績效管理各章節(jié)題

1、績效管理各章節(jié)練習題第_章1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（D ）從單純強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2、績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（D） ?績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)績效管理促進質(zhì)量管理績效管理提高員工工作動機水平績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)3、IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B ）。人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關系能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的

2、因素制定提高組織內(nèi)部學習氛圍的對策4、“績效是結果”的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（C ）任務及事物關鍵成功因素關系績效關鍵成功因素5、當代組織變革的主流趨勢不包括（D ）A、組織裁員B、組織扁平化C、組織分散化D、組織重組第二章1、績效測量和（C）問題一直是管理學關注的主要問題。A、績效考核B、績效指標C、績效管理D、企業(yè)績效2、基礎信息、（A）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息B、企業(yè)效益C、績效管理D、市場份額3、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務分析

3、體系、（B ）、經(jīng)濟增加值等 綜合評價方法。A、KPIB、平衡計分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測量4、下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（D ）A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度5、企業(yè)的績效指標的重點從關注企業(yè)內(nèi)部的財務監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關者，體現(xiàn)了績 效管理發(fā)展的（A）規(guī)律。A、由關注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標從簡單向綜合發(fā)展C、注重財務指標轉(zhuǎn)向與非財務指標相結合D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理第三章1、一個公司利潤目標的實現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、創(chuàng)建學 習型組織的提高，靠的是（A）。細致的目標體系（計劃）良好的執(zhí)行控制體系績效

4、的反饋與改進體系以上選項都涉及2、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進 行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家 好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效 管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點。（B）績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)績效管理需要持續(xù)的績效溝通績效管理提高員工工作動機水平績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)（2）在案例

5、總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（B）。工作進展情況績效工具潛在的障礙和問題可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達到目的有（D）讓員工了解績效的流程績效反饋績效考核的意義聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（A）A、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負責實施的。D、績效計劃的內(nèi)容十分重要3、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有 所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以

6、崗位任務書的形式，每月初由 經(jīng)理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八 下的，戶主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但并不知道目標完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（A）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系C、員工只要有目標就行了D、員工的工作結果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環(huán)，其中（C ）A、績效計劃屬于基礎工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬于反饋階段4、完整的績效管理循環(huán)不包括（D）A、績效計劃屬

7、于前饋控制階段B、持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的后繼工作。5、績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,（C）是績效考核的基礎?？冃Х答伩冃Ц倪M計劃績效計劃和溝通績效結果的應用第四章1、某設計院在建立績效指標時，從提高企業(yè)的整體績效的目標出發(fā)。將績效考評指標與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目 標緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法 等方法，形成企業(yè)績效關鍵指標，其中包括：業(yè)務量的增長、服務質(zhì)量的提升、科研成果的增長、海外業(yè) 務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業(yè)的績效指標體系

8、。（1）通過上述案例我們可以了解到（B ）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質(zhì)，這種績效指 標確立的方法是（B）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（A）A、請問你的工作滿意嗎？B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什么？C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作

9、負荷應該是多少在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是 （C ）A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤率為20%25%”，這屬于（C ）A、績效指標B、績效項目C、績效標準D、績效結果3、下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（D）A、組織紀律性B、出勤率C、不聽從指揮的次數(shù)D、學習能力4、在績效考核的中，很多人不清楚什么是績效考核的指標，什么是績效考核的標準，而兩者之間又是否有 區(qū)別，下面有關“指標”含義描述正確的是（A ）A、指標是從某些方面對工作進行的衡

10、量B、指標則指在各個指標上分別應該達到什么樣的水平C、指標解決的是考核者需要考核“什么”的問題D、指標需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、5、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（C）A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作要項D、工作態(tài)度第五章1、（ B ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現(xiàn)目標流程2、中國有句古話“凡事預則立，不預則廢”可以用來形容績效計劃的（C ）作用。A、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標的順利實施C、有利于時間的節(jié)約D、有利于績效管理的順進行3、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目

11、標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產(chǎn)品的 合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ D ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場在考核營業(yè)員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、 語速等10個指標，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（A）A、突出重點原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個指標不能作為考核業(yè)務員的關鍵指標（D）A、出勤率B、營業(yè)額C、顧客投訴D、語速5、在下列內(nèi)容中，屬于直

12、接主管的職責的是（C ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容命與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題第六章1、績效管理的有效實施需要_C_的密切合作才能實現(xiàn)。A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經(jīng)驗和教 訓，也為了（ A ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息。A、給績效考評工作、績效反饋工

13、作提供詳細的參考信息B、總結績效實現(xiàn)過程中的經(jīng)驗和教訓C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認 可，可以通過（A）來實現(xiàn)。A、公司的辦公自動化系統(tǒng)B、工作報告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（B ）A、技術B、組織結構C、環(huán)境D、人5、某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營導向的綜合性民營企業(yè)集團，下屬7家分公司，公司本著以人為 本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，相應的績效考 核成

14、為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申 請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當 一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源 的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪 一種角色是其應該扮演的角色（A）A、合作伙伴B、支持者C、直接成績評定者D、旁聽者（2）一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績

15、效管理委員會B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人 力資源部門在績效管理實施中的任務的是（D ）A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控（4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效 管理實施中

16、扮演的角色的是（C ）A、任務執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試 點的選擇，說法正確的是（D ）A、該單位的結構不具有代表性B、高層領導對于試點的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方第七章1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（D）A、績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯

17、示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。2、績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（C ）A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢D、減少或避免工作問題的發(fā)生3、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對于（C ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實際 而采用開發(fā)培訓。A、績效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績效一般C、績效中等D、績效及格4、工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經(jīng)理進行考核時，下面指標中屬于工作業(yè)績指標

18、的是（A ）A、組織內(nèi)部培訓師的培訓活動B、員工對培訓組織工作的滿意度C、培訓計劃的正確性D、培訓內(nèi)容的適用性5、（ B）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應為60%80%。A、工作要求類指標B、工作要項類指標C、工作業(yè)績類指標D、關鍵職責類指標第八章1、某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成 了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各 個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個 月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除

19、此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規(guī)項目 占據(jù)所有工作的90%，目標管理卡的內(nèi)容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每 一個月之前很難確定他們的目標管理卡（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時， 可以考慮的變動目標有（C ）A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓的培訓效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現(xiàn)的問題，應該在（C ）階段處理。A、績效目標計劃階段B、績效指導C、績效檢查D、激勵（3）目標管理法的實施假設不包括（B ）A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為

20、王，敗者為寇C、工作結果是一個為企業(yè)做出貢獻的全面客觀的衡量D、衡量過程及標準要具備一定的條件2、評價中心法通常采用的模式不包括（D）A、案例分析B、無領導小組討論C、公文處理D、關鍵指標3、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（A）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是 （B）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法5、對評價者要求較高，開發(fā)成本高，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（C）A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標準量表法D、關鍵指標法第九章1、在

21、本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE 認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（A）A、考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少B、關鍵指標設計不合理C、績效計劃執(zhí)行中缺少溝通D、績效面談不合理2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（D）A、反饋源B、所傳送的反饋信息命反饋接受者。、反饋通道3、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（D）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓?/p>