獨立式授權(quán) 論高效管理的關鍵

1、獨立式受權(quán) 論高效管理的關鍵【論文摘要】本文主要介紹了指導者受權(quán)的兩種方式：家長式受權(quán)與獨立式受權(quán)，并指出家長式受權(quán)容易導致指導者工作效率低下、下屬士氣低迷等缺點，獨立式受權(quán)才是高效管理的關鍵。并指出獨立式受權(quán)所必須遵循的四個原那么?！菊撐年P鍵詞】家長式受權(quán)；獨立式受權(quán)；管理效率受權(quán)是管理的一門藝術，一名優(yōu)秀的指導者一定要掌握如何給下屬安排任務、授予權(quán)利。假如指導者不懂受權(quán)，事無巨細的包辦下屬的工作，那么即使勞心勞力，最后的效果卻可能不盡如人意。簡單來說，受權(quán)是指導者把自己的職權(quán)授予下屬，使下屬擁有一定的行動權(quán)和自主權(quán)，是下屬在無需指導者同意和控制的前提下，自發(fā)通過行使賦予的權(quán)利和責任完成確定

2、的使命和任務的過程。受權(quán)不只是授予權(quán)利，更是授予責任，對下屬來講這是一個自我管理、自我實現(xiàn)、自我開展的過程，對指導者來講這是一個進步工作效率、提升指導才能的過程。自從20世紀90年代受權(quán)管理理論誕生以來，這一學科的理論開展日漸興盛，有關受權(quán)的分類方法更是多種多樣，一般來講，受權(quán)可分為：隨機受權(quán)與方案受權(quán)、逐級受權(quán)與越級受權(quán)、充分受權(quán)與不充分受權(quán)、口頭受權(quán)與書面受權(quán)、長期受權(quán)與短期受權(quán)、個人受權(quán)與集體受權(quán)，以及制約受權(quán)、彈性受權(quán)等等。作者認為從管理效率的角度來看，受權(quán)可以分為家長式受權(quán)與獨立式受權(quán)，并且獨立式受權(quán)明顯優(yōu)于家長式受權(quán)。一、家長式受權(quán)家長式受權(quán)是指指導者受權(quán)下屬完成工作時對工作方法的

3、每一個步驟都進展詳細指導，下屬根據(jù)指導者的指令執(zhí)行任務的一種受權(quán)方式。由于中國傳統(tǒng)文化的影響，中國社會許多組織中的上下級之間幾乎不存在“平等的心理關系，而是類似于家長與孩子的關系。上級必然是高級的、智慧的、有權(quán)威的，下級必須是低等的、平庸的、順從的，上級習慣了發(fā)號施令，下級習慣了惟命是從。在這種大環(huán)境的影響下，指導者即使受權(quán)下屬去完成某項工作也會擔憂下屬沒有才能把工作做好，通常最后的結(jié)果會演變成指導者把任務的詳細內(nèi)容指示的非常明確，下屬只需按令行事即可。這種受權(quán)算不上是一種完好的受權(quán)，在指導者眼中下屬只是比機器人的理解才能稍高一點的工作機器，在這種受權(quán)關系中下屬也不會有任何能動性。家長式受權(quán)會

4、讓指導者增加許多工作量，而且越是等級高的指導者工作就會越多，下屬僅僅聽指令行事也會漸漸變得沒有積極性和責任心，弊端顯而易見。但為什么采取家長式受權(quán)方法的指導者在各種組織中卻不占少數(shù)？這需要詳細問題詳細分析，但通常情況下原因有以下三種：1.指導者是因為在基層工作中表現(xiàn)優(yōu)異而被調(diào)上來的，這類指導者的成就是依靠自己長期的勤奮工作獲得的，他們被提升到指導層之后雖然也學著把工作分派給下屬，但當他們發(fā)現(xiàn)下屬并不得力或者工作做的沒他們好的時候，可能就會把工作重新包攬回自己身上，或者把工作任務劃分成很細的步驟交給下屬去做，并隨時監(jiān)視進程，以防下屬偷懶或遇到其他問題。2.指導者擔憂下屬做錯事連累自己。為了防止下

5、屬做錯事，這類指導者只好把任何有風險的工作都由自己解決，只把簡單的、重復性的工作交給下屬。用這種方式分配工作下屬確實不容易犯錯，但久而久之指導者會非常疲勞，覺得好似帶著一班幼兒園的小孩，事事都要自己操心。這并不能責怪下屬們不成熟不長進，因為指導者沒給下屬進步的時機，就好似一個家庭中的家長包辦了所有家務，怎么還能責怪孩子什么家務都不會做。3.指導者擔憂失去控制或者下屬功高震主。實際上任何一個有充分指導力的上級永遠不會失去對下級的控制，而一個有足夠才能的指導者也永遠不會覺得下屬功高震主，因為一方面指導者有自己更高的開展空間，另一方面下屬的能干也證明了指導者的知人善用。所以問題的關鍵在于組織不應該提

6、拔才能缺乏的員工擔任指導者，因為這不只會導致一個崗位人崗不匹配，連帶著整個部門都可能出現(xiàn)問題。作為指導者應該盡量防止家長式受權(quán)，因為這種受權(quán)形式必然會導致士氣的低迷和工作效率的低下。二、獨立式受權(quán)獨立式受權(quán)是指上級授予下級權(quán)利的時候充分給予下級選擇詳細工作方法的自由，并由下級自己對最后的結(jié)果負責的一種受權(quán)形式。假如說家長式受權(quán)關注的是詳細的作法，那么獨立式受權(quán)關注的是最終的結(jié)果。采用獨立式受權(quán)方式的指導者相信自己下屬的才能，把下屬當作平等的獨立人格對待，認為所有下屬經(jīng)過一定的培訓和幫助都可以獨立完成工作任務。當然作為指導者必需要有識人之明，理解他的下屬在這一階段合適什么樣的工作，可以獨立完成什

7、么樣的工作，然后再進展受權(quán)，這樣下屬既會得到才能的鍛煉，并且感覺受到指導者的重視。有效地受權(quán)也是指導者的分身術，假如把大部分工作放心交給下屬去做，指導者就能有更多的時間致力于有益部門長遠開展的工作，推而廣之，整個組織通過獨立式受權(quán)都能得到很多好處。獨立式受權(quán)有著諸多好處，但指導者想要實在執(zhí)行卻并不容易，除了指導者需要具備心胸廣闊、知人善用等優(yōu)秀品質(zhì)之外，還有幾條原那么是獨立式受權(quán)必須遵循的。因為未經(jīng)充分考慮和準備就向下屬受權(quán)，這或許是一名指導者做的最糟的事情，完全可能造成部門的運作混亂，最后還要指導者來拾掇爛攤子。獨立式受權(quán)必須遵循的四項原那么是：1.受權(quán)之前要充分溝通指導者應該把工作任務完好

8、明晰的告訴下屬，確定該項工作完成的日期，讓下屬明白自己希望該項任務到達什么樣的效果。溝通是非常重要的，假如溝通不明晰下屬會走很多彎路，因此指導者應該盡量詳細、耐心的描繪自己想要的結(jié)果，不要嫌花費太多時間，指導者的旨意越明晰，最終的結(jié)果可能就越傾向于他想要的。2.受權(quán)之前要培養(yǎng)訓練當指導者受權(quán)給下屬的時候通常有兩種情況。第一、該下屬工作才能成熟，指導者比較有把握該下屬能勝任這一工作。對這類下屬指導者不必交代太多，只需根據(jù)經(jīng)歷點明那些容易犯錯的地方然后放手讓下屬去做即可。第二、該下屬工作才能不成熟，指導者對該下屬是否勝任這一工作并不信任。在這種情況下，必須對下屬進展必要的培訓，防止其因為沒有經(jīng)歷而

9、進展許多無謂的探索。在工作的執(zhí)行期間指導者應該提供充分的資源，經(jīng)?？己斯ぷ魅蝿盏倪M度，假如出現(xiàn)了難題與障礙要及時告訴下屬解決方式，但并不要代替下屬做決定，整項工作的進度、方法還是應該由下屬自己負責。在經(jīng)過一次次這樣的工作受權(quán)之后，下屬也會盡快成熟起來，成為指導者的得力助手。3.受權(quán)后要充分信任古人說用人不疑，疑人不用，實際上能做到這一點的指導者并不多。有時候下屬會辜負指導者的信任，假如指導者只是簡單的責罵一通然后收回權(quán)利，以后只讓下屬做一些簡單的指令性工作的話，員工自然會感到愧疚但同時也不會再對這項任務產(chǎn)生責任感，因為既然他才能缺乏，也就沒必要負擔責任。信任是指導者有效鼓勵下屬進步的可貴品質(zhì)，

10、既然指導者選擇了受權(quán)給下屬，那就應該讓下屬充分自由的選擇做事的方式，不要隨意干預；在下屬工作進展的不夠好的時候，指導者應該做的是提醒和幫助，這才是信任。人雖然很容易被環(huán)境影響沾染到一些壞風氣，但人的本性是求真求善，下屬在充分感受到指導者的信任之后，一定會激發(fā)內(nèi)心深處的責任感，盡量把事情做到更好。這樣的工作效果遠比指導者一個指令下屬一個動作的工作形式要有效得多。4.受權(quán)要做到明確獎懲指導者都希望自己的下屬工作的時候盡心盡責，但責任心不是憑空而來的。充分給予下屬信任，并讓下屬全權(quán)負責一項工作會提升下屬的責任心。但假如下屬通過努力把一項工作做好以后得不到應有的獎賞，或者功績被算到了指導者身上，那么下屬的責任心很快就會消失殆荊假如努力完成一項工作得不到任何實際性的獎勵或者只能得到一些很空洞的夸獎的套話，員工就會逐漸失去積極性。指導者在受權(quán)給下屬一項工作時應該明確說明完成這項工作下屬能獲得什么樣的物質(zhì)獎勵、精神獎勵、對將來的職務調(diào)整有多大的影響、這項工作對整個組織有多重要，以及不能順