唐鋼股份內(nèi)部制度分析

1、河北鋼鐵（唐鋼）股份內(nèi)部分配制度分析 PAGE 13河北鋼鐵（唐鋼）股份內(nèi)部分配制度分析隨著我國企業(yè)的增多，企業(yè)內(nèi)部分配問題也顯得越來越突出。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)一切職能部門的制度都要定期地進(jìn)行檢查，看它們提供的作用是否滿足當(dāng)前的需要，是否能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即使是盈利水平很高的企業(yè)，也需要對其進(jìn)行評價(jià)，因?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的成功可能掩蓋一些低劣的、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的缺陷。股份制企業(yè)也不例外，下面我們就以河北鋼鐵股份有限公司為例，從其薪酬分配制度改革發(fā)展歷程出發(fā)，探究其現(xiàn)代薪酬分配制度實(shí)踐，對其薪酬分配體系進(jìn)行分析。一公司概概況河北鋼鐵股股份有限限公司前前身為唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司(以下下簡稱唐唐鋼

2、股份份)，系系由唐山山鋼鐵集集團(tuán)有限限責(zé)任公公司作為為獨(dú)家發(fā)發(fā)起人,將主要要生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營性單單位的凈凈資產(chǎn)入入股,并并以定向向募集的的方式向向1911家法人人單位和和唐鋼集集團(tuán)職工工發(fā)行股股份,于于19994年66月299日注冊冊成立的的股份有有限公司司,設(shè)立立時(shí)總股股本為2236,4499.8萬萬股。 19997年11月,經(jīng)經(jīng)河北省省證券委委員會(huì)冀冀證字(19997)66號文批批準(zhǔn),并并經(jīng)唐鋼鋼股份于于19996年99月3日日召開的的股東大大會(huì)審議議通過,唐鋼股股份按照照1:00.2885的比比例進(jìn)行行縮股?？s縮股后公公司總股股本由2236,4499.8萬萬股變更更為677,3888.22萬股

3、,各股東東持股比比例不變變。 119977年3月月,經(jīng)中中國證監(jiān)監(jiān)會(huì)證監(jiān)監(jiān)發(fā)字19997669號文文和證監(jiān)監(jiān)發(fā)字19997770號文文批準(zhǔn),唐鋼股股份采取取上網(wǎng)定定價(jià)方式式,通過過深圳證證券交易易所交易易系統(tǒng)向向社會(huì)公公眾發(fā)行行人民幣幣普通股股12,0000萬股,每股面面值1.00元元,每股股發(fā)行價(jià)價(jià)9.222元。經(jīng)經(jīng)深圳證證券交易易所深證證發(fā)1199771332號文文審核同同意,于于19997年44月在深深圳證券券交易所所掛牌交交易。增增發(fā)后總總股本為為79,3888.2萬萬股。 20009年112月331日,根據(jù)中中國證監(jiān)監(jiān)會(huì)證監(jiān)監(jiān)許可22009913302號號關(guān)于于核準(zhǔn)唐唐山鋼鐵鐵股份有

4、有限公司司吸收合合并邯鄲鄲鋼鐵股股份有限限公司和和承德新新新釩鈦鈦股份有有限公司司的批復(fù)復(fù)和唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司五屆十十七次和和五屆二二十一次次董事會(huì)會(huì)會(huì)議決決議、唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司20009年第第二次臨臨時(shí)股東東大會(huì)決決議、唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司換股吸吸收合并并承德新新新釩鈦鈦股份有有限公司司協(xié)議、唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司換股吸吸收合并并邯鄲鋼鋼鐵股份份有限公公司協(xié)議議以及及公司董董事會(huì)于于20009年112月331日通通過的唐唐山鋼鐵鐵股份有有限公司司章程修修正案的的規(guī)定,唐鋼股股份吸收收合并了了邯鄲鋼鋼鐵股份份有限公公司及承承德新新新釩鈦股股份有限限公司。本本

5、次換股股吸收合合并完成成后,唐唐鋼股份份作為存存續(xù)公司司,成為為河北鋼鋼鐵集團(tuán)團(tuán)下屬唯唯一的鋼鋼鐵主業(yè)業(yè)上市公公司,同同時(shí)更名名為河北北鋼鐵股股份有限限公司，并并將注冊冊地址由由唐山市市變更為為石家莊莊市。 截至220100年6月月30日日,河北北鋼鐵股股本為人人民幣6687,6788.04497萬萬元。公司主營業(yè)業(yè)務(wù)：對對所投資資企業(yè)資資產(chǎn)進(jìn)行行運(yùn)營管管理;鋼鋼材、鋼鋼坯、釩釩鈦產(chǎn)品品(三氧氧化二釩釩、釩鐵鐵合金、釩釩氮合金金、鈦精精礦)、耐耐火材料料、爐料料、鐵精精粉、釩釩渣、鈦鈦渣、焦焦炭、黑黑色金屬屬、有色色金屬、化化工產(chǎn)品品(不含含化學(xué)危危險(xiǎn)品)、機(jī)械械設(shè)備及及其零部部件、自自動(dòng)化設(shè)

6、設(shè)備及其其零部件件、五金金交電、儀儀器儀表表、橡膠膠制品、雖然名稱由由唐鋼變變?yōu)榱巳缛缃竦暮雍颖变撹F鐵，但是是業(yè)內(nèi)人人士還是是慣稱其其為唐鋼鋼，因此此，為了了方便起起見，下下文中我我們也稱稱其為唐唐鋼。唐鋼是轉(zhuǎn)爐爐的故鄉(xiāng)鄉(xiāng)，有著著輝煌燦燦爛的發(fā)發(fā)展歷史史。在企企業(yè)薪酬酬分配制制度上，走走過了“從從學(xué)習(xí)借借鑒到創(chuàng)創(chuàng)新自立立”的奮奮發(fā)道路路，鑄就就了唐鋼鋼特有的的文化風(fēng)風(fēng)范。唐唐鋼人在在“自強(qiáng)強(qiáng)、奮進(jìn)進(jìn)、創(chuàng)新新、奉獻(xiàn)獻(xiàn)”唐鋼鋼精神的的感召下下，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)更快、更更大、更更強(qiáng)的發(fā)發(fā)展。我我們認(rèn)為為，一個(gè)個(gè)企業(yè)在在激烈的的市場爭爭中不斷斷完善自自我，不不斷增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)凝凝聚力，有有的放矢矢地改革革薪

7、酬分分配制度度中存在在的問題題，是企企業(yè)求生生存求發(fā)發(fā)展的潛潛在動(dòng)力力和重要要保證。企業(yè)在激烈烈的市場場競爭中中不斷完完善自我我，不斷斷增強(qiáng)凝凝聚力，有有的放矢矢地改革革薪酬分分配制度度中存在在的問題題，是企企業(yè)求生生存求發(fā)發(fā)展的潛潛在動(dòng)力力和重要要保證。二唐鋼薪薪酬分配配制度改改革歷程程 改改革開放放以來，唐唐鋼的薪薪酬分配配制度改改革分為為三個(gè)階階段： 第一階階段 (二十十世紀(jì)880年代代初119922年)，重重新整理理了工資資標(biāo)準(zhǔn)，企企業(yè)內(nèi)部部建立了了以等級級工資制制度為主主的分配配制度。職職工工資資取決于于“工效掛掛鉤”完成程程度和內(nèi)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任制制考核結(jié)結(jié)果，使使國家、集集體、個(gè)個(gè)

8、人三者者利益有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來。 第第二階段段(19993年年20001年年)，實(shí)實(shí)行以崗崗位技能能工資制制為主的的分配制制度。崗崗位工資資按崗位位勞動(dòng)要要素測評評確定；技能工工資由原原等級工工資平移移對接；年功工工資按連連續(xù)工齡齡分段標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定。崗、技技、年工工資作為為基礎(chǔ)工工資與特特殊工資資、效益益工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金構(gòu)成成新的工工資體系系。崗位位工資單單元實(shí)行行動(dòng)態(tài)管管理、易易崗易薪薪，分配配向生產(chǎn)產(chǎn)一線、苦苦臟累險(xiǎn)險(xiǎn)崗位傾傾斜。加加大了內(nèi)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任制制成本考考核力度度，實(shí)行行成本否否決制度度，使“活工資資”比例大大幅度提提高。 第第三階段段(20002年年-今今)，建建立以崗崗位系數(shù)數(shù)

9、工資制制為基本本工資制制度的分分配體系系。在重重新整合合崗位技技能工資資制工資資單元結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎(chǔ)上，形形成了以以崗位(系數(shù))工資單單元為主主、特殊殊工資單單元和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金單元元為輔的的新型工工資制度度，崗變變薪變，系系列變薪薪變。崗崗位系數(shù)數(shù)“基準(zhǔn)值值”隨唐鋼鋼整體經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益及本單單位主導(dǎo)導(dǎo)掛鉤指指標(biāo)完成成程度浮浮動(dòng)。對對主體單單位試點(diǎn)點(diǎn)實(shí)行“實(shí)物量量工資含含量”分配方方法；對對子、分分公司在在堅(jiān)持“兩低于于”的原則則下，實(shí)實(shí)行自主主確定工工資總額額的分配配辦法， 同時(shí)時(shí)輔以工工資指導(dǎo)導(dǎo)線制度度，用以以指導(dǎo)子子分公司司合理工工資水平平增長；對生產(chǎn)產(chǎn)關(guān)鍵崗崗位實(shí)行行特殊崗崗位津貼貼制度；對“有突

10、出出貢獻(xiàn)的的科技人人才”、“有突出出貢獻(xiàn)的的課題組組”、“專業(yè)技技術(shù)帶頭頭人”等實(shí)施施重獎(jiǎng)?wù)?；廠廠處級管管理人員員建立了了股票激激勵(lì)機(jī)制制，同時(shí)時(shí)進(jìn)行了了配套的的經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制考考核制度度改革。 二、近近年薪酬酬分配制制度狀況況以及分分配制度度的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)1、從唐鋼鋼股份近近年來“年年度工資資基金總總量計(jì)劃劃”安排排情況看看表一 20004年至至20110年“年度工工資基金金總量計(jì)計(jì)劃”安排一一覽表項(xiàng)目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年2010年年年度工資基基金總量量增長（定定比%）100100.886117.552129.339161.773173

11、.994184.337年度工資基基金總量量增長（環(huán)環(huán)比%）100110.886106.000110.110125128133從表一一可以看看出，七七年來，唐唐鋼股份份在年度度工資基基金總量量安排上上是比較較穩(wěn)健的的，嚴(yán)格格遵循了了“工資資總額的的增長幅幅度低于于經(jīng)濟(jì)效效益的增增長幅度度，平均均工資增增長幅度度低于勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長幅度度”的原原則，并并在河北北省工資資指導(dǎo)線線、工效效掛鉤管管理規(guī)定定范圍內(nèi)內(nèi)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了工資資基金總總量的逐逐年增長長。七個(gè)年度度期間，工工資基金金總量累累計(jì)增長長84.37%，平均均每年增增長100%以上上。同時(shí)時(shí)，從220066年起，積積極推行行企業(yè)年年金制度

12、度和職工工住房公公積金計(jì)計(jì)劃，從從“大薪薪酬福利利理念”搭搭建職工工收益平平臺(tái)，將將職工當(dāng)當(dāng)期收入入與長遠(yuǎn)遠(yuǎn)保障有有機(jī)的結(jié)結(jié)合起來來，全面面提升企企業(yè)的凝凝聚力和和吸引力力。2、從從唐鋼股股份基本本薪酬分分配制度度和補(bǔ)充充分配形形式情況況看唐鋼股股份自220022年1月月份起，實(shí)實(shí)行了以以“崗位位系數(shù)工工資制”為為主導(dǎo)，以以經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制獎(jiǎng)獎(jiǎng)、專項(xiàng)項(xiàng)責(zé)任制制獎(jiǎng)、年年度效益益獎(jiǎng)、攻攻關(guān)獎(jiǎng)、科科技獎(jiǎng)、科科技帶頭頭人津貼貼、技術(shù)術(shù)津貼、特特崗津貼貼、崗位位津貼等等為補(bǔ)充充形式的的分配制制度。作為基本薪薪酬分配配制度“崗崗位系數(shù)數(shù)工資制制”的工工資增長長，重點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)在在每年基基準(zhǔn)系數(shù)數(shù)“1”的的值的增增

13、長上?；鶞?zhǔn)系數(shù)數(shù)值的調(diào)調(diào)整，采采取了與與企業(yè)月月度、年年度經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益(或重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)濟(jì)技技術(shù)指標(biāo)標(biāo))掛鉤鉤考核的的辦法，實(shí)實(shí)行浮動(dòng)動(dòng)管理。表二 20002年年20010年年崗位工工資“1”的系數(shù)數(shù)值及增增長計(jì)劃劃一覽表表項(xiàng)目2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年 20100年“1”的系系數(shù)值（元元）144165190220240275360405475較上年增長長（元）2125302035854570作為補(bǔ)補(bǔ)充分配配形式經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任制制獎(jiǎng)、單單項(xiàng)獎(jiǎng)、津津貼等結(jié)結(jié)構(gòu)量的的增長，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在年度度經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金額額安排上上，并在在堅(jiān)持對

14、對標(biāo)挖潛潛、成本本否決、降降低消耗耗、提高高產(chǎn)量、穩(wěn)穩(wěn)定質(zhì)量量、開發(fā)發(fā)新產(chǎn)品品等層面面上，進(jìn)進(jìn)一步完完善了經(jīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任任制考核核體系，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)政策策重點(diǎn)向向綜合效效益好、盈盈利新產(chǎn)產(chǎn)品、合合同兌現(xiàn)現(xiàn)率等方方面傾斜斜，基本本上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了投入入產(chǎn)出的的同向增增長。表3 220044年至220100年“獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金總量”計(jì)計(jì)劃安排排一覽表表項(xiàng)目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年2010年年年度工資基基金總量量增長（定定比%）100112.334114.886122.993135.992159.441178.559年度工資基基金總量量增長（環(huán)環(huán)比%）100112

15、.334102.22593.455110.557141.773156.11420004年以以來，唐唐鋼年度度獎(jiǎng)勵(lì)基基金總量量累計(jì)增增長178.59%，平均均每年增增長29.2733%。3、從從應(yīng)對國國際金融融危機(jī)而而采取的的增資措措施來看看唐鋼股股份并沒沒有采取取同行業(yè)業(yè)兄弟單單位普遍遍減薪的的作法，而而是采取取了增加加職工工工資收入入作法加加以應(yīng)對對危機(jī)。即即在20007年年在崗職職工平均均工資水水平基礎(chǔ)礎(chǔ)上增長長25%，并于于20008年111份全全部兌現(xiàn)現(xiàn)。同時(shí)時(shí)，完善善經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制考考核指標(biāo)標(biāo)體系，使使主要經(jīng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)術(shù)指標(biāo)達(dá)達(dá)到或超超過同行行業(yè)先進(jìn)進(jìn)水平，加加大考核核力度，深深挖內(nèi)部部

16、潛力，快快速提升升自我管管理水平平。從表二中可可以看出出，20008年年唐鋼股股份在工工資總量量安排上上作了較較大幅度度的上調(diào)調(diào)。其中中對崗位位工資“11”的系系數(shù)值上上調(diào)了885元，對對崗位津津貼進(jìn)行行了調(diào)標(biāo)標(biāo)(如高高溫津貼貼，一類類標(biāo)準(zhǔn)由由1.77元/班班調(diào)整為為25元元/班)，并新新建立了了生產(chǎn)崗崗位技術(shù)術(shù)津貼制制度(如如高級工工2000元/月月、技師師5000元/月月、高級級技師8800元元/月)，充分分調(diào)動(dòng)了了操作崗崗工作積積極性，激激發(fā)了全全體員工工抗擊金金融危機(jī)機(jī)的斗志志和信心心。三唐鋼股股份現(xiàn)行行薪酬分分配制度度需要研研究的幾幾個(gè)問題題(一)從企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變變角度來來講，

17、唐唐鋼股份份當(dāng)前現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬分配策策略仍屬屬于圍繞繞著“十十五”發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)濟(jì)、高產(chǎn)產(chǎn)高效的的經(jīng)營思思想來定定勢定位位的，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度本本身所賦賦有的“市市場機(jī)制制決定、按按生產(chǎn)要要素貢獻(xiàn)獻(xiàn)價(jià)值分分配、人人力資本本讓渡獲獲得合理理報(bào)酬”等等薪酬理理念尚未未有效的的體現(xiàn)出出來。建設(shè)“世世界一流流、國內(nèi)內(nèi)領(lǐng)先”的的現(xiàn)代鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“科技技創(chuàng)新、管管理創(chuàng)新新、改善善產(chǎn)品結(jié)結(jié)構(gòu)、提提高產(chǎn)品品附加值值”的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，謀求求新的現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬分配理理念和策策略，已已擺在了了企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人和和人力資資源管理理者的面面前。(二)從“省省國資委委工效掛掛鉤清算算總量與與企業(yè)年年度工資資基金安

18、安排總量量”比較較來講，由由于唐鋼鋼股份近近年來經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益所呈現(xiàn)現(xiàn)出的良良好增長長勢態(tài)，保保證了企企業(yè)年度度工資基基金總量量逐年增增長100%的目目標(biāo)得以以實(shí)現(xiàn)，使使大多數(shù)數(shù)職工分分享到了了企業(yè)的的發(fā)展成成果。但從省省國資委委工效掛掛鉤工資資清算結(jié)結(jié)果來看看，企業(yè)業(yè)還存在在應(yīng)增提提效益工工資未能能提足的的現(xiàn)象，加加之掛鉤鉤效益基基數(shù)逐年年增加，盈盈利空間間逐年緊緊縮，以以及企業(yè)業(yè)原有“工工資結(jié)余余”因歷歷史原由由動(dòng)用不不得，一一旦今后后年度出出現(xiàn)效益益下滑，以以豐補(bǔ)歉歉的能力力將大打打折扣，到到那時(shí)不不僅無力力保證職職工的收收入水平平，還將將影響職職工隊(duì)伍伍的穩(wěn)定定。(三)從現(xiàn)行行基本薪薪酬

19、分配配制度崗位位系數(shù)工工資制來來講，雖雖然該制制度為唐唐鋼股份份“千萬萬噸級大大鋼”建建設(shè)作出出了應(yīng)有有的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，但最最不愿被被管理者者所看到到的制度度本身的的非科學(xué)學(xué)性、非非客觀性性和邊際際效用遞遞減性，已已開始顯顯露出來來：一是崗崗位系數(shù)數(shù)工資制制度實(shí)行行五年來來，其所所運(yùn)用的的崗位評評價(jià)結(jié)果果仍然是是19993年實(shí)實(shí)行崗位位技能工工資制時(shí)時(shí)的測評評結(jié)果。七年間，無論唐鋼股份的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備、繁重程度、安全環(huán)保、人員素質(zhì)、操作技能、崗位價(jià)值等都發(fā)生了很大的變化，而作為支撐薪酬分配制度最基本的崗位評價(jià)技術(shù)和結(jié)果卻沒有變化，使關(guān)乎職工勞動(dòng)價(jià)值最公正的崗位排度失去了客觀性和科學(xué)性。二是雖雖然

20、該制制度每年年崗位系系數(shù)“11”的值值都在進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，但留留給職工工的定勢勢是，只只有“縱縱”向(系數(shù)值值)調(diào)整整，沒有有“橫”向向(系數(shù)數(shù))調(diào)整整，即便便規(guī)定了了在本崗崗位工作作滿2、44、6年年的時(shí)間間，崗位位系數(shù)可可向上一一崗級晉晉升，但但因時(shí)間間間隔過過長，每每次晉升升僅為00.1的的系數(shù)，激激勵(lì)效用用彰顯不不足。三是僅僅憑“職職稱”拿拿高工資資的分配配制度，已已妨礙了了企業(yè)人人才開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略的的要求，這這種評價(jià)價(jià)人才、評評價(jià)收入入的機(jī)制制已不能能有效的的體現(xiàn)按按勞分配配、按能能力分配配的基本本原理，為為“高職職不高效效”、“中中職不中中用”者者創(chuàng)造了了繁生的的土壤。(四)從作為為基本

21、薪薪酬分配配制度補(bǔ)補(bǔ)充形式式的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)考核政政策來講講，激勵(lì)勵(lì)形式、考考評機(jī)制制，還局局限于老老模式之之中。一是從從獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)構(gòu)成安排排上看，基基本上還還是“九九五”期期間的構(gòu)構(gòu)成獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)，個(gè)別別獎(jiǎng)項(xiàng)已已保留了了十幾年年，激勵(lì)勵(lì)功效早早已失去去。二是在在二級單單位年度度經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制獎(jiǎng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)水水平設(shè)計(jì)計(jì)上，未未能體現(xiàn)現(xiàn)出主體體、輔助助、后勤勤單位在在企業(yè)價(jià)價(jià)值鏈條條中的責(zé)責(zé)任地位位和合理理差距，缺缺乏創(chuàng)值值排度評評價(jià)機(jī)制制的運(yùn)用用與開發(fā)發(fā)。三是統(tǒng)統(tǒng)一實(shí)行行的各類類人員獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)數(shù)政策，已已被二級級單位打打破，造造成了單單位之間間同級職職務(wù)人員員獎(jiǎng)勵(lì)系系數(shù)差距距過大，個(gè)個(gè)別單位位內(nèi)部已已出現(xiàn)了了一些崗崗位

22、人員員獎(jiǎng)金增增長過快快，一些些崗位人人員增長長過慢或或負(fù)增長長的局面面，職工工反響很很大。四對唐鋼鋼現(xiàn)行薪薪酬分配配制度的的思考與與改革建建議目前應(yīng)應(yīng)從以下下幾個(gè)方方面提高高認(rèn)識(shí)并并加以改改進(jìn)：(一)加強(qiáng)分分配理論論學(xué)習(xí)，用用新的分分配理論論(要素素產(chǎn)權(quán)收收益論和和創(chuàng)值貢貢獻(xiàn)報(bào)酬酬論)指指導(dǎo)分配配制度的的創(chuàng)新。(二)加強(qiáng)基基礎(chǔ)管理理工作，深深入開展展崗位評評價(jià)工作作。深入入開展工工作分析析與個(gè)體體差異分分析研究究，在尊尊重當(dāng)前前崗位評評價(jià)結(jié)果果的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，進(jìn)進(jìn)一步科科學(xué)論證證價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造與工工作崗位位的關(guān)系系，界定定各類崗崗位在生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)中中的貢獻(xiàn)獻(xiàn)、作用用，明晰晰崗位在在價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造鏈條條

23、上的性性質(zhì)、作作用和差差異要求求，為改改進(jìn)分配配制度中中不合理理的現(xiàn)象象，奠定定基礎(chǔ)。(三)改進(jìn)進(jìn)薪酬制制度。變變重“保保障”為為重“激激勵(lì)”，在在加大浮浮動(dòng)薪酬酬比例的的前提下下，合理理拉開薪薪酬差距距，分配配向關(guān)鍵鍵崗位、核核心崗位位傾斜，激激發(fā)員工工生產(chǎn)(工作)積極性性，鼓勵(lì)勵(lì)員工為為企業(yè)多多創(chuàng)造財(cái)財(cái)富。對對目前制制度中存存在的具具體問題題，應(yīng)及及時(shí)改革革，適應(yīng)應(yīng)新文化化要求。建建議：1將將目前崗崗位工資資單元的的每崗級級系數(shù)差差，由原原設(shè)計(jì)的的011變革為為02203(在在工資投投入總量量不變的的前提下下)，待待崗崗位位系數(shù)不不變，消消除平均均主義分分配傾向向。2公公開崗位位系數(shù)“基基準(zhǔn)值”的的掛鉤考考核計(jì)算算方法，讓讓單位和和員工都都有一定定的了解解度，做做到公平平、公正正、公開開，接受受員工監(jiān)監(jiān)督。3以以公司職職工代表表大會(huì)審審議通過過的“年年度工資資基金總總體安排排方案” 的工資資增長幅幅度，作作為下屬屬公司工工資指導(dǎo)導(dǎo)線的預(yù)預(yù)警線，基基準(zhǔn)線按按下屬公公司的經(jīng)經(jīng)營指標(biāo)標(biāo)完成情情況、成成本消化化能力自自主決定定。做到到政出一一門，共共同遵守守，有利利控制，管管理高效效率。4重重視制度度創(chuàng)新。大