管理人員勝任力考核辦法

1、XX管理人員勝任力考核辦法（試行）第一章總則1.1考核目的為了規(guī)范管理人員考核管理體系，實現(xiàn)公司管理人員動態(tài)管理，逐步建立和完善能上 能下能進能出的用人機制，優(yōu)化管理人員隊伍結(jié)構(gòu)，提升管理人員整體素質(zhì)，結(jié)合公司 實際，經(jīng)公司討論決定，在公司實行管理人員勝任能力末位淘汰工作，特制訂本辦法。 1.2適用范圍勝任力考核的范圍適用于除總經(jīng)理外公司主管級（含主管級）以上人員； 1.3考核原則1.3.1以業(yè)績達成及綜合素質(zhì)提升為導(dǎo)向。1.3.2定性與定量考核相結(jié)合。1.3.3保證考核過程的公平、公正、公開。1.4 考核用途1.4.1薪酬分配1.4.2職務(wù)晉升1.4.3崗位調(diào)動1.4.4其他第二章考核組織管

2、理2.1.1成立考核小組：2.1.2組長：總經(jīng)理2.1.3副組長：副總經(jīng)理2.1.4組員：各部門負責(zé)人2.1.5部門考核聯(lián)絡(luò)人：由部門負責(zé)指定專人并將名單提交到綜合管理部2.2職責(zé)與權(quán)限2.2.1考核小組主要負責(zé)：（1）負責(zé)考核工作的具體推進與實施，監(jiān)控考核整個過程的公正、公平性；（2）處理異常，并對考評的最終結(jié)果進行判定裁決。2.2.2綜合管理部，作為公司勝任力考核工作的組織機構(gòu)，主要負責(zé)：（1）擬定管理人員考核方案；（2）匯總統(tǒng)計考評結(jié)果，對季度、年度考核工作情況進行通報；（3）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)變動、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。第三章考核方法3.1勝任力考核的內(nèi)容3.1.

3、1對于公司管理人員勝任力的考核，主要從以下兩個方面進行：（1）工作業(yè)績層面：指對公司管理人員工作業(yè)績的KPI考核。詳見公司績效考核 管理辦法；（2）綜合素質(zhì)層面：體現(xiàn)管理人員的管理能力、個人素質(zhì)的培養(yǎng)與提升。包括思想 道德、執(zhí)行力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力及應(yīng)急處理能力等。3.2勝任力指標設(shè)定的要求3.2.1可控性：指標能夠測量或具有明確的評級標準，為被考核人所影響。3,2.2重要性：指標項不宜太多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標。3.2.3挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確 定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到。3.2.3 一致性：各層次目標應(yīng)該

4、保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準。3.3勝任力考核分數(shù)的計算3.3.1求出工作業(yè)績KPI考核、綜合素質(zhì)考核得分，再分別乘以相關(guān)權(quán)重，最后得出各 管理人員的勝任力考核分數(shù)。勝任力考核分數(shù)以百分制計算。具體說明如下:考核項目滿分權(quán)重考核人工作業(yè)績考核10070 %考核項目滿分權(quán)重考核人工作業(yè)績考核10070 %詳見公司績效考核管理辦法規(guī)定上級主管（權(quán)重40%）、同級管理人員（權(quán)重30%）、下級員工綜合素質(zhì)考核10030 綜合素質(zhì)考核10030 %（權(quán)重30%）（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定等級共分五級，分別是 A（90-100 分）、B（80

5、-89 分）、C（70-79 分）、D（60-69 分）、E （60分以下）。第四章考核流程4.1考核周期4.1.1勝任力考核分為季度考核和年度考核，季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核為年初1月20日之前完成?？己酥芷诳己隧椖抗ぷ鳂I(yè)績（KPI）綜合素質(zhì)季度考核VV4.2工作業(yè)績（KPI ）考核流程4.2.1考核形式根據(jù)崗位和職位的不同，實施不同的考核辦法:（1）總經(jīng)理對各業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)進行績效考核，報董事會批準后執(zhí)行；（2） 各位副總經(jīng)理對部門經(jīng)理或負責(zé)人（主管）進行考核，并征詢總經(jīng)理意見；（3）部門經(jīng)理對下屬管理人員進行考核，并征詢分管副總經(jīng)理意見；4.3.1考核

6、在每季度初6號由各部門考核聯(lián)絡(luò)人將本部門管理人員績效考核表（詳見公司績效考 核管理辦法）及考核成績匯總到管人員季度考核匯總表，一并提交人力資源部審核。4.3.2審批考核結(jié)果每季度初8號，人力資源部將管人員季度考核匯總表報公司考核小組審批，并將考核 結(jié)果和考核檔案存檔。4.3.3考核結(jié)果反饋直接上級將季度考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。主管上級明確指出被考 核人季度工作的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄，被考核人 填寫績效考核面談表后交綜合管理管理部。4.4.1考核每季度初1號，由綜合管理部負責(zé)組織對各部門的管理人員進行綜合素質(zhì)考核評分。 在每季度初6號由各部門

7、考核聯(lián)絡(luò)人將本部門管理人員綜合素質(zhì)考核表及考 核成績匯總到管人員季度考核匯總表，一并提交人力資源部審核。4.5考核結(jié)果反饋人力資源部將考核結(jié)果上報各層管理人員的直接主管上級，主管上級將考核結(jié)果反饋給被 考核人，雙方面談，填寫考評結(jié)果反饋單制定出具體改進措施并反饋給綜合管理部存 檔。4.6后續(xù)跟蹤4.6.1分管副總于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。4.7考核得分勝任力考核季度得分=工作業(yè)績得分X 70%+綜合素質(zhì)得分X 30%其中：綜合素質(zhì)得分=上級主管打分X 40%+同級干部打分X+0下級員工打分X30%勝任力年度得分=各季度勝任力分值相加總合* 4第五章考核結(jié)果的運用5.1考核結(jié)果作為工資發(fā)放的依據(jù)個人考核結(jié)果對薪酬的具體影響參見XX有限公司薪酬福利管理制度。5.2考核結(jié)果作為職務(wù)升降的依據(jù)5.2.1績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年終對連續(xù)3次或3次以上在季度考核為“A ”的干部，列為核心干部的后備人選；522年終對在考核為“ D”的管理人員給予留職查看或崗位輪換處理。對兩年內(nèi)連續(xù)3次 以上（含3次）考核為“ D”的管理人員或連續(xù)2次以上（含2次）考核為“ C”的管 理人員進行降級處理甚至解除勞動合同。5.2.3年終對考核為“ E的管理人員給予直接調(diào)崗、降級、或解除勞動合同。第六章附則第十七條本制度解釋權(quán)歸綜合管理部第十八條