對基層員工離職研究的應(yīng)用前景

1、對基層員工離職研究的應(yīng)用前景改革開放以來，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，人力資源配置最顯著的變化就是員工自由流動成為可能，企業(yè)常常遇到員工離職跳槽。公司與員工之間實行雙向選擇。過去員工不能流動是企業(yè)的一大難題，而現(xiàn)在許多員工頻繁跳槽的問題卻又困擾著許多公司或行政主管部門，離職現(xiàn)象也一直是企業(yè)管理者關(guān)注的問題。而這個問題與職工的工作滿意感及企業(yè)內(nèi)部的激勵機制有著千絲萬縷的聯(lián)系。在任何公司工作的員工肯定對公司和自己都抱有雙重的期望。然而社會大環(huán)境不是一成不變的，當(dāng)期望的天平失衡時，他們的離職心理就會表現(xiàn)出來，若管理部門無視這一現(xiàn)實，那么優(yōu)秀員工流失是理所當(dāng)然的，而人才是第一生產(chǎn)要素。失去人才的企業(yè)很可能被

2、殘酷的市場競爭所淘汰。畢竟人才不是一兩天就能造就。員工不能定下心來為企業(yè)工作，雖然企業(yè)在管理上、用人機制上存在一定缺陷，但個人因素也是員工離職的重要原因。一個企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底還是需要人才，員工離開企業(yè)的理由很多，管理者充分了解員工離職的心理，采取相應(yīng)的對策，應(yīng)當(dāng)可以起到穩(wěn)定員工的作用。本人通過對*礦業(yè)集團鐵運處目前人員配置、管理模式及職工工作滿意感進行詳盡調(diào)查，直接反映企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，為企業(yè)從而作出積極的反應(yīng)，調(diào)整企業(yè)激勵機制，提高職工工作滿意程度，降低離職率，留住有用人才、提高企業(yè)效績的起到一定參考作用。一、調(diào)查研究方法簡介。在調(diào)查研究方法上，本人主要采用個案調(diào)查和抽樣調(diào)查、總結(jié)經(jīng)驗

3、法三種方式。個案調(diào)查，本人主要用電話、手機短信、QQ聊天、面談方式，同已經(jīng)離職人員進行交流，向他們詢問了“離職原因”、“離職后工作情況”、“離職后感受”、“對離職有何看法”，等多個問題。抽樣調(diào)查，本人主要針對*礦業(yè)集團鐵路運銷處目前在職干部職工。職位方面分為：臨時工、在冊職工、一般管理人員、中層管理人員；學(xué)歷方面分為：大學(xué)、大專、技校生、高中及以下學(xué)歷四類。在抽樣調(diào)查中，本人主要采取訪談法、觀察法和個案研究法，對不同層次、不同學(xué)歷的人員進行談話交流，針對不同人員提出不同問題。比如，針對技校生，提出80后青年職工對目前管理有何意見，有無離職意向；針對大學(xué)、大專人員，提出對目前單位人事任免是否滿意

4、，能否服從企業(yè)安排，對以往大學(xué)生離職有何看法；對中層管理人員，提出針對離職現(xiàn)象有何意見，以后是否有更好的改進措施等?？偨Y(jié)經(jīng)驗法，主要是在以上兩種調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)淄礦集團鐵路運銷處多年來工作經(jīng)驗、離職人員體會、在職人員看法，對調(diào)查成果總結(jié)梳理。二、*礦業(yè)集團鐵路運銷處狀況簡介。*礦業(yè)集團鐵路運銷處隸屬山東*礦業(yè)集團有限責(zé)任公司，公司位置山東省濟寧市高新區(qū)，主要承擔(dān)*礦業(yè)集團濟寧北礦區(qū)5礦煤炭鐵路外運工作，擁有專用鐵路線路25公里。*礦業(yè)集團鐵路運銷處籌建于1995年，1999年更名為*礦業(yè)集團鐵路運銷處，企業(yè)成立時企業(yè)員工大部分來自于*礦業(yè)集團老區(qū)職工（勞務(wù)輸出人員）約80余人，部分職工來

5、自于招聘大學(xué)生約10人。2002年招入技校生40名，2004年招入濟寧、*退伍軍人40名，2007年招入技校生40名。從1999年至今陸續(xù)招入大學(xué)生20余人，企業(yè)離職人員15人。目前該單位機構(gòu)配置下設(shè)黨辦、行辦、財務(wù)科、供應(yīng)科、總務(wù)科、保衛(wèi)科、安監(jiān)處、車務(wù)段、工務(wù)段、機務(wù)段、電務(wù)段12科室部門，其中基層部門為車、機、工、電四個段。人員配置，現(xiàn)有企業(yè)正式職工312名。其中基層職工196名，外聘臨時工8名，一般管理人員16名，中層管理人員14名；機關(guān)中層以上管理人員28名，職工50名。在管理及成果方面，在1999年至2007年推行準(zhǔn)軍事化管理，2007年至今推行軍事化管理。2006年因管理出色，該

6、單位獲得全國煤炭鐵路一流企業(yè)稱號。三、企業(yè)職工離職現(xiàn)象原因分析。為了更好地做好該單位職工離職分析，本人把該單位自成立以來離職人員進行了細致的分類，然后逐一總結(jié)分析。我認為該單位離職人員離職原因主要包含以下幾個方面。（一）不愿接受企業(yè)制度的束縛雖然企業(yè)的許多管理制度有不完善的地方，但企業(yè)所制定的各項規(guī)章制度，是為企業(yè)能有效運作而設(shè)計的。有些員工可能恃才傲物，認為企業(yè)的規(guī)章制度是對自己的束縛，特別是有些員工在某方面工作能力有缺陷時，不是想方設(shè)法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，擁有這種心態(tài)的員工一般得不到企業(yè)的認可。有些標(biāo)榜自己有獨特個性的員工喜歡攻擊他人，服務(wù)性、配合性較差，在其心

7、目中“唯吾獨尊”，過于標(biāo)榜自己，不給他人留下回旋的余地。這種員工一般也不會與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，但對領(lǐng)導(dǎo)布置的工作、處理問題的方式方法不適應(yīng)，又不能正確對待，帶有情緒，工作上表面服從，實際上陽奉陰違，不按要求工作，給部門或企業(yè)帶來被動。*礦業(yè)集團鐵路運銷處一直推行軍事化管理，對職工的工作和生活一律采用相當(dāng)嚴格的軍事化管理方法。在2002年招入40名技校生中有5人因為不能接受企業(yè)的管理辦法，帶有工作情緒，上班期間網(wǎng)吧上網(wǎng)，徹夜不歸。最終由于不服從企業(yè)處理決定，接受不了軍事管理方法，自動辭職。（二）注重薪水和待遇，尋找捷徑求得跳躍式發(fā)展工資不高、待遇較差一直是員工流失的主要原因之一，員工希望得到較高

8、的工資待遇無可厚非，尤其是那些學(xué)習(xí)了一定專業(yè)知識的畢業(yè)生，他們機敏、智商高，帶有普遍偏高的期望值，熟知的人、同學(xué)當(dāng)中有人原來不如自己，現(xiàn)在卻已加薪、晉級的消息都會影響他們的平衡心理，刺激其攀比的思想，導(dǎo)致“享受不到公正對待”的失衡心態(tài)。如果員工單純用金錢和待遇來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是謀生的手段，并不是其所追求的事業(yè)，那么離職是難免的。許多員工，特別是剛剛進入企業(yè)不久的員工。對于工作往往抱有太高的期望，當(dāng)升遷、晉級的結(jié)果沒有達到所期望的程度或看不到曙光，心理素質(zhì)不夠成熟的員工將會對現(xiàn)有工作失去熱情，就想離開現(xiàn)崗位尋找晉升、加薪的所謂快速通道。*礦業(yè)集團鐵路運銷處從

9、建立到2007年間，企業(yè)職工工資一直處于穩(wěn)定略有增加態(tài)勢，企業(yè)干部提拔相對較少，招聘大學(xué)生大多能安心工作，離職現(xiàn)象在大學(xué)生中間相對較少。2007年9月，該單位提出同崗?fù)礁母?，把原來享受一般干部待遇（職工平均工資的1.5倍）的基層大學(xué)生改為職工工資待遇。2007年底，該單位企業(yè)人事變動較大，部分大學(xué)生沒有提拔。因此由于兩方面的原因，該單位在2008年有7名大學(xué)生跳槽，該單位基層大學(xué)生由原來12名變?yōu)楝F(xiàn)在5名。（三）缺乏團隊合作精神許多離職的員工都不承認缺少團隊精神，但事實上，多數(shù)離職人員只是把團隊精神當(dāng)作口號，在工作中，總希望他人都能遵守團隊精神和紀(jì)律而自己不愿意成為團隊的一分子，這些員工可能

10、是彼此之間提升、晉級的競爭對手，也可能是領(lǐng)導(dǎo)盡力培養(yǎng)的后備干部成員，但是工作中只顧突出個人業(yè)績，貶低他人功勞，有成績時沾沾自喜、自吹自擂；出現(xiàn)失誤時，把責(zé)任推卸給別人。此種員工容易成為別人共同反對的對象，在企業(yè)中成為不受歡迎的人，往往容易被孤立，自己覺得呆不下去。對于淄礦集團鐵運處，無論是自身鐵路運輸工作，還是軍事化管理訓(xùn)練工作，無一不需要干部員工有著統(tǒng)一指揮、團結(jié)協(xié)作的精神，無一不需要團隊共同協(xié)作。沒有團隊協(xié)作軍事訓(xùn)練就不可能有著統(tǒng)一的步伐和姿勢；沒有團隊協(xié)作就不可能把一整列火車的編組、裝卸、接發(fā)運轉(zhuǎn)起來。在2002、2007年，該單位招入技校生80人，由于他們屬于80后的一代，多為獨生子女

11、，在團隊協(xié)作方面缺乏訓(xùn)練，個人孤立行為相對突出，對于服從管理，服從團隊意識較薄弱，而且不能吃苦耐勞。因此在2003年、2008年該單位有7名年青職工相繼離職。原因就是不能使用鐵運處團隊工作模式，愿意離職單干或從事其他行業(yè)。（四）錯誤判斷單位的實際情況許多離職員工不但有著不切實際的工作和晉升期望，對于自己的能力和工作貢獻也評估過高，而且還錯誤地判斷自己所享有的福利、待遇水平，認為沒有得到的是最好的，輕易放棄現(xiàn)有的一切。有的甚至是“揚短避長”，跳槽到其他單位從事非自己專業(yè)、非自己能力的“熱門”行業(yè)。有些離職員工在原單位有著極佳的工作表現(xiàn)，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有極好的聲譽，并建立了一批忠實的協(xié)作群體，工作

12、交往、配合十分默契，個別員工由于物質(zhì)利益的驅(qū)使，謀求單干或與其它企業(yè)合作而錯誤地認為現(xiàn)在的協(xié)作群體就是自己的私有財產(chǎn)，他們會追隨自己，因而忽視組織、企業(yè)的品牌形象。認為在離職后，這些群體依然隨他而來，但變換工作以后，原來的客戶群體并沒有如期而至，使其大失所望。（五）個人利益至上改革開放以來，人的思想獲得極大地解放，各種思潮層出不窮，追求實現(xiàn)個人價值，追求更高層次的消費越來越被年輕人所提倡，人力資源管理部門應(yīng)該鼓勵、支持他們通過誠信工作實現(xiàn)自己的目標(biāo)，甚至要給他們創(chuàng)造條件。但有的員工過分強調(diào)個人利益，無視企業(yè)、集體利益，在個人的工作經(jīng)歷中遇到分房、提職、工資晉級、評先、獎金分配、職稱評定甚至家屬

13、的工作安排、子女的求學(xué)、就業(yè)都需要組織照顧，如有一次未能滿足其要求就對單位、企業(yè)心存不滿，牢騷滿腹、拿工作出氣。四、對于解決員工離職的方法。職工離職現(xiàn)象與職工工作滿意感及企業(yè)內(nèi)部的激勵機制有著千絲萬縷的聯(lián)系。近幾年來，淄礦集團鐵運處職工離職對該單位工作和名譽帶來一定影響，該單位在解決員工離職方面做了大量的工作，創(chuàng)新了系列管理模式，使管理更趨于人性化。為此本人在思考解決員工離職方法的同時，也相對借鑒了該單位的解決辦法。把本人想法和單位做法進行理論實踐有效結(jié)合，最終歸納為以下幾個方面：（一）讓員工有“明主”的感覺一個好的管理者是組織目標(biāo)的先行者，是一個團隊的核心，能夠迅速組織各種人員形成戰(zhàn)斗力，通

14、過計劃和決策實現(xiàn)指揮。進而把團隊引向目標(biāo)，而不僅僅是站在團隊的背后來推動團隊前進。常言道：“良禽擇木而棲，良臣擇主而輔”。因此，企業(yè)應(yīng)讓員工認識到領(lǐng)導(dǎo)者是個先行者，是個“明主”。對于物質(zhì)利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“只聽樓梯響，沒見人上來”、是“隔靴搔癢”，但對于追求上進的員工來說，卻意味著激勵。管理者要懂得“金無足赤、人無完人”的道理，要用其所長，避其所短，用人先看其長?？陬^表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法，但是這種簡單的辦法卻極少被管理者采用。表揚一定要內(nèi)容具體、要及時、要真心誠意、帶有感情。成績得到肯定，就會大大激發(fā)員工的工作熱情，要告訴他們，他們的工作是多么出色、能力是那

15、樣出眾、前途是多么遠大。（二）尊重員工，肯定員工無論在何種情況下，惡語傷人都不會產(chǎn)生好的結(jié)果，盡管有時員工的想法并不總是切實可行，但作為管理者，要有氣量容忍下屬對自己的誤解和一時的無禮。應(yīng)該鼓勵“百家爭鳴、百花齊放”，允許員工有自己獨立的思考，讓人說話。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司出謀劃策，滿腔熱忱地工作。讓員工自我評價，了解員工的想法會更利于領(lǐng)導(dǎo)們做出正確的引導(dǎo)，要時刻注意員工的情緒變化，顧及他們的“臉面”，使之更好地投身工作，特別是對知識分子，這一點尤為重要。（三）要獎罰分明獎勵的方式方法很多，但能作出出乎員工意料之外，使員工感動的獎勵是不容易的。懲罰是必不可少的，

16、但懲罰不當(dāng)往往使員工人心惶惶，怨聲載道。懲罰應(yīng)當(dāng)十分及時以防微杜漸，同時懲罰應(yīng)讓員工了解為什么受罰，并預(yù)先知道受罰的結(jié)果，而且，懲罰要一視同仁，不帶有感情色彩。獎懲的運用應(yīng)是賞罰并行，不可偏廢，不以各人喜好決賞罰，要有章可尋。（四）不要事必躬親指導(dǎo)過度交流要簡潔、明了，使員工明白你期望他工作達到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓員工去做，相信大多數(shù)員工會盡最大努力把事情做好。長年累月地重復(fù)一種工作可能比較單調(diào)、無趣，但如果你能經(jīng)常給他們一些新的工作做，他們就會對手頭的工作發(fā)生興趣，這對企業(yè)和部門都有好處。同時要讓職工明白，他對組織來講是重要的，組織需要他，他可以發(fā)揮很大作用。在內(nèi)部，應(yīng)允許員工通過招聘形式自由流動，選擇自己最適合的工作崗位。（五）不過于嚴肅，主