)的 HYPERLINK 發(fā)發(fā)展可能就靠靠一兩個人的的帶領(lǐng)，人們們通常貫之以以“能人 HYPERLINK 經(jīng)濟濟”（華西村村的發(fā)展即是是最好的例證證）。假如在在同一區(qū)域同同一行業(yè)有相相同規(guī)模的兩兩個工廠，派派兩個能力差差異很大的人人分別擔任廠廠長，

4、其收益益肯定不一樣樣。那么對于于多出來的那那一部分收益益，我們既不不能歸之于資資本，也不能能歸之于勞動動，而只能歸歸之于企業(yè)家家的個人才能能，我們同樣樣稱之為人力力資本。 一、人力力資本對企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)構(gòu)造的影響 在傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)形式中中，企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)業(yè)成立時法定定貨幣資產(chǎn)的的出資為標志志和起點的，即即出資方依各各自出資多少少擁有企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理理、技術(shù)人員員等只是資方方的雇傭勞動動者。勞動者者按工作量取取得相應(yīng)的報報酬，并沒有有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)權(quán)，也就沒有有對企業(yè)的收收益權(quán)和處分分權(quán)。在這種種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中中，貨幣資本本是主動方，而而勞動力處于于一種被動的的、受支配的的地位。但在在人力資本出出

5、現(xiàn)并且作用用日益凸顯以以后，企業(yè)中中已不再是貨貨幣資本一統(tǒng)統(tǒng)天下，人力力資本開始擁擁有了部分產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。而且，二二者的關(guān)系正正發(fā)生了某種種逆轉(zhuǎn)，貨幣幣資本逐漸變變?yōu)楸粍淤Y本本，而人力資資本逐漸變?yōu)闉橹鲃淤Y本。企企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)構(gòu)造發(fā)生了悄悄然的變化。相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進程要慢得多。技術(shù)入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的 HYPERLINK 政治經(jīng)濟學 HYPERLINK xjob.studax/ 理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些

6、偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進程。 人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失 HYPERLINK xxstudax 問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，具相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗、營銷 HYPERLI

7、NK 網(wǎng)絡(luò)倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業(yè)帶來了巨大的損失，同時也給這類企業(yè)帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創(chuàng)立于1990年的民辦學校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過的十幾年的努力

8、，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產(chǎn)也由原來的幾十萬發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動作用。二、人力資本對對 HYPERLINK 企業(yè)法人治理理結(jié)構(gòu)的 HYPERLINK 影響響 公司司的法人治理理結(jié)構(gòu)是 HYPERLINK 現(xiàn)代代企業(yè)特有的的運行機智，其其特點是權(quán)力力的分力與制制衡、決策的的 HYPERLINK 科學與民主，它它是與企業(yè)的的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊緊密相連的。既既然人力資本本的形成對企企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊擊，這一影響響就必然延及及

9、企業(yè)的法人人治理結(jié)構(gòu)。公公司治理的基基本要務(wù)是解解決經(jīng)營者與與所有者的關(guān)關(guān)系 HYPERLINK xxstudax 問題，按照簡簡單的理解，就就是董事長與與總經(jīng)理的分分離，總經(jīng)理理負責企業(yè)的的經(jīng)營運作，董董事長對總經(jīng)經(jīng)理進行監(jiān)督督并決定公司司的重大戰(zhàn)略略決策。人力力資本形成以以后，這一點點逐漸發(fā)生了了變化。無論論是 HYPERLINK xjob.studax/ 理論還是實踐踐上，都不再再強調(diào)董事長長與總經(jīng)理職職能的截然分分離。西方國國家出現(xiàn)了CCEO(首席席執(zhí)行官),CEO除對對企業(yè)的經(jīng)營營管理直接負負責外，還具具有提名內(nèi)部部董事的資格格，因此一般般認為CEOO擁有50%60%的的董事長權(quán)力力

10、。CEO受受企業(yè)戰(zhàn)略決決策委員會的的領(lǐng)導(dǎo)，而這這一委員會的的成員不一定定是財產(chǎn)所有有者，非財產(chǎn)產(chǎn)人士占據(jù)了了相當?shù)南晃弧＿@說明在在現(xiàn)代公司治治理結(jié)構(gòu)中已已開始重視人人力資本，而而不再強調(diào)所所有者對企業(yè)業(yè)的控制。隨隨著我國 HYPERLINK 經(jīng)濟濟體制改革的的不斷深入和和市場經(jīng)濟的的不斷完善， HYPERLINK 中國企業(yè)在經(jīng)歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的服務(wù)導(dǎo)報上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求企業(yè)資產(chǎn)不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的 HYPERLIN

11、K xexam.studax/ 學習能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的企業(yè)家。這也說明了人力資本對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響也越來越大。三、人力資本對企業(yè)文化的影響 人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個方面：（一）強調(diào)協(xié)作和團隊精神科學技術(shù)的不斷 HYPERLINK 發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松

12、的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。這是因為在當今 HYPERLINK 社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。（二）強調(diào)個人之間的能力差異很大新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個 HYPERLINK 總結(jié)，其中第一條就是：你覺得 HYPERLINK xm

13、ind.studax/ 目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導(dǎo)致大量人才的流失。為什么現(xiàn)在好多民營企業(yè)中有60%70%的技術(shù)骨干和高層管理人員全部來自國有企業(yè)，這便足以說明一切。（三）強調(diào)人們收益方式的不同由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致了他們對企業(yè)的貢

14、獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要的勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來 HYPERLINK 計算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能和企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設(shè)法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)等現(xiàn)象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分大的多。（四）強調(diào)個人之間收益差距很大個人能力的不同，收益方式的不同，都會導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出我們的想象。亞洲最高工資和最低工資的比值是700倍，美國是一三00倍，我們國家只有56倍。即便是這個56倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”