我國企業(yè)大學發(fā)展過程中的教師問題與對策

1、我國企業(yè)大學開展過程中的老師問題與對策摘要老師是構(gòu)成企業(yè)大學的支柱。外鄉(xiāng)企業(yè)大學在師資隊伍建立上存在三大問題:內(nèi)外部老師比例失調(diào)、缺少選拔機制以及老師標準的缺失。我國企業(yè)大學要想不流于形式,就必須拿出解決老師問題的對策。關鍵詞企業(yè)大學老師選拔標準人們對企業(yè)大學老師的根本印象是:一個為回應組織提出的問題而設計并施行教學方案的人。正如有了?圣經(jīng)?也要有傳教士一樣,課程體系的設計和師資裝備的程度,是企業(yè)大學的支柱。企業(yè)大學的組織指導者和老師是一個肩負著人們信任的角色。學員們往往被目的和主題所吸引,老師如何讓他們得到最好的“道和“業(yè),不僅影響到企業(yè)大學詳細的實效結(jié)果,而且會影響到企業(yè)高層對企業(yè)大學的看

2、法。老師如何解決學員“聽起來心動、課堂上沖動、回家了不動的問題,也成為外鄉(xiāng)企業(yè)大學成功與否的關鍵。一、內(nèi)外部嚴重失調(diào)一個成熟的企業(yè)大學,外部老師和內(nèi)部老師的比例,應該控制在15%-30%之間,但研究發(fā)現(xiàn),國內(nèi)企業(yè)大學對外部老師存在嚴重的依賴性,甚至有的企業(yè)大學根本沒有內(nèi)部老師。這樣的老師裝備完全違犯了企業(yè)大學建立的初衷,本末倒置。一方面由于企業(yè)本身沒有意識去沉淀開展的經(jīng)歷與教訓,也就不會去積累相應的老師;另一方面,培訓內(nèi)容設計沒有規(guī)劃,沒有針對性,只是人云亦云,導致在老師選擇上沒有方向,而不像國外成熟企業(yè)大學非常明確自己的老師選擇,清楚哪些培訓邀請高校教授,哪些課程需要內(nèi)訓師。此外,培訓的形式

3、單一死板,不可以根據(jù)企業(yè)開展的需要進展相應的創(chuàng)新。企業(yè)大學作為知識管理的最正確形式,其內(nèi)部老師理應成為師資的主體。對處于快速開展的企業(yè)大學而言,通過內(nèi)部老師崗位的設立,不僅可以節(jié)省局部培訓支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才維系業(yè)務開展的重要手段。內(nèi)部老師通常應該在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)歷和優(yōu)秀的業(yè)績,他們理解企業(yè)的開展歷程,理解企業(yè)成功的關鍵因素,和其他員工也建立了良好的關系,理解他們實際工作表現(xiàn)和需求,并可以以企業(yè)歡送的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓的內(nèi)容,可以總結(jié)、提煉并升華自身和周圍同事有益的經(jīng)歷和成果,可以有效地傳播和擴散企業(yè)真正需要的知識與技能,從而有效實現(xiàn)經(jīng)歷和成果的共享和復

4、制。同時,內(nèi)部老師制度也是對某些有這個能成就需求的員工進展鼓勵的一種有效方式,為其職業(yè)生涯開展開拓了更廣闊的道路。因此內(nèi)部老師可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性開展教學工作。在不具備培訓技能的情況下,聘請外部老師是非常有用的,直到組織的管理人員獲得了培訓技能。外部老師如高校教授、學者、咨詢參謀、職業(yè)培訓師等,大多深諳最前沿的學術思想和理念,擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓經(jīng)歷。外部老師的應用也會使學員對他們個人的缺點更加坦白,同時外部老師也會為企業(yè)大學高級管理人員提供更有用的反應,通過其他途徑獲得這些反應可能會非常困難。雖然外聘老師可以為企業(yè)帶來新的思維,但他們往往無法深化理解企業(yè)

5、的現(xiàn)狀,培訓的內(nèi)容需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況進展交融。假如企業(yè)有持續(xù)性培訓需求,或相對欠缺理論知識逐步轉(zhuǎn)化為消費力的才能,就應該考慮培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的培訓老師。企業(yè)需要建立這樣的內(nèi)部老師隊伍:可以講授與企業(yè)核心業(yè)務、核心技能親密相關的培訓課程。作為企業(yè)內(nèi)訓的延伸形式,培養(yǎng)經(jīng)理人和成立學習互助小組都是企業(yè)大學解決內(nèi)外部老師比例問題的重要舉措。二、老師選拔的破綻調(diào)查發(fā)現(xiàn),外鄉(xiāng)企業(yè)大學嚴重缺乏老師的選拔和培養(yǎng)機制,且多樣性構(gòu)成比擬差,深化挖掘問題和解決問題的才能欠缺。很多企業(yè)大學所謂的內(nèi)部老師,干脆就從應屆大學畢業(yè)生中招聘,外部老師也就是只看名聲不問實效。如何把管理者培訓成企業(yè)教練是國內(nèi)企業(yè)大學面臨的一

6、項重點工作。這既是世界知名企業(yè)大學的成功經(jīng)歷,也是時下管理學理論表揚的新趨勢。前面闡述過企業(yè)高層對企業(yè)大學的重要影響。其實除了資金上的支持外,高層的支持還來自作為老師的角色。首席學習官(L)是企業(yè)大學老師的指導者,也就是企業(yè)大學的校長,通常是由企業(yè)的高層指導者兼任的。首席學習官給整個企業(yè)帶來的經(jīng)歷是企業(yè)大學最終成功的關鍵,首席學習官的角色定位應該是這樣的:首先是企業(yè)伙伴、其次是系統(tǒng)考慮者、再次是資深教育專家、最后是聯(lián)盟建立者。所以,首席學習官不同于首席信息官。他們的作用已經(jīng)超出了信息技術的范圍,進而包括企業(yè)大學運行、獎勵、資源、戰(zhàn)略等。企業(yè)大學需要這樣一位擅長考慮的人,把人力資源同信息技術和企

7、業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)大學發(fā)揮特殊作用。圣吉認為,將系統(tǒng)考慮、自我超越、心智形式、建立共同愿景和團體學習叫做“指導的修煉,或叫作“學習的修煉同樣恰當。在企業(yè)大學,指導者就應該把自己看做是老師,指導者應如何幫助學員,像藝術家那樣把真實情況當成一種創(chuàng)造的媒介,而非限制的來源。企業(yè)大學要制定實在可行的內(nèi)部老師選拔和培養(yǎng)制度,包括明確老師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培訓與開發(fā)以及鼓勵與制約等機制,而且每一項內(nèi)容都應詳細、可操作。調(diào)研結(jié)果說明,除了企業(yè)高層之外,各級管理人員都是內(nèi)部老師的天然候選人,各崗位的業(yè)務骨干也是重點開發(fā)對象。為了保證選拔和培養(yǎng)措置可以付諸施行,應該

8、將其提煉成書面文字,以制度的形式公示于眾。對外部老師的選拔和培養(yǎng)也要同樣遵照相應的選拔程序,要承受申請、試講、TTT培訓、資格認證、評價、續(xù)聘或晉級等流程的管控。除了經(jīng)濟價值以外,員工內(nèi)源性滿意度的進步、生活技能的增強,怎樣更好地履行父母和公民的職責等,也都對老師的質(zhì)量提出了更高的要求。三、老師標準的缺失企業(yè)大學老師面對的學員是成人,而成人學習有其固有的一些特點和指導原那么。如何吸引學員的注意力,并到達培訓的真正實效,成為衡量一個好老師的最重要標準。而調(diào)查中普遍發(fā)現(xiàn),學員“聽起來心動、課堂上沖動、回家了不動的現(xiàn)象還是普遍存在于外鄉(xiāng)企業(yè)大學的教育過程中。我們從標準的角度來分析成因。老師標準有兩層

9、涵義,首先是教學法和教學設計的標準。前面闡述到成人學習區(qū)別于其他學習的四種明顯特征,按照成人學習的特點,企業(yè)大學老師首先要確定五種教學原那么:(1)要使員工在學習環(huán)境中有平安感;(2)要區(qū)別對待不同的成人學員,采用多種方法,鼓勵員工參與學習;(3)循序漸進,及時反應,注意強化;(4)豐富多樣、且人格化的經(jīng)歷對成人學習具有重要的影響;(5)堅持理論的原那么,學以致用,讓學員在理論和理論最好的結(jié)合點不斷成長;美國著名的學習和教學心理學家羅伯特加涅(R.Gagne),把老師如何教和學生如何學的理論發(fā)揮的淋漓盡致。在加涅看來,教學理論的根本要以有三點,即設定教學目的、分析學習階層、掌握教學歷程。而企業(yè)

10、大學老師最缺少的就是這三點的標準。我們的老師很容易把學員手冊當作老師手冊的簡化版;在課程進度安排手冊里,沒有涉及到授課方式的選擇以及互動時間的規(guī)定。有的老師充當了授課機器的角色,找不到自己存在的價值所在。按照授課類型,我們可以把企業(yè)大學老師分成咨詢性、組織型和創(chuàng)造型。在授課過程中,企業(yè)大學老師自身的角色定位又可以分為“指揮官、“教練和“良師益友。企業(yè)大學老師角色的不同定位,也會使學員的受益程度大相徑庭。優(yōu)秀企業(yè)大學更傾向于把自己定位在良師益友上。但與傳統(tǒng)大學校園中的師生關系相比,企業(yè)大學中的教員和學員之間的關系要相對復雜,這也使得企業(yè)大學老師更容易經(jīng)自己看作是學習指揮官或教練。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.

11、ll.企業(yè)大學老師不能做大師理論的復述者,獨立考慮是企業(yè)大學老師最核心的東西,也是此老師區(qū)別于彼老師的最大特征。老師無論如何都要在“教學設計上下工夫,要學習ADDIE的教學設計形式,通過ELEARNING平臺,把這些標準化的課程,整合成企業(yè)持續(xù)的學習。我們的企業(yè)大學老師最需要提升的就是整合系統(tǒng)構(gòu)造的才能和掌握行為向?qū)Ы虒W法的才能。所謂“行為向?qū)?是指由老師和學員共同確定的行動產(chǎn)品來引導教學過程,學員通過主動和全面的學習,到達腦力勞動和體力勞動的統(tǒng)一。合適企業(yè)大學開展的幾種較有成效的教學法和教學設計有全面引發(fā)閃光點的“頭腦風暴教學法、工學結(jié)合式學習以及體驗式教學法。另外,在學習工程完畢的時候,老

12、師也需要考慮是否應協(xié)助企業(yè)大學對學員參加學習后的掌握程度進展評估。目前,成熟企業(yè)大學采用各種形式對學習投入與回報的進展測量,如柯氏4R評估形式、SATE管理形式、IR模型以及IPP模型。本文不對企業(yè)大學評估展開闡述,但是建議一般的考核可以通過考試、抽查、技能比賽等多種形式完成,通常在學習完畢后進展。其次是技術的運用問題?！耙涣髌髽I(yè)做標準,一流企業(yè)大學也是如此。不管現(xiàn)代管理如何演化,概念如何時髦翻新,其根本內(nèi)核仍然是做好標準。如何把人的行為和意識巧妙地嵌入標準之內(nèi),形成其獨一無二的核心基因,是內(nèi)部老師最疑惑的。培訓勝任力指的就是設計施行某項培訓所需的知識和多種技能。從TTT,到準備課程方案和培訓

13、材料,再到選擇培訓方法和媒介,直到最后的培新手冊和教材,這些都需要設計嚴格的老師標準。一個明智的培訓師應該學會通過把團隊的經(jīng)歷作為主要的資源加以利用來實現(xiàn)減負。培訓主要是行為導向的,強調(diào)技藝上的訓練。當重點從單一尺度的以講座為驅(qū)動力的內(nèi)容繁重的課程,轉(zhuǎn)向內(nèi)容豐富的激發(fā)靈感的學習的時候,群體作為資源的優(yōu)勢就表現(xiàn)為,學員不再是單純的知識承受者,而是變成了積極的參與者。隨著企業(yè)大學學習實驗室的建立,和以以先進的技術手段,豐富的教育資源,全新的教學理念,完善的學習效勞為倡導者的虛擬大學的出現(xiàn),作為一種特殊的老師群體,EB老師在一定程度上成為企業(yè)大學知識管理甚至是技術和商業(yè)管理的專家。EB老師將技術標準

14、提升到更高的層次。E-learning所具有的靈敏、快速、便捷、廣泛和開放性,決定了EB老師在授課方式上與普通老師不同,EB老師也不是傳統(tǒng)老師的“電子版本。在E-learning中,EB老師教學的一大特點是團隊工作,在強調(diào)每個老師成為某一方面的專家的同時,更強調(diào)團隊協(xié)作。如擅長寫教材的,擅長講課的,擅長組織討論的,擅長輔導學生的,可以把這些老師組成一個團隊,共同提供某一學習工程的教學效勞。這在企業(yè)大學教學方面尤為突出。教育技術就是對教學過程和教學媒體進展設計、開發(fā)、運用、管理和評價的理論與理論?，F(xiàn)代教育所呈現(xiàn)出來的現(xiàn)代化和技術化已經(jīng)讓教育,特別是成人教育,發(fā)生了顛覆性的變革。企業(yè)大學老師應該學

15、會利用最先進的教學手段為課堂效勞,或者我們說是說故事的藝術。企業(yè)大學老師可以使用一些小技巧,如使用另一種顏色強調(diào)重要內(nèi)容、使用與背景顏色相近的字提示老師相關內(nèi)容等。老師要有才能將他們策略性的洞識概念化,使其成為大家能承受和理解的知識,并可以公開承受挑戰(zhàn)和改善。杜威曾說過:“思想,觀念不可能以觀念的形式從一個人傳給另一個人,只有當他親身考慮問題的種種條件,尋求解決問題的方法時,才算真正的思維。假如把企業(yè)大學知識管理中的“知識,技能,心態(tài)或理念等內(nèi)容統(tǒng)稱為“學習經(jīng)歷,那么老師的功能就是讓學員(不管高層還是普通員工)能意識到“學習是個體的主動行為,效果取決于個人自己做了什么,而不是企業(yè)及老師教了什么。企業(yè)大學的教育過程是員工的學習過程,培訓是為員工提供經(jīng)歷,而不是企業(yè)或老師在展示知識成果或技術成就。所以,要想成為一名優(yōu)秀的企業(yè)大學老師,通常要滿足兩個條件:一個是必要條件,一個是充要條件。必要條件是企業(yè)大學老師具有的課程主題的專業(yè)知識駕馭才能以及技能運用才能。充要條件是指老師對于課程主題的社會經(jīng)歷、整合才能、價值觀等?；谶@種理念,企業(yè)大學專業(yè)性、技能型等硬性課程的老師應以教學內(nèi)容為取向;而企業(yè)文化、管理理念、轉(zhuǎn)型思路等軟性課程老師應以教學方法為取向。參考文獻:1JaneGreene(2022).Slutin-fusedahing.PearsnE