現(xiàn)代管理大師彼得8226;德魯克講座

1、現(xiàn)代管理理大師彼彼得德德魯克生生平現(xiàn)代管理理大師彼彼得德德魯克(Petter F. Druuckeer) 對世人人有卓越越貢獻及及深遠影影響，被被尊為“大師中中的大師師”、“現(xiàn)代管管理之父父”。德德魯克于于19009年生生于奧匈匈帝國的的維也納納，祖籍籍為荷蘭蘭人。其其家族在在十七世世紀時從從事書籍籍出版工工作（DDrucckerr原意為為“印刷刷者”）。他的的父親為為奧國負負責文化化事務的的官員，曾創(chuàng)辦辦薩爾斯斯堡音樂樂節(jié)。他他的母親親是奧國國率先學學習醫(yī)科科的婦女女之一。德魯克克從小生生長在富富于文化化的環(huán)境境之中。其19979年年所著的的自傳體體小說旁觀者者對其其成長歷歷程作了了詳細而而

2、生動的的描述。德魯魯克先后后在奧地地利和德德國受教教育，119299年后在在倫敦任任新聞記記者和國國際銀行行的經(jīng)濟濟學家。于19931年年獲法蘭蘭克福大大學法學學博士。19337年移移民美國國，曾在在一些銀銀行、保保險公司司和跨國國公司任任經(jīng)濟學學家與管管理顧問問。19942年年到19949年年任貝寧寧頓學院院哲學教教授和政政治學教教授。119422受聘為為當時全全世界最最大企業(yè)業(yè)通用用汽車公公司的顧顧問。他他于19946年年將心得得成果編編輯為公司的的概念一書出出版，對對大企業(yè)業(yè)的組織織與結(jié)構(gòu)構(gòu)有詳細細而獨到到的分析析。19950年年起任紐紐約大學學商業(yè)研研究院管管理學教教授。德魯魯克于11

3、9544年出版版管理理實踐一書，從此將將管理學學開創(chuàng)成成為一門門學科（disscipplinne）,從而而奠定管管理大師師的地位位。他于于19666年出出版的卓有成成效的管管理者一書成成為高級級管理者者必讀的的經(jīng)典之之作；119733年出版版的巨著著管理理：任務務，責任任，實踐踐則是是一本給給企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的系統(tǒng)化化管理手手冊，為為學習管管理學的的學生提提供的系系統(tǒng)化教教科書。德魯克克的著作作多達330余本本，傳播播及1330多個個國家，甚至在在前蘇聯(lián)聯(lián)、波蘭蘭、南斯斯拉夫、捷克等等國也極極為暢銷銷。其中中最受推推崇的是是他的原原則概念念及發(fā)明明，包括括：“將管理理學開創(chuàng)創(chuàng)成為一一門學科科、目

4、標標管理與與自我控控制是管管理哲學學、組織織的目的的是為了了創(chuàng)造和和滿足顧顧客、企企業(yè)的基基本功能能是行銷銷與創(chuàng)新新、高層層管理者者在企業(yè)業(yè)策略中中的角色色、成效效比效率率更重要要、分權(quán)權(quán)化、民民營化、知識工工作者的的興起、以知識識和資訊訊為基礎(chǔ)礎(chǔ)的社會會?！钡卖旚斂酥鴷鴷褪谡n課未曾間間斷，自自19771年起起，一直直任教于于克萊蒙蒙特大學學的彼德德德魯克克管理研研究生院院。為紀紀念其在在管理領(lǐng)領(lǐng)域的杰杰出貢獻獻，克萊萊蒙特大大學的管管理研究究院以他他的名字字命名。19990年，為提高高非營利利組織的的績效，由弗朗朗西斯赫塞爾爾本等人人發(fā)起，以德魯魯克的聲聲望，在在美國成成立了“德魯克克非營

5、利利基金會會”。該基基金會十十余年來來選拔優(yōu)優(yōu)秀的非非營利組組織，舉舉辦研討討會、出出版教材材、書籍籍及刊物物多種，對社會會造成巨巨大影響響。德魯克與與夫人結(jié)結(jié)婚多年年，他們們住在加加州克萊萊蒙特，有四個個孩子，六個孫孫子。*Druuckeer在國國內(nèi)另一一譯名為為“杜拉拉克”。生平：19099年11月19日生于維維也納，父親為為奧國財財務官員員，曾創(chuàng)創(chuàng)辦薩爾爾茨堡音音樂節(jié)，母親是是奧國率率先讀醫(yī)醫(yī)科婦女女之一。19338年父母因因反對納納粹，逃逃往美國國，父親親任大學學教授，19667年逝逝世。119311年德魯克克獲法蘭蘭克福法法學博士士19442年受聘為為通用汽汽車公司司顧問119466

6、年出版公司的的概念，對成成功的大大企業(yè)有有細膩而而獨到的的分析。19554年出版管理實實踐，奠定大大師的地地位，并并標志著著管理學學的誕生生。19966年年出版卓有成成效的管管理者成為經(jīng)經(jīng)典之作作。19973年年出版管理：任務、責任、實踐巨著，該書被被譽為“管理學學”的“圣經(jīng)”。至至今已出出版超過過30本書書籍，在在哈佛商商業(yè)評論論發(fā)表文文章已超超過300篇，被被譽為Thee faatheer oof mmodeern mannageemennt GGuruus Gurru等等。對話管理理學之父父德魯克克關(guān)于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的真真正影響響力互聯(lián)網(wǎng)對對于文化化的影響響要遠遠遠大于其其對經(jīng)濟濟的影響響。一

7、個個重要的的表現(xiàn)就就是對于于那些半半發(fā)達國國家的中中產(chǎn)階級級的影響響。他們們并不將將自己看看作是他他們本國國經(jīng)濟中中的一部部分，而而是將自自己視為為全球發(fā)發(fā)達經(jīng)濟濟的一部部分。下下一步也也許是：心理一一致的全全球中產(chǎn)產(chǎn)階級的的出現(xiàn)問:您對這這次網(wǎng)絡絡泡沫的的破滅感感到驚訝訝嗎？德:真正使使我感到到驚訝的的是，網(wǎng)網(wǎng)絡泡沫沫并沒有有在兩年年前破滅滅。早在在19999年1月，我我就告訴訴過我的的所有朋朋友讓他他們撤出出投資，因為我我預計泡泡沫隨時時會破滅滅。但網(wǎng)網(wǎng)絡泡沫沫之所以以今年才才真正破破滅，一一個重要要的原因因就是，在公眾眾心里，人們常常常將規(guī)規(guī)模和重重要性相相混淆。其實，這二者者的關(guān)聯(lián)聯(lián)性

8、極小小?；ヂ?lián)聯(lián)網(wǎng)確實實非常重重要，但但只有很很小的（經(jīng)濟性性）規(guī)模模。讓我我給你舉舉個例子子。電影影對人類類想象力力的影響響可能比比互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)大得多多。電影影的出現(xiàn)現(xiàn)使得人人類歷史史上第一一次擁有有了一種種可以在在全世界界范圍內(nèi)內(nèi)進行交交流和溝溝通的媒媒介，也也使得文文盲和窮窮人第一一次有機機會接觸觸整個世世界。如如果今天天電影行行業(yè)消失失的話，那么其其經(jīng)濟影影響只會會在如下下兩地顯顯現(xiàn)出來來：好萊萊塢和孟孟買。整整個世界界范圍有有多少人人服務于于該行業(yè)業(yè)呢？我我猜測有有1000萬人左左右。另外外的一個個誤解是是：有影影響力就就一定會會盈利。在網(wǎng)絡絡泡沫高高漲之際際，大家家普遍認認為由于于互聯(lián)網(wǎng)

9、網(wǎng)極其重重要，那那么它一一定是盈盈利的。其實并并非如此此?；ヂ?lián)聯(lián)網(wǎng)無論論作為一一個企業(yè)業(yè)，還是是作為一一個行業(yè)業(yè)，其是是否能夠夠盈利是是值得懷懷疑的。但它的的影響力力卻是匪匪夷所思思的。關(guān)關(guān)于這一一點，醫(yī)醫(yī)藥行業(yè)業(yè)的發(fā)展展就是一一面“歷史明明鏡”。問:怎么講講？德:你認為為什么東東西對于于19世紀紀的醫(yī)學學應用的的影響最最大？麻麻醉藥，還是消消毒劑？不，是是發(fā)燒體體溫計！發(fā)燒體體溫計的的出現(xiàn)使使得母親親能夠為為孩子量量體溫，也使得得人們能能夠判斷斷自己是是否生病病。它創(chuàng)創(chuàng)造了現(xiàn)現(xiàn)代醫(yī)學學！就科科學價值值而言，溫度計計為零。溫度計計誕生于于17世紀紀，由于于它能夠夠測量熱熱度，所所以對科科學有重

10、重要的影影響。因因此，在在影響力力與盈利利之間并并沒有一一個清晰晰的關(guān)聯(lián)聯(lián)度。問:互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的重要要影響力力表現(xiàn)在在哪？德:互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)消除了了距離，這就是是它的影影響所在在?！熬嚯x的的消除”始于199世紀200年代英英格蘭鐵鐵路的修修建。鐵鐵路在這這方面發(fā)發(fā)揮的影影響比互互聯(lián)網(wǎng)更更快，也也更顯著著。但是是鐵路的的發(fā)明者者并沒有有看到這這一成果果的巨大大潛力，第一個個意識到到鐵路重重要性的的人是前前奧地利利首相RRothhschhildds。而而今天，互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)已經(jīng)消消除了通通訊的距距離。關(guān)于新經(jīng)經(jīng)濟和信信息技術(shù)術(shù)幾乎乎很少有有公司能能在幾十十年的時時間里一一直成功功，“不朽的的公司”只是華華爾街的的

11、一個誤誤解。互互聯(lián)網(wǎng)的的主要影影響不在在經(jīng)濟方方面，而而在于心心理方面面。并不不存在新新經(jīng)濟，互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)只是極極大地拓拓展了舊舊經(jīng)濟的的規(guī)模問:新經(jīng)濟濟真有什什么新穎穎之處嗎嗎？德:沒有絲絲毫跡象象表明經(jīng)經(jīng)濟周期期已經(jīng)消消失。在在消費者者行為和和分銷渠渠道方面面正發(fā)生生根本性性的變化化，但這這并不是是信息技技術(shù)使然然。從經(jīng)經(jīng)濟的角角度看，到目前前為止，互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)只不過過是另一一種分銷銷渠道。以購買買新車為為例，消消費者使使用互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)不是是用以買買車，而而是用以以排除和和拒絕。如今，當他們們與交易易商交談談時，他他們已經(jīng)經(jīng)知道不不需要什什么。互互聯(lián)網(wǎng)也也許是一一種新型型分銷渠渠道。每每一種渠渠道都擁

12、擁有自己己獨特的的業(yè)務。也許在在互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)上，你你必須成成為你的的客戶的的購買者者，而不不是銷售售者，這這也正是是通用汽汽車公司司宣布他他們將要要努力達達到的方方向。他他們將為為客戶找找到合適適的汽車車，包括括比較車車型、找找到稱心心的交易易商。那那將是一一位商人人，而不不是一位位購買者者。問:互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)同樣能能紅利滾滾滾嗎？德:也許它它別無選選擇。事事實上，并不存存在公司司必須呆呆在哪個個行業(yè)的的法則，相反，“存在就就是合理理的”。幾乎乎很少有有公司能能在幾十十年的時時間里一一直成功功，“不朽的的公司”只是華華爾街的的一個誤誤解?；セヂ?lián)網(wǎng)的的主要影影響不在在經(jīng)濟方方面，而而在于心心理方面面。并不

13、不存在新新經(jīng)濟，互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)只是極極大地拓拓展了舊舊經(jīng)濟的的規(guī)模，不是嗎嗎？問:那么非非網(wǎng)絡技技術(shù)的重重要性呢呢？德:信息技技術(shù)僅僅僅只是對對新系統(tǒng)統(tǒng)的一個個反應。在企業(yè)業(yè)，我們們一直都都擁有很很好的信信息系統(tǒng)統(tǒng)。例如如：會計計系統(tǒng)就就是最好好的信息息系統(tǒng)。因此，同樣的的道理，信息的的真正影影響力也也不在經(jīng)經(jīng)濟方面面，這也也正是泡泡沫破滅滅的原因因：信息息產(chǎn)業(yè)真真正成為為一種商商業(yè)并不不是那么么容易的的，并不不是隨便便哪個地地方都具具備條件件的。計計算機的的總產(chǎn)值值是多少少？在高高達數(shù)萬萬億美元元的世界界制造業(yè)業(yè)經(jīng)濟中中，它只只是滄海海一粟，將來也也同樣如如此。問:計算機機在提升升企業(yè)效效率方面面

14、不重要要嗎？德:互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)只是創(chuàng)創(chuàng)造了一一種記錄錄系統(tǒng)，用以記記錄大多多數(shù)企業(yè)業(yè)的行為為。計算算機出現(xiàn)現(xiàn)以前，我們已已經(jīng)擁有有了數(shù)學學模型：vecctorr分析法法和Booltzzmannn方程程式。我我們也有有能夠組組織運輸輸?shù)哪Ｐ托汀５谝灰粋€模型型是西爾爾斯(SSearrs)公公司開發(fā)發(fā)的，主主要是用用于存貨貨。運貨貨量和倉倉儲量之之間如何何平衡，以及將將存貨保保存在何何處等等等，模型型在上個個世紀220年代代就計算算出來了了。計算算機是個個“低能兒兒”，它只只能處理理一套邏邏輯系統(tǒng)統(tǒng)，它能能做的只只是說“0”或“1”。它使使得你自自己必須須作系統(tǒng)統(tǒng)分析，通過數(shù)數(shù)據(jù)做出出合乎邏邏輯的判判斷。

15、另另一方面面，人腦腦卻能同同時處理理多個邏邏輯系統(tǒng)統(tǒng)。因此此，互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)并沒沒有質(zhì)的的突破，它并不不能讓你你做以前前無法做做成的事事情。上上周我和和歐洲的的一家生生產(chǎn)消費費品的公公司的管管理人員員交談（該公司司是歐洲洲最早使使用計算算機的公公司之一一），我我問他們們是如何何選擇供供應商的的？他們們答道：“關(guān)鍵是是，我是是否信任任他？”我問為為什么這這很重要要。他們們答道：“因為無無論什么么時候你你陷入任任何危機機之中，你都必必須依靠靠你的供供應商才才能脫離離苦海?！边@也正正是供應應商之間間的差異異所在。這些東東西都沒沒有改變變。“判斷”，是計計算機不不能攻克克的重要要難關(guān)。關(guān)于管理理咨詢、大蕭條

16、條和美聯(lián)聯(lián)儲到目目前為止止，管理理方面所所有重要要的創(chuàng)新新都來自自于實踐踐，而不不是理論論研究。我是唯唯一一個個還活著著的既是是熊彼特特又是凱凱恩斯弟弟子的人人。只要要人們?nèi)匀匀粓孕判鸥窳炙顾古恕敖鹂谝灰婚_”所產(chǎn)生生的效應應，那么么美聯(lián)儲儲仍將具具備控制制力。但但只要這這一效應應不再靈靈驗，那那么，“華佗轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)世”也將無無能為力力問:為什么么那么多多的管理理思想家家同時也也是咨詢詢專家？德:55年年前，我我曾拒絕絕了哈佛佛商學院院的邀請請，一個個主要原原因就是是當時的的系主任任制定了了這樣一一條規(guī)定定“每周只只允許用用一天時時間用于于咨詢活活動”，他不不允許教教師花費費太多時時間在校校外。但但我

17、認為為，管理理是一種種實踐活活動，而而實踐家家是需要要實踐鍛鍛煉的。我將我我從事的的咨詢實實踐看作作是我的的實驗室室。在第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)以前，幾乎沒沒有商學學院，而而現(xiàn)在卻卻有6000多所所。商學學院數(shù)目目增長如如此之快快，以至至于許多多教師幾幾乎沒有有任何實實踐經(jīng)驗驗可言。由于這這陣風已已漸漸變變緩，我我希望他他們明白白他們必必須開展展咨詢服服務，就就如同醫(yī)醫(yī)學院必必須實踐踐一樣。僅僅待待在管理理學院是是沒用的的，因此此你必須須走出象象牙塔，從事咨咨詢活動動以積累累實踐經(jīng)經(jīng)驗。問:實踐經(jīng)經(jīng)驗的缺缺乏對管管理思想想的研究究有何影影響？德:到目前前為止，管理方方面所有有重要的的創(chuàng)新都都來自于

18、于實踐，而不是是理論研研究，對對于18890年年以前的的醫(yī)學也也同樣如如此。目目前，只只有邁克克爾波特和和菲利科特勒勒兩人的的學術(shù)研研究才能能產(chǎn)生重重要的結(jié)結(jié)論。泰泰勒曾在在他的胸胸牌上寫寫著“管理咨咨詢員”，但這這主要為為了是“嚇?！眲e人。19554年出出版的管理實實踐是是第一本本提出“什么是是企業(yè)”的著作作。當時時沒有人人能夠回回答出來來。我問問這個問問題是因因為我的的客戶提提出了這這個問題題。金融融界至今今對該問問題還是是不能理理解。770年前前，我是是倫敦的的一名證證券分析析師，因因此我敢敢說沒有有一位金金融界人人士真正正理解了了企業(yè)的的含義，這是因因為他們們認為企企業(yè)就是是賺錢的的。

19、對于于一家生生產(chǎn)鞋的的企業(yè)，金融界界的人士士不能理理解，他他們認為為錢是“真實”(reeal)的。其其實，鞋鞋是“真實”的，錢錢只是一一種最終終結(jié)果。企業(yè)是是什么？企業(yè)的的部分功功能就是是創(chuàng)造消消費者價價值和進進行創(chuàng)新新活動。你也許許認為這這是純粹粹的熊彼彼特思想想。你不不會不知知道約瑟瑟夫熊彼特特和約翰翰梅納德德凱恩斯斯吧？我是是唯一一一個還活活著的既既是熊彼彼特又是是凱恩斯斯弟子的的人。119299年我住住在法蘭蘭克福，當時我我在華爾爾街一家家著名公公司設在在歐洲的的總部工工作，我我的老板板堅持員員工培訓訓必須接接受大學學課程教教育，因因此他讓讓我去波波恩。每每周五晚晚上，我我都能聆聆聽到

20、熊熊彼特的的教誨。幾年以以后，我我成為了了倫敦一一家商業(yè)業(yè)銀行的的經(jīng)濟學學家，我我的老板板認為他他的經(jīng)濟濟學家必必須懂得得經(jīng)濟學學知識，于是他他派我前前往“凱恩斯斯研習班班“進修在那兒兒，我知知道了自自己并不不是一個個經(jīng)濟學學家。經(jīng)經(jīng)濟學家家對商品品特別有有興趣，而我的的興趣在在人。問:但人們們不能改改變一個個組織或或者整個個經(jīng)濟體體的命運運嗎？德:不。美美國的大大蕭條完完全是不不必要的的。當歐歐洲崩潰潰之時，美國剛剛從一次次中性衰衰退中恢恢復過來來，于是是就開始始了對銀銀行的監(jiān)監(jiān)管。梅梅耶（EEugeene Meyyer）(凱撒琳琳格拉漢漢姆的父父親，也也是胡佛佛總統(tǒng)的的聯(lián)儲主主席)碰巧是是

21、我父親親的朋友友。二戰(zhàn)戰(zhàn)期間，我獨自自一人身身處華盛盛頓，極極其孤單單，他經(jīng)經(jīng)常請我我吃飯，他告訴訴我了這這個故事事。梅耶耶深諳管管理銀行行之道。其實，任何人人都知道道此理。你只需需付清款款項，只只需印刷刷貨幣就就可。人人們用錢錢干什么么呢？某某天晚上上，他們們將錢藏藏在床墊墊下面，第二天天又存入入銀行。梅耶知知道他應應該付清清款項。19332年選選舉過后后，他去去找胡佛佛，但胡胡佛說：“緊急行行動必須須經(jīng)過選選舉當選選總統(tǒng)的的同意?！庇谑敲访芬フ艺伊_斯福福，但羅羅斯福說說：“這是胡胡佛的職職責?！蔽覇柮访芬骸澳菫槭彩裁茨悴徊徊扇⌒行袆幽兀俊彼卮鸫鸬溃骸昂⒆?，在19932年年，沒有有總統(tǒng)

22、的的同意，你是不不可能做做成這件件事的?！钡敃r時如果梅梅耶做了了的話，那么大大蕭條將將不會出出現(xiàn)，除除了也許許會出現(xiàn)現(xiàn)在農(nóng)業(yè)業(yè)部門。在這44個月之之內(nèi)，胡胡佛和羅羅斯福從從沒有見見過面，他們彼彼此怨恨恨對方。梅耶說說他當時時應該自自己決定定的，即即使沒有有征得總總統(tǒng)同意意，但這這只是“事后諸諸葛亮”。問:在這之之中，管管理方面面的教訓訓是什么么？德:正如一一句122世紀的的德國諺諺語所言言，“除非你你的君主主叫你兩兩遍，否否則不要要搭理他他?！保粗兄袊摹皩⒃谕馔?，君命命有所不不受”）你只只管繼續(xù)續(xù)做你的的事。你你不必征征得同意意，這是是因為這這一過程程可能有有人會說說不同意意。誠然然，這

23、一一行為的的風險可可能是入入獄，但但你必須須承擔這這個風險險。梅耶耶顯然沒沒有。問:您認為為今天美美聯(lián)儲的的效率如如何？德:20年年代和330年代代的美聯(lián)聯(lián)儲主席席是諾曼曼(Moontaagu Norrmann)，他他曾是英英格蘭銀銀行的行行長，他他擁有和和格林斯斯潘同樣樣高的聲聲譽，但但大蕭條條毀了他他的一世世英名，同樣，如果發(fā)發(fā)生大蕭蕭條，格格林斯潘潘也將不不能幸免免。說美美聯(lián)儲主主席“手握重重權(quán)”其實并并不正確確，他擁擁有的唯唯一一項項權(quán)利就就是對利利率的控控制權(quán)。由于企企業(yè)不再再依賴從從銀行借借款，所所以利率率的重要要性也就就大打折折扣。利利率僅僅僅對股市市而言才才是重要要的；對對經(jīng)濟

24、而而言，如如果利率率上調(diào)至至18%或者下下降到22%，那那么當然然重要，但僅僅僅下調(diào)00.5%只不過過具有象象征意義義罷了。只要人人們?nèi)匀蝗粓孕鸥窀窳炙古伺恕敖鹂谝灰婚_”所產(chǎn)生生的效應應，那么么美聯(lián)儲儲仍將具具備控制制力。但但只要這這一效應應不再靈靈驗，那那么，“華佗轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)世”也將無無能為力力。問:您欽佩佩哪些管管理思想想家？德:我從那那些非管管理類的的思想家家處獲益益更多。關(guān)于領(lǐng)領(lǐng)導方面面的最佳佳著作可可參閱XXenoophoon的作作品，他他是蘇格格拉底的的朋友兼兼弟子，后來成成為了一一名軍事事領(lǐng)袖。實際上上，我并并不喜歡歡看管理理方面的的書籍，我喜歡歡讀莎士士比亞的的書。問:你希望望因為什

25、什么而被被后人牢牢記？德:我?guī)椭S多人人實現(xiàn)了了他們的的目標。彼得德德魯克提提出的問問題管理思維維最具特特色的標標志就是是：以“事業(yè)的的理論”指導運運作。只只有明確確組織的的目的之之后，組組織才能能有績效效。 利潤潤不是組組織的目目的而是是結(jié)果。 客戶戶不是在在購買某某一種“產(chǎn)品”，而是是購買需需求的滿滿意度。 “新經(jīng)濟濟”的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：提高高知識工工作的生生產(chǎn)力。 管理這這一學科科的創(chuàng)始始人是彼彼得德魯克克（Peeterr FDruuckeer）。19554年，德魯克克出版了了他的杰杰作管管理實踐踐（TThe Praactiice of Mannageemennt）一一書。在在此之前前，只有有

26、論述管管理工作作中各個個單一功功能的書書籍， 如：會會計學、營銷學學、勞資資關(guān)系等等。德魯魯克是將將管理的的所有功功能有機機整合起起來的第第一人。如今，他所提提出的管管理方面面的問題題仍具有有深刻的的現(xiàn)實意意義，引引領(lǐng)著管管理學者者和企業(yè)業(yè)領(lǐng)導者者繼續(xù)探探索。 19443年，當?shù)卖旚斂藳Q定定用兩年年時間從從內(nèi)部來來研究通通用汽車車公司時時，他是是冒著個個人事業(yè)業(yè)發(fā)展的的風險的的。在那那個時代代，凡是是正統(tǒng)學學者沒有有人會去去研究一一家以賺賺錢為目目的的公公司。德德魯克教教授卻敏敏銳地注注意到，大企業(yè)業(yè)開始在在社會、政治、經(jīng)濟舞舞臺上發(fā)發(fā)揮重大大的作用用，權(quán)力力的重心心開始向向通用汽汽車公司司這

27、樣的的大企業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)移。德魯克克認為，若要弄弄懂現(xiàn)代代社會，就意味味著首先先要弄懂懂管理，然后向向大眾和和管理者者解釋管管理。 德魯克深深知，如如果管理理能成為為一門學學科的話話，那么么，就可可以教授授管理并并廣泛傳傳播管理理，進而而使平凡凡的人做做出不平平凡的事事。管理理業(yè)已創(chuàng)創(chuàng)造了這這樣一個個世界，即：組組織是我我們生活活中不可可分割的的一部分分，以至至于我們們理所當當然地認認為組織織存在是是必然的的。 在19900年年以前，只有士士兵、牧牧師和教教師為有有組織的的機構(gòu)工工作。大大多數(shù)人人都是獨獨自工作作或在小小單位里里工作，并且大大多數(shù)工工作都是是以家庭庭為中心心的。在在20世世紀初，五分之

28、之四的美美國人仍仍然在農(nóng)農(nóng)場從事事體力勞勞動、家家政服務務和藍領(lǐng)領(lǐng)工作。而現(xiàn)在在，最大大的職業(yè)業(yè)群體是是由那些些在組織織內(nèi)從事事專門工工作的技技術(shù)工人人和知識識工作者者所組成成的。 史無前例例的是，大批具具有高等等學歷、技術(shù)嫻嫻熟的人人士加盟盟各種各各樣的組組織，以以實現(xiàn)組組織的既既定目的的，而這這些目的的單靠一一個人是是無法實實現(xiàn)的。管理通通過明確確表達組組織的目目的并把把實現(xiàn)組組織目的的變?yōu)榭煽赡?。美美國是投投資者的的國度，我們很很容易想想當然地地認為企企業(yè)的目目的是創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤。但是是德魯克克教導我我們，只只有明確確組織的的目的之之后，組組織才能能有績效效。他同同時還告告誡我們們，利潤潤

29、不是組組織的目目的而是是結(jié)果。在德魯克克之前，大多數(shù)數(shù)人是以以企業(yè)生生產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品來界界定企業(yè)業(yè)性質(zhì)，這是因因為他們們的生產(chǎn)產(chǎn)型思維維使然。如今，市場型型思維占占主導地地位。而而德魯克克的精辟辟見解是是，客戶戶不是在在購買某某一種“產(chǎn)品”，而是是購買需需求的滿滿意度。如果家家居和（Homme DDepoot）只只將自己己定位為為五金、建材供供應商，那么在在短短221年內(nèi)內(nèi)它就不不可能發(fā)發(fā)展到年年營業(yè)額額為3000億美美元的規(guī)規(guī)模。與與此相反反，家居居和的管管理層提提出以下下問題：誰是我我們的客客戶？我我們客戶戶的認知知價值是是什么？家居和和的管理理層深知知，缺乏乏經(jīng)驗的的自己動動手者不不想只要要

30、一些工工具，他他們想要要的是負負擔得起起的家居居的改善善。據(jù)此此，家居居和在出出售產(chǎn)品品的同時時也為客客戶提供供與此相相關(guān)的建建議和幫幫助，進進而幫助助客戶提提高信心心，掌握握改善家家居環(huán)境境的技術(shù)術(shù)。 德魯克克因提出出以下幾幾個問題題而享有有盛譽： 我們的事事業(yè)是什什么？誰誰是我們們的客戶戶？客戶戶的認知知價值是是什么？全世界界的幾代代經(jīng)理人人都在問問著同樣樣的問題題。這些些問題的的答案“事事業(yè)的理理論”（thee thheorry oof tthe bussineess）已家家喻戶曉曉。管理理思維最最具特色色的標志志就是：以“事業(yè)的的理論”指導運運作。因因此，重重大決策策和首創(chuàng)創(chuàng)精神都都在

31、驗證證這一理理論：在在某種程程度上，利潤是是重要的的，因為為利潤可可以說明明你的理理論是否否奏效。如果你你沒有取取得你所所期待的的結(jié)果，你應當當重新審審查你的的運作模模型。這這樣做就就相當于于采用科科學的方方法，一一切始于于假設，在實踐踐中驗證證假設，必要時時做相應應的修改改。 重溫德德魯克220世紀紀50年年代、660年代代和700年代的的著作以以及領(lǐng)悟悟他一系系列精辟辟而深邃邃的思想想是一個個震撼心心靈的過過程。管管理領(lǐng)域域很少有有什么發(fā)發(fā)展能逃逃過他的的慧眼。早在“策略”一詞能能在商業(yè)業(yè)環(huán)境下下被人們們理解的的許多年年以前，德魯克克就已經(jīng)經(jīng)為競爭爭策略列列出了精精要。他他總是比比其他人人

32、早100年或220年來來探討管管理學中中范圍廣廣泛的主主題，如如：組織織的設計計、成本本會計、創(chuàng)業(yè)精精神和管管理信息息。在“管理”這樣一一個因追追風逐浪浪而備受受嘲弄的的領(lǐng)域中中，他的的真知灼灼見卻經(jīng)經(jīng)久不衰衰。 同樣令令人贊嘆嘆的是，90歲歲高齡的的德魯克克仍是慧慧目遠眺眺。他的的新作題題為221世紀紀的管理理挑戰(zhàn)。沒有有人能像像德魯克克一樣將將“新經(jīng)濟濟”的挑戰(zhàn)戰(zhàn)清楚地地定義為為：提高高知識工工作的生生產(chǎn)力。由于同同樣原因因，正當當整個世世界都在在舉目注注視電子子商務時時，德魯魯克先生生指出了了管理學學真正的的新領(lǐng)域域非營營利組織織，“系統(tǒng)化化、原則則性和基基于理論論的管理理能迅速速地使非

33、非營利組組織產(chǎn)生生最大的的績效?！睅资昵扒埃卖旚斂藙?chuàng)造造了“知知識工作作”一詞詞。他對對于“知知識工作作”的精精辟論述述源于自自身對“知識工工作”的的深刻認認識。德德魯克認認為“工工作”只只是一項項單純的的人類活活動，而而管理則則是一門門綜合藝藝術(shù)。德德魯克深深知人們們從內(nèi)心心深處是是反對被被“管理理”的，這是情情有可原原的。此此觀點尤尤其適用用于知識識工作者者，因為為知識工工作者對對于自己己所從事事的工作作的了解解要比他他們的老老板深刻刻得多。對于知知識工作作者而言言，監(jiān)督督是一座座特殊的的地獄，這就是是為什么么稱職的的經(jīng)理能能夠通過過以下方方法來幫幫助員工工發(fā)展：讓員工工專注績績效和結(jié)

34、結(jié)果，經(jīng)經(jīng)常通過過實例教教導他們們仔細想想一想他他們擅長長什么？如何學學習？他他們看重重什么？這種自自我認識識對于員員工取得得績效是是至關(guān)重重要的。在當當今這樣樣一個商商務空前前發(fā)展，而管理理卻相對對滯后的的時期，我們有有必要重重申德魯魯克先生生的告誡誡：我們們生活的的和社會會的質(zhì)量量依賴于于我們所所建立的的組織的的質(zhì)量，即：依依賴于管管理。什么是績績效精神神？組織的目目的是使使平凡的的人做出出不平凡凡的事。德魯魯克認為為，組織織的目的的是使平平凡的人人做出不不平凡的的事。組織織不能依依賴于天天才。因因為天才才稀少如如鳳毛麟麟角?？伎疾煲粋€個組織是是否優(yōu)秀秀，要看看其能否否使平常常人取得得比他

35、們們看來所所能取得得的更好好的績效效，能否否使其成成員的長長處都發(fā)發(fā)揮出來來，并利利用每個個人的長長處來幫幫助其他他人取得得績效。組織的的任務還還在于使使其成員員的缺點點相抵消消?？冃Ь褚竺總€個人都充充分發(fā)揮揮他的長長處。重重點必須須放在一一個人的的長處上上放在在他能做做什么上上，而不不是他不不能做什什么上。一個個組織的的“士氣”并不意意味著“人們在在一起相相處得是是否好”，其檢檢驗標準準應該是是績效。如果人人際關(guān)系系不以達達成出色色績效為為目標，那么實實際上就就是不良良的人際際關(guān)系，是互相相遷就，并會導導致士氣氣萎靡。一個企業(yè)業(yè)要想培培養(yǎng)績效效精神，應在以以下四方方面付諸諸實踐：一、

36、組織的的重點必必須放在在績效上上。對企企業(yè)和每每個人來來說，組組織精神神的第一一要求就就是績效效的高標標準。但但績效并并不意味味著“每次都都成功”，而是是一種“平均成成功率”，其中中允許有有而且必必須允許許有錯誤誤甚至失失敗。績績效所不不能允許許的是自自滿與低低標準。二、組織的的重點必必須放在在機會上上，而不不是放在在問題上上。三、有關(guān)人人的各項項決定，如工作作崗位、工資報報酬、提提升、降降職和離離職等，都必須須表明組組織的價價值觀和和信念。它們是是組織的的真正的的控制手手段。四、在有關(guān)關(guān)人的各各項決定定中，管管理層必必須表明明，正直直是一個個經(jīng)理人人所應具具備的唯唯一的絕絕對條件件。同時時，

37、管理理層也應應表明它它對自己己也同樣樣地提出出公正這這個要求求。績效效追求高高標準健康康組織的的第一項項要求就就是對績績效提出出高標準準。事實實上，推推行目標標管理和和把重點點放在任任務的客客觀要求求上的主主要動機機之一，就是促促使經(jīng)理理人為他他們自己己設定績績效的高高標準。這就就要求正正確地理理解績效效。績效效并不是是每一槍槍都打中中靶心那是是馬戲團團中只能能持續(xù)幾幾分鐘的的一種表表演?？兛冃б笄竽荛L時時期在各各種不同同的工作作安排中中持續(xù)地地產(chǎn)生成成果?？兛冃У挠浻涗浿斜乇仨毎ɡㄥe誤和和失敗。它必須須既表明明一個人人的長處處，又表表明其短短處。有些些人通常常能干得得較好，很少降降到一定

38、定的水準準以下，但也很很少有突突出優(yōu)異異的表現(xiàn)現(xiàn)。另外外一些人人在正常常情況下下表現(xiàn)一一般，而而在發(fā)生生危機或或遇到大大的挑戰(zhàn)戰(zhàn)時，卻卻能接受受挑戰(zhàn)而而像個“明星”似地取取得出色色的績效效。這兩兩種人都都有績效效，都應應該予以以肯定。但他們們的績效效卻顯得得極不相相同。另另外還有有一種人人，從來來不犯錯錯誤，從從來沒有有過失，他所做做的從未未失敗過過。這種種人決不不可信任任。他或或者是一一個弄虛虛作假者者，或者者只做穩(wěn)穩(wěn)妥、可可靠的瑣瑣事。每一一個組織織都經(jīng)常常會受到到“但求無無過”的引誘誘。如果果管理層層不把績績效看成成是一種種平均成成功率，那它就就是錯誤誤地把遷遷就當作作了績效效，把沒沒有

39、短處處看成了了長處。這種管管理層將將使其組組織失望望和敗壞壞士氣。一個人人犯的錯錯誤越多多往往越越有好處處因為為他嘗試試的創(chuàng)新新也越多多。一個個人如果果成績一一直不好好或績效效平平，那就應應該調(diào)換換他的工工作，這這是對他他負責。一個不不能勝任任其職務務的人會會感到煩煩惱、困困惑和焦焦急。把把一個人人安排在在他不能能勝任的的職位上上，對他他并沒有有好處。如果不不正視一一個人不不能勝任任工作，那是怯怯懦而不不是同情情。一個個人為了了對下屬屬負責，也必須須有所績績效。下下屬有權(quán)權(quán)要求能能干的、有獻身身精神的的、有績績效的人人來當領(lǐng)領(lǐng)導。下下屬有權(quán)權(quán)要求上上司有績績效，否否則，他他們自己己也難以以取得

40、績績效。最后后，一個個人為了了對企業(yè)業(yè)中所有有其他的的人負責責，也必必須要有有績效。如果一一個經(jīng)理理人或?qū)I(yè)人士士績效不不好，整整個組織織都會受受到損害害；如果果一個人人取得優(yōu)優(yōu)異績效效，對整整個組織織都有利利。重點點放在機機會上如果果一個組組織一貫貫把重點點放在機機會上而而不是放放在問題題上，就就會有高高漲的取取得績效效的精神神；如果果一個組組織把力力量放在在能出成成果的地地方即放放在機會會上，就就會有興興奮、挑挑戰(zhàn)的感感覺，并并取得績績效的滿滿足。當然然，也不不能忽視視問題。但是，一個把把重點放放在問題題上的組組織是采采取守勢勢的組織織。那是是一個總總在想著著過去的的黃金時時代的組組織。

41、那那種組織織總是認認為，如如果沒有有出差錯錯，他們們就會干干得更好好一些。因此此，一個個需要在在其公司司中創(chuàng)造造和維持持績效精精神的管管理層，必須把把重點放放在機會會上。同同時，它它還要求求把機會會轉(zhuǎn)化為為成果。一個個把重點點放在機機會上的的管理層層，要求求每一位位管理人人員和專專業(yè)人員員在其目目標中把把機會放放在主要要的地位位。每一一位經(jīng)理理人和專專業(yè)人士士在擬訂訂其績效效和工作作計劃時時，首先先應該對對自己提提出這樣樣的問題題：“有些什什么機會會，如果果抓住了了，將會會對公司司和我這這個單位位的績效效產(chǎn)生最最大的影影響？”“人事”決策須須慎重一個個組織如如果要建建立起一一種高度度的績效效精

42、神，就必須須把有關(guān)關(guān)“人”的各項項決定崗位位安排、工資報報酬、提提升、降降級和解解雇看成是是一個組組織真正正的“控制手手段”。因為為，有關(guān)關(guān)人的各各項決定定將向組組織中的的每一個個成員表表明，管管理層真真正需要要的、重重視的、獎勵的的是什么么。如果果一個公公司在口口頭上說說“我們期期望第一一線的主主管注意意人際關(guān)關(guān)系”，而每每次提升升的都是是那些把把報表填填寫得很很整潔的的主管，那么，它在人人際關(guān)系系方面不不會有什什么收獲獲。即使使最遲鈍鈍的主管管也會很很快了解解到，公公司真正正重視的的是整潔潔的報表表。人事事安排和和提升是是最關(guān)鍵鍵的人員員決定，需要仔仔細考慮慮并有明明確的政政策和程程序，這

43、這些政策策和程序序必須符符合公正正和平等等的高標標準。這這些決定定不應該該以看法法和一個個人的“潛能”為依據(jù)據(jù)，而必必須以同同明確的的目標相相對照的的實際成成績記錄錄為依據(jù)據(jù)。最難難解決的的問題是是，有些些長期在在公司中中忠誠服服務的人人員已不不再能做做出貢獻獻。例如如，有一一位在公公司初創(chuàng)創(chuàng)時就任任簿記員員的人，隨著公公司的成成長而得得到提升升，到550歲時時升到了了一家大大公司主主計長的的職位，而這完完全是他他所不能能勝任的的。他一一直忠誠誠服務。既然人人家忠誠誠服務了了，就應應該受到到忠誠的的對待。但是，盡管如如此，還還是不應應該把他他留在主主計長的的職位上上。這不不僅由于于他缺乏乏取得

44、績績效的能能力，會會損害公公司，而而且由于于他的不不稱職會會影響整整個管理理團隊的的士氣和和信譽。在這這種情況況下，應應該客觀觀地做出出決定，即從公公司的利利益出發(fā)發(fā)，必須須把這個個人從其其職位上上調(diào)開。但這個個決定又又是一個個涉及人人的決定定，因而而要深思思熟慮，真正的的同情并并承擔起起責任。亨利福特二二世之所所以能在在第二次次世界大大戰(zhàn)以后后使瀕臨臨倒閉的的福特汽汽車公司司復興，在很大大程度上上就是由由于他理理解到企企業(yè)“良心”問題的的重要性性。那時時，在一一個關(guān)鍵鍵部門中中有9個管理理人員，卻沒有有一個人人能勝任任改組后后的新職職務。結(jié)結(jié)果，他他們都沒沒有被安安排在這這些新職職務上，而是

45、被被另行安安排到其其他部門門擔任他他們能勝勝任的技技術(shù)工作作或?qū)I(yè)業(yè)工作。要解雇雇他們是是容易的的，他們們?nèi)狈ψ鲎龉芾砣巳藛T的能能力是大大家公認認的。但但是，他他們在公公司困難難時期一一直在忠忠誠地工工作，所所以不能能輕易解解雇他們們。亨利利福特二二世堅持持這樣一一條原則則：一個個人如果果不能取取得優(yōu)異異成績就就不能留留在職位位上。但但他又確確定了另另一條原原則：不不應該由由于過去去制度的的錯誤而而懲罰任任何人。福特公公司之所所以能夠夠很快復復興，在在很大程程度上就就是由于于嚴格遵遵守了這這兩條原原則。未能能正確處處理這種種“良心”問題的的一個常常用借口口是，“他在這這里干了了那么久久，我們們

46、不能調(diào)調(diào)走他或或解雇他他。”這是一一種很壞壞的邏輯輯，而且且是一種種軟弱的的托辭。它對管管理人員員的績效效、精神神，以及及他們對對公司的的尊重都都有損害害。但是是，如果果解雇這這樣一個個人，那那也同樣樣不好。它違背背了公正正和合理理的組織織觀念。它會動動搖人們們對公司司的正直直的信心心。因此此，一個個關(guān)心組組織精神神的管理理層，處處理這類類問題時時既堅持持原則又又非常慎慎重，因因為這將將向組織織表明，管理層層是否嚴嚴肅地對對待其職職務安排排和對待待人。正直直是試金金石一個個健康組組織的管管理層應應堅決強強調(diào)誠實實正直的的品格。這首先先必須體體現(xiàn)在管管理層的的“人事”決定中中。因為為，領(lǐng)導導方式

47、是是通過品品格體現(xiàn)現(xiàn)出來的的，而品品格不是是什么人人都可以以學到的的。如果果一個人人在擔任任職務時時沒有那那種品格格，他就就永遠也也不會有有那種品品格。品品格是可可以考察察的。同同某個人人在一起起工作的的人，特特別是他他的下屬屬，在幾幾個星期期內(nèi)就可可以知道道這個人人是否正正直。他他們對這這個人的的許多缺缺點都可可以原諒諒，但他他們不會會原諒他他的不正正直。他他們也不不會原諒諒更高的的領(lǐng)導提提升不正正直的人人。很難難給正直直下一個個定義，但卻不不難表明明不正直直的人不不適于擔擔任管理理職務。一個人人如果老老是看別別人的缺缺點而不不看其優(yōu)優(yōu)點，老老是看別別人不能能做什么么而從來來沒有看看到別人人

48、能夠做做什么，那他就就會破壞壞組織的的精神，那就決決不能委委任他做做管理工工作。決不不應該委委任那種種對人不不對事的的人。他他們老是是問“誰正確確？”而不問問“什么是是正確的的？”把人事事置于工工作要求求之上會會造成腐腐蝕和破破壞。這這會促使使下屬不不求有功功，但求求無過，甚至玩玩弄權(quán)術(shù)術(shù)。尤其其嚴重的的是，它它會促使使下屬在在發(fā)現(xiàn)錯錯誤后掩掩蓋錯誤誤，而不不是采取取改正措措施。對那那種害怕怕下屬能能干的人人決不應應該提拔拔。對一一個不對對自己的的工作提提出高標標準的人人，決不不應該委委以管理理的職責責。因為為那會使使得人們們輕視工工作和管管理層的的能力。管理理層決不不應該委委任那種種重才不不

49、重德的的人。這這種人常常常會給給組織帶帶來無法法挽救的的災難。一個人人可能所所知不多多，績效效不大，能力不不強，但但作為一一個經(jīng)理理人，不不一定會會造成太太大的損損失。但但是，如如果他缺缺乏正直直的品格格，那么么，無論論他是多多么有知知識，有有才華，有績效效，也會會造成重重大損失失。因為為他破壞壞了企業(yè)業(yè)中最寶寶貴的資資源人，破破壞組織織的精神神，破壞壞工作績績效。對于于一個企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導來講講，尤其其是這樣樣。因為為，一個個組織的的精神是是從頂層層創(chuàng)造出出來的。如果一一個組織織精神高高昂，那那是由于于組織高高層的人人們精神神高昂。如果它它失敗了了，那是是由于上上層腐敗敗了。正正如俗話話所講，

50、“上梁不不正下梁梁歪”。如果果一個人人的品格格不足以以成為下下屬的表表率，那那么，他他就不適適合擔任任高級職職務。組織精神神的第一一要求就就是績效效的高標標準組織的重重點必須須放在機機會上而而不是放放在問題題上有關(guān)“人人”的各項項決定是是一個組組織真正正的“控制手手段”一個健康康組織的的管理層層應堅決決強調(diào)誠誠實正直直的品格格目標管理理目標管理理把經(jīng)理理人的工工作由控控制下屬屬變成與與下屬一一起設定定客觀標標準和目目標，讓讓他們靠靠自己的的積極性性去完成成。19544年，德德魯克提提出了一一個具有有劃時代代意義的的概念目標標管理（Mannageemennt BBy OObjeectiivess

51、，簡稱稱為MBBO），它是德德魯克所所發(fā)明的的最重要要、最有有影響的的概念，并已成成為當代代管理體體系的重重要組成成部分。經(jīng)理人人不能監(jiān)監(jiān)控其他他經(jīng)理人人。老福福特曾試試圖這樣樣做，結(jié)結(jié)果福特特汽車公公司瀕臨臨倒閉。經(jīng)理人人必須實實施目標標管理，這是德德魯克給給經(jīng)理人人的忠告告。從根根本上講講，目標標管理把把經(jīng)理人人的工作作由控制制下屬變變成與下下屬一起起設定客客觀標準準和目標標，讓他他們靠自自己的積積極性去去完成。這些共共同認可可的衡量量標準，促使被被管理的的經(jīng)理人人用目標標和自我我控制來來管理，也就是是說，自自我評估估，而不不是由外外人來評評估和控控制。南方方衛(wèi)理工工會大學學商學院院的理查

52、查德巴斯柯柯克指出出，目標標管理這這一概念念具有哥哥白尼“日心說說”般的突突破性效效應：“德魯克克注重管管理行為為的結(jié)果果而不是是對行為為的監(jiān)控控，這是是一個重重大的貢貢獻。因因為它把把管理的的整個重重點從工工作努力力即輸輸入，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到生生產(chǎn)率即輸輸出上來來。”德魯克克對這一一概念做做了精辟辟的解釋釋：“所謂目目標管理理，就是是管理目目標，也也是依據(jù)據(jù)目標進進行的管管理?！钡卖旚斂苏J為為，任何何企業(yè)必必須形成成一個真真正的整整體。企企業(yè)每個個成員所所作的貢貢獻各不不相同，但是，他們都都必須為為著一個個共同的的目標作作貢獻。他們的的努力必必須全都都朝著同同一方向向，他們們的貢獻獻都必須須融成一一

53、體，產(chǎn)產(chǎn)生出一一種整體體的業(yè)績績沒有有隔閡，沒有沖沖突，沒沒有不必必要的重重復勞動動。因此此，企業(yè)業(yè)的運作作要求各各項工作作都必須須以整個個企業(yè)的的目標為為導向；尤其是是每個管管理人員員必須注注重企業(yè)業(yè)整體的的成果，他個人人的成果果是由他他對企業(yè)業(yè)成就所所作出的的貢獻來來衡量的的。經(jīng)理理人必須須知道企企業(yè)要求求和期望望于他的的是些什什么貢獻獻。否則則，經(jīng)理理人可能能會搞錯錯方向，浪費精精力。有一一個古老老的故事事說，有有人問三三個石匠匠在做什什么。第第一個石石匠說：“我在混混口飯吃吃?！钡诙€個石匠一一邊敲打打石塊一一邊說：“我在做做全國最最好的石石匠活?！钡谌齻€個石匠眼眼中帶著著想象的的光輝

54、仰仰望天空空說：“我在建建造一所所大教堂堂?！弊匀蝗?，只有有第三個個石匠才才是真正正的經(jīng)理理人。第第一個石石匠知道道他要從從工作中中得到什什么并設設法得到到它。他他很可能能會“正當?shù)氐毓ぷ鳎员愕玫玫焦狡降膱蟪瓿辍?，但他他不是而而且永遠遠不會是是一位經(jīng)經(jīng)理人。成問題題的是第第二個石石匠。事事實上，技藝是是極為重重要的。如果一一個組織織不要求求其成員員貢獻出出盡可能能高的技技藝，該該組織就就可能士士氣不振振。但始始終存在在著這樣樣一種危危險，一一個有真真本事的的工人或或?qū)I(yè)人人員在雕雕琢石塊塊或聚集集了很多多下腳料料時，認認為這本本身就是是成就了了。在企企業(yè)中應應該鼓勵勵人發(fā)揮揮技藝，但技藝藝

55、始終應應該同整整體的需需要相聯(lián)聯(lián)系。任何何一個企企業(yè)中絕絕大多數(shù)數(shù)的經(jīng)理理人和專專業(yè)人員員，正像像第二個個石匠那那樣，關(guān)關(guān)心的只只是專業(yè)業(yè)工作。它可能能使一個個人的眼眼界和努努力從企企業(yè)的目目標轉(zhuǎn)移移開來，而把職職能性工工作本身身作為一一種目的的。在很很多情況況下，職職能經(jīng)理理不再以以他對企企業(yè)作出出的貢獻獻而以他他的專業(yè)業(yè)技藝標標準來衡衡量自己己的成就就。當為為了企業(yè)業(yè)的成就就而對他他提出要要求時，他感到到惱怒，認為這這妨礙了了“優(yōu)質(zhì)的的工程”或“均衡的的生產(chǎn)”。職能能經(jīng)理的的這種技技藝要求求，如果果不予以以調(diào)節(jié)，就會成成為一種種離心力力，把企企業(yè)搞得得支離破破碎，并并使企業(yè)業(yè)成為各各個職能

56、能王國的的一種松松散的邦邦聯(lián)。這這些職能能王國只只關(guān)心自自己的專專業(yè)，保保守自己己的“秘密”，熱衷衷于擴大大自己的的領(lǐng)域而而不是熱熱心于建建設整個個企業(yè)。上級級必須知知道對下下級的期期待是什什么；而而下級必必須知道道自己對對什么結(jié)結(jié)果負責責。每一一位經(jīng)理理人，上上至大老老板，下下至生產(chǎn)產(chǎn)工長或或主管辦辦事員，都必須須明確其其目標。否則，一定會會產(chǎn)生混混亂。這這些目標標必須規(guī)規(guī)定該人人所管理理的單位位應達到到的成就就，必須須規(guī)定他他和他的的單位在在幫助其其他單位位實現(xiàn)其其目標時時應作出出什么貢貢獻，還還應規(guī)定定他在實實現(xiàn)自己己的目標標時能期期望其他他單位給給予什么么貢獻。換言之之，從一一開始就就

57、應把重重點放在在團隊配配合和團團隊成果果上。這些些目標應應該始終終以企業(yè)業(yè)的總目目標為依依據(jù)。即即使對裝裝配線上上的工長長，也應應該要求求他以公公司的總總目標和和制造部部門的目目標為依依據(jù)來制制定自己己的目標標。公司司可能非非常之大大，以致致個別工工長的生生產(chǎn)工作作同公司司的總產(chǎn)產(chǎn)出之間間似乎有有著天文文數(shù)字般般的距離離。但工工長還是是應該把把自己的的注意力力放在公公司的總總目標上上，并用用他的單單位對整整體作出出的貢獻獻來表述述本單位位的成果果。如果果一位經(jīng)經(jīng)理人及及其單位位不能對對明顯影影響企業(yè)業(yè)的繁榮榮和存在在的任何何一個領(lǐng)領(lǐng)域作出出貢獻，那就應應該把這這一事實實明確地地指出來來。這對對

58、于促使使每一個個職能部部門和專專業(yè)充分分發(fā)揮技技能，以以及防止止各不同同職能部部門和專專業(yè)建立立獨立王王國并互互相妒忌忌，都是是必需的的。這對對于防止止過分強強調(diào)某一一關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)域也是是必需的的。為了了獲得平平衡的工工作，各各個階層層和各個個領(lǐng)域中中所有經(jīng)經(jīng)理人的的目標還還應該兼兼顧短期期的考慮慮和長期期的打算算。而且且，所有有的目標標應該既既包括各各項有形形的目標標，又包包括經(jīng)理理人的組組織和培培訓、員員工的成成績和態(tài)態(tài)度以及及公共責責任這些些無形的的目標。否則，就是短短視和不不切實際際。每一一位經(jīng)理理人的工工作目標標，應該該用他對對自己所所屬的更更高一級級單位的的成功作作出的貢貢獻來規(guī)規(guī)定。

59、高高一級的的管理當當局當然然必須保保留是否否批準下下級制定定的目標標的權(quán)力力。但是是，制定定自己的的目標，卻是每每一個經(jīng)經(jīng)理人的的責任，并且是是其首要要責任。它還意意味著每每一位經(jīng)經(jīng)理人應應該認真真地參與與他所屬屬的上一一級單位位目標的的制定工工作。做做一個經(jīng)經(jīng)理人就就意味著著承擔責責任。正正因為他他的目標標應該反反映企業(yè)業(yè)的客觀觀需要，而不僅僅是上司司或他本本人的想想法，他他必須以以積極的的行動承承擔起對對企業(yè)目目標的責責任。他他必須知知道企業(yè)業(yè)的最終終目標，期望于于他的是是什么，為什么么期望于于他，對對他進行行衡量的的標準是是什么，為什么么是這樣樣的標準準。在每每一單位位的整個個管理當當局

60、中，必須有有一種思思想的交交流。要要做到這這點，每每個經(jīng)理理人就必必須仔細細考慮本本單位的的目標是是什么，并積極極而負責責地參與與制定目目標的工工作。只只有下一一級的經(jīng)經(jīng)理人用用這種方方式來參參與，上上一級的的經(jīng)理人人才能知知道應該該對他們們提出什什么要求求。目標標管理的的最大優(yōu)優(yōu)點也許許是它使使得一位位經(jīng)理人人能控制制自己的的成就。自我控控制意味味著更強強的激勵勵：一種種要做得得最好而而不是敷敷衍了事事的愿望望。它意意味著更更高的成成就目標標和更廣廣闊的眼眼界。目目標管理理的主要要貢獻之之一就是是它使得得我們能能用自我我控制的的管理來來代替由由別人統(tǒng)統(tǒng)治的管管理。一個個經(jīng)理人人為了能能控制自