激勵－人力開發(fā)的有效途徑

1、鼓勵人力資源開發(fā)的有效途徑鼓勵人力資源開發(fā)的有效途徑中國人民大學行政學系謝明本文提要：鼓勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而本質是人在追求某種既定目的時的愿意程度。鼓勵在鼓舞員工士氣、進步員工素質、增強組織凝聚力等方面起著非常重要的作用。從不同角度來看，鼓勵可以劃分為物質鼓勵與精神鼓勵、正檄勵與負鼓勵、內鼓勵與外鼓勵幾種類型。然而，在鼓勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對鼓勵時機、鼓勵頻率、檄勵程度和鼓勵方向予以適當掌把握，因為這些鼓勵機制對鼓勵的效果都有著直接和顯著的影響。在鼓勵過程中，只有遵循正確的原那么，才能使鼓勵充分發(fā)揮其功能。這些原那么包括，物質鼓

2、勵與精神鼓勵相結合、以精神鼓勵為主的原那么，正鼓勵與負鼓勵相結合、以正鼓勵為主的原那么，內鼓勵與外鼓勵相結合、以內鼓勵為主的原那么。一、鼓勵的概念、特點及其功能1鼓勵的概念鼓勵一詞是外來語，譯自英文單詞tivatin，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目的導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂鼓勵就是指一個有機體在追求某種既定目的時的愿意程度。正如

3、美國學者貝雷爾森和斯但納在?人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果?一書中所指出的那樣：“鼓勵是人類活動的一種內心狀態(tài)。一個鼓勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開場，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以鼓勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反響到下一個鼓勵循環(huán)過程中去。2鼓勵的特點1從推動力到自動力在一般情況下。鼓勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而鼓勵的本質是個體內部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動機，變組織目的為個人目的，這種過程可以概括為：外界推動力要我做激發(fā)一

4、內部自動力我要做。個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產(chǎn)生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做轉化為積極的“我要做，而這種轉化正是鼓勵的本質所在。2個體自身因素的影響由推動力所激發(fā)出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關系的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對于不同的人可能產(chǎn)生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片完全一樣的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全一樣的人，這種復雜的差異賦予鼓勵以更大的彈性。3自動力是一個內在的變量由鼓勵所激發(fā)的自動力是一個內在的變量，雖

5、然這種心理狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過準確的計算來進展預測一控制與調節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在才能相當?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。3鼓勵的功能鼓勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表如今以下幾個方面：1有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。就是說，一個人假如眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個才能。一個人才能再高，假如鼓勵程度很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人才能一般，假如受到充分的鼓勵，發(fā)揮出宏

6、大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，鼓勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。行為學家通過大量的調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉詹姆土illiaJaes教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出2030的個人才能，就足以保住飯碗而不被辭退；假如受到充分的鼓勵，其工作才能能發(fā)揮出8090，其中5060%的差距是鼓勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的指導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改良，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，假如他們能把自己的注意力集中在運用鼓勵手段鼓舞

7、員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會獲得難以想象的宏大效果。2有利于員工素質的進步從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和理論。通過學習和理論，人的素質才能得到進步，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目的的到達，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。這種改變也意味著人的素質從一種程度開展到更高的程度。當然，學習和理論的方式與途徑是多種多樣的，但鼓勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過鼓勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，會給學習和理論

8、帶來宏大的動力，從而會導致個人素質的不斷進步。比方，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進展大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進娶吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，進步全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務純熟、工作中有突出奉獻的員工進展一定的獎勵，對不懂業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質的進步。3可以加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的鼓勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，鼓勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人

9、。鼓勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后突然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進展更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員決然用自己腰包里的錢購置了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司理解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常宏大的作用。由此

10、，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分表達。鼓勵的類型、權利和根本形式二、鼓勵類型概括地講，鼓勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過鼓勵的行為與未經(jīng)鼓勵的行為有著明顯的差異。但詳細來看，不同的鼓勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以鼓勵類型的選擇是做好鼓勵工作的一項先決條件。1物質鼓勵與精神鼓勵假如從鼓勵內容上進展動分，可以把鼓勵分為物質鼓勵與精神鼓勵兩種類型。雖然二者的目的是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質資料是人類生存與開展必

11、不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最根底的需要，它是人們從事一切社會活動的根本動因。由此而產(chǎn)生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。所謂物質鼓勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進展調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質鼓勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質鼓勵是鼓勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原那么和調發(fā)開工的勞動熱情有根大的作用。人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神鼓勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神鼓勵多以表揚和批

12、評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為鼓勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。2正鼓勵與負鼓勵從鼓勵的性質上劃分，鼓勵還可分為正鼓勵和負鼓勵兩種類型。所謂正鼓勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以到達持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負鼓勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以到達減少或消除這種行為的目的。正鼓勵與負鼓勵作為鼓勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進展強化，不同之處在于二者的取向相反。正鼓勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負鼓勵起負強化的作用，是對行為的否認。在正鼓勵與負鼓勵之間還存在著一種零鼓勵，有人也稱之為

13、衰減，即：撤消對原來某種行為施行的正鼓勵或負鼓勵，使這種行為在一段時期內連續(xù)得不到任何強化，從而到達減少或增加這種行為反響頻率的目的。這是一種不施以任何鼓勵的鼓勵，所以被稱之為零鼓勵，它在鼓勵手段中也占有一席之地。3內鼓勵與外鼓勵從鼓勵形式上進展劃分，鼓勵又可區(qū)分為內鼓勵與外鼓勵兩種類型。所謂內鼓勵是指由內酬引發(fā)的、源自于工作人員內心的鼓勵；所謂外鼓勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的鼓勵。內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進展過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。俗話說：“樂在其中即指此。試想一位教育工作者，看到自己的學生成長為棟梁之才，會怎樣地沖動和興奮？一個學生，當他解

14、出了一道難題時。他的歡欣鼓舞之情并不源于教師所給的優(yōu)良成績，而是攻克難關、掌握知識的歡樂。內酬所引發(fā)的內鼓勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。假如一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的鼓勵可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務后，將會得到一定的外酬加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發(fā)的外鼓勵是難以持久的。三、鼓勵機制鼓勵機制就是在鼓勵中起關鍵性

15、作用的一些因素，一般由鼓勵時機、鼓勵頻率、鼓勵程度、鼓勵方向等因素組咸。它的功能集中表如今對鼓勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和理解鼓勵的機制，對搞好鼓勵工作是大有好處的。1鼓勵時機鼓勵時機是鼓勵機制的一個重要因素。鼓勵在不同時間進展，其作用與效果是有很大差異的。打個比擬形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。超前的鼓勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的鼓勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使鼓勵失去意義，發(fā)揮不了應該發(fā)揮的作用。那么，到底應該在什么時候鼓勵為好呢？當然，這是一個比擬復雜的問題，不能簡單機械地下結論。鼓勵如同化學實驗中的催化劑，何時該用

16、、何時不該用，都要根據(jù)詳細情況進展詳細分析。根據(jù)時間上快慢的差異，鼓勵時機可分為及時鼓勵與延時鼓勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，鼓勵時機可分為規(guī)那么鼓勵與不規(guī)那么鼓勵，根據(jù)工作的周期，鼓勵時機又可分為期前鼓勵、期中鼓勵和期末鼓勵。鼓勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而無視其他，而應該根據(jù)多種客觀條件，進展靈敏的選擇，有時候還要加以綜合的運用?？偠灾?，鼓勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發(fā)揮鼓勵的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能獲得成功。2鼓勵頻率所謂鼓勵頻率是指在一定時間里進展鼓勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。鼓勵頻率的上下是由一個工作

17、周期里鼓勵次數(shù)的多少所決定的。鼓勵頻率與鼓勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應的鼓勵頻率，才能有效地發(fā)揮鼓勵的作用。鼓勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目的的明確程度、鼓勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說，對于工作復雜性強，比擬難以完成的任務，鼓勵頻率應當高，對于工作比擬簡單、容易完成的任務，鼓勵頻率就應該低。對于任務目的不明確、較長時期才可見成果的工作，鼓勵頻率應該低；對于任務目的明確、短期可見成果的工作，鼓勵頻率應該高。對于各方面素質較差的工作人員，鼓勵頻率應該高

18、，對于各方面素質較好的工作人員，鼓勵頻率應該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，鼓勵頻率應該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，鼓勵頻率應該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。應該有機地聯(lián)絡起來看，只有對詳細情況進展綜合分析，才能確定恰當?shù)墓膭铑l率。3鼓勵程度所謂鼓勵程度是指鼓勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的上下。它是鼓勵機制的重要因素之一，與鼓勵效果有著極為親密的聯(lián)絡。能否恰當?shù)卣莆展膭畛潭?，直接影響鼓勵作用的發(fā)揮。超量鼓勵和缺乏量鼓勵不但起不到鼓勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比方，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進展艱辛的努力；過

19、分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到繁忙半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于細微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握鼓勵，一定要做到恰如其分，鼓勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為，鼓勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，鼓勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越校也就是說，鼓勵程度與鼓勵效果成正比關系。我們認為，這種提法是不準確的。鼓勵程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無鼓勵作用可言了，正所謂“過猶不及。4鼓勵方向所謂鼓勵方向是指沖動的針對

20、性，即針對什么樣的內容來施行鼓勵，它對鼓勵效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、平安的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級開展的過程，但這一過程并不是一種連續(xù)的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。一般來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出現(xiàn)之后。馬斯洛的需要層次理論有力地說明，鼓勵方向的選擇與鼓勵作用的發(fā)揮有著非常親密的關系。當某一層次的優(yōu)勢

21、需要根本上得到滿足時，鼓勵的作用就難以持續(xù)，只有把鼓勵方向轉移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地到達鼓勵的目的。比方對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的大學生來說，假如要對他所獲得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的時機，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，鼓勵方向的選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，但怎樣才能發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要呢？又怎樣才能正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要和群體優(yōu)勢需要呢？這些都是鼓勵工作中不得不面對的問題，只有通過深化的調查研究和認真的分析考慮，才能找到需要的答案。四、鼓勵原那么1物質鼓勵與精神鼓勵相結合、以精神鼓勵為主的原那么物質鼓勵與精

22、神鼓勵作為鼓勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調物質鼓勵而無視精神鼓勵或只強調精神鼓勵而無視物質檄勵都是片面和錯誤的。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神鼓勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講奉獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了：“思想一旦分開利益，就一定會使自己出丑。為了防止以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一現(xiàn)象的出現(xiàn)，在鼓勵中一定要堅持物質鼓勵與精神鼓勵相結合的方針。

23、強調物質鼓勵與精神鼓勵相結合，并不是說不需要有所側重，一些心理學家曾經(jīng)做過一個有趣的試驗，叫做警覺性試驗。試驗是用一個光源來調節(jié)發(fā)光的強度，然后記錄被試者區(qū)分光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分為四個組：A組為控制組，不施加任何鼓勵，只是一般地告知試驗的要求與方法；B組是挑選組，成員被告知，他們是經(jīng)過精心挑選的，覺察力最強，理應錯誤最少；組是競賽組，明確要以誤差次數(shù)評定優(yōu)劣與名次，D組為獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤，罰1角錢，每次無誤獎勵5分錢。試驗結果見表11。表11組別鼓勵情況誤差次數(shù)排序ABD不施加任何鼓勵精神鼓勵組織競賽物質鼓勵獎懲24814114最多1最少32這一試驗不僅說明了鼓勵的強大

24、作用，還提醒了鼓勵類型對行為的影響，生動地提醒出精神鼓勵比物質鼓勵所具有的優(yōu)勢，為側重精神鼓勵提供了一定的行為根據(jù)。物質鼓勵與精神鼓勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們的物質需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的開展而不斷有所變化。從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟文化開展程度比擬低，人們的物質需求就會比擬強烈，而在社會經(jīng)濟文件開展程度比擬高的條件下，人們的精神需要那么會占主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。所以，不管從個人開展還是從社會開展角度來看，精神鼓勵應該逐漸占據(jù)主導地位，人的追求將

25、被引向更高的精神境界。2正鼓勵與負鼓勵相結合、以正鼓勵為主的原那么正鼓勵是從正方向予以鼓勵、負鼓勵是從反方向予以刺激，它們是鼓勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎那么大功不立，小過不戒那么大過必生講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭場面。假如良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣的不良場面，使鼓勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正鼓勵與負鼓勵相結合的方針，才會形成一種鼓勵合力，真正發(fā)揮出鼓勵的作用。正鼓勵是主動性鼓勵，負鼓勵是被動性鼓勵，就二者的作

26、用而言，正鼓勵是第一位的，負鼓勵是第二位的，所以在鼓勵中應孩堅持以正鼓勵為主、以負檄勵為輔的原那么。國內的一些科學工作者曾經(jīng)在天津對兩所小學的30名田徑隊員進展過一次試驗。30名學生被分成兩組：一組稱“挫折組即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對、“動作不協(xié)調、“態(tài)度不認真、“技術沒過關等，承受減力刺激；一組稱“鼓勵組，即無論動作如何，都一律受表揚，如“跑的姿勢正確、“動作協(xié)調?！皯B(tài)度認真、“技術標準等，承受增力刺激。試驗是在絕對保密的情況下進展的，在試驗的前一天，對被試者進展了測試，把這個成績作為試驗的比擬。測試工程是400米跑，采用兩人一起跑的形式，其中一個曾受表揚，另一個曾挨批

27、評。到達終點時記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗結果說明：受批評引起減力情緒以消極效用為特點的情緒者，成績多數(shù)稍有下降；受鼓勵引起增力情緒以積極效果為特點的情緒者，成績多數(shù)有明顯進步。當然，試驗是把正鼓勵、負鼓勵截然分開的，這種試驗形式可不可取，我們姑且不管，但其形象地表達出鼓勵力量的明顯不同。它從一個側面說明：在鼓勵過程中，宜多采用正鼓勵的方式，以喚起人的增力情緒，調動其積極情感。少采用負鼓勵的方式，以減少人的減力情緒，克制其消極情感?？偠灾?，就正鼓勵和負鼓勵而言，從普遍意義上來著，應該把正鼓勵放在主導地位。3內鼓勵與外鼓勵相結合、以內鼓勵為主的原那么認識這條原那么，必須

28、首先理解內鼓勵與外鼓勵的互相關系。從人的感性認識角度來看，一個人假設在強大外界獎酬或處分下采取行動，他多半會認為自己是受外部控制的，所以，行為是外鼓勵的。但假設外部因素不強烈、不突出，他就多半會認為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內鼓勵的。人們所處的環(huán)境，可以劃分為表1-2所示的四種情況。表12對外酬的感覺低-高1理由缺乏不穩(wěn)定2覺得受到外激穩(wěn)定3覺得受到內激穩(wěn)定4理由過分不穩(wěn)定在只有外酬情況2或毫無外酬但工作本身非常有趣、有吸引力情況3時，人們分別處于外激或內激狀態(tài)，情況就較簡單，行為具有穩(wěn)定性質，內鼓勵與外鼓勵呈正相關關系，二者相提益彰。但當既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由缺乏情況1或既有強有力的外酬、活動本身又很有興趣、行為的理由過分情況4時，情況較為復雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩(wěn)定的性質，內鼓勵與外鼓勵呈負相關關系，即外酬過弱，內鼓勵會加強，外酬過強，內鼓勵會減弱。為了