組織行為學考試試題及答案

1、組織行為學考試試題及答案一、矩陣式連線題A奧德佛的ERG理論B勞勒的期望模式C亞當斯的公平理論D 斯金納的強化理論E豪斯-迪爾的公式F內(nèi)容型激勵理論G過程型激勵理論H行為 改造型激勵理論I綜合激勵模式正確的配對：1.AF(J)2.BG(J)3.CG(J)4.DH(J)5.EI(J)A巴納德的組織理論認為B、凱恩的組織理論認為C、系統(tǒng)組織 理論認為D、權變組織理論認為E、組織生命周期理論認為F、組織 是由許多交迭的、連鎖的“角色組”所組成的集合體。G、為社會系 統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動、相互作用和任命對環(huán)境的感情等因素 構成H、所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的 目標協(xié)作的愿望

2、和信息溝通三個基本要素。1、不能用單一的模型來 解決所有組織設計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方 案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。J、 企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時 期。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應該采取相適應 的管理方式，渡過危機，向更高級的管理階段過度，以奪取更大的成 功。正確的配對：1、AH(F)2、BF(J)3、CG(J)4、DI(J)5、EI(J) 關鍵概念注意：概念涉及配對題，另外配對題還可能涉及理論觀點和提出者（如激勵理論、組織理論等）1、組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構成的，為了達到 共同

3、目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。2、人本管理:指在管理的一切活動中，始終把人放在中心位置， 在手段上，著眼于最充分地調(diào)動所有員工的工作積極性和人力資源的 優(yōu)化配置;在目地上，追求人的全面發(fā)展以及由此帶來的組織效益的 最大化。3、氣質是一種心理活動的動力性特點。4、性格是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。5、價值觀是一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、 重要性的總評價和總看法。6、態(tài)度是個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理 和行為傾向。7、激勵是鼓舞、指引和維持個體努力指向行為的驅動力。8、群體結構是指群體成員的組成成分。9、群體規(guī)范是指群體成員

4、的行為準則，是群體對其成員適當行 為的共同期望。10、“社會助長作用”是指在一些場合，有別人在場或與別人 在一起工作，工作效率會有明顯提高的現(xiàn)象。11、“社會抑制作用”是指在一些場合，有別人在場或與別人 一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低的現(xiàn)象。12、內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。13、沖突是指兩個或兩個以上的社會但愿在目標上互不相容或 互相排斥，從而產(chǎn)生行為上的矛盾。14、工作團隊是由少數(shù)為到達共同目標、具有互補技能和整套 工作指標及方法，并共同承擔責任的人組成的人群集合。15、弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于 不利地位的特定群體。16、權力是個

5、體影響其他個體或群體行為的能力。17、組織政治行為是那些不是由組織正式角色所要求的，但又 影響或試圖影響組織中利益分配的活動。18、領導效能就是領導者在實施領導的過程中的行為能力、工 作狀態(tài)和工作結果，即實現(xiàn)領導目標的領導能力和所獲得的領導效率 和效益的系統(tǒng)綜合。19、組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是把任 務、責任、權力和利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。20、勞動分工是指按工作任務逐步進行分工和分解，最后把組 織分成若干個不同的職位。部門化是對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組 編成可管理的單位。21、管理層次就是組織的縱向等級數(shù)。22、管理幅度，是一個上級管理者直接有效

6、地管理的下級人數(shù)。23、組織結構就是一個組織內(nèi)部各構成要素以及它們之間確立的相關形態(tài)。24、工作設計就是為了有效達到組織目標，而采取與滿足工作 者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。25、工作輪換就是將員工輪換到同一水平、技術要求相近的另 一個崗位上去工作的工作設計方法。26、工作擴大化是一種橫向擴展工作的設計方法，主要是擴展 工作的種類，把多種屬于或低于同一水平的不同工作任務結合在一起 交給一個人操作。27、工作豐富化是一種縱向的工作擴展。它主要讓工人有自主 權、有機會參加工作計劃與設計，獲得信息反饋，估計和修正自己的 工作，從而增加他們的責任感、成就感和對工作的興趣。28、組

7、織文化就是組織成員在長期的實踐中逐步形成的共有價 值觀、信念、行為準則及其具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總 稱。29、組織變革就是對組織進行有計劃、系統(tǒng)的長遠的變革與開 發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的策略。30、組織發(fā)展是建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃 變革的干預措施的總和。31、工作生涯質量是由工會和管理部門共同合作，以改善職工 生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產(chǎn)效率和職 工滿意感的目的的一項根本措施。二、判斷題B保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。錯部門化與工作專業(yè)化無關。錯扁平化結構也就是層級組織結構。錯C懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減

8、弱某人的行為。錯D對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。對大群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強。錯F費魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要， 而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。錯菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關心任務的領導者在“不利的”或“有 利的”情況下，將是最有效的領導者。對G根據(jù)波特勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。對根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結果，員

9、 工就會感到他們是被公平對待的。錯根據(jù)公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平 對待的。錯根據(jù)公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定 要使員工感到公平。對根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激 勵作用（X）根據(jù)特制論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點， 在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一 個優(yōu)秀的領導人。（J）關于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限 性的，而復雜人的假設是有一定道理的。對感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如 顏色.聲音.氣味等）的反映。錯工廠的車間、班組、科室，學校的班級

10、、教研室以及黨團組織、 行政組織等都是非正式群體。錯工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可 能達到最高的工作效率。對工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。對工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。錯J集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠 道而形成的聯(lián)結關系。錯集權和分權的同意的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠 道而形成的聯(lián)結關系。（X）集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中一般問 題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原 則;集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失

11、職者要追究責任。 錯L領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織 目標，使全體人員充滿信心。（J）領導行為評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。錯領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的、哪種 方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行 為。對領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一 定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素 質也會提出新的要求。對勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。（X）利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四（富于參與性的方式）去從事經(jīng) 營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。對M模型就是對某種現(xiàn)

12、實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。錯敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。錯目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標的過 程。錯N能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力實踐和經(jīng)驗。錯Q強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。錯群體規(guī)模越大，工作績效越小。錯期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。（X）R如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧， 當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。對如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌

13、握完成作業(yè)的熟練技巧， 則往往發(fā)生社會抑制作用。對人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。錯人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科 學的。錯人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。 對S隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封 閉。錯（封閉轉向開放）隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社 會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關 系、地緣關系的影響不斷擴大。錯事業(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經(jīng)營，各自為政，消化風 險”的管理原則。錯社會知覺實質上就是對人的知覺。對社會知覺往往是在

14、自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā) 生社會知覺。錯思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。錯四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人 認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心 人”的關系成正比。錯T態(tài)度是天生的。錯W問卷調(diào)查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。錯完成復雜的工作，以同質結構為好。錯（異）X現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不 可以通過教育訓練培養(yǎng)的。錯學習型組織采用人本管理進行不斷改進。錯學習型組織進行的是單環(huán)學習。錯現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。錯學習型組織采用人本管理進行不斷改進。錯性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心

15、理過程的動力特征， 能力是完成某項活動所必備的心理特征。對效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的 估計。錯群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。對影響個性的主要因素是先天遺傳因素。（x）由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起 激勵作用。對研究發(fā)現(xiàn)在任務角色、維護角色和群體績效之間有反比關系。 錯研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智、管理能力、首創(chuàng)性、自信以及個性 等與領導的有效性沒有關系。錯研究者認為，只要找出成功領導人應具備的特點，再考察每個 組織中的領導者是否具備這些特點就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領 導人。對一個具有

16、才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊 重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。對Z組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所 處的內(nèi)在與外在的客觀條件。對組織環(huán)境對組織結構設計和組織績效影響不大。錯組織環(huán)境對組織結構設計和組織績效影響不大。錯組織結構的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任 務。（X）組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。對組織只是群體和總稱，他不是管理的一種職能。（X）組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。錯組織行為學就

17、是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。 對組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是 屬于基礎性科學。錯組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。錯組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。對在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發(fā)生某些變化。對在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。錯在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構進行業(yè)務指導，而 且能對它們進行直線指揮和下達命令。錯知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。錯自我知

18、覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。錯自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。對三、單選題(A)是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排 斥.從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。A.沖突(D)提出了不成熟成熟理論D.阿吉里斯“熵”能測量環(huán)境的什么特性?B.有序性“途徑目標”理論是(B)提出的。B.豪斯B被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是BB.霍桑試驗把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā) 展變化的規(guī)律性的科學是B.社會學；表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能 滿足員工的A.尊重需要不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒 退”趨勢

19、的理論是哪一種?C.E.R.G理論不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理 人員對環(huán)境有深入洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是D.復雜-動態(tài)環(huán) 境布萊克和莫頓認為(C)的領導方式是最有效的。C.團隊式C采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被研究者的 有關行為特征和心理品質的研究方法稱為：D.測驗法測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性 是指：A.測量的信度；傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡是A.鏈式D當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果， 以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是A懲 罰當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是：A. 知覺當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生存率的關系就會出 現(xiàn)(C)C高生存率高凝聚力當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就回出現(xiàn) 如下關系(A)A高凝聚力高生產(chǎn)率當與雙方利益都有重大