XYZ公司案例分析

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.案例分析：閱讀案例。對公司的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要描述。你認(rèn)為關(guān)鍵鍵的問題題是什么么？表現(xiàn)現(xiàn)是什么么？要解決的主主要問題題是什么么？解決決的先后后順序是是什么？方法是是什么？ 中高層管理理人員眼眼中的公公司管理理問題背景材料: 前段段時間針針對公司司存在的的“在遇遇到問題題時各部部門總是是互相推推諉，不不積極主主動去解解決問題題”的現(xiàn)現(xiàn)象,鐘鐘總要求求公司所所有部門門經(jīng)理以以上人員員對此現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)表表自己的的看法,并提出出針對自自己部門門的管理理思路。以以下是各各級管理

2、理人員分分別寫給給鐘總的的郵件匯匯總,共共33封封郵件。第一部分:高管人員員的回信信（5人人）公司常務(wù)副副總裁，主主管銷售售工作：領(lǐng)導(dǎo)在郵件件中讓大大家就“在在遇到問問題時各各部門總總是互相相推諉，不不積極主主動去解解決問題題”請大大家提出出自己的的看法及及解決問問題的方方案。好好，下面面我就談?wù)勔幌挛椅易鳛楣疽幻芾砣巳藛T、老老員工對對這句話話的一些些看法。XYZ公司走過了風(fēng)風(fēng)雨雨的7年，這7年凝聚了太多人的心血，大家團(tuán)結(jié)一致才有了今天不一般的XYZ公司，但是我經(jīng)常也在想為什么公司小的時候大家都可以無休止的奉獻(xiàn)，每天很累，但鐘總組織大家學(xué)習(xí)的時候，我們的同事都是那樣聚精會神地聽鐘總講課

3、，每節(jié)課都結(jié)束了大家還津津有味的討論著？而且每周都盼望著上課？至今老員工回憶起這些還是很激動，很留戀，這是為什么?不知領(lǐng)導(dǎo)想過沒有，我想每個員工都希望加入一個團(tuán)隊(duì)能夠被這個團(tuán)隊(duì)的收入、文化所吸引，但現(xiàn)在我們這樣的培訓(xùn)還有么？開會沉長但又解決了多少問題？培訓(xùn)多少次，但誰考試了？我的能力提高了但在哪些方面體現(xiàn)了？我們公司的一些干部，自己能力有限，但又是夜郎自大，生怕新來人會搶自己的飯碗，總把持著一些權(quán)力以我的資歷比你老，我的想法一定是正確的，影響著自己管理的團(tuán)隊(duì)，老人提升更多的是在公司做的時間較長換來的，而不是通過考試合格得來的，但新來的人來到這樣的一個沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化、沒有強(qiáng)有力的部門培訓(xùn)、沒

4、有引起部門領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)狀足夠重視的公司，勢必會造成能力強(qiáng)的留不下，能力差的混飯吃的局面呢？我們的產(chǎn)品本身就是一個需要各部門密切配合才能有好的結(jié)果的，但如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)能力不夠強(qiáng)，總需要上一個部門同事的提醒或下一個部門的投訴，那時間長了是不是會使大家產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為公司根本就不重視能力的問題呢？互相推諉，我想存在兩方面的問題，1、愿意做但沒能力，2、有能力但不愿意管，對待第一種人如果我們有時間教育，那公司應(yīng)該為他提供培訓(xùn)的機(jī)會，讓他知道公司還很重視他，同時針對這個位置的第二人選也應(yīng)該上任，對待第二種人我們要了解一下不愿意管的真正原因是什么，是不愿意得罪人，還是惜力？我想只要主管領(lǐng)導(dǎo)都能夠把自己管

5、理的部門的中層干部重新審視一下，分別談話，找出問題的根源并幫助他們解決，相信大家會對公司更加熱愛，對領(lǐng)導(dǎo)也會更加信任的，我們的公司是行業(yè)中的佼佼者，我們的管理也正由粗框式管理向精細(xì)化管理過渡，這將首先考驗(yàn)我們部門領(lǐng)導(dǎo)是不是都站在公司的利益上考慮問題并努力解決問題，我相信只要大家一條心就像鐘總長說的一句話：辦法總比困難多！能力強(qiáng)了，責(zé)責(zé)任明確確了，上上面的問問題自然然會迎刃刃而解！公司副總裁裁，主管管生產(chǎn)，現(xiàn)現(xiàn)在負(fù)責(zé)責(zé)華南生生態(tài)園的的籌備、建建設(shè)工作作：您轉(zhuǎn)來一位位員工的的郵件我我已收悉悉，按您您的要求求我作如如下分析析：1.之所以以遇到問問題能夠夠推脫,就說明明我們部部門或者者崗位的的職責(zé)不不

6、明確,需要人人力資源源部門盡盡快界定定不同部部門和同同一部門門不同崗崗位的各各自職責(zé)責(zé)；2.如果各各部門各各崗位的的職責(zé)是是明確的的,還出出現(xiàn)遇到到問題相相互推脫脫的現(xiàn)象象,就說說明考核核處罰的的力度不不夠,造造成遇事事不作為為的成本本很低,就需要要盡快推推行各崗崗位的目目標(biāo)責(zé)任任考核制制度；3.如果前前面兩點(diǎn)點(diǎn)都做到到了還有有人這么么做，那那就說明明此人的的職業(yè)道道德素養(yǎng)養(yǎng)有問題題了，開開掉他換換別人來來做就好好！關(guān)于北京生生態(tài)園存存在的問問題與華華南項(xiàng)目目建設(shè)的的思路，我我想利用用月底回回京的機(jī)機(jī)會單獨(dú)獨(dú)與你面面談，希希望您安安排時間間！財(cái)務(wù)總監(jiān)：我來公司不不是很長長，對于于公司的的現(xiàn)況提

7、提出的意意見或建建議僅供供您參考考！我認(rèn)為公司司成功的的關(guān)鍵，是是企業(yè)是是否擁有有非常優(yōu)優(yōu)秀的管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì);應(yīng)建立健全全公司的的制度，明明確各部部門的職職責(zé)、權(quán)權(quán)限和承承擔(dān)的義義務(wù)；完完善內(nèi)部部管理流流程和內(nèi)內(nèi)部審計(jì)計(jì)控制體體系明確的人員員聘用制制度，獎獎懲分明明；完善善績效考考核公司的管理理者以身身作則，起起模范帶帶頭作用用，任何何人在公公司的制制度下都都是平等等的，沒沒有特權(quán)權(quán)和特例例；員工工有監(jiān)督督管理者者的權(quán)利利管理者定期期與員工工活動，加加強(qiáng)內(nèi)部部的交流流，及時時解決問問題；形形成良好好的內(nèi)部部溝通渠渠道；（如如總裁或或管理者者定期在在基地與與員工一一起活動動）建立屬于XXYZ公公司

8、特色色的組織織文化激勵、激發(fā)發(fā)員工的的主人意意識，從從我做起起、從每每個人做做起，開開展尋找找浪費(fèi)的的活動，全員參與 ；對對公司有有重大貢貢獻(xiàn)的個個人或集集體應(yīng)予予以重獎獎市場總監(jiān)：在遇到問題題時各部部門總是是互相推推諉，不不積極主主動去解解決問題題。我相信每位位員工都都曾經(jīng)承承擔(dān)過責(zé)責(zé)任而不不去推諉諉，但這這之后沒沒有受到到相應(yīng)的的鼓勵，反反而受到到了一些些“打擊”（來自自一些好好打擊別別人的人人的傷害害），所所以積極極性受到到挫傷，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向消極極所致我認(rèn)為解決決方法是是，抑制制好打擊擊別人的的風(fēng)氣，鼓鼓勵敢于于承擔(dān)責(zé)責(zé)任的人人或事，給給予大家家共同的的目標(biāo)和和利益，使使他們感感覺是一一個團(tuán)隊(duì)

9、隊(duì)的在市場部管管理方面面，我認(rèn)認(rèn)為人才才的培養(yǎng)養(yǎng)和儲備備是至關(guān)關(guān)重要的的，對于一一個新創(chuàng)創(chuàng)建的部部門，我我們需要要更多的的有能力力的人加加盟，因因?yàn)槲覀儌儾粌H僅僅要做今今年，還還要做十十年、百百年，而而這需要要很多的的積累包包括人才才的積累累，同時市市場部也也應(yīng)與其其他部門門有效配配合，融融為一體體，在一一個區(qū)域域市場或或者更大大的范圍圍內(nèi)去把把這種一一體化營營銷的理理念兌現(xiàn)現(xiàn)成業(yè)績績。人力總監(jiān)：答案一：核核心是人人的問題題遇事推諉諉在任何何地方都都可能存存在，可可以說是是一種通通病。但但真正反反思我們們公司，為為什么我我們會有有那么多多的問題題要推出出去或推推不出去去?歸結(jié)為為一句話話，是我

10、我們要做做的事太太多，而而完全勝勝任這些些工作、能能夠真正正完成這這些事的的人太少少。之所所以現(xiàn)有有人員、現(xiàn)現(xiàn)有狀況況都不令令人滿意意，除個個別員工工是不盡盡職盡責(zé)責(zé)外，大大多數(shù)人人幾乎都都是力不不從心。特特別是中中高層老老員工，一一一歷數(shù)數(shù)起來，能能力存在在問題的的狀況遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于于態(tài)度存存在的問問題的狀狀況。而而引進(jìn)新新人，已已經(jīng)顯現(xiàn)現(xiàn)出新人人的銳氣氣和能量量。人貴有自自知之明明。而在在我們中中間有幾幾個人能能夠認(rèn)識識到自己己有問題題、又有有幾個人人能夠有有度量愿愿意反省省自己、敢敢于否定定自己？ 職責(zé)不清清是僅僅僅是表象象。 -老板板首先要要認(rèn)識到到現(xiàn)在已已經(jīng)到了了需要授授權(quán)和分分權(quán)的時時

11、候-原來來不授權(quán)權(quán)是因?yàn)闉橐苍?jīng)經(jīng)授權(quán)過過，但過過去的教教訓(xùn)是每每一件事事沒有親親自盯住住就會出出問題-如果果授權(quán)分分權(quán)給不不勝任或或不適合合的人，情情況會更更糟糕所以以歸根結(jié)結(jié)底還是是人的問問題，建建議：-用正確確的人做做正確的的事，把把合適的的人放在在合適的的位置上上（職責(zé)責(zé)權(quán)限）。引引進(jìn)更多多能力更更強(qiáng)的人人，淘汰汰更替應(yīng)應(yīng)該淘汰汰的人-在正正確的時時候做正正確的事事。如果果沒有合合適的人人做這件件事，就就檢討一一下是否否一定要要不顧一一切去做做這件事事因?yàn)榛加杏腥瞬硼囸嚳拾Y，我我們犯過過并且還還在犯這這樣的錯錯誤：公公司事情情太多，容容不得新新人有足足夠的適適應(yīng)喘息息的機(jī)會會、培養(yǎng)養(yǎng)成

12、長的的機(jī)會；當(dāng)在某某一崗位位上稍有有上佳表表現(xiàn)，就就交給他他更多、更更重要甚甚至超出出他一般般意義上上職責(zé)或或超出其其承受能能力范圍圍的事情情，一直直到他或或累垮、或或辦砸、或或敷衍、或或推諉。答案二：利利益的問問題職責(zé)不清的的另一現(xiàn)現(xiàn)象，是是咎于過過去一直直低成本本運(yùn)作的的方式，到到現(xiàn)在人人力資源源部仍然然不敢放放開手腳腳去做。老老員工一一人兼多多崗多責(zé)責(zé)，同崗崗不同酬酬，新員員工招聘聘降職降降薪，孫孫總說的的“鞭打打快牛”現(xiàn)現(xiàn)象，某某種程度度上都是是現(xiàn)實(shí)存存在的。明確職責(zé)可可以，分分權(quán)授權(quán)權(quán)可以，這這都是操操作層面面的問題題，都好好解決。到到底要分分多少利利益給員員工？大大多數(shù)人人說責(zé)權(quán)權(quán)

13、利問題題，說來來說去不不好意思思說的其其實(shí)就是是給我利利益。建議：-需要的的人給予予合適的的待遇，明明確的考考核激勵勵方式。不不勝任的的人不再再姑息遷遷就。一定程度上上還需要要堅(jiān)持薪薪資保密密。公平是是相對的的，完全全讓員工工個個滿意意是不可可能的，員工也未必都有自知之明。雖然承受無數(shù)壓力，仍然義不容辭吧。-考核權(quán)權(quán)限、獎獎罰額度度給到部部門經(jīng)理理，解決決“一把把米”問問題。這這些我們們已經(jīng)在在做，需需要貫徹徹、落實(shí)實(shí)、監(jiān)督督。答案三：HHR不能能承受之之重HR實(shí)際上上既是公公司利益益的維護(hù)護(hù)者，也也是員工工利益的的代言人人，應(yīng)該該是兩者者之間的的潤滑劑劑。當(dāng)公公司管理理瓶頸問問題被理理解成某

14、某部門的的問題，HHR成為為質(zhì)疑對對象，在在老板與與員工之之間成為為夾板，所所有人都都認(rèn)為招招聘、培培訓(xùn)、考考核都只只是人力力資源部部部門的的工作時時，一定定是在某某種程度度上出了了偏差。HR是非權(quán)權(quán)力機(jī)構(gòu)構(gòu)，是執(zhí)執(zhí)行、服服務(wù)部門門，最多多是公司司的戰(zhàn)略略合作伙伙伴。但但是，誰誰還記得得，人力力資源管管理不是是人力資資源部的的管理，是是整個公公司的管管理。公公司高管管才是人人力資源源管理真真正的推推動者，直直線經(jīng)理理是管理理的真正正實(shí)施者者。管理要改善善，所有有的工作作都必須須做也都都可以做做，一萬萬年太久久只爭朝朝夕的要要求或期期望，只只會淪為為形式或或應(yīng)付。當(dāng)當(dāng)人力資資源部天天天都面面臨救

15、火火、當(dāng)因因?yàn)橄萑肴胩嗍率聞?wù)性工工作而喪喪失系統(tǒng)統(tǒng)思考的的能力，沒沒有任何何愉悅感感和成就就感的時時候，請請站在一一個更高高的高度度考慮：我們究究竟缺少少什么、究究竟需要要解決什什么。我的下步管管理工作作重點(diǎn)：-引進(jìn)更更多、更更有能力力幫助公公司發(fā)展展的人，包包括從事事人力資資源，完完全有能能力取代代自己的的人-與專業(yè)業(yè)咨詢機(jī)機(jī)構(gòu)溝通通合作，幫幫助公司司盡快尋尋找解決決發(fā)展瓶瓶頸的方方法-引進(jìn)培培訓(xùn)，與與公司所所有管理理人員共共同尋找找、探討討什么是是我們共共同的愿愿景，樹樹立企業(yè)業(yè)的理念念、使命命和核心心價值觀觀，引導(dǎo)導(dǎo)、創(chuàng)造造真正的的XYZZ公司企企業(yè)文化化-以身作作則，鼓鼓舞部門門現(xiàn)有

16、員員工士氣氣，保證證日常工工作特別別是依然然需要救救火的工工作繼續(xù)續(xù)進(jìn)行下下去-先行盡盡一己之之力，把把已經(jīng)確確定的獎獎懲考核核方案貫貫徹落實(shí)實(shí)下去 -與所有有應(yīng)該溝溝通的部部門和員員工保持持溝通，改改善員工工關(guān)系 -. -.以上如有不不妥，請請姑妄聽聽之。第二部分：公司總總部職能能部門經(jīng)經(jīng)理的回回信（110人）行政部經(jīng)理理： 行政部的管管理思路路：對于部門的的各項(xiàng)日日常工作作工作：行政部的工工作范圍圍包括公公司日常常的各類類行政事事務(wù)、資資產(chǎn)設(shè)備備管理、信信息管理理、科研研管理、證證券事務(wù)務(wù)、各類類資質(zhì)認(rèn)認(rèn)證、體體系管理理、政府府關(guān)系和和事務(wù)辦辦理等日日常工作作。管理方法為為：將各項(xiàng)工作作分

17、類別別落實(shí)到到每一位位員工，并并與員工工共同落落實(shí)崗位位職責(zé)說說明書、工工作流程程設(shè)計(jì)和和各崗位位的工作作手冊（包包括全部部負(fù)責(zé)項(xiàng)項(xiàng)目、各各項(xiàng)目流流程、工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等內(nèi)容容）并書書面化。制定明確的的績效考考核方案案并讓部部門員工工了解考考核的方方式方法法，每月月末與每每位員工工溝通根根據(jù)各崗崗位的崗崗位職責(zé)責(zé)和下月月工作的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)共同制制定下月月考核計(jì)計(jì)劃和考考核權(quán)重重，并簽簽字確認(rèn)認(rèn)。同時時根據(jù)上上月考核核計(jì)劃與與員工根根據(jù)實(shí)際際完成情情況進(jìn)行行評價并并由人力力資源部部落實(shí)獎獎懲。用每周召開開三次晨晨會和隨隨時的溝溝通了解解每位員員工的計(jì)計(jì)劃和項(xiàng)項(xiàng)目的執(zhí)執(zhí)行情況況和發(fā)生生的問題題，

18、并及及時幫助助員工修修訂計(jì)劃劃、提供供支持、督督促進(jìn)度度，幫助助員工完完成工作作。2、部門的的人員管管理和團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)：加強(qiáng)部門門員工的的日常培培訓(xùn)，每每周安排排1-22次部門門內(nèi)部培培訓(xùn)，包包括員工工激勵培培訓(xùn)（陳陳安之、林林正大），員員工管理理技能培培訓(xùn)（人人力資源源部各類類管理技技能光盤盤），員員工工作作技能、知知識培訓(xùn)訓(xùn)（計(jì)算算機(jī)、科科研知識識、證券券、投資資）等，由由部門內(nèi)內(nèi)部員工工作為培培訓(xùn)師（行行政部具具備各方方面最好好的培訓(xùn)訓(xùn)師資源源）。通通過培訓(xùn)訓(xùn)久而久久之就可可形成大大家相互互分享經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的傳傳統(tǒng)，形形成了一一個有凝凝聚力的的學(xué)習(xí)型型團(tuán)隊(duì)。 、在部門門內(nèi)部處處理好與與員工的的

19、幾種關(guān)關(guān)系：管理者和被被管理者者的關(guān)系系：做部門門的先行行官，做先行行官并不不是凡事事必親身身去做，而而是要講講究領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)，充充分調(diào)動動所屬員員工的積積極性、主主動性，把把自己手手下的人人帶好。 批評與鼓勵勵的關(guān)系系：部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要擔(dān)擔(dān)負(fù)起部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的管理理和帶隊(duì)隊(duì)責(zé)任。在在工作中中善于做做到有效效地同下下屬溝通通，正確確處理好好批評與與鼓勵的的關(guān)系，把把握好二二者的度度。批評評不能在在下屬出出了大的的紕漏的的情況下下才去大大發(fā)其火火，為時時已晚，而而是要在在平時就就要對每每個下屬屬的工作作情況了了如指掌掌，善于于發(fā)現(xiàn)下下屬的不不足，做做到及早早預(yù)防。付出與回報(bào)報(bào)的關(guān)系系：部門經(jīng)經(jīng)理責(zé)任任是

20、第一一位的，回回報(bào)是第第二位的的。有了了責(zé)任、有有了重?fù)?dān)擔(dān)、有了了困難，作作為部門門經(jīng)理要要挺身而而出，有有了失誤誤不能推推諉他人人。集體體榮譽(yù)最最重要。否否則，就就很難把把自己部部門的人人員攏在在一塊，形形成合力力。成效與成長長的關(guān)系系：作為部部門經(jīng)理理，只滿滿足于帶帶領(lǐng)大家家把工作作完成是是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠的，還還要擔(dān)當(dāng)當(dāng)選才、培培養(yǎng)人才才的重任任。只有有愛惜你你手下的的人才，重重用培養(yǎng)養(yǎng)你的下下屬，才才會有更更多的人人才向你你這里靠靠攏。才才能讓你你的下屬屬感覺跟跟你工作作有干頭頭、事業(yè)業(yè)有奔頭頭、在部部門中才才能形成成你追我我趕、爭爭相進(jìn)步步的風(fēng)氣氣。在部門內(nèi)內(nèi)部提倡倡競爭但但更要提提倡合作

21、作（績效效考核中中安排服服務(wù)意識識和部門門協(xié)作的的考核），鼓勵員工坦率地表達(dá)意見，鼓勵員工之間的合作和相互咨詢。加強(qiáng)部門員工對內(nèi)、對外協(xié)作的意識培養(yǎng)，提高服務(wù)、協(xié)作意識，使部門全體員工形成一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。3、與公司司其他部部門的支支持和協(xié)協(xié)作：從自身角角度以身身作則培培養(yǎng)整個個部門的的服務(wù)意意識和效效率意識識，盡最最大努力力為公司司各部門門提供最最好的服服務(wù)和支支持。盡量不被被動接受受任務(wù)而而是日常常主動與與各部門門溝通，了了解大家家的工作作和需求求，并根根據(jù)公司司的各類類計(jì)劃幫幫各部門門提前安安排可提提供的支支持。日常多與與各部門門經(jīng)理溝溝通，聽聽大家對對公司、行行政部和和其他部部門的意意

22、見、建建議和本本部門工工作的想想法提供供領(lǐng)導(dǎo)決決策，幫幫助領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)作好上上下溝通通的橋梁梁和潤滑滑劑。充分利用用部門內(nèi)內(nèi)部的培培訓(xùn)師、技技術(shù)人員員資源為為各部門門提供各各類培訓(xùn)訓(xùn)，如針針對成本本和統(tǒng)計(jì)計(jì)組織EEXCEEL培訓(xùn)訓(xùn)，針對對本次與與基地的的簽署目目標(biāo)責(zé)任任書為基基地總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理在ERRP系統(tǒng)統(tǒng)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上定制制專用的的管理報(bào)報(bào)表等服服務(wù)隨時時監(jiān)控各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，利用用行政部部的各項(xiàng)項(xiàng)資源為為各部門門提供超超值的服服務(wù)。與各部門門的溝通通上在相相互尊重重的基礎(chǔ)礎(chǔ)上開展展工作，在在保障公公司利益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上協(xié)調(diào)調(diào)部門與與部門之之間的關(guān)關(guān)系。以上是我個個人對行行政部管管理的一一些初步步

23、想法，行行政部雖雖是今年年剛組合合起來的的部門，但但我會努努力向部部門的員員工學(xué)習(xí)習(xí)新的知知識領(lǐng)域域，盡力力給部門門所有的的員工提提供支持持和幫助助和尊重重，培養(yǎng)養(yǎng)大家在在各自的的領(lǐng)域都都能獨(dú)擋擋一面，我我想部門門每一位位員工在在事業(yè)上上的成功功就是我我個人的的成功。上上述想法法請領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)指正。二、“在遇遇到問題題時各部部門總是是互相推推諉，不不積極主主動去解解決問題題?！?提出出自己的的看法及及解決問問題的方方案回答：首先先我個人人感覺公公司確實(shí)實(shí)存在此此類問題題，這是是很多公公司的通通病，只只是程度度不同。對對于XYYZ公司司來說我我認(rèn)為主主要有以以下兩方方面的問問題。制度問題題：公司過去的

24、的績效考考核體系系不完善善，獎懲懲沒有制制度化比比較隨意意，處罰罰多獎勵勵少，且且某些獎獎勵是部部門平衡衡的結(jié)果果，因此此不能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性。大大家如從從自身的的角度想想承擔(dān)更更多的工工作被處處罰、被被批評的的機(jī)會越越多自然然不愿意意承擔(dān)更更多的工工作便遇遇事向外外推了。措施：獎勵與處處罰要盡盡量制度度化、書書面化并并減少隨隨意性。且且獎勵與與處罰有有明文規(guī)規(guī)定的一一定要兌兌現(xiàn)，形形成正確確的員工工價值取取向。建立有效效的績效效考核制制度，并并為公司司的各層層級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)安排如如何進(jìn)行行績效考考核的培培訓(xùn)將績績效考核核工作落落到實(shí)處處。為公司的的各級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)安排排如何激激勵員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，提

25、高高各級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在此此方面的的管理水水平。針對公司司各級崗崗位建立立明確的的責(zé)、權(quán)權(quán)、利關(guān)關(guān)系，在在明確的的職責(zé)的的前提下下給予明明確的權(quán)權(quán)和利，同同時在有有效監(jiān)控控的基礎(chǔ)礎(chǔ)上給予予各崗位位人員充充分授權(quán)權(quán)。人的問題：各部門總是是互相推推諉，不不積極主主動去解解決問題題在人的的方面有有態(tài)度和和能力兩兩方面的的原因，有有些人是是態(tài)度的的原因去去推諉，有有些人是是因?yàn)槟苣芰Φ脑蛟斐沙赏普啠蛞虼酸槍唧w的的事項(xiàng)要要去具體體分析。隨著公司的的發(fā)展很很多人已已不能適適應(yīng)公司司發(fā)展的的需要，如如不能通通過學(xué)習(xí)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)適應(yīng)公公司的發(fā)發(fā)展應(yīng)及及時淘汰汰。公司的部分分領(lǐng)導(dǎo)不不懂得培培訓(xùn)手下下員工的的重要

26、性性，認(rèn)為為培訓(xùn)只只是人力力資源部部的工作作。其實(shí)實(shí)打造學(xué)學(xué)習(xí)型團(tuán)團(tuán)隊(duì)是每每一位公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的責(zé)任任，因此此為部門門員工提提供必要要的培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)列入入各部門門考核指指標(biāo)。公司的很多多管理人人員缺乏乏足夠的的管理技技能，不不知道如如何帶領(lǐng)領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，且且經(jīng)常被被員工反反授權(quán)（如如在給領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)報(bào)時只提提問題不不提自己己的解決決方案）讓讓領(lǐng)導(dǎo)去去出方案案和計(jì)劃劃自己只只需照此此執(zhí)行，出出了問題題有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)擔(dān)著。公司的部分分領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式簡單粗粗暴，缺缺乏領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)水平和和領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)，同同時缺乏乏對其他他人的尊尊重（如如講話不不分場合合隨意評評價）。這這樣只能能造成部部門之間間的關(guān)系系緊張，自自然不能能帶來部

27、部門之間間的合作作。公司的部分分領(lǐng)導(dǎo)小小團(tuán)隊(duì)的的意識比比較嚴(yán)重重，有榮榮譽(yù)爭來來爭去如如有部門門對自己己部門提提出意見見不是想想問題發(fā)發(fā)生的原原因而是是馬上反反擊，久久而久之之不加制制止就形形成部門門之間的的鴻溝。上面是現(xiàn)象象：我個個人認(rèn)為為解決問問題的辦辦法首先先培養(yǎng)公公司高層層人員的的團(tuán)隊(duì)和和協(xié)作意意識，如如高層之之間都是是這樣如如何能要要求下面面的員工工。其次次將合適適的人放放在合適適的位置置上，如如不能適適應(yīng)公司司的發(fā)展展應(yīng)及時時調(diào)崗和和提供培培訓(xùn)。以以上是我我個人的的想法，供供領(lǐng)導(dǎo)參參考。人事部經(jīng)理理： 郵件已經(jīng)收收到，并并進(jìn)行了了認(rèn)真的的閱讀，對對員工給給您的意意見我也也認(rèn)真看看了

28、，談?wù)務(wù)勎业牡囊恍┫胂敕ò?，我我來公司司不足一一個月，給給我最大大的感受受就是需需要做的的事情很很多，從從部門內(nèi)內(nèi)部來說說，需要要進(jìn)行明明確的分分工，將將部門內(nèi)內(nèi)部員工工的崗位位職責(zé)明明確，將將他們各各自的權(quán)權(quán)限明確確，讓員員工都知知道自己己該做什什么，自自己能做做什么，遇遇到問題題時的解解決途徑徑與溝通通渠道，幸幸好部門門內(nèi)的員員工比較較配合，并并且也盼盼望早日日得到有有效的梳梳理，很很快大家家的工作作職責(zé)明明確了，工工作更加加有效。那那么將小小比大反反思大環(huán)環(huán)境，也也確實(shí)存存在職責(zé)責(zé)不明確確，“責(zé)、權(quán)權(quán)、利”不清晰晰這樣的的情況，解解決這個個問題我我認(rèn)為要要做以下下工作：一、明確部部門職責(zé)

29、責(zé)及權(quán)限限并與工工作考核核掛鉤，這這樣做的的目的是是“事事有有人管”“知道道該做什什么，能能做什么么，遇到到問題時時的解決決途徑和和溝通渠渠道”二、完善流流程。不不能說現(xiàn)現(xiàn)在沒有有工作流流程，只只是我們們在實(shí)際際執(zhí)行中中是否按按流程去去處理問問題，是是否在不不斷改善善它們，就就我所在在的部門門來說，流流程比較較完善，更更多的是是在實(shí)際際中的執(zhí)執(zhí)行，當(dāng)當(dāng)然有些些事情有有其特殊殊情況不不能完全全按流程程操作，但但是那畢畢竟是個個別現(xiàn)象象，不能能用個別別現(xiàn)象作作為普遍遍規(guī)律，我我需要做做的是完完善它，并并要求員員工按照照流程操操作，特特殊事情情特殊處處理。三、處理好好工作中中的部門門內(nèi)以及及部門間間

30、的接口口問題，部部門內(nèi)部部通過流流程的改改善在遇遇到接口口性工作作的時候候我會要要求上一一步對下下一步工工作的連連續(xù)性，具具體手段段為“工作表表格、信信息傳遞遞”。在處處理部門門間工作作接口需需要做的的是流程程的對接接和溝通通協(xié)調(diào)工工作。這這些我認(rèn)認(rèn)為是停停留在戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層面面的，如如果從戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面入手的的話，一一方面是是企業(yè)文文化的建建設(shè)，一一方面是是“以人為為本”的用人人思想的的貫徹。北京銷售部部經(jīng)理： 以下是我對對您提出出問題的的回答，部部門責(zé)任任不清、權(quán)權(quán)限不明明確、是是目前各各部門存存在的問問題，銷銷售部作作為最后后一個環(huán)環(huán)節(jié)，所所以顯現(xiàn)現(xiàn)問題都都會在銷銷售部的的銷售過過程中體體現(xiàn)出來

31、來。因各各個部門門的狀況況不是很很了解，所所以我只只能就銷銷售部的的問題做做檢討北京銷售部部存在的的問題：沒有確定核核心的銷銷售目標(biāo)標(biāo)，總以以慣性思思維去考考慮問題題，不夠夠理性實(shí)行過程中中思路不不清晰，沒沒有按照照步驟落落實(shí)與執(zhí)執(zhí)行監(jiān)督落實(shí)不不夠缺乏給與下下屬鍛煉煉機(jī)會不能聽取領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)善意意的提醒醒，總是是盲目認(rèn)認(rèn)為自己己能夠掌掌握全局局。解決方案：我們已經(jīng)開開始提前前制定計(jì)計(jì)劃，計(jì)計(jì)劃分配配到個每每小組、每每個人、每每個網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)、每個個單品7月份已經(jīng)經(jīng)開始直直接與經(jīng)經(jīng)銷商終終端網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)直接接接觸并在在店內(nèi)執(zhí)執(zhí)行與直直營客戶戶相同的的促銷價價格在零售渠道道里已經(jīng)經(jīng)安排四四名理貨貨員、四四名流動動巡

32、回導(dǎo)導(dǎo)購，加加強(qiáng)監(jiān)督督業(yè)務(wù)的的巡店頻頻率，產(chǎn)產(chǎn)品陳列列情況，客客情關(guān)系系，增加加透明度度。為了把事情情做的完完美，很很多事親親力親為為，沒有有給下屬屬足夠的的鍛煉空空間與機(jī)機(jī)會，導(dǎo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)務(wù)有依賴賴性，執(zhí)執(zhí)行能力力也比較較差，使使他們的的業(yè)務(wù)水水平不能能很快的的提高，今今后我第第一步安安排業(yè)務(wù)務(wù)主管去去談，業(yè)業(yè)務(wù)主管管談不妥妥，再由由我去談?wù)?，充分分鍛煉他他們的談?wù)勁心芰αΓ绻峭瑯訕訂栴}談?wù)劤龅慕Y(jié)結(jié)果不同同，相應(yīng)應(yīng)的人也也會得到到教育及及進(jìn)步。個人性格缺缺陷：，本性善良，好好要臉面面，有時時影響決決策，我我會努力力向理性性方向發(fā)發(fā)展。力力爭將北北京銷售售部訓(xùn)練練為制度度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡年?duì)伍。銷售

33、行政經(jīng)經(jīng)理：我們一直在在做溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)工作可可還是經(jīng)經(jīng)常性的的出現(xiàn)問問題，原原因正如如匿名的的同事陳陳述的那那樣：各各個部門門責(zé)權(quán)不不夠清晰晰，制度度執(zhí)行貫貫徹不到到位。溝通會議我我們也召召開了很很多次，但但有些問問題不是是會議可可以解決決的。必必須制定定出合理理的、具具體的部部門職責(zé)責(zé)、崗位位職責(zé)。在在工作過過程中出出現(xiàn)問題題，問題題屬于哪哪個階段段哪個人人就必須須由該階階段的人人來承擔(dān)擔(dān)，不必必陳述任任何理由由。涉及到環(huán)節(jié)節(jié)問題必必須規(guī)定定執(zhí)行時時間和完完成標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，制定定成文的的制度大大家必須須無條件件的執(zhí)行行。公司制度需需要有專專人管理理，負(fù)責(zé)責(zé)以文件件形式公公布、傳傳達(dá)到相相關(guān)人員員

34、及備檔檔。設(shè)立監(jiān)察部部門，對對不能按按照制度度執(zhí)行的的部門、人人員根據(jù)據(jù)制度予予以懲罰罰，定期期公告。 設(shè)立逐級報(bào)報(bào)批制度度，完善善管理環(huán)環(huán)節(jié)、流流程，清清晰級別別權(quán)限，清清晰責(zé)任任，使每每個部門門、每個個人員明明確自己己的崗位位工作責(zé)責(zé)任。 我們雖然是是一個整整體，但但必須明明確每個個部門每每個員工工的工作作職責(zé)，這這樣才能能做到各各負(fù)其責(zé)責(zé)，責(zé)任任明確，不不用解釋釋、推卸卸責(zé)任。 以上只是是自己的的一些觀觀點(diǎn)和看看法，有有不妥的的地方還還請領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)見諒。期期待公司司發(fā)展日日漸完善善，一切切行動以以制度為為準(zhǔn)繩，有有標(biāo)準(zhǔn)、有有步驟的的進(jìn)行。謝謝謝！北京銷售部部副經(jīng)理理： 我來公司時時間不長長,

35、只能能淺談對對公司的的一些初初步感受受和一些些不成熟熟的建議議.招人:公司司招人喜喜歡降級級降薪使使用,明明明人家家是來應(yīng)應(yīng)聘銷售售主管,偏偏先先讓人家家從業(yè)務(wù)務(wù)員做起起,公司司的知名名度不高高,薪資資又沒有有太大吸吸引力,人家到到我們公公司來工工作,也也是三心心二意,不會努努力工作作.公司司與其簽簽定的一一年臨時時合同,更讓其其缺乏安安全感,在公司司做短線線,事不不關(guān)已,高高掛掛起,實(shí)實(shí)屬正常常.員工素質(zhì)及及工作能能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不不上公司司的發(fā)展展,看看看我們公公司員工工的現(xiàn)狀狀,有多多少高學(xué)學(xué)歷的人人才?一一年能看看幾本本本專業(yè)的的書籍?公司的的培訓(xùn)有有多少? 當(dāng)今社社會比的的就是誰誰的學(xué)

36、習(xí)習(xí)能力強(qiáng)強(qiáng),誰的的變化能能力強(qiáng),就目前前看,員員工的業(yè)業(yè)務(wù)能力力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上上公司的的發(fā)展,特別是是管理人人員管理理能力低低下,斷斷層嚴(yán)重重,儲備備不足.責(zé),權(quán),利利,沒有有界定清清楚,部部門與部部門之間間,員工工與員工工之間職職責(zé)界定定不清.員工安于現(xiàn)現(xiàn)狀,缺缺乏團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神,學(xué)習(xí)能能力差.創(chuàng)新能能力不足足.解決之道:引進(jìn)外來人人才,補(bǔ)補(bǔ)充新鮮鮮血液,激活企企業(yè)活力力.改進(jìn)獎勵機(jī)機(jī)制(物物質(zhì)上的的,精神神上的),激發(fā)發(fā)員工主主觀能動動性.營造公平,公正,公開的的競爭環(huán)環(huán)境.強(qiáng)強(qiáng)行推進(jìn)進(jìn)優(yōu)勝劣劣汰的自自然法則則.加強(qiáng)培訓(xùn),改變員員工的思思維模式式和行為為模式,從而提提高工作作效率,保證溝溝通

37、順暢暢.樹立良好的的學(xué)習(xí)與與工作氛氛圍.打打造學(xué)習(xí)習(xí)型企業(yè)業(yè).即要要授員工工以魚,又要授授員工以以漁.組織各種文文體活動動,加強(qiáng)強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合合作能力力,提升升企業(yè)凝凝聚力.以上為個人人的一點(diǎn)點(diǎn)拙見,因?qū)ζ笃髽I(yè)了解解不夠深深入,客客觀,有有偏頗之之處,還還望見諒諒!物流中心副副經(jīng)理： 您給我們提提出的問問題，我我認(rèn)真的的思考了了一下，并并在有些些問題上上與孫總總進(jìn)行了了溝通，我我們今天天銷售部部和物流流中心開開了溝通通會，我我認(rèn)為這這次會議議非常的的重要并并且大家家達(dá)成了了共識，相相信我們們一定能能夠配合合好。我到公司已已經(jīng)7年年了，從從20000年至至今，公公司的人人員增加加了，部部門也增增設(shè)了很

38、很多，部部門和人人員的增增加一定定會出現(xiàn)現(xiàn)“在遇到到問題時時各部門門總是互互相推諉諉，不積積極主動動去解決決問題”的情況況，畢竟竟誰也不不愿意在領(lǐng)導(dǎo)那里里總是挨挨說，如如果一個個部門或或是主管管總是承承擔(dān)責(zé)任任，一定定會給領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)留下下不好的的影響，做做得工作作越多承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任就越越大，相相應(yīng)出錯錯的幾率率就大。只只有我們們的制度度完善，崗崗位職責(zé)責(zé)分明，我我們每一一個人都都知道我我們的責(zé)責(zé)任，才才能杜絕絕此類問問題。對于公司的的現(xiàn)狀，我我有幾個個建議：1. 關(guān)于于制度和和崗位職職責(zé)、工工資待遇遇的制定定：管理理制度和和崗位職職責(zé)，我我認(rèn)為應(yīng)應(yīng)由公司司的行政政部門統(tǒng)統(tǒng)一制定定，具有有絕對的的公

39、正性性，不應(yīng)應(yīng)因人設(shè)設(shè)崗，同同一崗位位薪酬不不能因人人而異。2. 關(guān)于于工作溝溝通：物物流中心心與銷售售、殼蛋蛋廠的聯(lián)聯(lián)系非常常密切。與與銷售溝溝通、主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)溝通很很是順暢暢。與殼殼蛋廠溝溝通相對對有溝通通障礙，對對一些實(shí)實(shí)質(zhì)問題題不能給給予及時時解決。殼殼蛋廠已已有部分分老員工工離職，新新員工不不能及時時到位，人人員的不不足影響響生產(chǎn)的的速度，經(jīng)經(jīng)常加班班加點(diǎn)。同同時影響響物流中中心的工工作。3.有關(guān)產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量：現(xiàn)在在的產(chǎn)品品質(zhì)量下下降，散散裝雞蛋蛋每盤的的大小不不均，破破損大；包裝雞雞蛋內(nèi)有有黑印、糞糞蛋且顏顏色不一一致。4. 有關(guān)關(guān)物流中中心：目目前物流流中心存存在的問問題：人人員

40、不足足，崗位位職責(zé)不不清晰，一一人多崗崗，工作作時間長長，不規(guī)規(guī)范，管管理不夠夠?qū)I(yè)。一年多的工工作，讓讓我明晰晰了物流流中心所所存在的的問題，目目前我們們在制定定新的物物流中心心架構(gòu)，明明確每人人的崗位位職責(zé)，尋尋找提高高工作效效率的方方法。孫總對我說說，要先先把自己己部門的的人員管管理好，把把自己的的工作做做好，不不能一味味的看別別人的短短處。我我想，我我們應(yīng)該該不斷的的學(xué)習(xí)和和提高自自己，才才能抓好好我們的的管理，同同時才能能跟得上上XYZZ公司發(fā)發(fā)展步伐伐。研發(fā)中心副副主任： 看了這位同同事的信信，也想想了很久久。其實(shí)實(shí)公司的的一些問問題，我我以前也也知道一一些，但但很抱歉歉，因?yàn)闉橐?/p>

41、些原原因總覺覺得不好好說，這這次既然然您問起起來，干干脆就一一吐為快快吧。首先，我覺覺得我們們公司有有一個很很大的誤誤區(qū)，我我們一直直認(rèn)為擴(kuò)擴(kuò)大了產(chǎn)產(chǎn)量，那那么規(guī)模模效益自自然而然然就有了了。這就就造成了了我們一一貫以來來的片面面追求擴(kuò)擴(kuò)大生產(chǎn)產(chǎn)、擴(kuò)大大市場的的發(fā)展模模式。從從科研的的角度來來說吧，我我們發(fā)展展科研的的目標(biāo)不不是追求求提高產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量和降低低成本，而而是追求求爭取更更多資金金來擴(kuò)大大生產(chǎn)，這這就使得得我們雖雖然生產(chǎn)產(chǎn)總量上上去了，但但我們的的技術(shù)水水平卻沒沒有跟上上。從五五萬/棟棟到100萬/棟棟，看起起來只是是容量加加大了一一倍，于于是我們們就忽視視了由此此造成的的對育雛雛、

42、供電電、通風(fēng)風(fēng)等的壓壓力，結(jié)結(jié)果就使使得我們們的雞舍舍需要不不停的改改造。而而隨著產(chǎn)產(chǎn)量的快快速增長長，人員員也大量量增加，尤尤其大量量從別的的單位挖挖來的人人才的加加入，我我們原來來的企業(yè)業(yè)文化被被逐漸淡淡化?，F(xiàn)現(xiàn)在我們們的人員員已經(jīng)逐逐漸把我我們自己己的養(yǎng)殖殖模式降降低到普普通的養(yǎng)養(yǎng)殖場一一個水平平了，很很少有人人把我們們的健康康養(yǎng)殖當(dāng)當(dāng)成一種種理念、一一種事業(yè)業(yè)了。這這直接造造成幾個個后果，其其一是我我們對質(zhì)質(zhì)量不再再向以前前那樣重重視了。以以前，質(zhì)質(zhì)量是每每個人的的事情，裝裝盒的女女工會認(rèn)認(rèn)真檢測測每一枚枚雞蛋的的質(zhì)量。現(xiàn)現(xiàn)在，質(zhì)質(zhì)量只是是質(zhì)檢部部門的事事情了，其其他部門門的工作作就是

43、把把自己手手上的事事情干完完就算，缺缺乏從心心底里產(chǎn)產(chǎn)生的認(rèn)認(rèn)真態(tài)度度和事業(yè)業(yè)心。其其二是造造成我們們一些部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)簡單粗粗暴的管管理方式式，還有有人已經(jīng)經(jīng)逐漸把把自己掌掌管的部部門當(dāng)成成自己的的一畝三三分地了了。其三三是我們們很少有有人肯動動腦去想想可以降降低勞動動強(qiáng)度，提提高勞動動銷量的的方法。完完不成任任務(wù)，就就拿人來來堆，結(jié)結(jié)果就是是加班加加班再加加班。其次，我們們有點(diǎn)驕驕傲了。這這一點(diǎn)應(yīng)應(yīng)該說您您也有一一定責(zé)任任。我們們一直推推崇說是是如果跟跟很多供供貨方認(rèn)認(rèn)真的交交流，我我們也能能在短時時間內(nèi)變變成專家家。這一一策略給給我們帶帶來了巨巨大的利利益，但但同樣也也給我們們留下隱隱患，

44、我我們經(jīng)常常自以為為自己很很厲害，這這就使我我們經(jīng)常常忽視真真正的專專家意見見。在二二期雞舍舍、蔬菜菜項(xiàng)目、沼沼氣項(xiàng)目目、設(shè)備備采購等等方面，我我們都沒沒有真正正聽取專專家的意意見，使使我們需需要進(jìn)行行大量的的修改和和追加工工程。還還有我們們在養(yǎng)殖殖工藝等等上的一一些變更更，都顯顯得很隨隨意。第三，我們們的制度度不完全全合理而而且有時時候很隨隨意。從從我們發(fā)發(fā)的通知知、通告告上可以以看到，袁袁總這幾幾年累計(jì)計(jì)因各種種連帶責(zé)責(zé)任被罰罰款了上上萬元，但但卻幾乎乎沒有因因下邊人人干的好好進(jìn)行獎獎勵的。其其他人也也有類似似情況。多多干多錯錯，少干干少錯的的苗頭已已經(jīng)有了了，這對對大家工工作積極極性的影

45、影響肯定定是很大大的。另另外，我我們的獎獎懲隨意意性也很很大，不不同部門門、不同同領(lǐng)導(dǎo)手手下差異異也很大大?；氐氐倪B帶帶懲罰力力度很大大，而公公司這邊邊相對就就小很多多。我想，我們們以后要要發(fā)展，必必須要進(jìn)進(jìn)行一些些改變。首先，要嚴(yán)嚴(yán)格和固固定企業(yè)業(yè)的獎懲懲制度，統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，統(tǒng)一一力度，獎獎懲并重重，長期期一貫制制，不能能隨意變變更。其次，加強(qiáng)強(qiáng)員工事事業(yè)心建建設(shè)，讓讓大家把把工作當(dāng)當(dāng)成一件件偉大的的事業(yè)來來做，就就像我們們早先幾幾年做的的，每個個人都以以我們從從事的綠綠色食品品事業(yè)為為驕傲。員員工事業(yè)業(yè)心上去去了，那那么很容容易就會會主動追追求公司司發(fā)展、提提高勞動動生產(chǎn)率率、減少少不必

46、要要開支和和損失，甚甚至關(guān)心心同事、關(guān)關(guān)注場區(qū)區(qū)一草一一木都不不再需要要我們?nèi)トベM(fèi)力要要求。在在過渡階階段，可可以先明明確各人人的工作作職責(zé)，對對職責(zé)外外的工作作給予適適度補(bǔ)償償，鼓勵勵先進(jìn)，帶帶動后進(jìn)進(jìn)。暫時就想到到這么多多，請領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示示。財(cái)務(wù)部副經(jīng)經(jīng)理： 關(guān)于互相推推諉，在在我看來來主要是是職責(zé)不不清造成成的，屬屬于管理理的問題題，員工工都是好好員工，管管理者未未能將各各自的崗崗位職責(zé)責(zé)明確或或者說崗崗位職責(zé)責(zé)不全面面。職責(zé)責(zé)明確我我認(rèn)為分分兩部分分：一、部部門內(nèi)部部各崗位位職責(zé)明明確；二二、部門門之間職職責(zé)明確確。后者者尤為重重要，需需要部門門之間溝溝通解決決的問題題目前相相互推諉諉的

47、比較較多（個個人意見見）。 解解決方案案： 毫毫無疑問問，明確確職責(zé)是是必須要要進(jìn)行的的第一項(xiàng)項(xiàng)工作了了；第二二，在崗崗位職責(zé)責(zé)不能全全面覆蓋蓋所有的的工作時時，采取取適當(dāng)?shù)牡募畲氪胧┮约蛹訌?qiáng)員工工的責(zé)任任心及積積極主動動性，可可以考慮慮實(shí)行類類似于行行政機(jī)關(guān)關(guān)的“首首問負(fù)責(zé)責(zé)制”，要要求由需需求部門門（人）作作為責(zé)任任人，必必須跟蹤蹤事件進(jìn)進(jìn)展的全全過程。若若需要其其他部門門協(xié)調(diào)，必必要時填填寫工作作聯(lián)系單單，所有有事情只只要落實(shí)實(shí)到書面面材料上上會非常常方便監(jiān)監(jiān)督，有有專人（部部門）月月末負(fù)責(zé)責(zé)統(tǒng)計(jì)執(zhí)執(zhí)行情況況，與績績效掛鉤鉤，同時時也監(jiān)督督需求部部門的要要求是否否合理。 不成成熟的一一

48、些想法法，請領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)參考考。采購部經(jīng)理理： 以下是針對對我司發(fā)發(fā)展、經(jīng)經(jīng)營、管管理方面面的幾點(diǎn)點(diǎn)愚見，不不對之處處請您原原諒。（一）造成成“在遇遇到問題題時各部部門總是是互相推推諉，不不積極主主動去解解決問題題”其原原因我認(rèn)認(rèn)為，鐘鐘總您過于于事無巨巨細(xì)、事必躬躬親。雖雖然設(shè)了了許多管管理部門門，聘請請了許多多得力高高手，但但他們有有職無權(quán)權(quán)，常常常越俎代代皰，導(dǎo)導(dǎo)致基層層喜歡越越過頂頭頭上司一一直通天天，養(yǎng)成成職能部部門凡事事不敢決決斷，等等待老板板指示決決定的作作風(fēng)。這這種狀況況使我司司籠罩在在唯意志志企業(yè)文文化的濃濃厚氛圍圍中。在在這種文文化氛圍圍中，老老板就是是企業(yè)的的絕對意意志，幾幾乎

49、沒有有人能對對您的決定定產(chǎn)生影影響。這這種唯意意志的文文化一旦旦根深蒂蒂固，企企業(yè)整體體經(jīng)營管管理水平平和創(chuàng)新新能力，便便會不斷斷下降。 （二二）管理理規(guī)則混混亂。由于制制度不完完善，造造成處理理問題時時總是“人人治”化化成分居居多，事事事皆由由老板說說了算。當(dāng)當(dāng)然，在在當(dāng)前的的市場競競爭中老板的的決策速速度必須須加快，才才能有效效降低管管理成本本。但是是，這種種做法同同樣可能能加大決決策失誤誤的風(fēng)險險，畢竟竟一個人人的力量量是有限限的。企企業(yè)內(nèi)部部管理層層次及職職權(quán)分配配不明晰晰，協(xié)同同性差，再再加上沒沒有規(guī)范范的管理理制度加加以約束束，或者者有了管管理制度度也形同同虛設(shè)，企企業(yè)管理理完全處

50、處于一種種隨意、松松散的狀狀態(tài)。各各部門信信息傳遞遞和溝通通的速度度慢，給給管理帶帶來很大大的不便便。 （三三）薪酬酬制度和和獎懲制制度設(shè)計(jì)計(jì)不合理理 。首先表表現(xiàn)在部部分崗位位薪金偏偏低，公公司花大大量的資資金投入入到設(shè)備備、廠房房，原材材料等硬硬件投資資上，而而不愿意意花多些些錢在“人人才”身身上。因因?yàn)椋河灿布顿Y資看得見見摸得著著，而且且投資下下去就不不會跑掉掉，而人人的投資資是最不不穩(wěn)定、風(fēng)風(fēng)險最大大的，一一旦跑掉掉，那前前期的投投資豈不不是全白白花了嗎嗎。其次次還表現(xiàn)現(xiàn)在獎懲懲失衡，獎獎懲往往往隨意性性很大，這這樣會嚴(yán)嚴(yán)重打擊擊那些遵遵守公司司規(guī)章制制度、工工作勤奮奮努力的的員工的

51、的積極性性。很多多的時候候，員工工所希望望的是，企企業(yè)能夠夠?yàn)樗麄儌儎?chuàng)造一一個公平平合理的的競爭與與成長的的環(huán)境。 （四）對人自身的管理。采用嚴(yán)格的制度和一系列懲罰措施可以起到一定的警示作用,但同時也會導(dǎo)致員工的逆反心理,依靠制度和規(guī)范的硬性管理在今天越來越暴露出它的缺陷,員工在外力的影響下壓力驟增.最有效的管理就是員工的自我管理,做到這一點(diǎn)需要公司對員工進(jìn)行思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn),而不是單純地采用“大棒政策”.只有通過思想教育,使員工充分認(rèn)識到自己的“主人翁”地位,才能使員工真正做到“愛廠如家”,從而才會約束自己的行為.業(yè)務(wù)培訓(xùn)則是提高員工自主作業(yè)的必要手段.通過業(yè)務(wù)培訓(xùn),員工的技能將會得到顯著

52、的提高,可以獨(dú)立從事一些比較復(fù)雜的工作,此時,老板及領(lǐng)導(dǎo)班子才可以騰出手來專心做好戰(zhàn)略規(guī)劃方面的事情. （五）用人人。公司司用人一定定要講究究德才兼兼?zhèn)?，不不能兼顧顧的情況況下就要要以德為為先，寧寧用愚人人不用小小人，要要培養(yǎng)那那些對公公司忠誠誠、長期為為企業(yè)服服務(wù)而任任勞任怨怨的員工工；要提提防那些些花言巧巧語、工工于心計(jì)計(jì)的小人人。公司司領(lǐng)導(dǎo)干部部在用人人、職位位安排上上以身作作則，自自己做不不了的工工作不要要逞強(qiáng)，自自己不懂懂的不要要隨便干干預(yù)，要要有一定定的胸懷懷和氣度度；要吸吸納新的的有朝氣氣的員工工參入到到現(xiàn)在的的員工中中去，讓讓公司內(nèi)部部形成競競爭態(tài)勢勢，崗位位與崗位位、員工工與

53、員工工都需要要有競爭爭意識，這這樣公司司才會有有生機(jī)。采購部副經(jīng)經(jīng)理： 首先我本人人對“公司內(nèi)內(nèi)普遍存存在部門門間互相相推諉現(xiàn)現(xiàn)象”的說法法（或說說見解）表表示贊同同?，F(xiàn)就就此現(xiàn)象象產(chǎn)生的的原因提提一些個個人的看看法，由由于人的的自我保保護(hù)本能能，在提提及這些些原因時時，難免免有些偏偏頗，僅僅供領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)參考！部門職職責(zé)不明明確是產(chǎn)產(chǎn)生“互相推推諉”的首要要原因！也許公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)很難難接受這這一說法法，但我我對此深深有感觸觸；有的的部門會會將自己己不太愿愿意或是是有一定定難度的的事情盡盡量往外外推，一一種比較較直接的的推法就就是推給給與此項(xiàng)項(xiàng)事情沾沾邊的部部門，直直接說此此事是那那個部門門的事情情，

54、上級級領(lǐng)導(dǎo)往往往會認(rèn)認(rèn)同首先先往外推推的部門門提法；另外一種推推諉就是是說，本本部門沒沒有能力力完成這這工作，讓讓其他部部門承接接更合適適；“不懂、不不會”成了推推諉的理理由！上述推諉現(xiàn)現(xiàn)象之所所以有市市場，除除“部門職職責(zé)不明明的主因因”外，與與上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)個人人失誤（也也許用詞詞不當(dāng)，但但我真不不知道用用什么詞詞更加合合適一些些）不無無關(guān)系。我覺得解決決辦法只只能是劃劃清部門門職責(zé)，減減少臨時時分配的的機(jī)會！部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)本身身的本位位主義，大大局觀缺缺乏使相相互推諉諉長興不不衰！有的部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（包包括相當(dāng)當(dāng)高職位位的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)）在聽聽下級匯匯報(bào)工作作時，當(dāng)當(dāng)其所承承擔(dān)的工工作未完完成或是是完成不不

55、理想時時，下級級往往會會說是配配合部門門沒有提提供所需需要的條條件；遇遇到這種種情況時時，部門門領(lǐng)導(dǎo)（或或分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）往往往到此此為止，原原諒自己己的部下下，對外外（或說說上級）匯匯報(bào)就是是配合部部門的原原因；很很少去批批評自己己部門內(nèi)內(nèi)的人；無形中中這更加加助長“相互推推諉”。說句句心里話話，我除除了聽到到鐘總會會說“把本責(zé)責(zé)工作做做好、自自我反省省”這類話話外，很很少聽到到其他領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有類類似的話話。我個人認(rèn)為為，除鐘鐘總沒有有“本位主主義”這一嫌嫌疑外，其其他各層層次的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或多多或少、或或隱或顯顯都存在在（也許許應(yīng)該說說的更加加藝術(shù)一一些，較較為妥當(dāng)當(dāng)）！我覺得解決決這一問問題首先先要有

56、職職責(zé)明確確劃分作作保證外外，各級級領(lǐng)導(dǎo)在在匯報(bào)工工作時，不不能“只報(bào)喜喜不報(bào)憂憂、只報(bào)報(bào)功不報(bào)報(bào)過”；事情情做好了了都本部部門的功功勞，事事情沒做做好，都都是別人人的原因因；“會做事事的不如如會來事事”的現(xiàn)象象見怪不不怪?？陀^與公正正不能單單靠自覺覺，要有有科學(xué)合合理的游游戲規(guī)則則！不容忽忽視的越越職、部部門間的的卡壓、刁刁難現(xiàn)象象！也許這一提提法很不不利于團(tuán)團(tuán)結(jié)，但但是確實(shí)實(shí)存在；這一現(xiàn)現(xiàn)象不盡盡快消除除，只會會讓部門門間配合合更加不不和諧！解決這些不不良現(xiàn)象象的辦法法應(yīng)該簡簡單，明明確職責(zé)責(zé)，違反反規(guī)則立立即處罰罰！部門間需要要配合時時，要有有可查的的溝通文文件或憑憑據(jù)（如如電子郵郵件，

57、聯(lián)聯(lián)系單），除除非立即即辦理的的事情！但是對對于這一一做法，很很多部門門都不愿愿意，總總覺得麻麻煩；我我覺得應(yīng)應(yīng)該提倡倡這種溝溝通方式式，之所所以建議議采用這這種溝通通方式，是是在部門門間配合合出現(xiàn)問問題時，可可以追查查原因與與責(zé)任，也也可以增增加各自自的責(zé)任任感！順便說一下下，現(xiàn)在在很多很很基層的的領(lǐng)導(dǎo)簽簽字時都都把簽字字當(dāng)形式式或是權(quán)權(quán)利的象象征而已已，對所所簽內(nèi)容容根本不不檢查（也也不排除除沒有能能力檢查查）現(xiàn)象象，很多多低級錯錯誤，為為后續(xù)工工作帶來來不便！第三部分：北京生生態(tài)園(生產(chǎn)基基地)部部門經(jīng)理理以上人人員的看看法（118人）北京生態(tài)園園代理總總經(jīng)理：姜順湖湖現(xiàn)對公司、生生態(tài)園

58、的的管理，談?wù)勔稽c(diǎn)我我的看法法。1、關(guān)于這這名員工工所講的的對“大多數(shù)數(shù)管理者者無法以以身作則則，濫用用職權(quán)”的說法法，我認(rèn)認(rèn)為不妥妥當(dāng)。自自我來公公司十個個多月的的時間里里；的確確感到一一些管理理者的管管理方法法簡單些些，但尚尚構(gòu)不成成濫用職職權(quán)的說說法；這這有待我我們對其其進(jìn)一步步的培訓(xùn)訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)。2、“企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)尚未未達(dá)到現(xiàn)現(xiàn)代化企企業(yè)管理理的要求求”。XYZZ公司的的發(fā)展只只有短短短六年多多的時間間；在跳跳躍式的的發(fā)展之之中，難難免會在在管理上上出現(xiàn)一一些問題題。尤其其向我們們XYZZ公司這這樣的企企業(yè)，中中國少有有、世界界不多，有有很多需需要我們們在行業(yè)業(yè)內(nèi)率先先探索的的東西。

59、關(guān)于這位員員工所講講的“各自為為政、互互相推諉諉、人浮浮于事”在我們們生態(tài)園園表現(xiàn)的的不明顯顯，我們們是把現(xiàn)現(xiàn)代化的的工業(yè)管管理理念念用于生生態(tài)農(nóng)業(yè)業(yè)，這本本身就是是一個偉偉大的嘗嘗試。而而且我們們專業(yè)化化的分工工，在春春節(jié)過后后對生態(tài)態(tài)農(nóng)場、生生態(tài)工廠廠的改革革更加明明了，而而且我們們現(xiàn)在正正在進(jìn)行行和探索索當(dāng)中。在在這個過過程中，部部門之間間出現(xiàn)一一些推諉諉、體系系不太清清晰、貫貫徹執(zhí)行行不到位位的個別別現(xiàn)象是是可以理理解的。隨隨著我們們管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的不不斷豐富富和現(xiàn)代代化企業(yè)業(yè)體系的的不斷完完善，我我們肯定定會摸索索出一條條具有可可操作性性的現(xiàn)代代化生態(tài)態(tài)農(nóng)業(yè)管管理體系系。以上是我個個人意

60、見見；以下下談?wù)勎椅覀€人的的建議。1、我贊同同“不培訓(xùn)訓(xùn)和不會會培訓(xùn)將將付出更更大的代代價”這一觀觀點(diǎn)。高高素質(zhì)的的員工對對現(xiàn)代化化企業(yè)的的發(fā)展會會起到關(guān)關(guān)鍵性的的作用，建建立健全全有效的的激勵政政策是企企業(yè)成敗敗的關(guān)鍵鍵。我們們的員工工來自不不同的層層次，來來自五湖湖四海，北北京生態(tài)態(tài)園的員員工800%來自自農(nóng)村，需需要建立立強(qiáng)有力力的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)制。2、建立健健全可行行的選人人、用人人、留人人機(jī)制；實(shí)行聘聘任制（即即嚴(yán)格按按照公司司法的用用人機(jī)制制執(zhí)行），執(zhí)執(zhí)行人才才逐級聘聘用機(jī)制制，班組組實(shí)行優(yōu)優(yōu)化組合合的管理理機(jī)制。只只有這樣樣才能實(shí)實(shí)現(xiàn)一級級對一級級負(fù)責(zé)，有有利于執(zhí)執(zhí)行力的的提高和和團(tuán)隊(duì)