員工工作成績管理系統(tǒng)-24883

1、32/32目 錄第一節(jié) 諾?？耸袨楹涡枰獑T工工作成果管理系統(tǒng)？ 1第二節(jié) 員工工作成果管理系統(tǒng)員工工作成果如何幫助管理人員？ 1第三節(jié) 員工工作成果管理系統(tǒng)為何有時失誤？ 2第四節(jié) 如何用法管理員工工作成果的成果考核表？ 3第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成果并給以定期反饋 11第六節(jié) 如何用法員工工作成果考核表評價員工工作成果 13第七節(jié) 如何進行定期員工作成果考核 17第八節(jié) 如何進行工作成果考核會見 20第九節(jié) 如何通過開發(fā)方案提高員工工作成果 22第十節(jié) 怎樣使政治脫離員工工作成果管理 23第一節(jié)諾?？耸袨楹涡枰獑T工工作成果管理系統(tǒng)？1用作制定行政決議的手段。 那些決議，包括應(yīng)當(dāng)送誰去做某種培

2、訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)給誰哪個任務(wù)，以及誰有資格做提升的候選人。這些決議都需要能從員工工作成果管理系統(tǒng)獲得的精確信息。2提高員工的主動性和開發(fā)性。 員工需要他們工作得如何的反饋以維持他們的工作主動性、揚棄他們的實力和弱點。工作成果管理系統(tǒng)供應(yīng)了給員工反饋以及設(shè)計對他們有效的將來發(fā)展規(guī)劃的程序。3評價人員方案的有效性。 很多人員政策都是有方案的吸引、保持、促進和培育最嫻熟的有力量的員工。員工工作成果管理系統(tǒng)鞏固了我們在選擇和培育有力量的員工方面的成功。第二節(jié)員工工作成果管理系統(tǒng)如何幫助管理人員？1給員工供應(yīng)明確的方向感。 員工往往拿不準(zhǔn)他們所執(zhí)行的不同工作任務(wù)的重要性并且會為非優(yōu)先級的任務(wù)付出大量的時間。工作

3、成果管理系統(tǒng)幫助管理人員精確地傳達哪些任務(wù)應(yīng)得到最高優(yōu)先級，這樣便提高了工作單位的效率。2告知員工將用于評價他們的標(biāo)準(zhǔn)。 在員工工作成果管理系統(tǒng)下管理人員和員工討論用于評價工作成果的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，假如員工們選擇了執(zhí)行這項任務(wù)他們就知道了評價他們工作成果的依據(jù)以準(zhǔn)時轉(zhuǎn)變他們的行為。這種生疏提高了他們對評價的公正感并使他們對其管理人員和城市更滿意。 3及早確定執(zhí)行問題。 員工工作成果管理系統(tǒng)要求管理人員有規(guī)律的監(jiān)察員工的工作成果，給以反饋并使員工有效的改善任一弱點。這種監(jiān)察導(dǎo)致了在對單位產(chǎn)量產(chǎn)生負面影響之前及早察覺和改正執(zhí)行問題。4改善員工和管理人員之間的溝通和信任。 員工工作成果管理系統(tǒng)為員工和管

4、理人員供應(yīng)了常見的相互影響、共同工作的機會以提高工作成果。 這些相互影響促使了雙方之間建立信任而且改善了他們與另一方公開溝通工作問題的力量。第三節(jié)員工工作成果管理系統(tǒng)為何有時失誤？ 員工工作成果管理系統(tǒng)因幾個不同的緣由有時失誤。本節(jié)簡要介紹系統(tǒng)失誤的潛在緣由，而本手冊后面的部分會更具體的敘述它們。1管理人員未能用好管理員工工作成果的工作成果考核表。 管理人員時常直到當(dāng)工作成果考核會見時他們提交對員工的評價時都未能與員工們論討工作成果考核表。 在一個工作周期開頭前，極其重要的是管理人員與他們的員工會面并且商定此后將用于工作成果評價的指標(biāo)、因素和標(biāo)準(zhǔn)的含義。通過在工作周期開頭時與員工核對這個表格管

5、理人員有機會把員工的工作引向那些最重要的工作方面。2員工工作成果監(jiān)察存有偏見并且未能給出定期反饋。 員工工作成果管理系統(tǒng)時常由于管理人員對他們的員工的工作行為的觀看和記憶會有偏見而出錯。可能造成這種偏見的緣由是，管理人員精力集中于不相關(guān)的工作行為而忽視了整個工作周期內(nèi)有規(guī)律的觀看行為，或者依靠他們的記憶回憶六至十二個月前發(fā)生的大事。管理人員應(yīng)當(dāng)陪同有代表性的監(jiān)察工作向員工提交定期的反饋告知他們他們進步得怎樣。假如沒有提交這種反饋，員工們直到周期結(jié)束也未必會轉(zhuǎn)變他們的工作，并且會感到工作成果管理系統(tǒng)有意只評價成果而不去改進它。 3評價員工工作成果時造成的等級錯誤。 評價者當(dāng)他們在員工工作成果考核

6、表上評定員工的工作成果時時常造成很多錯誤。這些錯誤通常是無意識的，而且假如評價者學(xué)會鑒別錯誤并有機會做成果定級且收到定級的反饋，這些錯誤是能夠避開的。4員工工作成果考核會見進行得不好。 在員工工作成果考核會見時管理人員與員工討論他們對前一工作周期中員工工作成果的評價。這個會議對于更正評價錯誤、確定工作弱點和改進將來的工作是極其有用的。然而，假如會見進行得不好，如管理人員和員工方面缺少預(yù)備，員工未被鼓舞參與，工作成果被批判而改進的目標(biāo)又沒有樹立等等，這樣會見不太可能會有主動的效果。5未制定員工發(fā)展規(guī)劃。 一旦員工工作成果已被評定，員工工作成果管理系統(tǒng)就要求員工與管理人員共同制定改進工作的發(fā)展規(guī)劃

7、。這個方案通常規(guī)定在給定的時限內(nèi)尋求哪些改進，管理人員和員工將各自實行什么行動以確保這些工作改進有成效。6政治因素進入了員工工作成果管理系統(tǒng)。 假如管理人員寧愿為了政治目的而用法員工工作成果管理系統(tǒng)而不是為了精確觀看、公正評價和關(guān)注改進員工工作成果，此系統(tǒng)不太可能成功。極為重要的是管理人員承認政治因素的有害作用并且共同防止這些因素影響系統(tǒng)。第四節(jié)如何用法管理員工工作成果的成果考核表第一部分 綜述 本節(jié)的目的是指導(dǎo)管理人員如何用法員工工作成果考核表來管理員工工作成果。在周期結(jié)束時用法表格來評價員工的工作成果之前，要在每個工作周期開頭時必需完成幾項任務(wù)。表格有如下兩個不同的部分：（1）用于全部職務(wù)

8、的工作成果因素；（2）適用于專業(yè)的或管理的員工的工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。工作成果因素適用于全部職務(wù) 工作成果因素是絕大多數(shù)職務(wù)公有的工作成果方面，例如專業(yè)學(xué)問、工作關(guān)系、公眾聯(lián)系、產(chǎn)量。每個因素都伴有三個描述標(biāo)準(zhǔn)，它們幫助管理人員確定員工在這個因素上做得如何好。管理人員與員工在工作周期開頭時當(dāng)面讀一遍因素的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且就評價的是什么以及每一個因素相對于其它因素所得到的權(quán)重達成全都。工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)適用于專業(yè)或管理職務(wù) 工作成果指標(biāo)精確地告知員工期望他們達到什么。指標(biāo)是員工在指定的工作時期內(nèi)所取得的最重要的成果結(jié)果。對于每個專業(yè)或管理職務(wù)可制定不同的成果指標(biāo)。管理人員和員工在每個工作周期開頭時

9、共同制定它們而且還要確定賜予每個指標(biāo)相對于其它指標(biāo)的權(quán)重。 管理人員與員工結(jié)合指標(biāo)制定成果標(biāo)準(zhǔn)，或打算員工已達到的指標(biāo)的好壞的尺度。成果標(biāo)準(zhǔn)具體說明白假如達到了指標(biāo)則必需取得的實際效果或應(yīng)具備的條件。管理人員與員工將給每個指標(biāo)確定三條標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成得不滿意、稱職和極好。一旦制定了，這三條標(biāo)準(zhǔn)會確定五級分評價制，并幫助管理人員依據(jù)員工們工作的好壞（從“1”至“5”）對員工的每個指標(biāo)的成果進行評級。兩部分的加權(quán)適用于專業(yè)或管理職務(wù) 在工作周期開頭時，這個工作組內(nèi)的管理人員和員工必需選定賜予兩部分（成果指標(biāo)和因素）中的每一個多少權(quán)重。事實上，假如他們覺得一個部分會更好地供應(yīng)他們的成果的可度量的結(jié)果，那

10、么他們可以選擇只用法一個部分。假如準(zhǔn)備用法表中的兩個部分，管理人員與員工必需達成全都的是，成果指標(biāo)所獲得的級別在綜合評定分數(shù)中相對于成果因素獲得的級別要加多少權(quán)重。一旦完成了上述全部工作，兩種表格即預(yù)備好了以便用法。員工工作成果考核表概要 表格的第一部分可以適用于全部的職位并包含如下組成部分：（1）十一個工作成果因素；（2）陪同每個因素的三個描述標(biāo)準(zhǔn)；（3）賜予每個成果因素的相對于其它因素的權(quán)重。因素部分之后是指標(biāo)部分，它既可以獨自用法也可由專業(yè)或管理員工結(jié)合因素部分用法。這個部分的組成包括（4）成果指標(biāo)；（5）陪同每個指標(biāo)的三個標(biāo)準(zhǔn)（不滿意、稱職、極好）；（6）賜予每個指標(biāo)的（相對于其它指標(biāo)

11、的）權(quán)重,它消失在示出指標(biāo)的頁底；（7）給與兩個部分（指標(biāo)和因素）的相對權(quán)重在表格最終一頁。越發(fā)具體地討論每個部分，請查閱表格的副本。第二部分 預(yù)備用法員工工作成果因素I 部門目標(biāo) 知道城市和部門的取向?qū)τ趩T工們來說是重要的，這樣便于他們能夠了解他們的工作如何影響部門以及他們工作的什么元素是優(yōu)先的。II分析員工的工作 管理人員會見員工之前，管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫絾T工職位分析調(diào)查表（PAQ）。管理人員應(yīng)用這份表格可以用必需成功地完成任務(wù)（參見附錄A）的工作因素（工作成果的方面）與PAQ上確定的每個主要任務(wù)相比來分析員工的工作。例如，行政助理的任務(wù)之一就是恰當(dāng)?shù)鼗卮鹂蛻綦娫?，因而專業(yè)學(xué)問對于這個任務(wù)的成

12、功完成是很重要的。管理人員會通過在PAQ上的右列、任務(wù)的描述之后填入一個1（數(shù)字代表表格的因素觀看記錄表部分的職業(yè)學(xué)問）指出專業(yè)學(xué)問對于完成這項任務(wù)的重要性。管理人員應(yīng)當(dāng)認真檢查PAQ上確定的對于每個主要任務(wù)所作的這個步驟。 這個步驟在與員工討論將產(chǎn)生極好、稱職或不滿意級別的特定行為中將是有幫助的。它對于打算哪些因素對于員工的工作更重要、應(yīng)較重地加權(quán)也是必要的。III與員工會面考核因素 管理人員一經(jīng)分析了員工的工作，他應(yīng)當(dāng)開會考核工作成果因素及預(yù)期為不滿意、稱職或極好等級的成果等級。重要的是預(yù)期結(jié)果要與員工的PAQ表中所反映的在其職務(wù)上的實際所作緊密相連。 管理人員與員工在會見中討論員工以往的

13、工作、需要改進的方面以及將來他們想實現(xiàn)什么。他們討論的基點應(yīng)集中于員工的工作分析調(diào)查表。管理人員應(yīng)當(dāng)說明表格怎樣定義工作成果的諸方面（工作因素），信任這對于每項任務(wù)的成功完成是重要的。例如，管理人員可以指出為了評上專業(yè)學(xué)問因素的“稱職級”，員工必需能夠回答其他員工們提出的埋怨、濫用材料和訓(xùn)練程序方面的絕大多數(shù)問題。 隨后，管理人員和員工可以從PAQ表上獲得對于每個工作因素的每個等級的成果要去執(zhí)行什么達成共識。當(dāng)員工與管理人員談到每個工作因素時，他們應(yīng)當(dāng)將說明填入每個因素項橫過本頁的空白處，簡要說明要評上每個因素的極好級、稱職級和不滿意級應(yīng)當(dāng)做什么。 在這時初步會見應(yīng)當(dāng)結(jié)束，員工應(yīng)當(dāng)拿走一份PA

14、Q表的副本和工作成果考核表的副本并在下次會見前檢查它。IV開會給每個因素加權(quán)并簽署員工工作成果考核表 管理人員與員工間的第二次會面通常應(yīng)當(dāng)是制定將給與工作周期內(nèi)每個成果因素的加權(quán)。權(quán)重應(yīng)反映出特定因素相對于其它因素的全部重要性。權(quán)重應(yīng)以百分數(shù)表示，以使全部因素的權(quán)重總合為百分之百。它們應(yīng)記錄在表格的第三頁并且將用來在工作周期結(jié)束時計算工作成果考核的總分。假如情有可原的狀況使得有必要轉(zhuǎn)變權(quán)重，那么管理人員和員工都應(yīng)同意轉(zhuǎn)變才行。留意：擁有兩個或更多同樣職務(wù)的員工的管理人員需要調(diào)整員工們因素權(quán)重的制定這些員工履行的是有些或全部相同的職責(zé)。與這些職責(zé)相關(guān)的全部因素應(yīng)當(dāng)對全部有關(guān)的員工用相同的方式來衡

15、量，以便用法嚴格全都的工作標(biāo)準(zhǔn)。第三部分 制定專業(yè)和管理員工的工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的步驟 專業(yè)和管理員工有權(quán)選擇用法全部因素、全部指標(biāo)或兩者結(jié)合作為它們的工作成果考核的基點。I 部門目標(biāo) 知道城市和部門將來的取向?qū)τ趩T工們來說是很重要的，這樣便于他們了解他們的職務(wù)對于部門的影響。 一旦部門的目標(biāo)確立了，每個員工就能夠明確在達到這些目標(biāo)中他或她將要有什么部分職責(zé)。于是在部門目標(biāo)中員工的那部分就成為他或她自己的目標(biāo)。在制定員工工作成果考核表之前將部門目標(biāo)分與員工。II分析員工的工作管理人員和員工都應(yīng)分別分析員工的工作。他們應(yīng)當(dāng)查閱他們的PAQ表作為確定工作預(yù)期目標(biāo)的基點，了解主要職責(zé)是什么，下一年將

16、方案做什么，在工作上會遇到什么問題，以及意欲對工作加以什么改進。鼓舞員工勤于這個步驟，由于一旦獲得了整個工作職責(zé)，你將會得到從何開頭的信息。留意：擁有兩個或更多同樣職務(wù)的員工的管理人員需要調(diào)整他們的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定這些員工履行近于有些或全部相同的職責(zé)。與這些職責(zé)相關(guān)的任何指標(biāo)應(yīng)當(dāng)對全部有關(guān)的員工用相同的方式來記錄和衡量，以便用法嚴格全都的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。III召開預(yù)備會 每當(dāng)花費了時間去分析任務(wù)、職責(zé)、需要改進的方面以及員工們想在將來達到什么目標(biāo)之后，管理人員和員工開會討論他們的工作。管理人員和員工可以通過這種分析確定哪些工作和職責(zé)將用于制定員工的指標(biāo)。 除了工作的主要職責(zé)外，管理人員和員工之間所要

17、討論的其他方面應(yīng)是什么形式的專業(yè)開發(fā)會有益于員工。專業(yè)開發(fā)可能是短期的，像提高以往工作技能的培訓(xùn)班，或者也可能是長期的，像到學(xué)校去學(xué)習(xí)將有助于員工在部門和機構(gòu)內(nèi)提升的新的技能或?qū)W問。管理人員和員工應(yīng)當(dāng)打算什么專業(yè)開發(fā)是抱負的以及怎樣做何時做。專業(yè)開發(fā)方案還用在制定員工指標(biāo)上。IV預(yù)備草表 員工和管理人員應(yīng)當(dāng)基于預(yù)備會中討論的想法各個獨立地完成員工工作成果考核表的草表。這些草表應(yīng)當(dāng)分別去完成，以便每個人都有機會表達他或她的全部想法。草表應(yīng)當(dāng)有如下組成：A員工工作成果指標(biāo)指標(biāo)是員工在規(guī)定時期取得的最重要的工作成果。他們應(yīng)當(dāng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)： 具體說明便于員工和管理人員都精確知道要達到什么。* 可衡量的

18、或可觀看的便于員工和管理人員都知道指標(biāo)何時完成。* 現(xiàn)實的便于它們能夠在執(zhí)行期間達到。* 具有挑戰(zhàn)性便于員工被它們所激勵。* 協(xié)調(diào)全都便于它們促進部門目標(biāo)的實現(xiàn)。B工作成果標(biāo)準(zhǔn) 工作成果標(biāo)準(zhǔn)是區(qū)分指標(biāo)的不同執(zhí)行水平的衡量。成果標(biāo)準(zhǔn)具體說明白必需取得的實際結(jié)果或假如達到了指標(biāo)所應(yīng)具備的條件。 對于每個指標(biāo)有三個成果標(biāo)準(zhǔn)不滿意、稱職和極好。成果標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)：* 具體說明以便員工和管理人員都會精確知道預(yù)期的是什么結(jié)果。* 可衡量的或可觀看的以便員工和管理人員都會知道員工已達到指標(biāo)的好壞。* 合理的以便每個員工都有可能達到高等級。C加權(quán)指標(biāo)、因素和部分 每個指標(biāo)的加權(quán)表示對于整個工作來說指標(biāo)的相

19、對重要性。它允許管理人員和員工給與特定的指標(biāo)和因素以高于其它指標(biāo)和因素的優(yōu)先權(quán)。加權(quán)用全部工作的百分數(shù)表示，將用來確定在評價期間結(jié)束時第II部分的分數(shù)。全部的指標(biāo)均被單個地相對于第II部分的每個其它指標(biāo)來加權(quán)。工作成果因素也是單個地相對于第I部分的另一個因素來加權(quán)。 最終，第I部分和第II部分還要給與相對于另一個的加權(quán)。全部評價由第I部分和第II部分的分數(shù)組成。V完成員工工作成果考核表 完成指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的草表后，管理人員和員工開會討論并合作完成員工工作成果考核表的最終表格。（不是總有可能在一次會議中完成最終方案）。表格一般是年周期填寫。工作成果方案會議上的討論必需是公開的，以便參與者都感到能自由

20、提出意見。管理人員必需鼓舞員工參與討論。這很重要，由于員工會更盡職地去達到指標(biāo)，他或她在其中已經(jīng)有了大量的投入。換句話說，管理人員需要保證員工的指標(biāo)與部門中的其他人協(xié)調(diào)，而且結(jié)果將與城市的整個目標(biāo)相全都。下列部分供應(yīng)了怎樣去制定員工工作成果方案的具體指導(dǎo)。A員工工作成果指標(biāo)員工工作成果指標(biāo)、工作成果標(biāo)準(zhǔn)和它們的加權(quán)將在工作成果方案階段制定。1工作成果指標(biāo) 管理人員和員工應(yīng)當(dāng)將生效的指標(biāo)寫入說明員工所預(yù)期達到目標(biāo)的表格內(nèi)。它們必需包括如下公式的必要部分：范例我將要 + 行動許諾 + 關(guān)鍵效果 + （時間）。我將要 開發(fā) 改組我的公司 至九月三十日。 “我將要”把指標(biāo)置于員工的個人等級上。通過確定

21、指標(biāo)成為員工的單獨職責(zé)，它將對個人有特別大的影響。 “行動許諾”是動詞，它表示某種行動，像：開發(fā)、實現(xiàn)、改進、學(xué)習(xí)、做或作。 “關(guān)鍵效果”是當(dāng)指標(biāo)完成時必需達到的效果。 “時間”是指標(biāo)的可選擇部分。假如完成日期或最終評價日期是評價日期的兩個月以后，那么就不必寫。然而對于很多指標(biāo)來說日期或時限將是工作成果標(biāo)準(zhǔn)的一部分。 工作成果指標(biāo)隨它們所供應(yīng)的效果和目的分為三個種類。解決問題或創(chuàng)新、例行任務(wù)和專業(yè)開發(fā)，這些種類描述如下：a解決問題或創(chuàng)新指標(biāo)解決問題指標(biāo)訂正員工工作中的問題，像工件積壓。創(chuàng)新指標(biāo)給與員工實行將有益于部門的新的方案或程序。這種指標(biāo)使得員工應(yīng)用從未用過的專業(yè)技能或者學(xué)習(xí)需要做的某種工

22、作方面的新的技能。然而，重要的是員工不得擔(dān)當(dāng)非必需的或會阻礙員工的正常職責(zé)的新的工作任務(wù)。解決問題或創(chuàng)新指標(biāo)的范例包括：* 我將于198 年12月1日前開發(fā)并實現(xiàn)新的文件歸檔系統(tǒng)。* 我將于198 年8月1日前編寫程序用計算機處理我們的填報過程。* 我將修訂部門的檔案并使其現(xiàn)代化。b例行任務(wù)指標(biāo)這些指標(biāo)是為基本工作職務(wù)或職責(zé)的主要部分并要求付出主要的勞力和時間的職責(zé)寫的。通常，例行任務(wù)應(yīng)當(dāng)僅包含：（1）占工作的10%或更多；（2）表示工作的被評價的重要部分；（3）在員工需要改進他或她的工作成果的范圍內(nèi)。 在表上不應(yīng)包括全部的例行工作；否則它會使員工難于集中到最重要的工作部分。可以包括的工作成果

23、方案的例行任務(wù)范例是：* 我將管理學(xué)費退還程序。* 我將有規(guī)律的會見我管理下的每個員工。* 我將遵從部門內(nèi)的全部平安措施以防意外事故。c專業(yè)開發(fā)指標(biāo)這些指標(biāo)是針對增進工作力量的專業(yè)開發(fā)活動而寫的。它們可用于員工需要提高的重點技能或?qū)W問或者有益于員工和部門的新技能或?qū)W問。留意！在寫這類指標(biāo)時，當(dāng)心指標(biāo)并不需要那些非正常工作需要的訓(xùn)練或培訓(xùn)?？梢灾贫ǖ膶I(yè)開發(fā)指標(biāo)的范例是：* 我將于198 年12月1日前完成AGTS管理學(xué)院的學(xué)習(xí)。* 我將出席我的技術(shù)領(lǐng)域的研討會。* 我將于198 年5月1日前完成文字處理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。2打算實施指標(biāo)的數(shù)量 新的方案對于例行任務(wù)或?qū)I(yè)開發(fā)指標(biāo)的相對比例依員工的工作

24、和個人需要而轉(zhuǎn)變?？偟姆结槕?yīng)是，責(zé)任越重大就應(yīng)有越多的指標(biāo)用于整個公司或部門的開發(fā)和解決問題或創(chuàng)新方案。換句話說，責(zé)任越小，就應(yīng)有越多的指標(biāo)用于較為日常的任務(wù)。專業(yè)開發(fā)指標(biāo)對于全部員工都很重要。 指標(biāo)必需有挑戰(zhàn)性但又不是不行能達到的。它必需對于在規(guī)定時限內(nèi)達到指標(biāo)是切實可行的。一般閱歷是填寫5到10個之間的指標(biāo)。檢查了解填寫的指標(biāo)數(shù)是足夠的但又不過多由如下內(nèi)容打算：* 重要的問題或問題的主要方面未被排解在外。* 排解了次要項目。* 方案是切實可行的，包含的內(nèi)容不太長。* 全部的指標(biāo)都與員工的工作有關(guān)。* 指標(biāo)具體說明員工下一年實際應(yīng)當(dāng)做什么。B工作成果標(biāo)準(zhǔn) 一旦填寫了工作成果指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)填寫每一

25、指標(biāo)的工作成果標(biāo)準(zhǔn)，即不滿意、稱職和極好。工作成果標(biāo)準(zhǔn)保證了員工和管理人員有同樣的設(shè)想，即指標(biāo)完成得多少、好壞或何時完成。工作成果標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量、質(zhì)量、時間或手段和方式等術(shù)語來表示。每個標(biāo)準(zhǔn)必需包括這些術(shù)語中至少一個，為的是員工和管理人員知道工作成果指標(biāo)完成的水平。 在每個標(biāo)準(zhǔn)中填寫盡可能多的工作成果檢查以允許更好地跟蹤員工的進步。具體說明檢查是每個月、每季度或每年。假如可能，填寫檢查以每季度為基準(zhǔn)。1用于標(biāo)準(zhǔn)的檢查類型：a數(shù)量這項檢查表明某工作做了多少，并且能夠用數(shù)字、比值或百分數(shù)表示。并非全部的指標(biāo)都必需用數(shù)量來衡量。能夠用數(shù)量來衡量的指標(biāo)最簡潔證明和評價，而且很少會造成員工和管理人員之間

26、的不全都。假如用法這種檢查，管理人員和員工必需證明將用來檢查工作成果的數(shù)量。數(shù)量檢查的范例是：* 處理的合同數(shù)* 開發(fā)的創(chuàng)新程序數(shù)* 退回部分的百分數(shù)* 更改預(yù)算的百分數(shù)b質(zhì)量這項檢查較之?dāng)?shù)量更主觀一些，但仍舊對很多標(biāo)準(zhǔn)來說是抱負的。它用來衡量工作做得好壞。填寫質(zhì)量檢查，具體說明假如指標(biāo)執(zhí)行的等級為稱職級、不滿意級等有什么條件或標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量檢查的范例是：* 90% 的程序參與者給它好評* 四個小時之內(nèi)回答了全部質(zhì)詢* 全部用戶的90% 都滿意* 工作以少于20% 的出錯率完成c時間這項檢查估定執(zhí)行指標(biāo)所需要的時間，可以填寫為最終期限或時間周期。往往有過早規(guī)定“人為的”預(yù)期日期的傾向。在規(guī)定“人為

27、的”日期之前，看一看其它方案所需要的最終期限。在一年中以交替的時間交叉安排方案的最終期限和工作安排。全部的工作安排不應(yīng)當(dāng)都預(yù)期在前半年之內(nèi)或全在同一個時間。最終期限應(yīng)當(dāng)均勻分布，除非為現(xiàn)有的需求所左右。時間檢查的范例是：* 于198 年12月1日前制定方案。* 在收到必要的資料30天內(nèi)完成分析報告。* 在8小時之內(nèi)將發(fā)生的大事向管理人員報告。* 每周與每位下屬會面一次確定進展?fàn)顩r。d手段和方式這項描述工作怎樣做。它可以包括用來完成指標(biāo)的資源、完成指標(biāo)所造成的產(chǎn)物（例如超出預(yù)算、改善工作關(guān)系）等。手段和方式檢查的范例是：* 依據(jù)新的聯(lián)邦法規(guī)修改加班政策（手段）。* 與員工建立有效的工作關(guān)系（方式

28、）。* 應(yīng)用可用的原料完成方案（手段）。* 節(jié)省10%的預(yù)算金額完成工作任務(wù)（方式）。3提高工作成果等級由描述完全稱職級所要求的工作成果開頭。稱職級標(biāo)準(zhǔn)反映了有資格和閱歷的員工在同樣條件下執(zhí)行同樣的任務(wù)所預(yù)期的成果。稱職級標(biāo)準(zhǔn)對于在同樣職位的不同員工不應(yīng)當(dāng)是不相同的。要確信員工具有符合標(biāo)準(zhǔn)所必要的威信和智謀。當(dāng)填寫標(biāo)準(zhǔn)時要用法全部可能的尺度。在填寫極好級和不滿意級工作成果的那些內(nèi)容之前，管理人員和員工應(yīng)就稱職級標(biāo)準(zhǔn)達成全都。 極好級工作成果代表不尋常的或相當(dāng)高質(zhì)量的水平以至于通常只能見于很小百分比的員工當(dāng)中。不是全部員工都能獲得極好級，但是它至少應(yīng)當(dāng)是他們今后工作的目標(biāo)。 在定義極好級標(biāo)準(zhǔn)時管

29、理人員和員工首先必需確定好于稱職級的成果級別（工時少、提高的質(zhì)量和節(jié)省原材料都是極好級工作成果的重要標(biāo)記）應(yīng)做到什么。最明顯的條件是做更多的工作（數(shù)量）、或工作做得較快較快速（工時），但是這些標(biāo)準(zhǔn)并不總是極好級工作成果的精確標(biāo)記。在對極好級標(biāo)準(zhǔn)用法最終期限之前，管理人員和員工應(yīng)當(dāng)確定是否完成任務(wù)越快就必需是越好。假如較早地完成任務(wù)對部門并不有益，那么他們應(yīng)當(dāng)確定員工怎樣才能更好地完成指標(biāo)才有益于部門。（假如較早完成任務(wù)并非有益，或許完成任務(wù)中提高質(zhì)量或節(jié)省資金會是有益的。） 一旦管理人員和員工已經(jīng)確定了什么因素有益于部門，他們必需確定工作成果提高“多少”是極好級。在設(shè)定這個標(biāo)準(zhǔn)時，他們必需考慮

30、到極好級標(biāo)準(zhǔn)代表真正最好的以至在那種特殊職位上才能達到，而不管其職責(zé)所在。 不滿意級標(biāo)準(zhǔn)表示在這個等級上員工的工作成果效果破壞了部門的目標(biāo)和指標(biāo)。它顯著地比稱職級差。員工和管理人員設(shè)定這級標(biāo)準(zhǔn)時必需打算指標(biāo)的什么執(zhí)行水平才導(dǎo)致指標(biāo)的完成真正無法接受。可以指示任務(wù)執(zhí)行得不滿意的標(biāo)記是誤期或未完成、質(zhì)量差、未遵照方法或標(biāo)準(zhǔn)、或者數(shù)量不足。C加權(quán)1指標(biāo)的加權(quán) 當(dāng)全部指標(biāo)都已填寫時，必需給每個賦以權(quán)重。權(quán)重代表每個指標(biāo)對于其他諸指標(biāo)的相對重要性。權(quán)重應(yīng)當(dāng)表示為小數(shù)形式以使權(quán)重之和必需等于1.00。 確定指標(biāo)的適當(dāng)權(quán)重有助于把指標(biāo)從最重要的到最不重要的分等。還要考慮到：* 指標(biāo)對于員工的工作如何評定。*

31、 員工將要用多少時間執(zhí)行指標(biāo)。* 指標(biāo)是一整年的長期指標(biāo)還是只需很少幾個月的短期指標(biāo)。2因素的加權(quán) 第I部分的工作成果因素也必需加權(quán)。每個因素應(yīng)當(dāng)被賜予相對于其它因素的權(quán)重。因素權(quán)重之和也應(yīng)當(dāng)?shù)扔?.00。3部分的加權(quán) 管理人員和員工必需一起打算他們準(zhǔn)備因素部分和指標(biāo)部分都用法還是只用其中一個部分。假如他們選擇只用一個部分，他們應(yīng)把那個部分加權(quán)為1.00（100%）。假如他們兩個部分都用，他們必需打算每個部分的相對重要性從而給它們加權(quán)。權(quán)重用數(shù)字表示為百分數(shù)以小數(shù)填到表上。假如信任兩個部分具有同樣的重要性，則每個應(yīng)加權(quán) .50。假如認為指標(biāo)更重要，則它們應(yīng)加權(quán) .75，因素權(quán)重為 .25。由于

32、第II部分的指標(biāo)是專為員工的職責(zé)制定的，因此第II部分通常應(yīng)得到比第I部分較高的權(quán)重。第I部分應(yīng)當(dāng)用作一般的、綜合的評估以評價第II部分中沒有規(guī)定的員工工作中的諸方面。第I部分和第II部分的權(quán)重之和將總是等于1.00。VI 員工工作成果考核表的定稿當(dāng)表格的第I部分和第II部分預(yù)備好時，管理人員和員工應(yīng)檢查它以確保他們都同意指標(biāo)的內(nèi)容、意義和權(quán)重。表格里任何需要說明的符號都應(yīng)當(dāng)在方案的背頁上供應(yīng)的注釋部分內(nèi)或在附于表后的空白頁上作出說明。管理人員和員工必需確定并記錄表格的有效日期。通常為一年。管理人員和員工還必需確定并記錄定期工作成果考核的日期。在一年周期內(nèi)，必需以有規(guī)章的間隔完成最少四次考核，

33、其中包括年度成果考核。表格必需檢查并且由檢查來核準(zhǔn)。第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成果并給以定期反饋監(jiān)控員工工作成果為什么重要 一旦工作執(zhí)行周期已經(jīng)開頭，員工和管理人員就都有了確定的職責(zé)。員工的職責(zé)很清晰是以符合制定的標(biāo)準(zhǔn)的方式去執(zhí)行工作。管理人員的職責(zé)是供應(yīng)指導(dǎo)并有效地支持幫助員工工作。管理人員必需在整個執(zhí)行周期持續(xù)的監(jiān)控員工的工作成果。員工也有責(zé)任連續(xù)不斷地告知管理人員他的進展和阻礙員工以預(yù)期的等級執(zhí)行工作的大事。管理人員必需常常鼓舞員工供應(yīng)這種信息。管理人員還必需持續(xù)不斷地筆錄員工的工作成果。完全依靠記憶會加重信息不完全、不精確和丟失的危急。證明整個評級期間的工作執(zhí)行大事是很重要的。好的證明也

34、會有助于避開在討論工作成果評價時管理人員和員工之間的爭吵。監(jiān)控和記錄員工工作成果的好處* 通過提高與員工的溝通幫助管理人員每天管理員工工作成果。* 使管理人員集中留意確認好的工作成果也訂正壞的成果的時機，從而使單位效率常常達到高峰。* 作出整個執(zhí)行周期的工作成果筆錄使得工作成果的評價較簡潔、更精確。* 向管理人員供應(yīng)證明和支持打算或評價的文件，這些文件也幫助員工接受和理解這些打算或評價。監(jiān)控員工工作成果的方法 有很多方法可以或應(yīng)當(dāng)用來監(jiān)控員工工作成果。選定的方法依據(jù)要檢查的員工工作成果。一些建議是：* 公眾贊揚或批判* 來自合作工人的反饋* 全體員工會議* 員工報告的考核* 工時日志和/或活動

35、報告的考核* 詢問員工的問題* 現(xiàn)場檢查* 個人記錄A回顧以往的監(jiān)控方法 制定行動方案有助于監(jiān)控員工工作成果。制定行動方案的第一步是回顧你以往用來記錄員工工作成果的方法。 下一步是回顧你準(zhǔn)備在員工工作成果考核表上考核的工作成果因素和/或指標(biāo)。然后確定你過去監(jiān)控員工工作成果的方法是否會給你供應(yīng)預(yù)備工作成果考核的適合的信息。在大多數(shù)狀況下你會發(fā)覺你需要提高新的方法或替換現(xiàn)有的方法以充分地監(jiān)控和證明員工的工作成果。員工工作成果日志 有助于收集大幅度轉(zhuǎn)變信息的員工成果記錄保存方法是員工工作成果日志。這個日志在附錄B中示出。日志用來記錄工作成果的大事，即特別的好、特別的壞或稱職。管理人員應(yīng)當(dāng)在整個工作周

36、期給日志有規(guī)律地添加條目。日志并非有意作成員工所作的全部事情的全面的清單。相反它是員工工作成果的代表性記錄。 總的來說，監(jiān)控和記錄員工工作成果的最重要的緣由是精確和反饋。疏忽了始終如一的監(jiān)控和記錄員工工作成果會導(dǎo)致片面的成果信息。此外員工們也需要反饋以調(diào)整他們的工作。沒有具體的精確的信息，管理人員就不能以任何途徑預(yù)期員工改進或轉(zhuǎn)變他或她的工作成果。很多管理人員不能理解員工們多么欣賞反饋。有規(guī)律的反饋不僅幫助了管理人員得以做好工作而且?guī)椭鷨T工做好工作,并且改善了管理人員與員工之間的溝通。 供應(yīng)每天的反饋 管理人員隨著監(jiān)控員工工作成果應(yīng)當(dāng)有規(guī)律地供應(yīng)應(yīng)員工他們的工作成果的反饋。當(dāng)消失好的或差的工作

37、成果時傳達全部相應(yīng)的贊揚或改正是很重要的。為下次評價證明它們也是很重要的。管理人員應(yīng)常見的贊揚和鼓舞正在稱職地執(zhí)行工作的員工。同時，管理人員應(yīng)當(dāng)“指導(dǎo)”沒有以預(yù)期水平工作的員工。使員工知道他或她需要改進會有助于避開類似的行為再次消失，并且保證在員工工作成果考核會見時不會有“驚異之事”。 下述兩部分供應(yīng)了指導(dǎo)方針?biāo)梢宰C明當(dāng)對于持續(xù)符合預(yù)期效果的工作給出反饋時以及當(dāng)給出修正反饋時是有幫助的。當(dāng)工作成果持續(xù)符合預(yù)期效果（不僅是優(yōu)異的成果）時給出反饋的指導(dǎo)方針清晰地描述做什么才應(yīng)受贊譽（把批判留到個別討論）。表示你個人的感謝并說明怎樣的行為會幫助你執(zhí)行你的工作。詢問是否有什么與工作相關(guān)的問題你可以幫

38、助。假如有必要，確定隨訪會議的時間了解員工所關(guān)注的事是否已經(jīng)在做。供應(yīng)每日修正反饋的指導(dǎo)方針集中留意問題，而不是員工個人（“瓊，你們單位的報表已拖后兩個星期了，假如最近能設(shè)法帶來有關(guān)它的信息我將不勝感謝?！倍皇恰碍偅銥槭裁刺顖筮@么慢？”）B 懇求員工的幫助并商議提出解決問題的意見。C 就每個人員將開頭訂正問題的明確的行動步驟達成全都。重申這個協(xié)議以 使其有效。D 確定隨訪會議的時間以檢驗行動步驟的效果。取自來桑和維克斯里，1981年如何用法員工工作成果考核表評價員工工作成果成果評價調(diào)查表明在評價員工的工作成果時管理人員一般會作出很多評級錯誤。為了以考核表評價員工的工作成果，管理人員必需知道

39、怎樣去避開這些錯誤和怎樣給考核表評分。本節(jié)的兩個部分即集中闡述這些任務(wù)。A鑒別和避開評級錯誤1一般評級錯誤a. 范圍錯誤的界定未能用法評價分制分數(shù)的整個范圍?！拔也桓医o任何人低于五級分制的三級。沒有人做過，假如我做了，這實在會很突出?！眀. 成見錯誤使得員工的一個工作預(yù)期（尺度）成果影響到其它方面的評價?！拔耶?dāng)然給他專業(yè)學(xué)問上差的評價。像那樣穿著去工作的人怎么會知道如何去工作呢？”c對比或類似錯誤員工之間相互比較超出固定標(biāo)準(zhǔn)?！安?，我真的不能承認她值得我給她突出的級別，但是與這個單位的其他人相比，她的確很突出。”d參照觀點的錯誤用評價者對那種工作的自己個人的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作成果超出了表上包

40、括的那些標(biāo)準(zhǔn)?！凹偃缡访芩乖谀愕膯挝唬闳粢o他突出的級別，我?guī)筒簧夏?。突出級別對我來說是水上行，我不記得曾經(jīng)給過誰。”e第一印象錯誤對員工最初的良好或相反推斷所造成的傾向，隨后會忽視或有意歪曲后來的信息以至于維持最初的印象“約翰會在你面前表現(xiàn)工作得這么好；它長不了。我知道那可怕的第一周以后他在工作上沒什么作為而且什么也轉(zhuǎn)變不了我的看法。”2避開級別錯誤的方法探究建議有助于削減級別錯誤的三個行動：當(dāng)收到反饋時告知管理人員一般的級別錯誤并且給他們機會實踐評級。給與管理人員識別重要與不重要的工作行為的實踐并且?guī)椭麄兘⒐驳膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)。用法評價表即集中于行為，不得背離。B員工工作成果考核表的評分在

41、員工工作周期結(jié)束時賦給每個因素和/或指標(biāo)最終等級后，便可算出最終得分。1因素等級的計算在工作成果周期結(jié)束時，管理人員應(yīng)當(dāng)評價與工作有關(guān)的每個成果因素的員工工作成果。諸種因素從左至右被評為1至5分。第一部分的“=”號空格里登入的是1級，即不滿意的工作成果；登入這同一個部分的“+”號空格里的是2級，即需要改進的工作成果。同樣地登入第二部分的“=”號空格里的是3級，即表示稱職的工作成果；登入這同一個部分的“+”號空格里的是4級，即高度稱職的工作成果。最終一部分只有一個等級5，即代表極好的工作成果。記住任何權(quán)重為 .00的因素不必評級。通過在工作周期開頭時給這個因素 .00權(quán)重，指出它對于員工的工作并

42、不重要。管理人員完成了工作周期結(jié)束時的員工工作成果評價以后，給與每個因素的分數(shù)需要乘以為了獲得總分早就設(shè)定的因素權(quán)重。假如百分數(shù)用作權(quán)重，則用下面的換算表把它們變成小數(shù)形式：百分數(shù)等值小數(shù)5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%1.00每個因素的最終得分可以在因素總分觀看記錄表上作，即把給每個因素的等級填到適當(dāng)?shù)牧兄胁⑶页艘砸蛩貦?quán)重。因素總分觀看記錄表因素權(quán)重X最終等級=分數(shù)專業(yè)學(xué)問.10X3（C）=.

43、30工作關(guān)系.10X3（C）=.30產(chǎn)量.05X4（HC）=.20公共關(guān)系.05X4（HC）=.20職責(zé)和主動性.10X3（C）=.30決策.20X4（HC）=.80口頭表達.20X4（HC）=.80書寫表達.20X3（C）=.60其他管理.00無無員工開發(fā).00無無平安 / 失控.00無無總權(quán)重1.00因素得分合計3.502. 當(dāng)只用法因素時整個工作成果等級的確定對于那些只用因素部分來考核工作成果的員工,要借助于本節(jié)第6段來確定員工的整個工作成果等級.3. 指標(biāo)等級的計算每個指標(biāo)的最終分數(shù)必需確定。查閱從前工作周期開頭時制定的標(biāo)準(zhǔn)并且確定指標(biāo)是以什么等級完成的。假如工作成果達到了極好標(biāo)準(zhǔn)，給

44、“5”級；假如工作成果在不滿意等級，給“1”。好于不滿意級（1）而又未完全達到稱職級（3）的工作成果給2，這表示工作成果尚需改進。同樣地，好于稱職級（3）所描述的工作成果而又不完全像極好極（5）那么好，則應(yīng)當(dāng)給4級（高度稱職）。管理人員確定了每個指標(biāo)應(yīng)當(dāng)?shù)玫降募墑e后，級別必需乘以從前為了獲得總分而設(shè)置的指標(biāo)權(quán)重。這些計算可以在指標(biāo)的總分觀看記錄表上作，即把評給每個指標(biāo)的等級填入適當(dāng)?shù)牧胁⒊艘灾笜?biāo)權(quán)重。計算實例示于下方。指標(biāo)總分觀看記錄表指標(biāo)權(quán)重X最終等級=分數(shù)#1.40X3（C）=1.20#2.30X3（C）=.90#3.10X4（HC）=.40#4.10X4（HC）=.40#5.10X3（C

45、）=.30總權(quán)重100指標(biāo)分數(shù)合計3.204. 只用法指標(biāo)時整個工作成果等級的確定對于只用法指標(biāo)考核他們的工作成果的員工們轉(zhuǎn)到本節(jié)的第6段確定員工的整個工作成果等級.5. 指標(biāo)和因素都用時整個工作成果等級的確定一旦確定了每個部分的分數(shù)之和,必需計算完全的總分。在工作年度開頭時，工作成果方案的第I部分和第II部分都給出了該部分的權(quán)重。每個部分的分數(shù)之和要乘以計算部分分數(shù)的該部分的權(quán)重。兩部分的分數(shù)之和就是年度總分。下面示出這種計算的實例。因素分數(shù)之和X第I部分權(quán)重=第I部分分數(shù)3.50X.25=.88指標(biāo)分數(shù)之和X第II部分權(quán)重=第II部分分數(shù)320X.75=2.40總分3.286整個員工工作成

46、果等級的確定用來確定整個工作成果等級的評級制示于下方。評級制是五級分制，1.00是評級制的最低分，5.00是評級制的最高分。每個工作成果種類的分數(shù)范圍也示于下方。最終工作成果考核所掙得的總分，如表格的觀看記錄表上所計算的，應(yīng)用于確定年度員工工作成果等級的級別評定。-U-NI-C-HC-E-12345 年度員工工作成果得分年度等級4.50 5.00=E（極好）3.50 4.49=HC（高度稱職）2.50 3.49=C（稱職）1.50 2.49=NI（需要改進）1.00 1.49=U（不滿意）第VII節(jié) 如何進行定期員工工作成果考核管理人員和員工應(yīng)當(dāng)定期開會討論員工的工作成果。雖然進步在某種程度上

47、是以有規(guī)律的反饋來檢查的這是事實，但這些不定期的檢查通常只集中于個體工作的一個或兩個方面。定期的工作成果考核是預(yù)先確定時間的檢查，檢查中時間只是留給了討論員工在工作的全部方面的進步的單一目的。 I 定期員工工作成果考核的目的定期的工作成果考核是為了幾個重要的目的：它供應(yīng)應(yīng)管理人員和員工檢查工作成果考核表和標(biāo)準(zhǔn)的機會以確認它們?nèi)耘f是現(xiàn)實的和可用的，假如它們不是這樣，則在表格中作更改。它供應(yīng)應(yīng)管理人員和員工考察員工至今為止的工作成果的機會。它供應(yīng)應(yīng)管理人員表揚符合或超過標(biāo)準(zhǔn)的員工的正式機會和忠告、指導(dǎo)沒有這樣做的員工的機會。它供應(yīng)應(yīng)管理人員適當(dāng)?shù)臅r間去鞏固員工符合工作成果標(biāo)準(zhǔn)的許諾。II工作成果考

48、核的頻繁度工作成果考核的頻繁度取決于很多因素，包括員工工作和工作單位或部門的簡單程度和轉(zhuǎn)變。最少每年度應(yīng)當(dāng)做四次考核；兩個季度、一次年中以及年度工作成果考核。在那些有大量活動和轉(zhuǎn)變的工作單位里，應(yīng)當(dāng)每年進行四次以上工作成果考核。然而假如工作比較例行化并且工作單位里轉(zhuǎn)變很少，每年四次考核或許足夠了。當(dāng)管理人員由于極其勞碌選擇了一年做四次成果考核時，應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄?。工作單位里的大量工作事實上就是比較頻繁地進行成果考核的很好的理由。當(dāng)管理人員特別忙時，員工可能不會得到足夠的定期反饋。這樣，成果考核將給員工所需要的指導(dǎo)。而且當(dāng)員工特別忙時，他們可能會忽視了去充分標(biāo)準(zhǔn)，成果考核能夠激發(fā)員工去提高工作成果。

49、III年度員工工作成果考核討論會的預(yù)備由于工作成果考核討論會是有效的和生產(chǎn)性的會議，所以參與雙方都需要為會議作一些預(yù)備。A管理人員的預(yù)備管理人員在工作成果考核討論會中的角色是至關(guān)重要的。假如管理人員的預(yù)備很任憑，它表示管理人員并不認為會議很重要。進行得好的工作成果考核討論會對于管理人員和員工都可能是主動的閱歷；安排不好的工作成果考核討論會對于參與雙方都可能是令人灰心的和無用的。至于預(yù)備，管理人員應(yīng)當(dāng)：第一步大約每周預(yù)先安排與員工約見的時間。確定適量的時間以便討論會不被打斷?？己饲耙髥T工進行他們自己的工作成果的自我考核。指導(dǎo)他們怎樣去預(yù)備考核。第二步檢查單位和部門的目標(biāo)。第三步檢查工作成果考核

50、表。認真考慮指標(biāo)和/或因素的含義以及標(biāo)準(zhǔn)。第四步檢查考核周期的工作成果的證明。記住主動的和消極的工作大事都要考慮。還要檢查員工從前的工作成果考核。查找那時討論的任何問題或作出的協(xié)議。第五步完成工作成果考核表。對于每個因素必需供應(yīng)兩個有關(guān)工作的行為的實例來證明等級是正確的。記住等級僅是本考核周期的。第六步確定員工需要改進的方面或員工具有執(zhí)行比現(xiàn)有水平甚至更高的潛在力量的方面。第七步檢查本手冊第VI節(jié)A部分確定和避開級別錯誤。B員工的預(yù)備工作為了從考核中獲得最大可能的利益員工也應(yīng)當(dāng)為工作成果考核討論會做好預(yù)備。員工應(yīng)做如下預(yù)備步驟：第一步檢查考核表。留意哪個部分成功地執(zhí)行了，哪個部分沒有。第二步檢

51、查影響工作成果的工作環(huán)境或工作調(diào)整。第三步檢查需要討論的其他主題。員工應(yīng)當(dāng)考慮他或她對工作或工作單位是否有其他問題或意見。IV在員工工作成果考核討論會上員工工作成果考核討論會的全部目的就是通過討論已經(jīng)達到了什么、做什么能夠提高工作成果來改進員工的工作成果。A管理人員的任務(wù)管理人員的任務(wù)是推動討論會。管理人員應(yīng)遵循的步驟是：第一步建立主動的舒適的氛圍。選擇你不會被打斷的會議地點和你將有空余時間充分討論的時間。討論會上不要接打電話。安排就座，在你和員工之間沒有桌子或“障礙物”，從自然的友好的一般討論開頭。第二步說明你討論的目的。保持你的陳述是主動的；說明考核對于員工的好處。告知員工你準(zhǔn)備討論什么。

52、第三步首先要集中于主動的方面。以你已經(jīng)證明的好的工作成果開頭。第四步鼓舞討論員工怎樣看待工作、它的職責(zé)、個人的力量和弱點。允許員工作大多數(shù)談話。用法任憑的問話。隨時適當(dāng)?shù)淖鞴P記。第五步檢查全部的指標(biāo)和/或工作成果因素并且認真檢查考核表的全部項。當(dāng)員工的工作成果與表中的不同部分相關(guān)時，要檢查他的工作成果。第六步討論員工怎樣評價他或她自己的工作成果。談?wù)撟晕以u價所帶來的新的信息。第七步假如員工們尚未做好，則指出需要改進的方面。公開協(xié)商評價的差別。聽取全部員工所關(guān)懷的事情。對于討論的全部明確的方面制定方案。第八步就指標(biāo)和因素的級別達成雙方的全都。假如員工帶來新的信息管理人員可以轉(zhuǎn)變討論會前定的級別。

53、討論會結(jié)束時管理人員和員工應(yīng)當(dāng)全都同意定期考核的級別，以及在隨后的考核周期中所實行的行動路途。第九步給員工對工作和/或工作成果考核做額外評論的機會。確認下次討論會的適當(dāng)日期，并表示你對員工達到指標(biāo)的力量的信念。第十步確定討論下個工作周期工作預(yù)期目標(biāo)的下次會議的時間。應(yīng)當(dāng)為即將來臨的工作周期制定新的指標(biāo)并且需要討論附有特定實例的工作因素。第八節(jié) 如何進行工作成果考核會見綜述工作成果考核會見是在工作周期結(jié)束時召開的員工與管理人員之間的會議，會議是為了通知員工管理人員對他或她的工作成果如何評價并且制定在即將到來的周期改進工作成果的行動步驟。會見進行的有效程度往往確定工作成果信息是否體現(xiàn)了動機和發(fā)展的

54、目的。在會見中管理人員應(yīng)使員工安心并表達盡可能多的支持和維護。這個會議應(yīng)當(dāng)告知員工前一周期他或她的成果被怎樣評價并且供應(yīng)支持評價的執(zhí)行事故。管理人員還應(yīng)當(dāng)獲得員工有關(guān)執(zhí)行事故的消耗，這些事故可能在最初的評價中未被察覺或者是超過了適合較低成果的員工所把握的狀況。這樣，由于在會見中得知的信息的結(jié)果管理人員的評價有時可能會轉(zhuǎn)變。一旦工作成果的評價確定并傳達了，會議剩下的部分就應(yīng)集中于在即將到來的周期里改進工作成果的方法。管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能堅決地表達他或她對員工能夠改進的信念。隨后雙方應(yīng)一起來確定為了提高工作成果而將實行的行動步驟。例如，管理人員可以讓員工加入書寫溝通過程。員工可以答應(yīng)在把報告提交各管

55、理人員之前修改幾次。這些行動應(yīng)當(dāng)記錄下來并且在即將到來的工作周期中貫徹究竟以保證雙方盡可能多地為提高員工的工作成果作出貢獻。進行有效的工作成果考核會見當(dāng)然是不簡潔的。然而，調(diào)查顯示有效的考核會見能夠產(chǎn)生更高水平的員工工作成果，并且明顯地對員工與管理人員之間的溝通有貢獻。本節(jié)的余下部分供應(yīng)了幫助管理人員更有效的進行工作成果考核會見的方針。這些方針集中圍圍著怎樣預(yù)備會見、怎樣有效的溝通和怎樣組織會見本身。通過遵循這些方針和在工作成果管理培訓(xùn)中獲得的一些實踐，管理人員將能夠進行有效的員工工作成果考核會見。員工工作成果考核會見的策劃工作成果考核是否有效部分取決于管理人員和員工雙方所作的會見前預(yù)備工作的

56、數(shù)量和質(zhì)量。當(dāng)雙方花時間去收集和分析信息、交換意見和策劃步驟時，他們是在為將有助于提高工作崗位成果的生產(chǎn)性會議鋪墊基礎(chǔ)。雙方在分擔(dān)責(zé)任中他們知道期望什么和怎樣預(yù)備好會見會議。管理人員的責(zé)任收集全部有關(guān)的信息包括考核表和文件。完成評級表。至少提前一個星期確定正式考核的時間；避開取消。策劃“中立的”和隱秘的會議地點；排解室內(nèi)的自然障礙物。制定你的討論提綱。員工的責(zé)任收集全部有關(guān)的信息如工作筆記。完成自我考核。確認考核日期、時間和地點。帶上全部有用的資料、文件和你要討論的意見。會見時有效的溝通管理人員為什么需要親密留意如何組織會見和怎樣溝通信息有三個主要緣由。首先，任何溝通都意味著建立關(guān)系。會議是管

57、理人員對于員工的看法和設(shè)想的主要表達方式。員工對信息如何反應(yīng)對于管理人員也很重要。對于反饋表示無關(guān)緊要、不熱心或敵對看法的員工在會見后也會顯示出工作成果的少許進步。其次，員工通過溝通主動的和消極的信息推斷管理人員怎樣評價或褒貶工作。假如主動的信息給出很少，員工很可能推斷沒有評上優(yōu)秀工作。假如消極信息被掩蓋，于是員工很可能會認為工作成果問題是次要的。第三，由于管理人員代表整個機構(gòu)，因此員工們常常假設(shè)他們的看法反映了機構(gòu)的評價。會見中的生硬對待可能被歸結(jié)為機構(gòu)的評價或特點。管理人員必需在會見中能夠有效的傳達并不經(jīng)評判。記住會見的目標(biāo)是幫助員工提高實力并減小弱點。主動地傾聽結(jié)合公開看法能夠大大地有利

58、于削減沖突。此處有一些有幫助的忠告。對管理人員的忠告 以主動的看法進入預(yù)備狀態(tài)。用描述你自己的感覺、想法、行為、反應(yīng)的“我”的言辭勝于可說明為責(zé)怪的“你”的言辭。例如：“我覺得你對接到的某些任務(wù)不開心，”而不是“假如你不寵愛我給你的什么任務(wù)你就說?！北荛_會使別人心煩的語言。避開評判的語言、評價術(shù)語和直呼其名。還不要試圖用極端的言辭，如“總是”、“唯有”。在你回答或作出反應(yīng)之前要搞清說了什么，特殊是假如你聽到了會使你心煩的信息時。例如，“我是否可以理解為你說的是在道路修理工程上我的管理是馬虎大意的？”往往當(dāng)我們花時間去搞清時我們就削減了誤會。在說之前花時間考慮你的回答。始終掌握你的心情。說明為什

59、么更改工作成果是必要的。例如：“當(dāng)你比隊伍的其他成員晚三天提交大工程的工作時其效果是：一，在可能作修改前我們都不得不等待；二，其他團隊成員會失敗和生氣；三，我們面臨因遲交報告而被取消的危急；四，你把我放到了不得不對你說你的時間管理有問題的位置。”認真地主動地傾聽員工的觀點。用法這樣的言辭，“那很好玩兒，告知我更多的，”或“那個意見請給我講得更具體些，”這會鼓舞員工不隱瞞地發(fā)表意見。通過給人你的專心關(guān)注（不許間斷）表示你整個陷入了與員工的會見中。當(dāng)員工講話時保持目完接觸，表示你在傾聽。保持令人開心的表情和不拘束的身體姿勢。盡可能建設(shè)性地介紹消極的信息。記住，目標(biāo)是通過說明需要轉(zhuǎn)變什么和怎樣轉(zhuǎn)變來幫助員工轉(zhuǎn)變他或她的行為或工作。避開引入這樣的問題，“你為什么總是遲到？”“你不能管好你的時間嗎？”“你真的認為那種方法會起作用？”盡可能熱忱地介紹主動的信息。具體說明什么做得特殊好。用不行能被誤會的言辭具體說明并強調(diào)你的贊揚。通過詢問這樣的內(nèi)容取得員工的意見，比