(HR) 勞動法學(xué)習(xí)案例5

1、1、今日案例：薪酬保密制違背了言論自由？陶女士于2011年10月入職某股份制銀行。該銀行的員工手冊中明確規(guī)定薪酬屬 于銀行秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規(guī) 定，銀行可視情節(jié)輕重及影響范圍對其進(jìn)行警告、處分、扣除獎金或開除處理。該員工 手冊內(nèi)容經(jīng)過法定程序獲得通過。陶女士知曉該項內(nèi)容。2013年5月某日，該銀行獲得有效證據(jù)，認(rèn)定陶女士于2012年2月至2013年3月曾 向其他4名員工泄露自己薪酬，還屢次詢問其他員工工資情況。該銀行認(rèn)為，陶女士嚴(yán)重 違反銀行規(guī)定，屢次透露個人收入狀況等相關(guān)保密信息，對銀行及員工造成不良影響及后 果。2013年6月14日，該銀

2、行向陶女士發(fā)出解雇通知，對陶女士作出開除的處分。該銀 行的做法合法嗎？【案例解析】該銀行的制度規(guī)定雖制定程序合法，但因內(nèi)容違反了公平原那么，侵害員工知情權(quán)與公民言 論自由而無效。勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么，實行同工同 酬。勞動者為實現(xiàn)“同工同酬”等上述基本權(quán)利，有權(quán)了解、知曉其他職工、特別是同崗 位、同工種員工的工資情況。員工有權(quán)利通過相互了解來實現(xiàn)“同工同酬”之工資分配原 那么。用人單位假設(shè)以制度形式限制、禁止勞動者的該項知情權(quán)，應(yīng)視為用人單位免除自己應(yīng) 保障勞動者同工同酬等權(quán)益的法定責(zé)任、排除勞動者實現(xiàn)“同工同酬”等基本權(quán)利的違法 行為。那么，依據(jù)勞動合同法第二十

3、六條（二）、（三）項規(guī)定，用人單位免除自己的法 定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動合同無效或者局部 無效。2、今日案例：原單位被兼并，勞動合同是重簽還是變更？2007年3月，賈某被甲銷售公司聘為檢測技術(shù)員，雙方簽訂了 5年期限的長期勞動合 同。2008年9月中旬，該公司因經(jīng)營困難被乙銷售公司兼并。兼并時，甲銷售公司未解除 賈某的勞動合同，乙汽車銷售公司派賈某到市區(qū)另一銷售點(diǎn)繼續(xù)從事檢測。10月，乙銷售 公司通知賈某重新簽訂勞動合同時，賈某認(rèn)為這是變相解除原勞動合同并簽訂一份新的勞 動合同，是乙公司規(guī)避法律義務(wù)，所以拒絕簽訂并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。乙公司那么認(rèn)為，這 次簽

4、約屬于變更原勞動合同。誰的說法合理呢？【案例解析】一般而言，勞動合同的變更，是指當(dāng)事人雙方就已經(jīng)生效的勞動合同條款達(dá)成修改或者補(bǔ) 充協(xié)議的法律行為，是原有勞動關(guān)系的承繼和開展。根據(jù)民法和勞動合同法有關(guān)規(guī)定，企 業(yè)合并、分立或者法人組織機(jī)構(gòu)變更后，原用人單位的權(quán)利和義務(wù)由變更后的用人單位享 有和承當(dāng)，不影響勞動合同的履行。本案中甲公司與賈某簽訂的勞動合同，因合同訂立時 所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行。乙公司作為兼并方，承繼 了甲公司的權(quán)利和義務(wù)，其包括甲公司與賈某勞動合同關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。也可以說， 是乙公司接替甲公司繼續(xù)履行原勞動合同的權(quán)利和義務(wù)。因此，乙公司可以向賈

5、某提出依 法變更勞動合同的要求。這種情況下，不能視為解除原勞動合同，而是原勞動合同的變 更，勞動者也不能要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、今日案例：“超范圍”工作遇事故是否算工傷？塑膠制品公司司機(jī)。2013年8月6日下午，潘某為了方便給自己駕駛的車輛加油，準(zhǔn) 備親手制作一個加油漏斗，但在拿取手動砂輪機(jī)時未拿穩(wěn)，導(dǎo)致砂輪機(jī)砸傷左足。事后， 公司以制作加油漏斗不是其工作職責(zé)，完全是個人行為為由，認(rèn)為不屬于工傷。潘某于是 向當(dāng)?shù)厝松缇痔岢龉J(rèn)定申請。潘某到底算不算工傷呢？【案例解析】經(jīng)過現(xiàn)場勘查和質(zhì)詢后，人社局認(rèn)定潘某屬于工傷。評析：工傷保險條例第14條第1 款規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受

6、到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。 潘某制作加油漏斗的行為并不在駕駛員的職責(zé)范圍內(nèi)，但其目的是為了給車輛加油，與工 作內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，在本質(zhì)上是為了維護(hù)用人單位的利益。因此，對于其受傷的原因 應(yīng)當(dāng)認(rèn)定“工作原因二實踐中，“工作原因”并不嚴(yán)格限定在約定工作范圍內(nèi)，還包括了職工為了用人單位的 利益所從事的勞動，職工從事這類勞動，可能違反單位內(nèi)部規(guī)定，但并不能否認(rèn)“因工” 的實質(zhì)。當(dāng)用人單位所舉的證據(jù)不能完全否認(rèn)職工受傷與工作無關(guān)時，應(yīng)依照工傷保險 條例作出有利于職工利益的判斷。4、今日案例：公司更改崗位名稱，是否需要員工同意？基于統(tǒng)一經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)開展需要，公司近期打算更改局部崗位名稱，將目前勞動

7、合 同中約定的“OTC藥店零售員工”更改為“OTC門店理貨員”，其他局部（薪資、津貼、 績效及工作內(nèi)容等）均沒有變化，是否需要員工同意？是否屬于變更勞動合同內(nèi)容呢？【案例解析】用人單位僅更改崗位名稱，而員工的工作內(nèi)容沒有變化，所對應(yīng)的薪資、津貼、績效等待 遇也沒有變化，系企業(yè)自主管理權(quán)，不屬于勞動合同法第35條所稱的“變更勞動合 同約定的內(nèi)容”，無需員工同意。但建議公司對更改崗位名稱事宜進(jìn)行公示，如在公告欄張 貼告示，或者向員工發(fā)送電子郵件告知I;另外，在員工本次勞動合同到期、新簽勞動合同 時，崗位名稱進(jìn)行相應(yīng)更新。5、今日案例：勞動合同與員工手冊內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？李某是A公司駕駛員

8、，在為公司倒車卸貨時致田某死亡。A公司在賠償田某家屬52萬元 后，以李某存在重大過錯為由要求其承當(dāng)50%的損失，遭到李某拒絕。無奈，A公司將李某 告上啟東法院，要求其賠償損失26萬元。A公司稱，李某倒車時因疏于觀察，致田某死亡，負(fù)事故全部責(zé)任，屬于存在重大過 錯。雙方簽訂勞動合同時已約定一方因故意或過失造成對方損失的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。田 某死亡后公司賠償52萬元，按公司車輛管理制度，李某應(yīng)賠償一半損失即26萬元。 而李某并不認(rèn)可A公司的觀點(diǎn)，其辯稱自己未被追究刑事責(zé)任，駕照也未撤消，不應(yīng)承當(dāng) 事故全部責(zé)任，不存在重大過錯。且公司規(guī)章制度未向其告知或公示，也未經(jīng)過民主制定 程序，其不應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償

9、責(zé)任。那么，李某究竟要承當(dāng)責(zé)任嗎？【案例解析】法院審理后認(rèn)為，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合 同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。但在勞動關(guān)系中，適用風(fēng)險責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原那么，不 得轉(zhuǎn)嫁給勞動者。只有勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失時才承當(dāng)賠償責(zé)任。 本案中，A公司、李某在勞動合同中約定因故意或過失造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé) 任，且將車輛管理制度作為勞動合同的組成局部。案涉事故經(jīng)交警部門認(rèn)定，李某負(fù)全部 責(zé)任，事實充分，程序合法。李某存在重大過失，應(yīng)賠償直接經(jīng)濟(jì)損失。車輛管理制度雖 未經(jīng)民主程序制定，但其形成于勞動合同法施行前，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定

10、，也 不存在明顯不合理的情形，并已向李某進(jìn)行了告知，故可以作為審理該案的依據(jù)。該制度 規(guī)定全責(zé)、保險額以外超過10萬元，員工賠償損失的50%,故法院一審判決李某賠償A公 司26萬元。6、今日案例：在不同單位連續(xù)工作滿12個月也可享受年休假？小張2014年7月應(yīng)聘至濟(jì)南A公司上班，2015年6月辭職后又入職濟(jì)南B公司。今 年初，小張從B公司辭職后，向B公司索要未休年休假工資報酬，被公司拒絕。小張遂向 當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付未休年休假5天300%的工資報酬， 共計1500元。B公司辯稱，小張是2015年6月才進(jìn)入公司的，2016年1月就辭職離開，在本公司連 續(xù)工作時間不滿

11、12個月，根本無權(quán)享受帶薪年休假。該案例如何裁決呢？【案例解析】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，職工帶薪年休假條例第3條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10 年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?企業(yè)職工帶薪年休假實施方法第3條中規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶 薪年休假J關(guān)于企業(yè)職工帶薪年休假實施方法有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函（2009） 149號）明確說明，企業(yè)職工帶薪年休假實施方法第3條中的“職工連續(xù)工作滿12個月 以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人 單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。所以，小張

12、要求享受年休假待遇，是有法律依據(jù)的。 但小張是2014年6月才入職B公司的，無法享受5天的年休假。企業(yè)職工帶薪年休假實施 方法第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本方法第3條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)， 按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假。前款規(guī)定的 折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)+ 365天）義職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假 天數(shù)?！毙垜?yīng)按比例計算帶薪年休假天數(shù)，只能享受3天的年休假。最終，仲裁委裁決B公司向小張支付未休年休假3天300%的工資報酬，共計900元。7、今日案例：沒有加蓋單位公章的勞動合同是否有效？對于用人單位未在勞動合同上加蓋公章，但

13、是有其法定代表人或用人單位授權(quán)人簽字 的勞動合同，盡管勞動合同在簽訂時形式上存在一定的缺陷，但只要該合同內(nèi)容是合法 的，不存在法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動合同無效的情形，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方當(dāng)事人簽訂的勞動 合同具備法律效力，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。如果勞動合同上既沒有加蓋用人單位公章，又沒有用 人單位法定代表人或授權(quán)人的簽字，那么該勞動合同應(yīng)為無效合同?！痉l依據(jù)】勞動合同法第二十六條：以下勞動合同無效或者局部無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。8、今日案例：員工

14、是否可以要求公司繼續(xù)履行無固定期限勞動合同并支付工資損失？員工于2009年6月26日入職立日公司，先后兩次簽訂書面勞動合同，合同期限依次為2009年6月26日起至2012年11月30日止、2012年12月1日起至2017年3月31日 止。2017年3月27日，公司告知員工，雙方勞動合同將于2017年3月31日屆滿，不再 續(xù)簽勞動合同。員工實際工作至2017年3月31日，后公司不讓員工進(jìn)廠上班?！景咐馕觥靠梢浴Ｔ趧趧诱咭雅c用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且無法定不宜續(xù)簽的情形, 勞動者簽訂無固定期限勞動合同的方式既可以是勞動者提出也可以是用人單位提出后勞動 者同意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)

15、簽，法律并沒有規(guī)定此種情況下的續(xù)簽必須以用人單位同 意為前提。作此規(guī)定旨在尊重勞動者意愿的前提下，加強(qiáng)對“老員工”續(xù)簽勞動合同權(quán)益的 保護(hù)。且公司未提供充分證據(jù)證明雙方已不能繼續(xù)履行勞動合同，故員工主張第二次固定期 限合同期滿后，雙方已于2017年4月1日確立無固定期限勞動合同關(guān)系。廣東省工資支付條例第二十九條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判 決無效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者在被違法解除勞動關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者本人前 十二個月的平均正常工作時間工資。故從2017年4月計至2020年5月，公司應(yīng)向員工支 付的工資。9、今日案例：誰應(yīng)該對A某因工傷享受的工傷保險待遇承當(dāng)支付義

16、務(wù)？某公司承包村滑坡治理工程，并將該工程轉(zhuǎn)包給其公司工程部副經(jīng)理付某負(fù)責(zé)實施，后 付某招聘A某在該工地從事坑滑開挖工作。2017年11月14日，A某被巖石砸傷左足并被 送往醫(yī)院住院治療。2018年9月25日人社局出工傷決定書認(rèn)定其為工傷。2018年11 月9日，A某經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘?！景咐馕觥磕彻?。法院認(rèn)為，某公司與A某不存在勞動關(guān)系，但是某公司系用工主體，應(yīng)當(dāng)對A某因 工傷享受的工傷保險待遇承當(dāng)支付義務(wù)。本案系非典型的勞動爭議案件，在不確認(rèn)勞動關(guān)系的情況下承當(dāng)用工主體責(zé)任，系對勞動和 社會保障部公布的關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知第四條規(guī)定的“用工主體責(zé)任”的 解讀適用

17、，即：用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將其承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組 織或自然人，該組織或自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位應(yīng)當(dāng)承當(dāng)工 傷保險責(zé)任。10、今日案例：B某受工傷，當(dāng)協(xié)議賠償與標(biāo)準(zhǔn)賠償相沖突時，他的請求會得到法院支持嗎？B某自2015年1月進(jìn)入某金屬制品公司工作。2018年2月，B某在工作中受傷，被認(rèn) 定為工傷。2018年3月，B某與公司簽訂協(xié)議書，公司同意一次性賠付B某5萬余元，B某 確認(rèn)：該賠付款項已包含了公司根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)向B某支付的所有賠償工程的款項，此后B 某同意不得再就該事故向公司主張權(quán)利。上述款項公司于協(xié)議簽訂后10日全部支付完畢。 2018年5月，B某經(jīng)鑒定確定為傷殘八級。鑒于上述情況，B某申請仲裁，稱協(xié)議書中的各項費(fèi)用計算標(biāo)準(zhǔn)與傷殘八級的標(biāo)準(zhǔn)差距 較大，顯失公平，要求撤銷原協(xié)議，并要求公司按照傷殘八級的標(biāo)準(zhǔn)，向其補(bǔ)發(fā)停工留薪期 工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金共計15萬余元?！景咐馕觥勘景干婕暗絼趧诱吲c用人單位就解除或者終止勞動關(guān)系簽訂的協(xié)議書的效力問題。最高人民法院關(guān)于審理勞動