正確認識培訓(xùn)需求分析

1、4正確認識培訓(xùn)需求分析陳迪燦培訓(xùn)作為人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)， 是現(xiàn)代企業(yè)員工提升素質(zhì)的關(guān)鍵渠道，同時也逐漸成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。 然而許多企業(yè)在培訓(xùn)方面花費了不少精力和成本， 也建立了從培訓(xùn)需求調(diào)查到培訓(xùn)規(guī)劃、 培訓(xùn)組織和培訓(xùn)評估的一整套“完善”培訓(xùn)體系，可是，實施一段時間后發(fā)現(xiàn)，員工素質(zhì)沒有提高多少，培訓(xùn)對業(yè)績的提升沒有什么明顯效果， 更不用說對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支撐了。這個問題現(xiàn)在成為企業(yè)培訓(xùn)的一大難題。實際上，現(xiàn)代企業(yè)大多認識到了培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性， 但是在實際操作結(jié)果卻與目標(biāo)相差甚遠， 造成這種差距的原因可能是多種多樣的： 培訓(xùn)計劃的制定和執(zhí)行問題； 培訓(xùn)師的選擇問題；

2、培訓(xùn)方法的問題； 培訓(xùn)時間和地點的選擇等等，但其實更多的原因是培訓(xùn)內(nèi)容無法與員工需求有效銜接， 即培訓(xùn)需求的把握問題?，F(xiàn)在企業(yè)把握員工的培訓(xùn)需求， 一般的工具或者方法是問卷調(diào)查或者溝通訪談，培訓(xùn)工作者一般很容易通過這樣的方式得到不同層級的員工有著不同的需求。然而，很多員工其實對自己的培訓(xùn)需求都是模糊不清的， 更不用說清晰地表述出來。這并不是說員工本身水平不行或者愚鈍， 而是企業(yè)本身沒有給員工這樣的平臺和時間去思考， 或者說是企業(yè)自身沒有設(shè)置好相應(yīng)的 “配套措施” 去引導(dǎo)員工，因此員工在這樣背景下填寫培訓(xùn)需求， 自然會簡單地填寫管理技能、 高層次管理提升等能夠得到更高的薪酬待遇、 出差補貼及別人

3、尊重等相關(guān)培訓(xùn)， 即使這樣培訓(xùn)對未來的工作幫助不大、 對個人成長的幫助不大、 與個人興趣愛好相?；蛘吲c個人的志向相悖。 結(jié)果就導(dǎo)致員工在錯誤的培訓(xùn)動機下被動接受培訓(xùn)， 自然培訓(xùn)效果不佳， 最終會導(dǎo)致員工抱怨， 工作業(yè)績不升反降。 這樣便極其容易出現(xiàn)培訓(xùn)的惡性循環(huán)。無論從員工角度還是從企業(yè)角度來看，培訓(xùn)的根本目的是為了提升員工素質(zhì)。員工接受培訓(xùn)，直接動機是通過培訓(xùn)提升自身的能力和素質(zhì)后滿足物質(zhì)需求；企業(yè)提供培訓(xùn)， 目的就是為了通過提高員工素質(zhì)， 促進企業(yè)發(fā)展從而獲得更高的效益?；诖耍瑔T工的培訓(xùn)需求可大體分為兩類： 內(nèi)在培訓(xùn)需求和外在培訓(xùn)需求。44所謂內(nèi)在培訓(xùn)需求， 即員工自身對知識、 技能和素

4、質(zhì)的的需求， 是員工為個人的發(fā)展規(guī)劃以及針對周圍環(huán)境的變化制定有針對性的提升需求；所謂外在培訓(xùn)需求，即企業(yè)對員工的知識、 技能和素質(zhì)的要求， 員工如果想繼續(xù)從事該工作所必須提升的方面。當(dāng)然，所謂外在和內(nèi)在需求是可以同時存在的，二者并不矛盾，即某一培訓(xùn)需求，既是員工的個人的內(nèi)在需求，又是企業(yè)對于員工的要求。這兩大類型的培訓(xùn)需求， 從其來源來分析， 大多分為四大方面： 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求、崗位能力素質(zhì)要求、 績效表現(xiàn)要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 一般企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求所制定培訓(xùn)計劃都可以利用者四大來源進行歸類總結(jié)的。 但是，要做到真正了解員工的培訓(xùn)需求， 不是說按照這個四大來源進行調(diào)查分析就行。 在此之中

5、還會有很多的因素需要考慮， 即筆者在前面多提到的企業(yè)所提供的平臺和企業(yè)通過“配套措施”對員工的引導(dǎo)，具體體現(xiàn)在以下方面：一、員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認知度和認可度一個清晰的企業(yè)戰(zhàn)略可以為員工提供一個廣闊的想象空間，從而有效解決員工在培訓(xùn)中的心態(tài)問題。 如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人發(fā)展相吻合， 那這種效應(yīng)會更大。對企業(yè)未來的憧憬會成為員工自我成長的一種動力， 這樣員工的培訓(xùn)動力會得到最大程度地提升， 同時對培訓(xùn)的需求會進一步清晰明了， 培訓(xùn)成為了員工個人成長中的一種要求。因此，企業(yè)給予員工一個完整清晰的發(fā)展戰(zhàn)略是培訓(xùn)工作開展尤其是把握培訓(xùn)需求的前提。二、員工對職業(yè)發(fā)展通道的認知度和認可度戰(zhàn)略發(fā)展與個

6、人發(fā)展相吻合最終還要落實到員工可以預(yù)見的成長空間上。 從管理原理來說， 企業(yè)的管理序列不可能解決所有員工的發(fā)展問題， 企業(yè)需要開辟更多的職業(yè)化、 專業(yè)化職業(yè)通道以滿足員工需求， 這樣多元化的職業(yè)通道一方面能夠緩解管理序列不足可能引起的員工流失問題， 另一方面也為員工獲得更高的利益提供了平臺， 滿足員工的物質(zhì)和成就感需求。 基于此，員工將為自身的喜好作出清晰的個人發(fā)展道路選擇， 無論那條通道， 員工將更愿意就此道路提出培訓(xùn)需求并不斷提升自身的各項素質(zhì)和技能。三、員工對薪酬、績效體系的滿意度與多元化的職業(yè)發(fā)展通道相配套的就是企業(yè)薪酬、績效體系的水平了。 在一44個員工滿意度不高的薪酬績效體系背景下

7、， 培訓(xùn)將會引起員工更多的抱怨。 而一整套具有競爭力的薪酬體系和一套相對公平的績效體系能夠促進員工的穩(wěn)定性的同時，也能使得多元化的職業(yè)發(fā)展通道具有真正的實際意義。通過以上分析，培訓(xùn)體系的構(gòu)建不僅僅是局限在培訓(xùn)實施過程中各個環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)需求的確定也不僅僅是管理者或者是人力資源部所能單方面解決的。 只有在把培訓(xùn)需求的確定放在一個大的體系內(nèi)， 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬體系， 到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等平臺建立的基礎(chǔ)上， 再通過培訓(xùn)需求的四大來源進行分析之后確定才是最符合企業(yè)和員工實際的培訓(xùn)需求。具體培訓(xùn)需求四大來源的分析方法和工具將在今后再逐一分析。44遲暮是她1933年發(fā)表在圣瑪利亞年刊上的第一篇散文，初試啼聲就劈面驚艷！但是，誰能想到它竟然出自一個年僅十二歲的小女孩的手筆呢！美人遲暮，這種亙古以來時間切割紅顏的永久命題，居然被她用稚嫩的小手描繪得如此細膩和透徹，在這篇文才與思想齊飛的佳作里，我們感受到了張愛玲天才早慧的撲面氣息！“遲暮”在中國文學(xué)中是一個古典的意象，它讓讀者想象到的不僅僅是從天幕邊緣漸漸涌上來的