員工工作成績(jī)管理系統(tǒng)-24883

1、32/32目 錄第一節(jié) 諾?？耸袨楹涡枰獑T工工作成果管理系統(tǒng)？ 1第二節(jié) 員工工作成果管理系統(tǒng)員工工作成果如何幫助管理人員？ 1第三節(jié) 員工工作成果管理系統(tǒng)為何有時(shí)失誤？ 2第四節(jié) 如何用法管理員工工作成果的成果考核表？ 3第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成果并給以定期反饋 11第六節(jié) 如何用法員工工作成果考核表評(píng)價(jià)員工工作成果 13第七節(jié) 如何進(jìn)行定期員工作成果考核 17第八節(jié) 如何進(jìn)行工作成果考核會(huì)見(jiàn) 20第九節(jié) 如何通過(guò)開(kāi)發(fā)方案提高員工工作成果 22第十節(jié) 怎樣使政治脫離員工工作成果管理 23第一節(jié)諾?？耸袨楹涡枰獑T工工作成果管理系統(tǒng)？1用作制定行政決議的手段。 那些決議，包括應(yīng)當(dāng)送誰(shuí)去做某種培

2、訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)給誰(shuí)哪個(gè)任務(wù)，以及誰(shuí)有資格做提升的候選人。這些決議都需要能從員工工作成果管理系統(tǒng)獲得的精確信息。2提高員工的主動(dòng)性和開(kāi)發(fā)性。 員工需要他們工作得如何的反饋以維持他們的工作主動(dòng)性、揚(yáng)棄他們的實(shí)力和弱點(diǎn)。工作成果管理系統(tǒng)供應(yīng)了給員工反饋以及設(shè)計(jì)對(duì)他們有效的將來(lái)發(fā)展規(guī)劃的程序。3評(píng)價(jià)人員方案的有效性。 很多人員政策都是有方案的吸引、保持、促進(jìn)和培育最嫻熟的有力量的員工。員工工作成果管理系統(tǒng)鞏固了我們?cè)谶x擇和培育有力量的員工方面的成功。第二節(jié)員工工作成果管理系統(tǒng)如何幫助管理人員？1給員工供應(yīng)明確的方向感。 員工往往拿不準(zhǔn)他們所執(zhí)行的不同工作任務(wù)的重要性并且會(huì)為非優(yōu)先級(jí)的任務(wù)付出大量的時(shí)間。工作

3、成果管理系統(tǒng)幫助管理人員精確地傳達(dá)哪些任務(wù)應(yīng)得到最高優(yōu)先級(jí)，這樣便提高了工作單位的效率。2告知員工將用于評(píng)價(jià)他們的標(biāo)準(zhǔn)。 在員工工作成果管理系統(tǒng)下管理人員和員工討論用于評(píng)價(jià)工作成果的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，假如員工們選擇了執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)他們就知道了評(píng)價(jià)他們工作成果的依據(jù)以準(zhǔn)時(shí)轉(zhuǎn)變他們的行為。這種生疏提高了他們對(duì)評(píng)價(jià)的公正感并使他們對(duì)其管理人員和城市更滿意。 3及早確定執(zhí)行問(wèn)題。 員工工作成果管理系統(tǒng)要求管理人員有規(guī)律的監(jiān)察員工的工作成果，給以反饋并使員工有效的改善任一弱點(diǎn)。這種監(jiān)察導(dǎo)致了在對(duì)單位產(chǎn)量產(chǎn)生負(fù)面影響之前及早察覺(jué)和改正執(zhí)行問(wèn)題。4改善員工和管理人員之間的溝通和信任。 員工工作成果管理系統(tǒng)為員工和管

4、理人員供應(yīng)了常見(jiàn)的相互影響、共同工作的機(jī)會(huì)以提高工作成果。 這些相互影響促使了雙方之間建立信任而且改善了他們與另一方公開(kāi)溝通工作問(wèn)題的力量。第三節(jié)員工工作成果管理系統(tǒng)為何有時(shí)失誤？ 員工工作成果管理系統(tǒng)因幾個(gè)不同的緣由有時(shí)失誤。本節(jié)簡(jiǎn)要介紹系統(tǒng)失誤的潛在緣由，而本手冊(cè)后面的部分會(huì)更具體的敘述它們。1管理人員未能用好管理員工工作成果的工作成果考核表。 管理人員時(shí)常直到當(dāng)工作成果考核會(huì)見(jiàn)時(shí)他們提交對(duì)員工的評(píng)價(jià)時(shí)都未能與員工們論討工作成果考核表。 在一個(gè)工作周期開(kāi)頭前，極其重要的是管理人員與他們的員工會(huì)面并且商定此后將用于工作成果評(píng)價(jià)的指標(biāo)、因素和標(biāo)準(zhǔn)的含義。通過(guò)在工作周期開(kāi)頭時(shí)與員工核對(duì)這個(gè)表格管

5、理人員有機(jī)會(huì)把員工的工作引向那些最重要的工作方面。2員工工作成果監(jiān)察存有偏見(jiàn)并且未能給出定期反饋。 員工工作成果管理系統(tǒng)時(shí)常由于管理人員對(duì)他們的員工的工作行為的觀看和記憶會(huì)有偏見(jiàn)而出錯(cuò)?？赡茉斐蛇@種偏見(jiàn)的緣由是，管理人員精力集中于不相關(guān)的工作行為而忽視了整個(gè)工作周期內(nèi)有規(guī)律的觀看行為，或者依靠他們的記憶回憶六至十二個(gè)月前發(fā)生的大事。管理人員應(yīng)當(dāng)陪同有代表性的監(jiān)察工作向員工提交定期的反饋告知他們他們進(jìn)步得怎樣。假如沒(méi)有提交這種反饋，員工們直到周期結(jié)束也未必會(huì)轉(zhuǎn)變他們的工作，并且會(huì)感到工作成果管理系統(tǒng)有意只評(píng)價(jià)成果而不去改進(jìn)它。 3評(píng)價(jià)員工工作成果時(shí)造成的等級(jí)錯(cuò)誤。 評(píng)價(jià)者當(dāng)他們?cè)趩T工工作成果考核

6、表上評(píng)定員工的工作成果時(shí)時(shí)常造成很多錯(cuò)誤。這些錯(cuò)誤通常是無(wú)意識(shí)的，而且假如評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)鑒別錯(cuò)誤并有機(jī)會(huì)做成果定級(jí)且收到定級(jí)的反饋，這些錯(cuò)誤是能夠避開(kāi)的。4員工工作成果考核會(huì)見(jiàn)進(jìn)行得不好。 在員工工作成果考核會(huì)見(jiàn)時(shí)管理人員與員工討論他們對(duì)前一工作周期中員工工作成果的評(píng)價(jià)。這個(gè)會(huì)議對(duì)于更正評(píng)價(jià)錯(cuò)誤、確定工作弱點(diǎn)和改進(jìn)將來(lái)的工作是極其有用的。然而，假如會(huì)見(jiàn)進(jìn)行得不好，如管理人員和員工方面缺少預(yù)備，員工未被鼓舞參與，工作成果被批判而改進(jìn)的目標(biāo)又沒(méi)有樹(shù)立等等，這樣會(huì)見(jiàn)不太可能會(huì)有主動(dòng)的效果。5未制定員工發(fā)展規(guī)劃。 一旦員工工作成果已被評(píng)定，員工工作成果管理系統(tǒng)就要求員工與管理人員共同制定改進(jìn)工作的發(fā)展規(guī)劃

7、。這個(gè)方案通常規(guī)定在給定的時(shí)限內(nèi)尋求哪些改進(jìn)，管理人員和員工將各自實(shí)行什么行動(dòng)以確保這些工作改進(jìn)有成效。6政治因素進(jìn)入了員工工作成果管理系統(tǒng)。 假如管理人員寧愿為了政治目的而用法員工工作成果管理系統(tǒng)而不是為了精確觀看、公正評(píng)價(jià)和關(guān)注改進(jìn)員工工作成果，此系統(tǒng)不太可能成功。極為重要的是管理人員承認(rèn)政治因素的有害作用并且共同防止這些因素影響系統(tǒng)。第四節(jié)如何用法管理員工工作成果的成果考核表第一部分 綜述 本節(jié)的目的是指導(dǎo)管理人員如何用法員工工作成果考核表來(lái)管理員工工作成果。在周期結(jié)束時(shí)用法表格來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作成果之前，要在每個(gè)工作周期開(kāi)頭時(shí)必需完成幾項(xiàng)任務(wù)。表格有如下兩個(gè)不同的部分：（1）用于全部職務(wù)

8、的工作成果因素；（2）適用于專業(yè)的或管理的員工的工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。工作成果因素適用于全部職務(wù) 工作成果因素是絕大多數(shù)職務(wù)公有的工作成果方面，例如專業(yè)學(xué)問(wèn)、工作關(guān)系、公眾聯(lián)系、產(chǎn)量。每個(gè)因素都伴有三個(gè)描述標(biāo)準(zhǔn)，它們幫助管理人員確定員工在這個(gè)因素上做得如何好。管理人員與員工在工作周期開(kāi)頭時(shí)當(dāng)面讀一遍因素的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且就評(píng)價(jià)的是什么以及每一個(gè)因素相對(duì)于其它因素所得到的權(quán)重達(dá)成全都。工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)適用于專業(yè)或管理職務(wù) 工作成果指標(biāo)精確地告知員工期望他們達(dá)到什么。指標(biāo)是員工在指定的工作時(shí)期內(nèi)所取得的最重要的成果結(jié)果。對(duì)于每個(gè)專業(yè)或管理職務(wù)可制定不同的成果指標(biāo)。管理人員和員工在每個(gè)工作周期開(kāi)頭時(shí)

9、共同制定它們而且還要確定賜予每個(gè)指標(biāo)相對(duì)于其它指標(biāo)的權(quán)重。 管理人員與員工結(jié)合指標(biāo)制定成果標(biāo)準(zhǔn)，或打算員工已達(dá)到的指標(biāo)的好壞的尺度。成果標(biāo)準(zhǔn)具體說(shuō)明白假如達(dá)到了指標(biāo)則必需取得的實(shí)際效果或應(yīng)具備的條件。管理人員與員工將給每個(gè)指標(biāo)確定三條標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成得不滿意、稱職和極好。一旦制定了，這三條標(biāo)準(zhǔn)會(huì)確定五級(jí)分評(píng)價(jià)制，并幫助管理人員依據(jù)員工們工作的好壞（從“1”至“5”）對(duì)員工的每個(gè)指標(biāo)的成果進(jìn)行評(píng)級(jí)。兩部分的加權(quán)適用于專業(yè)或管理職務(wù) 在工作周期開(kāi)頭時(shí)，這個(gè)工作組內(nèi)的管理人員和員工必需選定賜予兩部分（成果指標(biāo)和因素）中的每一個(gè)多少權(quán)重。事實(shí)上，假如他們覺(jué)得一個(gè)部分會(huì)更好地供應(yīng)他們的成果的可度量的結(jié)果，那

10、么他們可以選擇只用法一個(gè)部分。假如準(zhǔn)備用法表中的兩個(gè)部分，管理人員與員工必需達(dá)成全都的是，成果指標(biāo)所獲得的級(jí)別在綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)中相對(duì)于成果因素獲得的級(jí)別要加多少權(quán)重。一旦完成了上述全部工作，兩種表格即預(yù)備好了以便用法。員工工作成果考核表概要 表格的第一部分可以適用于全部的職位并包含如下組成部分：（1）十一個(gè)工作成果因素；（2）陪同每個(gè)因素的三個(gè)描述標(biāo)準(zhǔn)；（3）賜予每個(gè)成果因素的相對(duì)于其它因素的權(quán)重。因素部分之后是指標(biāo)部分，它既可以獨(dú)自用法也可由專業(yè)或管理員工結(jié)合因素部分用法。這個(gè)部分的組成包括（4）成果指標(biāo)；（5）陪同每個(gè)指標(biāo)的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（不滿意、稱職、極好）；（6）賜予每個(gè)指標(biāo)的（相對(duì)于其它指標(biāo)

11、的）權(quán)重,它消失在示出指標(biāo)的頁(yè)底；（7）給與兩個(gè)部分（指標(biāo)和因素）的相對(duì)權(quán)重在表格最終一頁(yè)。越發(fā)具體地討論每個(gè)部分，請(qǐng)查閱表格的副本。第二部分 預(yù)備用法員工工作成果因素I 部門目標(biāo) 知道城市和部門的取向?qū)τ趩T工們來(lái)說(shuō)是重要的，這樣便于他們能夠了解他們的工作如何影響部門以及他們工作的什么元素是優(yōu)先的。II分析員工的工作 管理人員會(huì)見(jiàn)員工之前，管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫絾T工職位分析調(diào)查表（PAQ）。管理人員應(yīng)用這份表格可以用必需成功地完成任務(wù)（參見(jiàn)附錄A）的工作因素（工作成果的方面）與PAQ上確定的每個(gè)主要任務(wù)相比來(lái)分析員工的工作。例如，行政助理的任務(wù)之一就是恰當(dāng)?shù)鼗卮鹂蛻綦娫?，因而專業(yè)學(xué)問(wèn)對(duì)于這個(gè)任務(wù)的成

12、功完成是很重要的。管理人員會(huì)通過(guò)在PAQ上的右列、任務(wù)的描述之后填入一個(gè)1（數(shù)字代表表格的因素觀看記錄表部分的職業(yè)學(xué)問(wèn)）指出專業(yè)學(xué)問(wèn)對(duì)于完成這項(xiàng)任務(wù)的重要性。管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢查PAQ上確定的對(duì)于每個(gè)主要任務(wù)所作的這個(gè)步驟。 這個(gè)步驟在與員工討論將產(chǎn)生極好、稱職或不滿意級(jí)別的特定行為中將是有幫助的。它對(duì)于打算哪些因素對(duì)于員工的工作更重要、應(yīng)較重地加權(quán)也是必要的。III與員工會(huì)面考核因素 管理人員一經(jīng)分析了員工的工作，他應(yīng)當(dāng)開(kāi)會(huì)考核工作成果因素及預(yù)期為不滿意、稱職或極好等級(jí)的成果等級(jí)。重要的是預(yù)期結(jié)果要與員工的PAQ表中所反映的在其職務(wù)上的實(shí)際所作緊密相連。 管理人員與員工在會(huì)見(jiàn)中討論員工以往的

13、工作、需要改進(jìn)的方面以及將來(lái)他們想實(shí)現(xiàn)什么。他們討論的基點(diǎn)應(yīng)集中于員工的工作分析調(diào)查表。管理人員應(yīng)當(dāng)說(shuō)明表格怎樣定義工作成果的諸方面（工作因素），信任這對(duì)于每項(xiàng)任務(wù)的成功完成是重要的。例如，管理人員可以指出為了評(píng)上專業(yè)學(xué)問(wèn)因素的“稱職級(jí)”，員工必需能夠回答其他員工們提出的埋怨、濫用材料和訓(xùn)練程序方面的絕大多數(shù)問(wèn)題。 隨后，管理人員和員工可以從PAQ表上獲得對(duì)于每個(gè)工作因素的每個(gè)等級(jí)的成果要去執(zhí)行什么達(dá)成共識(shí)。當(dāng)員工與管理人員談到每個(gè)工作因素時(shí)，他們應(yīng)當(dāng)將說(shuō)明填入每個(gè)因素項(xiàng)橫過(guò)本頁(yè)的空白處，簡(jiǎn)要說(shuō)明要評(píng)上每個(gè)因素的極好級(jí)、稱職級(jí)和不滿意級(jí)應(yīng)當(dāng)做什么。 在這時(shí)初步會(huì)見(jiàn)應(yīng)當(dāng)結(jié)束，員工應(yīng)當(dāng)拿走一份PA

14、Q表的副本和工作成果考核表的副本并在下次會(huì)見(jiàn)前檢查它。IV開(kāi)會(huì)給每個(gè)因素加權(quán)并簽署員工工作成果考核表 管理人員與員工間的第二次會(huì)面通常應(yīng)當(dāng)是制定將給與工作周期內(nèi)每個(gè)成果因素的加權(quán)。權(quán)重應(yīng)反映出特定因素相對(duì)于其它因素的全部重要性。權(quán)重應(yīng)以百分?jǐn)?shù)表示，以使全部因素的權(quán)重總合為百分之百。它們應(yīng)記錄在表格的第三頁(yè)并且將用來(lái)在工作周期結(jié)束時(shí)計(jì)算工作成果考核的總分。假如情有可原的狀況使得有必要轉(zhuǎn)變權(quán)重，那么管理人員和員工都應(yīng)同意轉(zhuǎn)變才行。留意：擁有兩個(gè)或更多同樣職務(wù)的員工的管理人員需要調(diào)整員工們因素權(quán)重的制定這些員工履行的是有些或全部相同的職責(zé)。與這些職責(zé)相關(guān)的全部因素應(yīng)當(dāng)對(duì)全部有關(guān)的員工用相同的方式來(lái)衡

15、量，以便用法嚴(yán)格全都的工作標(biāo)準(zhǔn)。第三部分 制定專業(yè)和管理員工的工作成果指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的步驟 專業(yè)和管理員工有權(quán)選擇用法全部因素、全部指標(biāo)或兩者結(jié)合作為它們的工作成果考核的基點(diǎn)。I 部門目標(biāo) 知道城市和部門將來(lái)的取向?qū)τ趩T工們來(lái)說(shuō)是很重要的，這樣便于他們了解他們的職務(wù)對(duì)于部門的影響。 一旦部門的目標(biāo)確立了，每個(gè)員工就能夠明確在達(dá)到這些目標(biāo)中他或她將要有什么部分職責(zé)。于是在部門目標(biāo)中員工的那部分就成為他或她自己的目標(biāo)。在制定員工工作成果考核表之前將部門目標(biāo)分與員工。II分析員工的工作管理人員和員工都應(yīng)分別分析員工的工作。他們應(yīng)當(dāng)查閱他們的PAQ表作為確定工作預(yù)期目標(biāo)的基點(diǎn)，了解主要職責(zé)是什么，下一年將

16、方案做什么，在工作上會(huì)遇到什么問(wèn)題，以及意欲對(duì)工作加以什么改進(jìn)。鼓舞員工勤于這個(gè)步驟，由于一旦獲得了整個(gè)工作職責(zé)，你將會(huì)得到從何開(kāi)頭的信息。留意：擁有兩個(gè)或更多同樣職務(wù)的員工的管理人員需要調(diào)整他們的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定這些員工履行近于有些或全部相同的職責(zé)。與這些職責(zé)相關(guān)的任何指標(biāo)應(yīng)當(dāng)對(duì)全部有關(guān)的員工用相同的方式來(lái)記錄和衡量，以便用法嚴(yán)格全都的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。III召開(kāi)預(yù)備會(huì) 每當(dāng)花費(fèi)了時(shí)間去分析任務(wù)、職責(zé)、需要改進(jìn)的方面以及員工們想在將來(lái)達(dá)到什么目標(biāo)之后，管理人員和員工開(kāi)會(huì)討論他們的工作。管理人員和員工可以通過(guò)這種分析確定哪些工作和職責(zé)將用于制定員工的指標(biāo)。 除了工作的主要職責(zé)外，管理人員和員工之間所要

17、討論的其他方面應(yīng)是什么形式的專業(yè)開(kāi)發(fā)會(huì)有益于員工。專業(yè)開(kāi)發(fā)可能是短期的，像提高以往工作技能的培訓(xùn)班，或者也可能是長(zhǎng)期的，像到學(xué)校去學(xué)習(xí)將有助于員工在部門和機(jī)構(gòu)內(nèi)提升的新的技能或?qū)W問(wèn)。管理人員和員工應(yīng)當(dāng)打算什么專業(yè)開(kāi)發(fā)是抱負(fù)的以及怎樣做何時(shí)做。專業(yè)開(kāi)發(fā)方案還用在制定員工指標(biāo)上。IV預(yù)備草表 員工和管理人員應(yīng)當(dāng)基于預(yù)備會(huì)中討論的想法各個(gè)獨(dú)立地完成員工工作成果考核表的草表。這些草表應(yīng)當(dāng)分別去完成，以便每個(gè)人都有機(jī)會(huì)表達(dá)他或她的全部想法。草表應(yīng)當(dāng)有如下組成：A員工工作成果指標(biāo)指標(biāo)是員工在規(guī)定時(shí)期取得的最重要的工作成果。他們應(yīng)當(dāng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)： 具體說(shuō)明便于員工和管理人員都精確知道要達(dá)到什么。* 可衡量的

18、或可觀看的便于員工和管理人員都知道指標(biāo)何時(shí)完成。* 現(xiàn)實(shí)的便于它們能夠在執(zhí)行期間達(dá)到。* 具有挑戰(zhàn)性便于員工被它們所激勵(lì)。* 協(xié)調(diào)全都便于它們促進(jìn)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B工作成果標(biāo)準(zhǔn) 工作成果標(biāo)準(zhǔn)是區(qū)分指標(biāo)的不同執(zhí)行水平的衡量。成果標(biāo)準(zhǔn)具體說(shuō)明白必需取得的實(shí)際結(jié)果或假如達(dá)到了指標(biāo)所應(yīng)具備的條件。 對(duì)于每個(gè)指標(biāo)有三個(gè)成果標(biāo)準(zhǔn)不滿意、稱職和極好。成果標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合下列標(biāo)準(zhǔn)：* 具體說(shuō)明以便員工和管理人員都會(huì)精確知道預(yù)期的是什么結(jié)果。* 可衡量的或可觀看的以便員工和管理人員都會(huì)知道員工已達(dá)到指標(biāo)的好壞。* 合理的以便每個(gè)員工都有可能達(dá)到高等級(jí)。C加權(quán)指標(biāo)、因素和部分 每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)表示對(duì)于整個(gè)工作來(lái)說(shuō)指標(biāo)的相

19、對(duì)重要性。它允許管理人員和員工給與特定的指標(biāo)和因素以高于其它指標(biāo)和因素的優(yōu)先權(quán)。加權(quán)用全部工作的百分?jǐn)?shù)表示，將用來(lái)確定在評(píng)價(jià)期間結(jié)束時(shí)第II部分的分?jǐn)?shù)。全部的指標(biāo)均被單個(gè)地相對(duì)于第II部分的每個(gè)其它指標(biāo)來(lái)加權(quán)。工作成果因素也是單個(gè)地相對(duì)于第I部分的另一個(gè)因素來(lái)加權(quán)。 最終，第I部分和第II部分還要給與相對(duì)于另一個(gè)的加權(quán)。全部評(píng)價(jià)由第I部分和第II部分的分?jǐn)?shù)組成。V完成員工工作成果考核表 完成指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的草表后，管理人員和員工開(kāi)會(huì)討論并合作完成員工工作成果考核表的最終表格。（不是總有可能在一次會(huì)議中完成最終方案）。表格一般是年周期填寫。工作成果方案會(huì)議上的討論必需是公開(kāi)的，以便參與者都感到能自由

20、提出意見(jiàn)。管理人員必需鼓舞員工參與討論。這很重要，由于員工會(huì)更盡職地去達(dá)到指標(biāo)，他或她在其中已經(jīng)有了大量的投入。換句話說(shuō)，管理人員需要保證員工的指標(biāo)與部門中的其他人協(xié)調(diào)，而且結(jié)果將與城市的整個(gè)目標(biāo)相全都。下列部分供應(yīng)了怎樣去制定員工工作成果方案的具體指導(dǎo)。A員工工作成果指標(biāo)員工工作成果指標(biāo)、工作成果標(biāo)準(zhǔn)和它們的加權(quán)將在工作成果方案階段制定。1工作成果指標(biāo) 管理人員和員工應(yīng)當(dāng)將生效的指標(biāo)寫入說(shuō)明員工所預(yù)期達(dá)到目標(biāo)的表格內(nèi)。它們必需包括如下公式的必要部分：范例我將要 + 行動(dòng)許諾 + 關(guān)鍵效果 + （時(shí)間）。我將要 開(kāi)發(fā) 改組我的公司 至九月三十日。 “我將要”把指標(biāo)置于員工的個(gè)人等級(jí)上。通過(guò)確定

21、指標(biāo)成為員工的單獨(dú)職責(zé)，它將對(duì)個(gè)人有特別大的影響。 “行動(dòng)許諾”是動(dòng)詞，它表示某種行動(dòng)，像：開(kāi)發(fā)、實(shí)現(xiàn)、改進(jìn)、學(xué)習(xí)、做或作。 “關(guān)鍵效果”是當(dāng)指標(biāo)完成時(shí)必需達(dá)到的效果。 “時(shí)間”是指標(biāo)的可選擇部分。假如完成日期或最終評(píng)價(jià)日期是評(píng)價(jià)日期的兩個(gè)月以后，那么就不必寫。然而對(duì)于很多指標(biāo)來(lái)說(shuō)日期或時(shí)限將是工作成果標(biāo)準(zhǔn)的一部分。 工作成果指標(biāo)隨它們所供應(yīng)的效果和目的分為三個(gè)種類。解決問(wèn)題或創(chuàng)新、例行任務(wù)和專業(yè)開(kāi)發(fā)，這些種類描述如下：a解決問(wèn)題或創(chuàng)新指標(biāo)解決問(wèn)題指標(biāo)訂正員工工作中的問(wèn)題，像工件積壓。創(chuàng)新指標(biāo)給與員工實(shí)行將有益于部門的新的方案或程序。這種指標(biāo)使得員工應(yīng)用從未用過(guò)的專業(yè)技能或者學(xué)習(xí)需要做的某種工

22、作方面的新的技能。然而，重要的是員工不得擔(dān)當(dāng)非必需的或會(huì)阻礙員工的正常職責(zé)的新的工作任務(wù)。解決問(wèn)題或創(chuàng)新指標(biāo)的范例包括：* 我將于198 年12月1日前開(kāi)發(fā)并實(shí)現(xiàn)新的文件歸檔系統(tǒng)。* 我將于198 年8月1日前編寫程序用計(jì)算機(jī)處理我們的填報(bào)過(guò)程。* 我將修訂部門的檔案并使其現(xiàn)代化。b例行任務(wù)指標(biāo)這些指標(biāo)是為基本工作職務(wù)或職責(zé)的主要部分并要求付出主要的勞力和時(shí)間的職責(zé)寫的。通常，例行任務(wù)應(yīng)當(dāng)僅包含：（1）占工作的10%或更多；（2）表示工作的被評(píng)價(jià)的重要部分；（3）在員工需要改進(jìn)他或她的工作成果的范圍內(nèi)。 在表上不應(yīng)包括全部的例行工作；否則它會(huì)使員工難于集中到最重要的工作部分?？梢园ǖ墓ぷ鞒晒?/p>

23、方案的例行任務(wù)范例是：* 我將管理學(xué)費(fèi)退還程序。* 我將有規(guī)律的會(huì)見(jiàn)我管理下的每個(gè)員工。* 我將遵從部門內(nèi)的全部平安措施以防意外事故。c專業(yè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)這些指標(biāo)是針對(duì)增進(jìn)工作力量的專業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)而寫的。它們可用于員工需要提高的重點(diǎn)技能或?qū)W問(wèn)或者有益于員工和部門的新技能或?qū)W問(wèn)。留意！在寫這類指標(biāo)時(shí)，當(dāng)心指標(biāo)并不需要那些非正常工作需要的訓(xùn)練或培訓(xùn)。可以制定的專業(yè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)的范例是：* 我將于198 年12月1日前完成AGTS管理學(xué)院的學(xué)習(xí)。* 我將出席我的技術(shù)領(lǐng)域的研討會(huì)。* 我將于198 年5月1日前完成文字處理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。2打算實(shí)施指標(biāo)的數(shù)量 新的方案對(duì)于例行任務(wù)或?qū)I(yè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)的相對(duì)比例依員工的工作

24、和個(gè)人需要而轉(zhuǎn)變。總的方針應(yīng)是，責(zé)任越重大就應(yīng)有越多的指標(biāo)用于整個(gè)公司或部門的開(kāi)發(fā)和解決問(wèn)題或創(chuàng)新方案。換句話說(shuō)，責(zé)任越小，就應(yīng)有越多的指標(biāo)用于較為日常的任務(wù)。專業(yè)開(kāi)發(fā)指標(biāo)對(duì)于全部員工都很重要。 指標(biāo)必需有挑戰(zhàn)性但又不是不行能達(dá)到的。它必需對(duì)于在規(guī)定時(shí)限內(nèi)達(dá)到指標(biāo)是切實(shí)可行的。一般閱歷是填寫5到10個(gè)之間的指標(biāo)。檢查了解填寫的指標(biāo)數(shù)是足夠的但又不過(guò)多由如下內(nèi)容打算：* 重要的問(wèn)題或問(wèn)題的主要方面未被排解在外。* 排解了次要項(xiàng)目。* 方案是切實(shí)可行的，包含的內(nèi)容不太長(zhǎng)。* 全部的指標(biāo)都與員工的工作有關(guān)。* 指標(biāo)具體說(shuō)明員工下一年實(shí)際應(yīng)當(dāng)做什么。B工作成果標(biāo)準(zhǔn) 一旦填寫了工作成果指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)填寫每一

25、指標(biāo)的工作成果標(biāo)準(zhǔn)，即不滿意、稱職和極好。工作成果標(biāo)準(zhǔn)保證了員工和管理人員有同樣的設(shè)想，即指標(biāo)完成得多少、好壞或何時(shí)完成。工作成果標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間或手段和方式等術(shù)語(yǔ)來(lái)表示。每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必需包括這些術(shù)語(yǔ)中至少一個(gè)，為的是員工和管理人員知道工作成果指標(biāo)完成的水平。 在每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中填寫盡可能多的工作成果檢查以允許更好地跟蹤員工的進(jìn)步。具體說(shuō)明檢查是每個(gè)月、每季度或每年。假如可能，填寫檢查以每季度為基準(zhǔn)。1用于標(biāo)準(zhǔn)的檢查類型：a數(shù)量這項(xiàng)檢查表明某工作做了多少，并且能夠用數(shù)字、比值或百分?jǐn)?shù)表示。并非全部的指標(biāo)都必需用數(shù)量來(lái)衡量。能夠用數(shù)量來(lái)衡量的指標(biāo)最簡(jiǎn)潔證明和評(píng)價(jià)，而且很少會(huì)造成員工和管理人員之間

26、的不全都。假如用法這種檢查，管理人員和員工必需證明將用來(lái)檢查工作成果的數(shù)量。數(shù)量檢查的范例是：* 處理的合同數(shù)* 開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新程序數(shù)* 退回部分的百分?jǐn)?shù)* 更改預(yù)算的百分?jǐn)?shù)b質(zhì)量這項(xiàng)檢查較之?dāng)?shù)量更主觀一些，但仍舊對(duì)很多標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)是抱負(fù)的。它用來(lái)衡量工作做得好壞。填寫質(zhì)量檢查，具體說(shuō)明假如指標(biāo)執(zhí)行的等級(jí)為稱職級(jí)、不滿意級(jí)等有什么條件或標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量檢查的范例是：* 90% 的程序參與者給它好評(píng)* 四個(gè)小時(shí)之內(nèi)回答了全部質(zhì)詢* 全部用戶的90% 都滿意* 工作以少于20% 的出錯(cuò)率完成c時(shí)間這項(xiàng)檢查估定執(zhí)行指標(biāo)所需要的時(shí)間，可以填寫為最終期限或時(shí)間周期。往往有過(guò)早規(guī)定“人為的”預(yù)期日期的傾向。在規(guī)定“人為

27、的”日期之前，看一看其它方案所需要的最終期限。在一年中以交替的時(shí)間交叉安排方案的最終期限和工作安排。全部的工作安排不應(yīng)當(dāng)都預(yù)期在前半年之內(nèi)或全在同一個(gè)時(shí)間。最終期限應(yīng)當(dāng)均勻分布，除非為現(xiàn)有的需求所左右。時(shí)間檢查的范例是：* 于198 年12月1日前制定方案。* 在收到必要的資料30天內(nèi)完成分析報(bào)告。* 在8小時(shí)之內(nèi)將發(fā)生的大事向管理人員報(bào)告。* 每周與每位下屬會(huì)面一次確定進(jìn)展?fàn)顩r。d手段和方式這項(xiàng)描述工作怎樣做。它可以包括用來(lái)完成指標(biāo)的資源、完成指標(biāo)所造成的產(chǎn)物（例如超出預(yù)算、改善工作關(guān)系）等。手段和方式檢查的范例是：* 依據(jù)新的聯(lián)邦法規(guī)修改加班政策（手段）。* 與員工建立有效的工作關(guān)系（方式

28、）。* 應(yīng)用可用的原料完成方案（手段）。* 節(jié)省10%的預(yù)算金額完成工作任務(wù)（方式）。3提高工作成果等級(jí)由描述完全稱職級(jí)所要求的工作成果開(kāi)頭。稱職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)反映了有資格和閱歷的員工在同樣條件下執(zhí)行同樣的任務(wù)所預(yù)期的成果。稱職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于在同樣職位的不同員工不應(yīng)當(dāng)是不相同的。要確信員工具有符合標(biāo)準(zhǔn)所必要的威信和智謀。當(dāng)填寫標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要用法全部可能的尺度。在填寫極好級(jí)和不滿意級(jí)工作成果的那些內(nèi)容之前，管理人員和員工應(yīng)就稱職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。 極好級(jí)工作成果代表不尋常的或相當(dāng)高質(zhì)量的水平以至于通常只能見(jiàn)于很小百分比的員工當(dāng)中。不是全部員工都能獲得極好級(jí)，但是它至少應(yīng)當(dāng)是他們今后工作的目標(biāo)。 在定義極好級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)管

29、理人員和員工首先必需確定好于稱職級(jí)的成果級(jí)別（工時(shí)少、提高的質(zhì)量和節(jié)省原材料都是極好級(jí)工作成果的重要標(biāo)記）應(yīng)做到什么。最明顯的條件是做更多的工作（數(shù)量）、或工作做得較快較快速（工時(shí)），但是這些標(biāo)準(zhǔn)并不總是極好級(jí)工作成果的精確標(biāo)記。在對(duì)極好級(jí)標(biāo)準(zhǔn)用法最終期限之前，管理人員和員工應(yīng)當(dāng)確定是否完成任務(wù)越快就必需是越好。假如較早地完成任務(wù)對(duì)部門并不有益，那么他們應(yīng)當(dāng)確定員工怎樣才能更好地完成指標(biāo)才有益于部門。（假如較早完成任務(wù)并非有益，或許完成任務(wù)中提高質(zhì)量或節(jié)省資金會(huì)是有益的。） 一旦管理人員和員工已經(jīng)確定了什么因素有益于部門，他們必需確定工作成果提高“多少”是極好級(jí)。在設(shè)定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們必需考慮

30、到極好級(jí)標(biāo)準(zhǔn)代表真正最好的以至在那種特殊職位上才能達(dá)到，而不管其職責(zé)所在。 不滿意級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表示在這個(gè)等級(jí)上員工的工作成果效果破壞了部門的目標(biāo)和指標(biāo)。它顯著地比稱職級(jí)差。員工和管理人員設(shè)定這級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必需打算指標(biāo)的什么執(zhí)行水平才導(dǎo)致指標(biāo)的完成真正無(wú)法接受?？梢灾甘救蝿?wù)執(zhí)行得不滿意的標(biāo)記是誤期或未完成、質(zhì)量差、未遵照方法或標(biāo)準(zhǔn)、或者數(shù)量不足。C加權(quán)1指標(biāo)的加權(quán) 當(dāng)全部指標(biāo)都已填寫時(shí)，必需給每個(gè)賦以權(quán)重。權(quán)重代表每個(gè)指標(biāo)對(duì)于其他諸指標(biāo)的相對(duì)重要性。權(quán)重應(yīng)當(dāng)表示為小數(shù)形式以使權(quán)重之和必需等于1.00。 確定指標(biāo)的適當(dāng)權(quán)重有助于把指標(biāo)從最重要的到最不重要的分等。還要考慮到：* 指標(biāo)對(duì)于員工的工作如何評(píng)定。*

31、 員工將要用多少時(shí)間執(zhí)行指標(biāo)。* 指標(biāo)是一整年的長(zhǎng)期指標(biāo)還是只需很少幾個(gè)月的短期指標(biāo)。2因素的加權(quán) 第I部分的工作成果因素也必需加權(quán)。每個(gè)因素應(yīng)當(dāng)被賜予相對(duì)于其它因素的權(quán)重。因素權(quán)重之和也應(yīng)當(dāng)?shù)扔?.00。3部分的加權(quán) 管理人員和員工必需一起打算他們準(zhǔn)備因素部分和指標(biāo)部分都用法還是只用其中一個(gè)部分。假如他們選擇只用一個(gè)部分，他們應(yīng)把那個(gè)部分加權(quán)為1.00（100%）。假如他們兩個(gè)部分都用，他們必需打算每個(gè)部分的相對(duì)重要性從而給它們加權(quán)。權(quán)重用數(shù)字表示為百分?jǐn)?shù)以小數(shù)填到表上。假如信任兩個(gè)部分具有同樣的重要性，則每個(gè)應(yīng)加權(quán) .50。假如認(rèn)為指標(biāo)更重要，則它們應(yīng)加權(quán) .75，因素權(quán)重為 .25。由于

32、第II部分的指標(biāo)是專為員工的職責(zé)制定的，因此第II部分通常應(yīng)得到比第I部分較高的權(quán)重。第I部分應(yīng)當(dāng)用作一般的、綜合的評(píng)估以評(píng)價(jià)第II部分中沒(méi)有規(guī)定的員工工作中的諸方面。第I部分和第II部分的權(quán)重之和將總是等于1.00。VI 員工工作成果考核表的定稿當(dāng)表格的第I部分和第II部分預(yù)備好時(shí)，管理人員和員工應(yīng)檢查它以確保他們都同意指標(biāo)的內(nèi)容、意義和權(quán)重。表格里任何需要說(shuō)明的符號(hào)都應(yīng)當(dāng)在方案的背頁(yè)上供應(yīng)的注釋部分內(nèi)或在附于表后的空白頁(yè)上作出說(shuō)明。管理人員和員工必需確定并記錄表格的有效日期。通常為一年。管理人員和員工還必需確定并記錄定期工作成果考核的日期。在一年周期內(nèi)，必需以有規(guī)章的間隔完成最少四次考核，

33、其中包括年度成果考核。表格必需檢查并且由檢查來(lái)核準(zhǔn)。第五節(jié) 如何監(jiān)控員工工作成果并給以定期反饋監(jiān)控員工工作成果為什么重要 一旦工作執(zhí)行周期已經(jīng)開(kāi)頭，員工和管理人員就都有了確定的職責(zé)。員工的職責(zé)很清晰是以符合制定的標(biāo)準(zhǔn)的方式去執(zhí)行工作。管理人員的職責(zé)是供應(yīng)指導(dǎo)并有效地支持幫助員工工作。管理人員必需在整個(gè)執(zhí)行周期持續(xù)的監(jiān)控員工的工作成果。員工也有責(zé)任連續(xù)不斷地告知管理人員他的進(jìn)展和阻礙員工以預(yù)期的等級(jí)執(zhí)行工作的大事。管理人員必需常常鼓舞員工供應(yīng)這種信息。管理人員還必需持續(xù)不斷地筆錄員工的工作成果。完全依靠記憶會(huì)加重信息不完全、不精確和丟失的危急。證明整個(gè)評(píng)級(jí)期間的工作執(zhí)行大事是很重要的。好的證明也

34、會(huì)有助于避開(kāi)在討論工作成果評(píng)價(jià)時(shí)管理人員和員工之間的爭(zhēng)吵。監(jiān)控和記錄員工工作成果的好處* 通過(guò)提高與員工的溝通幫助管理人員每天管理員工工作成果。* 使管理人員集中留意確認(rèn)好的工作成果也訂正壞的成果的時(shí)機(jī)，從而使單位效率常常達(dá)到高峰。* 作出整個(gè)執(zhí)行周期的工作成果筆錄使得工作成果的評(píng)價(jià)較簡(jiǎn)潔、更精確。* 向管理人員供應(yīng)證明和支持打算或評(píng)價(jià)的文件，這些文件也幫助員工接受和理解這些打算或評(píng)價(jià)。監(jiān)控員工工作成果的方法 有很多方法可以或應(yīng)當(dāng)用來(lái)監(jiān)控員工工作成果。選定的方法依據(jù)要檢查的員工工作成果。一些建議是：* 公眾贊揚(yáng)或批判* 來(lái)自合作工人的反饋* 全體員工會(huì)議* 員工報(bào)告的考核* 工時(shí)日志和/或活動(dòng)

35、報(bào)告的考核* 詢問(wèn)員工的問(wèn)題* 現(xiàn)場(chǎng)檢查* 個(gè)人記錄A回顧以往的監(jiān)控方法 制定行動(dòng)方案有助于監(jiān)控員工工作成果。制定行動(dòng)方案的第一步是回顧你以往用來(lái)記錄員工工作成果的方法。 下一步是回顧你準(zhǔn)備在員工工作成果考核表上考核的工作成果因素和/或指標(biāo)。然后確定你過(guò)去監(jiān)控員工工作成果的方法是否會(huì)給你供應(yīng)預(yù)備工作成果考核的適合的信息。在大多數(shù)狀況下你會(huì)發(fā)覺(jué)你需要提高新的方法或替換現(xiàn)有的方法以充分地監(jiān)控和證明員工的工作成果。員工工作成果日志 有助于收集大幅度轉(zhuǎn)變信息的員工成果記錄保存方法是員工工作成果日志。這個(gè)日志在附錄B中示出。日志用來(lái)記錄工作成果的大事，即特別的好、特別的壞或稱職。管理人員應(yīng)當(dāng)在整個(gè)工作周

36、期給日志有規(guī)律地添加條目。日志并非有意作成員工所作的全部事情的全面的清單。相反它是員工工作成果的代表性記錄。 總的來(lái)說(shuō)，監(jiān)控和記錄員工工作成果的最重要的緣由是精確和反饋。疏忽了始終如一的監(jiān)控和記錄員工工作成果會(huì)導(dǎo)致片面的成果信息。此外員工們也需要反饋以調(diào)整他們的工作。沒(méi)有具體的精確的信息，管理人員就不能以任何途徑預(yù)期員工改進(jìn)或轉(zhuǎn)變他或她的工作成果。很多管理人員不能理解員工們多么欣賞反饋。有規(guī)律的反饋不僅幫助了管理人員得以做好工作而且?guī)椭鷨T工做好工作,并且改善了管理人員與員工之間的溝通。 供應(yīng)每天的反饋 管理人員隨著監(jiān)控員工工作成果應(yīng)當(dāng)有規(guī)律地供應(yīng)應(yīng)員工他們的工作成果的反饋。當(dāng)消失好的或差的工作

37、成果時(shí)傳達(dá)全部相應(yīng)的贊揚(yáng)或改正是很重要的。為下次評(píng)價(jià)證明它們也是很重要的。管理人員應(yīng)常見(jiàn)的贊揚(yáng)和鼓舞正在稱職地執(zhí)行工作的員工。同時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)“指導(dǎo)”沒(méi)有以預(yù)期水平工作的員工。使員工知道他或她需要改進(jìn)會(huì)有助于避開(kāi)類似的行為再次消失，并且保證在員工工作成果考核會(huì)見(jiàn)時(shí)不會(huì)有“驚異之事”。 下述兩部分供應(yīng)了指導(dǎo)方針?biāo)梢宰C明當(dāng)對(duì)于持續(xù)符合預(yù)期效果的工作給出反饋時(shí)以及當(dāng)給出修正反饋時(shí)是有幫助的。當(dāng)工作成果持續(xù)符合預(yù)期效果（不僅是優(yōu)異的成果）時(shí)給出反饋的指導(dǎo)方針清晰地描述做什么才應(yīng)受贊譽(yù)（把批判留到個(gè)別討論）。表示你個(gè)人的感謝并說(shuō)明怎樣的行為會(huì)幫助你執(zhí)行你的工作。詢問(wèn)是否有什么與工作相關(guān)的問(wèn)題你可以幫

38、助。假如有必要，確定隨訪會(huì)議的時(shí)間了解員工所關(guān)注的事是否已經(jīng)在做。供應(yīng)每日修正反饋的指導(dǎo)方針集中留意問(wèn)題，而不是員工個(gè)人（“瓊，你們單位的報(bào)表已拖后兩個(gè)星期了，假如最近能設(shè)法帶來(lái)有關(guān)它的信息我將不勝感謝?！倍皇恰碍偅銥槭裁刺顖?bào)這么慢？”）B 懇求員工的幫助并商議提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)。C 就每個(gè)人員將開(kāi)頭訂正問(wèn)題的明確的行動(dòng)步驟達(dá)成全都。重申這個(gè)協(xié)議以 使其有效。D 確定隨訪會(huì)議的時(shí)間以檢驗(yàn)行動(dòng)步驟的效果。取自來(lái)桑和維克斯里，1981年如何用法員工工作成果考核表評(píng)價(jià)員工工作成果成果評(píng)價(jià)調(diào)查表明在評(píng)價(jià)員工的工作成果時(shí)管理人員一般會(huì)作出很多評(píng)級(jí)錯(cuò)誤。為了以考核表評(píng)價(jià)員工的工作成果，管理人員必需知道

39、怎樣去避開(kāi)這些錯(cuò)誤和怎樣給考核表評(píng)分。本節(jié)的兩個(gè)部分即集中闡述這些任務(wù)。A鑒別和避開(kāi)評(píng)級(jí)錯(cuò)誤1一般評(píng)級(jí)錯(cuò)誤a. 范圍錯(cuò)誤的界定未能用法評(píng)價(jià)分制分?jǐn)?shù)的整個(gè)范圍?！拔也桓医o任何人低于五級(jí)分制的三級(jí)。沒(méi)有人做過(guò)，假如我做了，這實(shí)在會(huì)很突出?！眀. 成見(jiàn)錯(cuò)誤使得員工的一個(gè)工作預(yù)期（尺度）成果影響到其它方面的評(píng)價(jià)?！拔耶?dāng)然給他專業(yè)學(xué)問(wèn)上差的評(píng)價(jià)。像那樣穿著去工作的人怎么會(huì)知道如何去工作呢？”c對(duì)比或類似錯(cuò)誤員工之間相互比較超出固定標(biāo)準(zhǔn)?！安?，我真的不能承認(rèn)她值得我給她突出的級(jí)別，但是與這個(gè)單位的其他人相比，她的確很突出?！眃參照觀點(diǎn)的錯(cuò)誤用評(píng)價(jià)者對(duì)那種工作的自己個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較員工的工作成果超出了表上包

40、括的那些標(biāo)準(zhǔn)。“假如史密斯在你的單位，你若要給他突出的級(jí)別，我?guī)筒簧夏?。突出?jí)別對(duì)我來(lái)說(shuō)是水上行，我不記得曾經(jīng)給過(guò)誰(shuí)。”e第一印象錯(cuò)誤對(duì)員工最初的良好或相反推斷所造成的傾向，隨后會(huì)忽視或有意歪曲后來(lái)的信息以至于維持最初的印象“約翰會(huì)在你面前表現(xiàn)工作得這么好；它長(zhǎng)不了。我知道那可怕的第一周以后他在工作上沒(méi)什么作為而且什么也轉(zhuǎn)變不了我的看法?！?避開(kāi)級(jí)別錯(cuò)誤的方法探究建議有助于削減級(jí)別錯(cuò)誤的三個(gè)行動(dòng)：當(dāng)收到反饋時(shí)告知管理人員一般的級(jí)別錯(cuò)誤并且給他們機(jī)會(huì)實(shí)踐評(píng)級(jí)。給與管理人員識(shí)別重要與不重要的工作行為的實(shí)踐并且?guī)椭麄兘⒐驳膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)。用法評(píng)價(jià)表即集中于行為，不得背離。B員工工作成果考核表的評(píng)分在

41、員工工作周期結(jié)束時(shí)賦給每個(gè)因素和/或指標(biāo)最終等級(jí)后，便可算出最終得分。1因素等級(jí)的計(jì)算在工作成果周期結(jié)束時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)與工作有關(guān)的每個(gè)成果因素的員工工作成果。諸種因素從左至右被評(píng)為1至5分。第一部分的“=”號(hào)空格里登入的是1級(jí)，即不滿意的工作成果；登入這同一個(gè)部分的“+”號(hào)空格里的是2級(jí)，即需要改進(jìn)的工作成果。同樣地登入第二部分的“=”號(hào)空格里的是3級(jí)，即表示稱職的工作成果；登入這同一個(gè)部分的“+”號(hào)空格里的是4級(jí)，即高度稱職的工作成果。最終一部分只有一個(gè)等級(jí)5，即代表極好的工作成果。記住任何權(quán)重為 .00的因素不必評(píng)級(jí)。通過(guò)在工作周期開(kāi)頭時(shí)給這個(gè)因素 .00權(quán)重，指出它對(duì)于員工的工作并

42、不重要。管理人員完成了工作周期結(jié)束時(shí)的員工工作成果評(píng)價(jià)以后，給與每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)需要乘以為了獲得總分早就設(shè)定的因素權(quán)重。假如百分?jǐn)?shù)用作權(quán)重，則用下面的換算表把它們變成小數(shù)形式：百分?jǐn)?shù)等值小數(shù)5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%1.00每個(gè)因素的最終得分可以在因素總分觀看記錄表上作，即把給每個(gè)因素的等級(jí)填到適當(dāng)?shù)牧兄胁⑶页艘砸蛩貦?quán)重。因素總分觀看記錄表因素權(quán)重X最終等級(jí)=分?jǐn)?shù)專業(yè)學(xué)問(wèn).10X3（C）=.

43、30工作關(guān)系.10X3（C）=.30產(chǎn)量.05X4（HC）=.20公共關(guān)系.05X4（HC）=.20職責(zé)和主動(dòng)性.10X3（C）=.30決策.20X4（HC）=.80口頭表達(dá).20X4（HC）=.80書寫表達(dá).20X3（C）=.60其他管理.00無(wú)無(wú)員工開(kāi)發(fā).00無(wú)無(wú)平安 / 失控.00無(wú)無(wú)總權(quán)重1.00因素得分合計(jì)3.502. 當(dāng)只用法因素時(shí)整個(gè)工作成果等級(jí)的確定對(duì)于那些只用因素部分來(lái)考核工作成果的員工,要借助于本節(jié)第6段來(lái)確定員工的整個(gè)工作成果等級(jí).3. 指標(biāo)等級(jí)的計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)必需確定。查閱從前工作周期開(kāi)頭時(shí)制定的標(biāo)準(zhǔn)并且確定指標(biāo)是以什么等級(jí)完成的。假如工作成果達(dá)到了極好標(biāo)準(zhǔn)，給

44、“5”級(jí)；假如工作成果在不滿意等級(jí)，給“1”。好于不滿意級(jí)（1）而又未完全達(dá)到稱職級(jí)（3）的工作成果給2，這表示工作成果尚需改進(jìn)。同樣地，好于稱職級(jí)（3）所描述的工作成果而又不完全像極好極（5）那么好，則應(yīng)當(dāng)給4級(jí)（高度稱職）。管理人員確定了每個(gè)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)?shù)玫降募?jí)別后，級(jí)別必需乘以從前為了獲得總分而設(shè)置的指標(biāo)權(quán)重。這些計(jì)算可以在指標(biāo)的總分觀看記錄表上作，即把評(píng)給每個(gè)指標(biāo)的等級(jí)填入適當(dāng)?shù)牧胁⒊艘灾笜?biāo)權(quán)重。計(jì)算實(shí)例示于下方。指標(biāo)總分觀看記錄表指標(biāo)權(quán)重X最終等級(jí)=分?jǐn)?shù)#1.40X3（C）=1.20#2.30X3（C）=.90#3.10X4（HC）=.40#4.10X4（HC）=.40#5.10X3（C

45、）=.30總權(quán)重100指標(biāo)分?jǐn)?shù)合計(jì)3.204. 只用法指標(biāo)時(shí)整個(gè)工作成果等級(jí)的確定對(duì)于只用法指標(biāo)考核他們的工作成果的員工們轉(zhuǎn)到本節(jié)的第6段確定員工的整個(gè)工作成果等級(jí).5. 指標(biāo)和因素都用時(shí)整個(gè)工作成果等級(jí)的確定一旦確定了每個(gè)部分的分?jǐn)?shù)之和,必需計(jì)算完全的總分。在工作年度開(kāi)頭時(shí)，工作成果方案的第I部分和第II部分都給出了該部分的權(quán)重。每個(gè)部分的分?jǐn)?shù)之和要乘以計(jì)算部分分?jǐn)?shù)的該部分的權(quán)重。兩部分的分?jǐn)?shù)之和就是年度總分。下面示出這種計(jì)算的實(shí)例。因素分?jǐn)?shù)之和X第I部分權(quán)重=第I部分分?jǐn)?shù)3.50X.25=.88指標(biāo)分?jǐn)?shù)之和X第II部分權(quán)重=第II部分分?jǐn)?shù)320X.75=2.40總分3.286整個(gè)員工工作成

46、果等級(jí)的確定用來(lái)確定整個(gè)工作成果等級(jí)的評(píng)級(jí)制示于下方。評(píng)級(jí)制是五級(jí)分制，1.00是評(píng)級(jí)制的最低分，5.00是評(píng)級(jí)制的最高分。每個(gè)工作成果種類的分?jǐn)?shù)范圍也示于下方。最終工作成果考核所掙得的總分，如表格的觀看記錄表上所計(jì)算的，應(yīng)用于確定年度員工工作成果等級(jí)的級(jí)別評(píng)定。-U-NI-C-HC-E-12345 年度員工工作成果得分年度等級(jí)4.50 5.00=E（極好）3.50 4.49=HC（高度稱職）2.50 3.49=C（稱職）1.50 2.49=NI（需要改進(jìn)）1.00 1.49=U（不滿意）第VII節(jié) 如何進(jìn)行定期員工工作成果考核管理人員和員工應(yīng)當(dāng)定期開(kāi)會(huì)討論員工的工作成果。雖然進(jìn)步在某種程度上

47、是以有規(guī)律的反饋來(lái)檢查的這是事實(shí)，但這些不定期的檢查通常只集中于個(gè)體工作的一個(gè)或兩個(gè)方面。定期的工作成果考核是預(yù)先確定時(shí)間的檢查，檢查中時(shí)間只是留給了討論員工在工作的全部方面的進(jìn)步的單一目的。 I 定期員工工作成果考核的目的定期的工作成果考核是為了幾個(gè)重要的目的：它供應(yīng)應(yīng)管理人員和員工檢查工作成果考核表和標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)以確認(rèn)它們?nèi)耘f是現(xiàn)實(shí)的和可用的，假如它們不是這樣，則在表格中作更改。它供應(yīng)應(yīng)管理人員和員工考察員工至今為止的工作成果的機(jī)會(huì)。它供應(yīng)應(yīng)管理人員表?yè)P(yáng)符合或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的員工的正式機(jī)會(huì)和忠告、指導(dǎo)沒(méi)有這樣做的員工的機(jī)會(huì)。它供應(yīng)應(yīng)管理人員適當(dāng)?shù)臅r(shí)間去鞏固員工符合工作成果標(biāo)準(zhǔn)的許諾。II工作成果考

48、核的頻繁度工作成果考核的頻繁度取決于很多因素，包括員工工作和工作單位或部門的簡(jiǎn)單程度和轉(zhuǎn)變。最少每年度應(yīng)當(dāng)做四次考核；兩個(gè)季度、一次年中以及年度工作成果考核。在那些有大量活動(dòng)和轉(zhuǎn)變的工作單位里，應(yīng)當(dāng)每年進(jìn)行四次以上工作成果考核。然而假如工作比較例行化并且工作單位里轉(zhuǎn)變很少，每年四次考核或許足夠了。當(dāng)管理人員由于極其勞碌選擇了一年做四次成果考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄?。工作單位里的大量工作事?shí)上就是比較頻繁地進(jìn)行成果考核的很好的理由。當(dāng)管理人員特別忙時(shí)，員工可能不會(huì)得到足夠的定期反饋。這樣，成果考核將給員工所需要的指導(dǎo)。而且當(dāng)員工特別忙時(shí)，他們可能會(huì)忽視了去充分標(biāo)準(zhǔn)，成果考核能夠激發(fā)員工去提高工作成果。

49、III年度員工工作成果考核討論會(huì)的預(yù)備由于工作成果考核討論會(huì)是有效的和生產(chǎn)性的會(huì)議，所以參與雙方都需要為會(huì)議作一些預(yù)備。A管理人員的預(yù)備管理人員在工作成果考核討論會(huì)中的角色是至關(guān)重要的。假如管理人員的預(yù)備很任憑，它表示管理人員并不認(rèn)為會(huì)議很重要。進(jìn)行得好的工作成果考核討論會(huì)對(duì)于管理人員和員工都可能是主動(dòng)的閱歷；安排不好的工作成果考核討論會(huì)對(duì)于參與雙方都可能是令人灰心的和無(wú)用的。至于預(yù)備，管理人員應(yīng)當(dāng)：第一步大約每周預(yù)先安排與員工約見(jiàn)的時(shí)間。確定適量的時(shí)間以便討論會(huì)不被打斷?？己饲耙髥T工進(jìn)行他們自己的工作成果的自我考核。指導(dǎo)他們?cè)鯓尤ヮA(yù)備考核。第二步檢查單位和部門的目標(biāo)。第三步檢查工作成果考核

50、表。認(rèn)真考慮指標(biāo)和/或因素的含義以及標(biāo)準(zhǔn)。第四步檢查考核周期的工作成果的證明。記住主動(dòng)的和消極的工作大事都要考慮。還要檢查員工從前的工作成果考核。查找那時(shí)討論的任何問(wèn)題或作出的協(xié)議。第五步完成工作成果考核表。對(duì)于每個(gè)因素必需供應(yīng)兩個(gè)有關(guān)工作的行為的實(shí)例來(lái)證明等級(jí)是正確的。記住等級(jí)僅是本考核周期的。第六步確定員工需要改進(jìn)的方面或員工具有執(zhí)行比現(xiàn)有水平甚至更高的潛在力量的方面。第七步檢查本手冊(cè)第VI節(jié)A部分確定和避開(kāi)級(jí)別錯(cuò)誤。B員工的預(yù)備工作為了從考核中獲得最大可能的利益員工也應(yīng)當(dāng)為工作成果考核討論會(huì)做好預(yù)備。員工應(yīng)做如下預(yù)備步驟：第一步檢查考核表。留意哪個(gè)部分成功地執(zhí)行了，哪個(gè)部分沒(méi)有。第二步檢

51、查影響工作成果的工作環(huán)境或工作調(diào)整。第三步檢查需要討論的其他主題。員工應(yīng)當(dāng)考慮他或她對(duì)工作或工作單位是否有其他問(wèn)題或意見(jiàn)。IV在員工工作成果考核討論會(huì)上員工工作成果考核討論會(huì)的全部目的就是通過(guò)討論已經(jīng)達(dá)到了什么、做什么能夠提高工作成果來(lái)改進(jìn)員工的工作成果。A管理人員的任務(wù)管理人員的任務(wù)是推動(dòng)討論會(huì)。管理人員應(yīng)遵循的步驟是：第一步建立主動(dòng)的舒適的氛圍。選擇你不會(huì)被打斷的會(huì)議地點(diǎn)和你將有空余時(shí)間充分討論的時(shí)間。討論會(huì)上不要接打電話。安排就座，在你和員工之間沒(méi)有桌子或“障礙物”，從自然的友好的一般討論開(kāi)頭。第二步說(shuō)明你討論的目的。保持你的陳述是主動(dòng)的；說(shuō)明考核對(duì)于員工的好處。告知員工你準(zhǔn)備討論什么。

52、第三步首先要集中于主動(dòng)的方面。以你已經(jīng)證明的好的工作成果開(kāi)頭。第四步鼓舞討論員工怎樣看待工作、它的職責(zé)、個(gè)人的力量和弱點(diǎn)。允許員工作大多數(shù)談話。用法任憑的問(wèn)話。隨時(shí)適當(dāng)?shù)淖鞴P記。第五步檢查全部的指標(biāo)和/或工作成果因素并且認(rèn)真檢查考核表的全部項(xiàng)。當(dāng)員工的工作成果與表中的不同部分相關(guān)時(shí)，要檢查他的工作成果。第六步討論員工怎樣評(píng)價(jià)他或她自己的工作成果。談?wù)撟晕以u(píng)價(jià)所帶來(lái)的新的信息。第七步假如員工們尚未做好，則指出需要改進(jìn)的方面。公開(kāi)協(xié)商評(píng)價(jià)的差別。聽(tīng)取全部員工所關(guān)懷的事情。對(duì)于討論的全部明確的方面制定方案。第八步就指標(biāo)和因素的級(jí)別達(dá)成雙方的全都。假如員工帶來(lái)新的信息管理人員可以轉(zhuǎn)變討論會(huì)前定的級(jí)別。

53、討論會(huì)結(jié)束時(shí)管理人員和員工應(yīng)當(dāng)全都同意定期考核的級(jí)別，以及在隨后的考核周期中所實(shí)行的行動(dòng)路途。第九步給員工對(duì)工作和/或工作成果考核做額外評(píng)論的機(jī)會(huì)。確認(rèn)下次討論會(huì)的適當(dāng)日期，并表示你對(duì)員工達(dá)到指標(biāo)的力量的信念。第十步確定討論下個(gè)工作周期工作預(yù)期目標(biāo)的下次會(huì)議的時(shí)間。應(yīng)當(dāng)為即將來(lái)臨的工作周期制定新的指標(biāo)并且需要討論附有特定實(shí)例的工作因素。第八節(jié) 如何進(jìn)行工作成果考核會(huì)見(jiàn)綜述工作成果考核會(huì)見(jiàn)是在工作周期結(jié)束時(shí)召開(kāi)的員工與管理人員之間的會(huì)議，會(huì)議是為了通知員工管理人員對(duì)他或她的工作成果如何評(píng)價(jià)并且制定在即將到來(lái)的周期改進(jìn)工作成果的行動(dòng)步驟。會(huì)見(jiàn)進(jìn)行的有效程度往往確定工作成果信息是否體現(xiàn)了動(dòng)機(jī)和發(fā)展的

54、目的。在會(huì)見(jiàn)中管理人員應(yīng)使員工安心并表達(dá)盡可能多的支持和維護(hù)。這個(gè)會(huì)議應(yīng)當(dāng)告知員工前一周期他或她的成果被怎樣評(píng)價(jià)并且供應(yīng)支持評(píng)價(jià)的執(zhí)行事故。管理人員還應(yīng)當(dāng)獲得員工有關(guān)執(zhí)行事故的消耗，這些事故可能在最初的評(píng)價(jià)中未被察覺(jué)或者是超過(guò)了適合較低成果的員工所把握的狀況。這樣，由于在會(huì)見(jiàn)中得知的信息的結(jié)果管理人員的評(píng)價(jià)有時(shí)可能會(huì)轉(zhuǎn)變。一旦工作成果的評(píng)價(jià)確定并傳達(dá)了，會(huì)議剩下的部分就應(yīng)集中于在即將到來(lái)的周期里改進(jìn)工作成果的方法。管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能堅(jiān)決地表達(dá)他或她對(duì)員工能夠改進(jìn)的信念。隨后雙方應(yīng)一起來(lái)確定為了提高工作成果而將實(shí)行的行動(dòng)步驟。例如，管理人員可以讓員工加入書寫溝通過(guò)程。員工可以答應(yīng)在把報(bào)告提交各管

55、理人員之前修改幾次。這些行動(dòng)應(yīng)當(dāng)記錄下來(lái)并且在即將到來(lái)的工作周期中貫徹究竟以保證雙方盡可能多地為提高員工的工作成果作出貢獻(xiàn)。進(jìn)行有效的工作成果考核會(huì)見(jiàn)當(dāng)然是不簡(jiǎn)潔的。然而，調(diào)查顯示有效的考核會(huì)見(jiàn)能夠產(chǎn)生更高水平的員工工作成果，并且明顯地對(duì)員工與管理人員之間的溝通有貢獻(xiàn)。本節(jié)的余下部分供應(yīng)了幫助管理人員更有效的進(jìn)行工作成果考核會(huì)見(jiàn)的方針。這些方針集中圍圍著怎樣預(yù)備會(huì)見(jiàn)、怎樣有效的溝通和怎樣組織會(huì)見(jiàn)本身。通過(guò)遵循這些方針和在工作成果管理培訓(xùn)中獲得的一些實(shí)踐，管理人員將能夠進(jìn)行有效的員工工作成果考核會(huì)見(jiàn)。員工工作成果考核會(huì)見(jiàn)的策劃工作成果考核是否有效部分取決于管理人員和員工雙方所作的會(huì)見(jiàn)前預(yù)備工作的

56、數(shù)量和質(zhì)量。當(dāng)雙方花時(shí)間去收集和分析信息、交換意見(jiàn)和策劃步驟時(shí)，他們是在為將有助于提高工作崗位成果的生產(chǎn)性會(huì)議鋪墊基礎(chǔ)。雙方在分擔(dān)責(zé)任中他們知道期望什么和怎樣預(yù)備好會(huì)見(jiàn)會(huì)議。管理人員的責(zé)任收集全部有關(guān)的信息包括考核表和文件。完成評(píng)級(jí)表。至少提前一個(gè)星期確定正式考核的時(shí)間；避開(kāi)取消。策劃“中立的”和隱秘的會(huì)議地點(diǎn)；排解室內(nèi)的自然障礙物。制定你的討論提綱。員工的責(zé)任收集全部有關(guān)的信息如工作筆記。完成自我考核。確認(rèn)考核日期、時(shí)間和地點(diǎn)。帶上全部有用的資料、文件和你要討論的意見(jiàn)。會(huì)見(jiàn)時(shí)有效的溝通管理人員為什么需要親密留意如何組織會(huì)見(jiàn)和怎樣溝通信息有三個(gè)主要緣由。首先，任何溝通都意味著建立關(guān)系。會(huì)議是管

57、理人員對(duì)于員工的看法和設(shè)想的主要表達(dá)方式。員工對(duì)信息如何反應(yīng)對(duì)于管理人員也很重要。對(duì)于反饋表示無(wú)關(guān)緊要、不熱心或敵對(duì)看法的員工在會(huì)見(jiàn)后也會(huì)顯示出工作成果的少許進(jìn)步。其次，員工通過(guò)溝通主動(dòng)的和消極的信息推斷管理人員怎樣評(píng)價(jià)或褒貶工作。假如主動(dòng)的信息給出很少，員工很可能推斷沒(méi)有評(píng)上優(yōu)秀工作。假如消極信息被掩蓋，于是員工很可能會(huì)認(rèn)為工作成果問(wèn)題是次要的。第三，由于管理人員代表整個(gè)機(jī)構(gòu)，因此員工們常常假設(shè)他們的看法反映了機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)。會(huì)見(jiàn)中的生硬對(duì)待可能被歸結(jié)為機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)或特點(diǎn)。管理人員必需在會(huì)見(jiàn)中能夠有效的傳達(dá)并不經(jīng)評(píng)判。記住會(huì)見(jiàn)的目標(biāo)是幫助員工提高實(shí)力并減小弱點(diǎn)。主動(dòng)地傾聽(tīng)結(jié)合公開(kāi)看法能夠大大地有利

58、于削減沖突。此處有一些有幫助的忠告。對(duì)管理人員的忠告 以主動(dòng)的看法進(jìn)入預(yù)備狀態(tài)。用描述你自己的感覺(jué)、想法、行為、反應(yīng)的“我”的言辭勝于可說(shuō)明為責(zé)怪的“你”的言辭。例如：“我覺(jué)得你對(duì)接到的某些任務(wù)不開(kāi)心，”而不是“假如你不寵愛(ài)我給你的什么任務(wù)你就說(shuō)?！北荛_(kāi)會(huì)使別人心煩的語(yǔ)言。避開(kāi)評(píng)判的語(yǔ)言、評(píng)價(jià)術(shù)語(yǔ)和直呼其名。還不要試圖用極端的言辭，如“總是”、“唯有”。在你回答或作出反應(yīng)之前要搞清說(shuō)了什么，特殊是假如你聽(tīng)到了會(huì)使你心煩的信息時(shí)。例如，“我是否可以理解為你說(shuō)的是在道路修理工程上我的管理是馬虎大意的？”往往當(dāng)我們花時(shí)間去搞清時(shí)我們就削減了誤會(huì)。在說(shuō)之前花時(shí)間考慮你的回答。始終掌握你的心情。說(shuō)明為什

59、么更改工作成果是必要的。例如：“當(dāng)你比隊(duì)伍的其他成員晚三天提交大工程的工作時(shí)其效果是：一，在可能作修改前我們都不得不等待；二，其他團(tuán)隊(duì)成員會(huì)失敗和生氣；三，我們面臨因遲交報(bào)告而被取消的危急；四，你把我放到了不得不對(duì)你說(shuō)你的時(shí)間管理有問(wèn)題的位置?！闭J(rèn)真地主動(dòng)地傾聽(tīng)員工的觀點(diǎn)。用法這樣的言辭，“那很好玩兒，告知我更多的，”或“那個(gè)意見(jiàn)請(qǐng)給我講得更具體些，”這會(huì)鼓舞員工不隱瞞地發(fā)表意見(jiàn)。通過(guò)給人你的專心關(guān)注（不許間斷）表示你整個(gè)陷入了與員工的會(huì)見(jiàn)中。當(dāng)員工講話時(shí)保持目完接觸，表示你在傾聽(tīng)。保持令人開(kāi)心的表情和不拘束的身體姿勢(shì)。盡可能建設(shè)性地介紹消極的信息。記住，目標(biāo)是通過(guò)說(shuō)明需要轉(zhuǎn)變什么和怎樣轉(zhuǎn)變來(lái)幫助員工轉(zhuǎn)變他或她的行為或工作。避開(kāi)引入這樣的問(wèn)題，“你為什么總是遲到？”“你不能管好你的時(shí)間嗎？”“你真的認(rèn)為那種方法會(huì)起作用？”盡可能熱忱地介紹主動(dòng)的信息。具體說(shuō)明什么做得特殊好。用不行能被誤會(huì)的言辭具體說(shuō)明并強(qiáng)調(diào)你的贊揚(yáng)。通過(guò)詢問(wèn)這樣的內(nèi)容取得員工的意見(jiàn)，比