人力資源企業(yè)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)與評(píng)估

1、培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求現(xiàn)象及好處分析 培訓(xùn)的需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的作用個(gè)體因素的需求評(píng)價(jià)知識(shí)技能的需求評(píng)價(jià)勝任特征的需求評(píng)價(jià)組織氣氛的需求評(píng)價(jià)基于意圖的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)可以考慮各種變化因素，目前對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)主要考慮以下四個(gè)因素：（一）自然減員因素（X1i）自然減員因素包括職工的老（退休）、?。ú⊥恕⑼损B(yǎng)）、死（病故、工傷死亡等在職死亡）等要素。1、退休人員的需求量（X11）。退休人員的預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)職工年齡分布進(jìn)行。假設(shè)以2014年為預(yù)測(cè)年度，則從20002014年，共15年。而國(guó)家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休，干部是55歲退休。那么把職工按工人

2、和干部，男和女進(jìn)行細(xì)分，分別統(tǒng)計(jì)4145，4650，5155，5660階段的人數(shù)。2、死亡減員的需求量(X12)。根據(jù)本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出年平均死亡率，而后進(jìn)行推算。計(jì)算公式如下：死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)*平均死亡率*預(yù)測(cè)期間（如從20002014年，共15年）3、內(nèi)退的需求量(X13)。目前有些國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)于某些尚未達(dá)到退休年齡，而且又無(wú)工作能力的職工，采取一定的靈活促使。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量?？傻米匀粶p員需求量（X1i）=X11+X12+X13（二）現(xiàn)有崗位的需求量（X2i）1、科學(xué)而合理的設(shè)置崗位和工種。參照國(guó)家對(duì)職業(yè)類別和性質(zhì)的界定，結(jié)合行業(yè)、地方和企業(yè)性

3、管標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)所需的崗位和工種。對(duì)于那些重復(fù)設(shè)置的崗位，應(yīng)作些相應(yīng)的調(diào)整和合并，嚴(yán)格按照因事設(shè)崗，而非因人設(shè)崗。2、統(tǒng)計(jì)各崗位、各工種的人員情況（X21）。對(duì)本企業(yè)的各崗位、各工種的類型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，其目的就是反映各崗位的實(shí)際情況。3、定額定員（X22）。在完成（2）程序后，對(duì)本企業(yè)的工作進(jìn)行量化分析。這也企業(yè)使用勞動(dòng)力的基本依據(jù)，同時(shí)也為勞動(dòng)力的管理和合理流動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件。當(dāng)然，企業(yè)定額定員時(shí)也應(yīng)考慮到發(fā)展的需要。4、征求專家們的意見(jiàn)。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文件，組織專家討論，征求意見(jiàn)后再確定崗位所需的名額?？傻茫瑣徫坏男枨罅浚╔2i）=預(yù)測(cè)年度

4、崗位規(guī)范數(shù)（X21）-現(xiàn)崗位人數(shù)（X22）（三）企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大需求量（X3i）1、企業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素，如人員的變動(dòng)、企業(yè)的兼并和重組、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及資本的運(yùn)營(yíng)等等，這些因素對(duì)人才的選擇有很大關(guān)系。2、分析相關(guān)因素。對(duì)以上這些權(quán)變因素進(jìn)行分析和篩選，剔除一些干擾因素，同一口徑。3、建立數(shù)學(xué)模型。這時(shí)分析這些因素最為關(guān)鍵的一步。一般采用一元線性回歸。一元線性回歸方程為：Y=a+bX式中：Y為所需人員數(shù)；X為相關(guān)變量；a、b為模型稀疏。4、利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算。該項(xiàng)計(jì)算工作技術(shù)性較強(qiáng)，最好由專家進(jìn)行測(cè)算，從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性。（四）技術(shù)發(fā)展的需求量（X4i）1、收

5、集與本企業(yè)技術(shù)發(fā)展有關(guān)的一切資料，包括本企業(yè)、本行業(yè)今后技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，本企業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，國(guó)外有關(guān)企業(yè)的資料等。2、用調(diào)查方法請(qǐng)專家進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)行幾次的反饋，直到取得較一致的結(jié)果為止。3、對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)行處理。最后用加權(quán)平均方法預(yù)測(cè)出具體的被預(yù)測(cè)年度技術(shù)發(fā)展的需求量。把上述各預(yù)測(cè)的量進(jìn)行匯總，可得：人員需求預(yù)測(cè)量=X1i+X2i+X3i+X4i培訓(xùn)的需求評(píng)估（一）需求評(píng)估的內(nèi)容1、組織分析，著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定

6、培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。2、工作分析。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)各部門(mén)、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。3、個(gè)體分析。逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。上述三種分析過(guò)程是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個(gè)體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對(duì)象。下面是培訓(xùn)需求評(píng)估模型：（二）培訓(xùn)

7、需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求作出調(diào)查與預(yù)測(cè)。1、自我申報(bào)。即設(shè)立“自我申報(bào)參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。2、人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。3、人事檔案。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的作用（一）需求評(píng)價(jià)結(jié)果是培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)需求的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)是培訓(xùn)中最關(guān)

8、鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是其他階段進(jìn)行的前提和實(shí)施的依據(jù)。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行，通過(guò)對(duì)三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，確定出可培訓(xùn)因素及培訓(xùn)重點(diǎn)，即最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。這時(shí)制定培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃的依據(jù)。（二）再培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)過(guò)程中，分析需求是關(guān)鍵，而揭示績(jī)效問(wèn)題原因又是關(guān)鍵之關(guān)鍵1、通過(guò)理想狀況和實(shí)際情況間的差距分析，篩選出當(dāng)前問(wèn)題存在的原因；2、區(qū)分可訓(xùn)練因素和不可訓(xùn)練因素；3、根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓(xùn)內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重。（三）強(qiáng)調(diào)對(duì)特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一通過(guò)需求評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)能預(yù)測(cè)或決定有卓越表現(xiàn)的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)、自信心等能決定行為及績(jī)效的

9、關(guān)鍵特征。在技能需求評(píng)價(jià)中，應(yīng)特別關(guān)注對(duì)心智技能的分析和培訓(xùn)。此外，勝任特征分析也對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)價(jià)方法提出了新的要求。僅僅采用問(wèn)卷法是不夠的，需要探索其他更為有效的方法來(lái)完善。個(gè)體因素的需求評(píng)價(jià)E.瓦倫其等人認(rèn)為，個(gè)體行為也是組織行為的基本組成單位。個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)、態(tài)度和技能等因素都會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。此外，工作滿意度與員工的工作士氣、工作績(jī)效等有密切的關(guān)系，一些實(shí)際的工作條件因素，如報(bào)酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點(diǎn)、工作伙伴、安全、晉升等，也對(duì)工作滿意度有相當(dāng)?shù)挠绊?。這些因素是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中應(yīng)考慮的重要因素。美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，高/低績(jī)效的員工在個(gè)人心理因素方

10、面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動(dòng)性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣。知識(shí)技能的需求評(píng)價(jià)JohnAmold等人在考察知識(shí)需求時(shí)，主張從三方面進(jìn)行需求評(píng)價(jià)：對(duì)組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的分析；對(duì)產(chǎn)品服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)分析；對(duì)專業(yè)性知識(shí)的分析。在技能分析方面，根據(jù)員工心智技能模擬培訓(xùn)法的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，并在實(shí)際的技能培訓(xùn)中采用了專家口語(yǔ)報(bào)告方法和匯編刪格法（RepeteryGridMethods）來(lái)建立專家解決問(wèn)題的認(rèn)知模型，明顯提高了培訓(xùn)效果。勝任特征的需求評(píng)價(jià)在培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中，尤為值得關(guān)注的趨勢(shì)是對(duì)勝任特征（competency）的需求評(píng)價(jià)。這種分析不是僅局限于組

11、織、任務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，而是強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高培訓(xùn)這對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任能力。所謂勝任特征是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上的部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有卓越表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。Mcclelland特別強(qiáng)調(diào)對(duì)勝任特征的測(cè)量，即對(duì)成功人士與擔(dān)任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測(cè)量。美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員通過(guò)多年的研究和實(shí)踐，提出了20多種勝任特征，如獲取

12、信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助/服務(wù)定向的技能、對(duì)他人的影響技能、對(duì)組織的知覺(jué)技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些勝任特征的提出，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有重要的價(jià)值。組織氣氛的需求評(píng)價(jià)人的稱職行為不僅取決于價(jià)值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對(duì)組織的看法和感覺(jué)的一致性程度對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗(yàn)、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特性或?qū)傩?。George認(rèn)為，組織氣氛包

13、括9個(gè)因素：結(jié)構(gòu)，責(zé)任，獎(jiǎng)酬，風(fēng)險(xiǎn)，情誼，支持，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，沖突，歸屬程度。Mcclelland指出，組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員在多年對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績(jī)效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：規(guī)范的靈活性；靈活的環(huán)境背景；賦予的責(zé)任；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)罰方式；組織目標(biāo)和規(guī)劃的清晰度；團(tuán)隊(duì)精神。此外，Krech&Crutchfield在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團(tuán)體具有的主要特征是團(tuán)隊(duì)凝聚力的起因；小團(tuán)隊(duì)傾向；團(tuán)隊(duì)適應(yīng)變化能力；成員的認(rèn)同感；對(duì)團(tuán)體目標(biāo)的態(tài)度；團(tuán)體的價(jià)值維護(hù)?；谝鈭D的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)近年來(lái)，Rossett從操作性的角度發(fā)展了培訓(xùn)需

14、求評(píng)價(jià)方法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評(píng)價(jià)的概念。并闡述了這一概念在不同訓(xùn)練目的中的具體含義和作用，探討了培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。他認(rèn)為，需求評(píng)價(jià)中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求評(píng)價(jià)的意圖，這些信息包括：（1）理想狀況的信息；（2）實(shí)際狀況的信息；（3）受訓(xùn)者及相關(guān)人士對(duì)工作的感受；（4）產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因；（5）解決問(wèn)題的可能途徑。理想狀況的信息包括理想的績(jī)效狀況和職位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的要求。實(shí)際狀況的信息指員工對(duì)所要求的知識(shí)、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度。理想狀況和實(shí)際狀況的差異被稱為差距或需求。培訓(xùn)就是要消除或減少這種績(jī)效差距。對(duì)工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對(duì)目前存在的績(jī)效問(wèn)題、工作所需要的知識(shí)技能的看法和感受，包括對(duì)一些要素的重要性或意義的看法。分析這類信息的目的是為了判斷員工的工作動(dòng)機(jī)狀況，確定員工的態(tài)度是否是績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因。Rossett認(rèn)為，可以借助于JohnKeller提出的動(dòng)機(jī)公式：價(jià)值*期望=動(dòng)機(jī)來(lái)測(cè)定員工的動(dòng)機(jī)狀況。他同時(shí)認(rèn)為，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因分析是培訓(xùn)需求