2022年績效管理制度

1、2022 年績效管理制度2022 年績效管理制度 1第一章總則第一條目的為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條解釋的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。第三條定位同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。力，建

2、立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。第五條基本原則第五條基本原則1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。2

3、、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，當拉開距離，不搞平均主義。4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，當拉開距離，不搞平均主義。5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，的工作

4、必須成為常規(guī)性的管理工作。5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。第六條績效管理依據(jù)第六條績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)?？冃Ч芾淼囊罁?jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作

5、過程之外地言行均不作管理依據(jù)。第七條管理者（評估者）第七條管理者（評估者）（評估者必須把績效管理作為管理過程中的重要（評估者必須把績效管理作為管理過程中的重要果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約理者績效的重要體現(xiàn)。第八條被管理者（被評估者）第八條被管理者（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。（被評估者（被評估者有權(quán)力了解個人的績效管理依據(jù)與績申訴。第九條績效評估方式第九條績效評估方式績效

6、評估?？冃гu估。辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。第十條評估的時間第十條評估的時間115本部門員工的績效考評結(jié)果上報酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。第十一條評分標準第十一條評分標準333（100）識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經(jīng)常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得

7、到上級和顧客的滿意。22（80100）工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。11（80）足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、意的投訴。足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、意的投訴。第十二條申訴第十二條申訴估者有向被評估者反饋和解釋的職責。估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解（績被評估者如對

8、評估結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解（績效評估申訴表）及相關(guān)說明材料。5者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。第二章自我評估第二章自我評估第一條解釋第一條解釋設定關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行2022設定關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行2022提高工作績效。第二條自我評估的基本原則第二條自我評估的基本原則自我評估制度進行的基本原則：自我評估制度進行的基本原則：1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。2、在自我評估過

9、程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。第三條自我評估的依據(jù)第三條自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度的認可。被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度的認可。第四條自我評估程序第四條自我評估程序1、工作績效評估1、工作績效評估對個人的工作目標完成情況進行自我評估。對個人的工作目標完成情況進行自我評估。2、制定自我發(fā)展計劃2、制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。被

10、評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。第三章主管評估第三章主管評估第一條解釋第一條解釋之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進2022之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進2022績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。第二條主管評估的基本原則第二條主管評估的基本原則主管評估制度運行的具體原則：主管評估制度運行的具體原則：1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。2、主管評估針對的是

11、被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。第三條主管評估的依據(jù)第三條主管評估的依據(jù)估結(jié)果將得不到本制度的承認。估結(jié)果將得不到本制度的承認。第四條主管評估程序第四條主管評估程序1、工作績效評估1、工作績效評估出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。出和衡量標準，對被評估者的個人工作

12、目標完成情況進行評估，評分標準另定。2、提出工作期限2、提出工作期限評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。第五條評估結(jié)果反饋第五條評估結(jié)果反饋評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結(jié)并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果。評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結(jié)并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果。第四章相關(guān)部門的滿意評估第四章相關(guān)部門的滿意評估第一條解釋第一條解釋部門間的滿意評估是指由接受其

13、部門服務的相關(guān)部門對該該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關(guān)部門對該該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。第二條適用范圍第二條適用范圍進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。第三條評估關(guān)系的確定第三條評估關(guān)系的確定全面的評估。全面的評估。第四條評估時間和頻率第四條評估時間和頻率336912估。第五條滿意度評估的實施第五條滿意度評估的實施辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每年年初，辦公室向各部門發(fā)放部門間滿意評估表。每年年初，辦公室向各部門發(fā)放部門間滿意評估

14、表。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要需求的差異等。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要需求的差異等。3636912門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。第六條滿意度評估的等級說明第六條滿意度評估的等級說明部門間滿意評估按以下等級標準進行部門間滿意評估按以下等級標準進行5標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門5標準要求，通常具有下

15、列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。44務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，的工作帶來方便。務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，的工作帶來方便。3常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質(zhì)3常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。2的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不2的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在

16、時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。1規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任1規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。第五章評估結(jié)果的運用第五章評估結(jié)果的運用第一條解釋第一條解釋系起來。系起來?？冃гu估結(jié)果，主要應用于以下幾個方面：績效評估結(jié)果，主要應用于以下幾個方面：1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要

17、依據(jù)。2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二條績效改進計劃第二條績效改進計劃各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。第三條薪資調(diào)整第三條薪資調(diào)整好的人事待遇，

18、更高的職位薪資等級。好的人事待遇，更高的職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。第四條員工發(fā)展檔案為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培應以評估結(jié)果為依據(jù)。第五條免職2022 年績效管理制度 2一、績效管理目的：1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;223、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和

19、幫助;4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、績效考核原則：二、績效考核原則：1、基本原則：公開、公正、公平。1、基本原則：公開、公正、公平。2、業(yè)績導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。2、業(yè)績導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性

20、;4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。三、績效考核對象：三、績效考核對象：1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;一績效考核;2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、績效考核周期：四、績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。所有參加考核員工一律實行月度考核。五、考核責任：五、考核責任：1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷破性成就。1、員工

21、：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷破性成就。2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。3責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，3責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考4、人事行政部：考核制

22、度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。六、績效考核指標及流程：六、績效考核指標及流程：設定績效目標、績效輔導與觀察、績效考核與評估、績效面談、績效改進設定績效目標、績效輔導與觀察、績效考核與評估、績效面談、績效改進1、設定績效目標：1、設定績效目標：(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月每位員工當月績效考核目標。(1)

23、根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月每位員工當月績效考核目標。(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務書上簽字確認。(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務書上簽字確認。(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、績效輔導與觀察：2、績效輔導與觀察：(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目

24、標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下提。提。3、績效考核與評估：3、績效考核與評估：(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務書中(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務書中234”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。(2)1公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，(2)1公司團隊作

25、出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。(3)2動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并(3)2動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3(4)3/(5)4(5)4商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。(6(634書面的事實依據(jù)。(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“

26、4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(8門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說(8門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。4、績效面談：4、績效面談：(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2(234談。(3(310HR案。(4(4(HR并負責保管/歸檔面談記錄。5、績效改進：5、績效改進：(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不

27、斷改進、不斷提高”。進、不斷提高”。(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。(3(3HR劃是否得到落實和執(zhí)行。七、績效獎金分配七、績效獎金分配冊員工一次性發(fā)放。冊員工一次性發(fā)放。八、績效考核申(投)訴八、績效考核申(投)訴12123HRHR3式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，42、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部

28、按流程重新予以調(diào)查處理。3HR保管。2022 年績效管理制度 3為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。本部門的考核要求：一、能力考核入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;二、業(yè)績考核二、業(yè)績考核人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;B、良：按時按量按質(zhì)的