中國(guó)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

1、.中國(guó)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策在強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公司為了追求發(fā)展，需要從公司的外面環(huán)境和條件出發(fā)，依據(jù)公司自己的實(shí)質(zhì)狀況，在明確公司的目的、經(jīng)營(yíng)主旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，擬訂出確實(shí)可行的整體發(fā)展戰(zhàn)略，并依據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措進(jìn)行必需的合時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，掌握戰(zhàn)略全局，充散發(fā)揮公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從公司戰(zhàn)略管理的不一樣層次上看，公司的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略組成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。人力資源管理是現(xiàn)代公司管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前公司人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有：全世界經(jīng)濟(jì)一體化、文

2、化多元化給公司人力資源管理帶來(lái)沖擊。跟著地區(qū)性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界線開始變得愈來(lái)愈模糊，地域經(jīng)濟(jì)甚至全世界經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)渾身，正日趨成為一個(gè)不行切割的整體。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不一樣的政治系統(tǒng)、法律規(guī)范和民俗習(xí)慣，同時(shí)又推進(jìn)著各國(guó)文化的互相認(rèn)識(shí)與不停交融，然word資料.給公司人力資源管理帶來(lái)亙古未有的沖擊。經(jīng)營(yíng)管理與查核脫節(jié)?？?jī)效查核主要有3個(gè)方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實(shí)質(zhì)來(lái)看，績(jī)效查核不可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常有的。究其原因，要點(diǎn)是沒有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真實(shí)落實(shí)到部門和個(gè)的查核上，缺少一套要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)，沒

3、法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。從實(shí)質(zhì)來(lái)看，績(jī)效查核不可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常有的。究其原由，要點(diǎn)是沒有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真實(shí)落實(shí)到部門和個(gè)的查核上，缺少一套要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)，沒法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)或許過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理常常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如查核銷售人員，如查核只關(guān)注銷售量，而忽視了潛伏銷售時(shí)機(jī)、客戶拜見量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光著重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，失掉了連續(xù)的績(jī)效提升。所以，從上述推行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原由能夠看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃擁有勢(shì)在必行的重要意義：有益于公司明確在將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人word資料.力資

4、源管理的要點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真實(shí)值得投入，需要親密關(guān)注的。有益于發(fā)揮公司人力資源管理的職能以及有關(guān)政策的合理定位。公司人力資源管理的職能包含吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)論和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間互相限制、互相影響、互相作用，在公司價(jià)值鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著踴躍的主導(dǎo)作用?？墒沁@類主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞感人事政策的引導(dǎo)。公司一定依據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)的工作要點(diǎn)以及與之配套的勞感人事政策做出明確的規(guī)定，才能令人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，掌握正確的工作方向。c)有益于保持公司人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于公司人力資源的

5、將來(lái)，從而增強(qiáng)和保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。d)有益于全體職工建立正確的奮斗目標(biāo)，激勵(lì)職工的士氣，增強(qiáng)職工的信心。人力資源戰(zhàn)略確實(shí)定和貫徹落實(shí)，將從根本上拓寬了職工生計(jì)和發(fā)展的空間，為有效地動(dòng)到職工的生產(chǎn)踴躍性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性供給了條件。事例：華為作為國(guó)內(nèi)IT行業(yè)最有實(shí)力的公司之一最近幾年word資料.來(lái)銷售收入高速增加國(guó)際業(yè)務(wù)不停擴(kuò)充這一方面受益于華為人不停創(chuàng)新全員奮斗永不只步的公司文化。另一方面也與最近幾年來(lái)華為采納的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)華為在不停增強(qiáng)公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力的同時(shí)也在不停擴(kuò)充公司的人力資源每年經(jīng)過(guò)校園招聘吸納幾千名的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司，從而不停提升公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，連續(xù)多年的人員擴(kuò)充也

6、使得華為在短短幾年內(nèi)職工總量猛增到6萬(wàn)多人?？墒歉迈r血液的增補(bǔ)新職工的不停成長(zhǎng)新職工與老職工之間的團(tuán)隊(duì)文化思想模式工作踴躍性以及因組織構(gòu)造帶來(lái)的人員配臵方面的矛盾愈來(lái)愈顯然，特別是在以能力為導(dǎo)向的華為宏大的老職工集體工作現(xiàn)狀和文化積淀嚴(yán)重影響了年青職工的工作踴躍性和職業(yè)發(fā)展渠道，而這又與任正非崇尚公司管理中的危機(jī)意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及公司能上能下的人力資源管理戰(zhàn)略相違反。同時(shí)公司目前銷售收入高速增加但收益率卻連年降落的現(xiàn)實(shí)讓任正非意識(shí)到了：在擴(kuò)大銷售增強(qiáng)公司整體實(shí)力的同時(shí)降低成本追求更高的收益率才是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)并良性發(fā)展的所在。所以，也造就了此次任正非一手導(dǎo)演的集體離職事件。而重組職工工號(hào)，打破公司

7、多年來(lái)工號(hào)文化對(duì)年青職工的枷鎖，讓每一名職工在公司內(nèi)部在心理上都能獲得同等的word資料.認(rèn)同。不過(guò)任正非此次動(dòng)作的一個(gè)副產(chǎn)物和對(duì)外的一個(gè)托辭。請(qǐng)問(wèn)地球上有哪家公司，會(huì)為了從頭組合職工的工號(hào)而付出10億元人民幣的成本？剖析：華為目前作為既是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍者，又是中國(guó)經(jīng)濟(jì)大城市深圳的標(biāo)桿性公司。這樣大的人員調(diào)整行為特別是采納此種形式，在社會(huì)上惹起軒然大波也是情理之中。畢竟華為不論內(nèi)行業(yè)內(nèi)仍是在人材市場(chǎng)上，都對(duì)人材有必定的吸引力?？墒牵舜螌?duì)公司元老級(jí)的老職工采納此種態(tài)度和做法，從中國(guó)人傳統(tǒng)的觀點(diǎn)上來(lái)說(shuō)是很難讓人接受的。這也必然會(huì)讓華為內(nèi)行業(yè)內(nèi)和社會(huì)上給公司的名譽(yù)帶來(lái)必定的傷害，至?xí)绊懙酱撕蟮恼胁?/p>

8、納賢。在我看來(lái)華為此次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)會(huì)包含以下內(nèi)容：調(diào)整目前公司的人力資源構(gòu)造，主要舉措就是更新?lián)Q代作為骨干的老職工能下作為后備的新職工能上。并且，傾向于老職工的能下這一方面。由IT這個(gè)行業(yè)特色,對(duì)人的要求所決定另一方面也切合任正非的用人理念。連續(xù)每年的校園招聘計(jì)劃拉攏IT方面的專業(yè)人材作為貯備，但規(guī)?？赡軙?huì)減少。完美激勵(lì)和查核制度。要實(shí)行以上舉措合理的激勵(lì)和考word資料.核制度是保障，只有在這基礎(chǔ)上人員構(gòu)造的更新?lián)Q代才能正常合理規(guī)范地去操作。從華為此次的“離職事件”中我想：在目前，不論關(guān)于那些經(jīng)過(guò)多年發(fā)展后在同行業(yè)內(nèi)有了必定規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)力的民營(yíng)公司，仍是關(guān)于那些多年的國(guó)有公司，因?yàn)闀r(shí)間

9、的積淀致令人力資源構(gòu)造不合理甚至人員冗雜的現(xiàn)象，以及因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)而致使的效益連年降落的現(xiàn)狀。這類現(xiàn)象甚至在跨國(guó)公司中也很廣泛，500強(qiáng)中諸強(qiáng)的減員就是一個(gè)例子。都已經(jīng)擺在公司管理者的眼前，是要保持現(xiàn)有的外在的穩(wěn)定，仍是要增強(qiáng)公司內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)力，這是任何一個(gè)公司都將一定面對(duì)的決斷。解決公司人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策：成立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為公司的財(cái)富或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。成立人力資源國(guó)際化管理模式，第一要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀點(diǎn)，建立人是公司第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。增強(qiáng)職工培訓(xùn)力度。

10、現(xiàn)代公司愈來(lái)愈重視職工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)公司重視職工培訓(xùn)和開發(fā)工word資料.作的程度，決定了將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。成立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是公司對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到職工踴躍性的發(fā)揮和公司生產(chǎn)效的高低。優(yōu)秀的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：第一，公司薪酬系統(tǒng)一定要有激勵(lì)性；其次，薪酬系統(tǒng)的成立，一定以崗位設(shè)和崗位評(píng)論為基礎(chǔ)；最后，職工的薪酬一定要聯(lián)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)職工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)利害、對(duì)公司貢大小緊密聯(lián)系在一同，達(dá)到充分調(diào)換職工踴躍性和創(chuàng)建性，為公司發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。引進(jìn)國(guó)際化管理的公司文化系統(tǒng)。公司文化是企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培養(yǎng)形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和為規(guī)范等。