自考本科劉正堂薪酬管理章節(jié)練習題答案

1、第一章 薪酬與薪酬管理管理概述一、單項選擇題1.（ A ）是員工為所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的回報或酬勞。A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ B ）A、福利 B、工資 C、教育培訓 D、社會保障3.（ B ）是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性報酬。 A、基本薪酬 B、可變薪酬 C、福利和服務 D、間接薪酬4. 薪酬對員工所具有的功能不包括（ B ）。 A、經濟保障功能 B、改善經營績效功能 C、社會信號功能D、激勵功能5. 以下哪個體現薪酬對于企業(yè)的功能。（ D ）A、經濟保障功能 B、激勵功能 C、社會信號

2、功能 D、控制經營成本6. 下列各項中，（ A ）屬于外在報酬的形式。A、獎金 B、欣賞和認可 C、發(fā)展機會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作、7、下列不屬于間接薪酬形式的是（ D ）A、崗位津貼 B、獎金 C、基本工資 D、員工福利8、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了（ B ）原則。A、對外具有競爭力 B、對內具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎是什么。A、薪酬水平決策 B、薪酬結構決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策10.關于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（ A ）A、盡量滿足員工的需要B、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度

3、上能夠幫助企業(yè)實現預定的經營目標C、經營目標包括利潤率、股票價格、銷售額等D、團隊建設、服務質量等定性指標的達成情況也是有效性的體現。 11員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟性報酬是（ D ）。A可變薪酬 B績效薪酬 C福利 D基本薪酬 二、填空題：員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和統(tǒng)稱為 薪酬。在運用薪酬相關概念的時候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。總薪酬體系中最重要的三個部分，即基本薪酬 、可變薪酬以及員工服務和福利?；拘匠晔侵敢粋€組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經濟性報酬。通常情況下，我們可以將可

4、變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種。薪酬對員工的重要性主要體現在經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時實現公平性、有效性和合法性三大目標。當前，在國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。薪酬結構是指在同一個組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。. 薪酬薪酬形式報酬外在報酬基本薪酬直接薪酬 間接薪酬可變薪酬.內在報酬薪金三、簡答題：總薪酬包括

5、哪些部分？包括哪三部分主要內容（1）基本薪酬（2）可變薪酬（3）間接薪酬或福利與服務（4）一次性獎勵、股權期票等附加性報酬2、比較薪酬、報酬、工資、薪金等概念3、薪酬管理對于員工與企業(yè)的意義或功能何在.?答：（1）對于員工：經濟保障功能，從經濟學的角度來說，薪酬實際上是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經驗的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。企業(yè)對員工的貢獻是提供經濟上的回報?？傊T工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產生的作用是非常大的。激勵功能，從心理學的角度來說，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪

6、酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產生激勵作用。社會信號功能，對于員工來說，薪酬所具備的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。（2）對于企業(yè)：促進戰(zhàn)略實現，改善經營績效塑造和強化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制經營成本。 4、簡述薪酬的分類5、薪酬的影響因素有哪些？6、簡述薪酬管理的內容7、簡述薪酬管理的地位與作用8、簡述薪酬體系的構成9、簡述薪酬管理體系的構成及設計的步驟五、論述題1、論述薪酬的管理的目標2、論述薪酬的管理的原則基于職位的薪酬體系1、成本相對較低的崗位評價方法是( A )。(A)排列法(B)要素計點法 (C)分類法 (D)因素比較法2、分類法是一種典型的崗位評

7、價方法，關于它的描述不正確的是( D )。(A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高3.在職位評價的各種方法中，屬于量化評價，并采用職位與尺度比較的方法是( C)A.排序法 B.分類法 C.要素計點法 D.要素比較法 4.支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了（ B ）原則。A對外具有競爭力 B對內具有公平性C對員工有激勵性 D薪酬成本的控制5崗位等級的劃分依據是（ B ）的結果。A組織結構 B崗位評價 C?？冃Э己?D。薪酬標準6.某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、?。槐?/p>

8、價值低于甲、乙，高于??；丁的價值底于甲、乙、丙，那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ B ）。A丙、甲、乙、丁 B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁 D丁、乙、甲、丙7.以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（ A）A.體現了同工同酬B.有利于及時激勵員工C.有利于員工提高技能和能力的動力D.有利于企業(yè)適應多變的外部經營環(huán)境8.職位薪酬體系設計的第一步驟是（ C ）A、職位評價B、職位結構設計C、進行工作分析D、人員分配9.實現薪酬內部公平的手段是（C）。A工作分析 B績效考核C工作評價 D薪酬調查10.在職位評價的各種方法中，屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的方法是(A )A.排序法 B.分類法

9、 C.要素計點法 D.要素比較法11.職位評價的實質，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個_的過程。（ B）A.組織結構 B.職位等級結構 C.薪酬關系結構D.薪酬系統(tǒng)結構12.簡單地根據職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進行總體上排序的職位分析方法是（A）A.直接排序法B.交替排序法C.配對比較法D.排序分類法多選13.常見的四維報酬要素是指（ ABCD ）。A責任 B技能 C努力 D工作條件 E創(chuàng)新名詞解釋.簡答報酬要素、職位評價簡述報酬要素的含義及常見的報酬要素類型。簡述職位薪酬體系的優(yōu)缺點。簡述職位薪酬體系實施的前提條件。答案：1報酬要素：指在多種不同職位中都存在的組

10、織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的質量、特征、要求或結構性因素職位評價：指在職位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設職位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，以確定職位間相對價值過程。2.涵義：是指用來認定有價值的工作特征，企業(yè)依據這些特征來確定某一職位的工資水平。它是組織任務在多種不同的職位中包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現。(改為：指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的質量、特征、要求或結構性因素)常見的報酬要素：責任；技能；努力；工作條件3.優(yōu)點：*實現了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配制；*

11、按照職位系列而非人進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；*晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：*員工晉升無望時，沒有機會較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職。*職位相對穩(wěn)定，員工薪酬相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經營環(huán)境作出迅速的反應，不利于激勵員工4.前提條件職位的內容必須明確化、規(guī)范化和標準化職位的內容應基本穩(wěn)定人員配置要合理企業(yè)中應存在相對較多的職級（補：確保最低職級的人滿足基本需要 基于任職者的薪酬體系單選1.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是(D )A.促使員工注重能力的提升 B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應多變的環(huán)境 D.實現了真正意

12、義上的同工同酬2.通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積專業(yè)知識、技能經驗是（B）A.廣度技能B.深度技能C.勝任能力D.核心能力3.（D ）要求一員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。A.水平技能B.垂直技能C.深度技能D.廣度技能4.在技能薪酬體系中，（D）A、員工向上一級職位晉升應該得到高薪酬；B、同級技能的擴展是應當得到薪酬的；C、低一級技能的強化，不應當給與薪酬；D、ABC都正確5.能力薪酬體系中的能力主要指的是（ D ）A體力 B.智力 C.特殊能力 D.勝任能力6.技能薪酬體系被認為是一種以（ A）為基礎的薪酬體系。A

13、任職者 B基本生活需求 C職位 D業(yè)績8.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術人員以及辦公室人員的薪酬體系是（B）A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.彈性薪酬體系9.下列關于技能薪酬體系，表述錯誤的是（D）A技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀員工安心本職工作；B.技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；C.技能薪酬體系有利于高度參與管理風格的形成；D.技能薪酬體系的設計和管理比職位薪酬體系更簡單易行多選10.根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括（ADEA社會角色 B知識 C技能 D自我概念 E動機/需要名詞解釋、簡答：技能薪酬

14、體系、勝任能力簡述如何確定技能模塊的相對價值。簡述技能薪酬體系的設計流程。簡述能力冰山說的主要內容。答案：1技能薪酬體系的內涵：是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的且組織認可的技能/能力/知識而支付基本薪酬的一種制度。勝任能力：是指一系列的技能、知識、能力、行為特征以及其他個人特性的總稱。在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，這種能力對個人、群體、特定工作以及整個組織的績效有一種預測作用。不僅如此，員工還可以將他們所具備的這種能力從一種工作帶到另外一種工作之中去。因此，我們這里的能力實際上是指那些能夠增加價值以及預測未來成功的要素。（公管也考，兩個專業(yè)統(tǒng)一一下：是一種績效行為能力，即達成某種特定績

15、效或者是表現出某種有利于績效達成的行為的能力）2.相對價值：*失誤的后果*監(jiān)督責任*工作或操作水平*基本能力水平*工作相關度3.流程：*成立技能薪酬計劃設計小組*進行工作任務分析*評價工作任務，創(chuàng)建工作任務清單*技能等級的確定與定價*技能分析、培訓與認證4.主要內容：認為一個人的績效行為能力是由知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素構成的。*知識（knowledge）是指一個人在某一既定領域中所掌握的各種信息。*技能（skill）則是指通過重復學習獲得的在某一活動中的熟練程度。*自我認知（self-concept）是一個人所形成的關于自己的身份、人格以及個人價值的概念人格特征是指在一個人

16、行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事的總體性格傾向*動機（motives）是指推動、指導個人行為選擇的那些關于成就、歸屬或者權力的思想。因此，在這個冰山模型中，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現。 第四章 薪酬水平的外部競爭性單選1根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是(C )。A.混合策略 B.市場滯后策略C.市場跟隨策略 D.市場領先戰(zhàn)略2根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是( A)策略。 A.混合策略 B.市場滯后策略C.市場跟隨策略 D.市場領先

17、戰(zhàn)略3_是為大多數企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策。（B）A薪酬領袖政策B市場追隨政策C拖后政策D混合政策4為了合理地確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行(A)。A薪酬調查 B崗位評價 C薪酬分級 D素質測評5薪酬市場調查是為了確保企業(yè)員工薪酬（ A ）（A） 外部公平 （B） 內部公平（C） 個人公平 （D） 程序公平6一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（ D ）（A） 政府統(tǒng)計數據專業(yè)性薪酬調查企業(yè)人力資源部（B） 企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計數據商業(yè)性薪酬調查（C） 專業(yè)性薪酬調查政府統(tǒng)計數據企業(yè)人力資源部（D）政府統(tǒng)計數據企業(yè)人力資源部專業(yè)性調查7由于調

18、查渠道不同，所得的結果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調查，側重于面而不是點的調查屬于（A ）（A） 政府所做的調查報告 （B） 專業(yè)調查報告（C）商業(yè)調查報告 （D） 企業(yè)正式報告8薪酬滿意度調查的對象是（ A ）A內部全體員工 B高層員工 C外部人員 D 技術人員9 _C_薪酬政策的劣勢可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點、良好的同事關系等因素結合而得到適當的彌補。A.領袖型B. 跟隨型C.滯后型D.混合型10薪酬水平定位的 (A )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平A. 領先策略 B. 跟隨策略 C. 匹配策略 D. 滯后策略11反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（ C ）A

19、薪酬數量 B.薪酬結構 C.薪酬水平 D薪酬形式12企業(yè)規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占比例較低、在產品市場上的競爭者少的情況下，一般采取的薪酬水平定位政策是（C）A.薪酬拖后政策B.市場追隨政策C.薪酬領袖政策D.混合薪酬政策13（B）可以進一步細化為簡單平均數、加權平均數、中值法等幾種數據分析方法。A.頻度分析B.中心趨勢分析C.離散分析D.回歸分析14甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的薪酬外部競爭性比乙企業(yè)（C）A一定高B一定低C不一定D以上均不正確15（C）策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性A跟隨型薪酬策略B.滯后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.領先型薪

20、酬策略多選16在通常情況下，薪酬調查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）A基本薪酬及其結構 B股票所有權計劃等長期激勵計劃 C各種補充福利計劃D年度獎金和其他年度現金支付E薪酬政策等方面的信息17企業(yè)薪酬調查時應選擇（ ABCD ）。A其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) B經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) C屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)名詞解釋.簡答薪酬外部競爭性、薪酬調查簡述薪酬調查在準備階段應該進行的工作。簡述薪酬調查的意義。簡述常見的薪酬水平決策的類型。答案：1.薪酬的外部競爭性:是指一家企業(yè)的薪酬水平

21、的高低及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。薪酬調查:薪酬調查是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。2.意義： *明確和調整企業(yè)的薪酬水平（刪掉）*確定企業(yè)的薪酬結構*解決與薪酬有關的其他問題*評估競爭對手的人力成本*制定薪酬預算和控制人力成本3.*準備階段：確定必要性及實施方式;確定職位及層次;界定調查范圍;確定收集的信息內容;*設計問卷實施：設計調查問卷;實施*結果分析及報告：問卷篩選;結果分析;撰寫調查報告4.薪酬水平決策的類型: *市場領先型薪酬策略 *成本控制型薪酬策略*市場跟隨型薪酬策略*混合型薪酬策略 第五章 工資等級結構與等級制度單選選擇1.在

22、薪酬區(qū)間中值確定的情況下，_的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。( C )A.薪酬比較比率 B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率 D.薪酬區(qū)間中值級差2.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內的_；二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。( B)A.薪酬比較比率 B.區(qū)間變動比率C.薪酬區(qū)間中值 D.區(qū)間滲透度3.等級間中值級差越小，等級內區(qū)間變動比率越大，則區(qū)間疊幅(C )A.越小 B.不變C.越大 D.不確定4.在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級內的薪酬變動比率為（ B ）A 2200元 B.110% C.2.1

23、 D.47.62%(薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點100%=（4200元-2000元）/2000元100%=110%)5.關于薪酬寬帶的說法錯誤的是（D ）A. 薪酬寬帶的實質是強調績效比崗位更重要B.薪酬寬帶興起的原因包括扁平化組織結構的出現C.看待性薪酬結構有利于職位的輪換C.薪酬寬帶對勞動力市場上的供求關系反應不夠靈敏6.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（ C）。A薪酬變動率越大 B薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小7.某薪酬區(qū)間中值為3000元，以中值為基礎的薪酬變動比率為20%，則據此計算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為(

24、 D)A.2500元和3600元 B.2727元和3273元C.2400元和3750元 D.2400元和3600元8.若薪酬比較比率小于1，表明實際平均基本薪酬_目標薪酬水平。( A)A.低于 B.超過C.持平于 D.不確定9._是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。（B）A薪酬比較比率B薪酬區(qū)間滲透度C薪酬變動比率D薪酬變動范圍10.關于寬帶薪酬的說法，正確的是（ BCE）。a.寬帶薪酬支持直線型組織結構b.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍c.每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以達到甚至超過l00d.

25、寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換e. 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高名詞解釋.簡答*薪酬結構 、寬帶薪酬*簡述薪酬結構中包含的要素。*簡述寬帶薪酬設計中的關鍵決策。*簡述薪酬結構設計的步驟。答案：1.薪酬結構：指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及到的是薪酬的內部一致性問題。寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。2.一個完整的薪酬結構包括這樣的要素：*薪酬的等級數量；*中值（目標工資、基準點）*同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍*工資級差（相鄰兩個等級目標工資之家差額）*相鄰兩個薪酬等

26、級之間的交叉與重疊關系。*薪酬結構數量（不同部門、不同分公司）（刪掉）3.薪資結構設計的幾個關鍵決策：（一）薪資寬帶數量的確定薪資寬帶數量的決策依據還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應該有多少比較合適。（簡答這樣的解釋不需要，下同）（二）寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價（三）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。（四）跨級別的薪資調整以及寬帶內部的薪資調整。4.薪資結構設計的步驟：*通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。*按照職位點數對職位進行初步分組。*根據職位的評價點數

27、確定職位等級的數量及其點數變動范圍。*將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。*考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。*根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構。 第六章 激勵薪酬計劃單選1利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大 C.幾乎沒有D.不一定2以下股票所有權計劃中，員工可能承擔持有風險的是( A)A.現股和期股 B.期股和期權 C.現股和期權D.期股和干股3._計劃因股權發(fā)生了實際的轉移，故持有者具有與股票相應的表決權。( A )A.現股 B.期股 C.期權 D.干股4長期激勵計劃規(guī)則主要針對_進

28、行。（B ）A.群體 B.個人 C.群體和個人 D.部門5個人績效獎勵計劃的優(yōu)點不包括（C ）A.刺激生產率的提高B.有助于企業(yè)控制成本C.有利于員工掌握多種不同技能D.易操作，便于與員工溝通6在群體績效獎勵計劃中，根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式是（B ）A.收益分享計劃 B.利潤分享計劃C.成功分享計劃 D.小組獎勵計劃7公司給予員工在將來某一時期內以一定價格購買一定數量公司股權的權利屬于（ C）A.現股計劃 B.期股計劃 C.期權計劃 D.員工持股8._所產生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯在同一個企業(yè)中連續(xù)服務的年限中得到累積。（ A ）A.績效加

29、薪 B.月/季浮動薪酬 C.一次性獎金 D.特殊績效認可計劃9下列不屬于個人績效獎勵計劃的主要形式是(B )A.績效加薪B.福利C.一次性獎金 D.月浮動薪酬10不同類型股權計劃的權利義務不同，_B_有現期資金投入。A.期股 B.現股C.期權 D.干股11常見的個人獎勵計劃不包括(D )。A.計件制 B.計時制 C.傭金制 D.收益分享計劃12實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是（D）。a.對員工集體的產出往往很難進行衡量b.集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體c.集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神d.如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會很嚴重13在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出

30、現（B）現象。A人力資本投資水平不足 B搭便車C勞動力流動率過低 D工資水平過低14在根據員工個人的產出數量確定工資時，很容易遇到的問題是（C）。a.道德風險 b.對員工工作過程的監(jiān)督成本過高c.重視數量而忽視質量 d搭便車.15根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為（A） A.績效加薪B.績效提成B.獎金提成D.可變薪酬16個人績效獎勵計劃的優(yōu)點不包括（C ）A.刺激生產率的提高B.有助于企業(yè)控制成本C.有利于員工掌握多種不同技能D.易操作，便于與員工溝通17就企業(yè)整體而言，績效加薪的幅度主要取決于（C ）A加薪幅度B企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比關系C企業(yè)的支付能力D企業(yè)的制度1

31、8（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時期內以特定價格購買一定數量的公司股權， 購股價一般參照股票的現行價格確定。A現股計劃 B期股計劃 C期權計劃 D干股計劃19下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃（ D ）A直接計件工資計劃 B標準工時計劃C差額計件工資計劃 D利潤分享計劃多選20績效加薪計劃的關鍵要素包括加薪的 （ABD）A.幅度B. 時間C. 地點 D. 實施方式E. 策略21下列屬于特殊績效薪酬的種類是（ABCD）A. 出勤獎 B. 工作年限獎C. 伯樂獎 D.員工建議獎 E年終獎名詞解釋、簡答*績效加薪、特殊績效認可計劃*簡述績效薪酬體系的實施要點。*簡述特殊績效獎勵計劃的作用。*簡述

32、群體績效獎勵計劃的優(yōu)缺點。答案：1績效加薪的概念：又稱績效工資，績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵計劃。特殊績效認可計劃：是指一種現金或非現金的績效認可計劃。即在員工遠遠超出工作要求表現出特別的努力。實現了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻的情況下， 組織給與他們的小額一次性獎勵。（兩個專業(yè)統(tǒng)一，改為是指為那些作出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。）2績效薪酬體系的實施要點：*只是整體薪酬的重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃。*必須與組織戰(zhàn)略、文化和價值觀保持一致；*企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 ；*必須在績效

33、和獎勵之間建立起緊密的聯系；*必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；*需要保持一定的動態(tài)性3特殊績效獎勵計劃的作用與功能：*確保激勵機制的完整性*提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性*體現以人為本的管理理念*具有成本控制的靈活性*對員工行為鼓勵具有針對性4群體激勵計劃的優(yōu)缺點優(yōu)點：績效容易衡量；高度評價合作的價值；團隊合作；參與決策缺點：績效報酬聯系疏遠：搭便車問題；流動率上升；員工薪酬風險上升 第七章 員工福利管理單選1.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ C）。A社會保險 B法定假期C收入保障計劃D住房公積金2.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（ D）。A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險3.“

34、十一”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的( B )。A工資 B福利 C獎賞 D以上都不對4.實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（B ）的工資報酬。A50% B300% C200 D150%5.下列福利項目中，屬于法定福利的是（B）。A收入保障計劃 B住房公積金C企業(yè)年金 D員工服務計劃6.福利是一種（C ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或實物的形式支付給員工A 激勵性報酬 B 計劃性報酬C 補充性報酬 D 必要性報酬7.帶薪休假屬于（ D ）A 工資 B 獎金 C 補貼D 福利8.關于福利的說法不正確的是（C ）A.

35、福利是總報酬的重要組成部分B. 福利大都表現為非現金的收入C. 福利是總報酬中可有可無的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放9.社會保險的受保對象是（ A ）（A） 勞動者 （B） 社會貧困者（C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民10.以下屬于員工服務福利的是（）教育援助計劃 兒童看護幫助 員工帶薪休年假飲食服務生育保險咨詢服務A.B.C.D.11.國家工時制度規(guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過（C） A. 42小時B. 40小時 C. 44小時D. 45小時12.我國勞動法第45條規(guī)定，國家實行帶薪休假制度。勞動者要享受帶薪休假，要連續(xù)工作的年限是（A）A.1年以上B

36、.2年以上C.3年以上D.4年以上13下列法定社會保險中，保險費用需要有企業(yè)承擔，個人不繳納保險費的險種是（B）A失業(yè)保險 和 生育保險 B工傷保險 和 生育保險C失業(yè)保險 和 工傷保險 D生育保險 和 失業(yè)保險多選14.法定福利包括( BCD )。A教育援助計劃 B婚喪假 C醫(yī)療保險 D住房公積金 E企業(yè)年金15社會保險包括( ABCDE )。(A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險(C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險(E)生育保險16.本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以( BC )形式支付給員工。A貨幣 B實物 C.服務 D代用貨幣 E獎金17.企業(yè)福利管理主要原則正確的是（BCDE）（A） 定期化

37、原則 （B） 合理性原則（C） 必要性原則 （D） 協(xié)調性原則（E）計劃性18.以下項目中屬于員工福利的是 (BCDE )A. 全勤獎 B.公休假日C.住房補貼D.出差補助E.教育培訓補貼名詞解釋、簡答*福利、彈性福利計劃*簡述福利的特征。*簡述彈性福利計劃的實施方式。*簡述我國法定社會保險的類別。答案：1.福利：是指企業(yè)或組織根據國家有關法律法規(guī)及其自身需要，向全體或部分員工提供的直接經濟報酬以外的各種津貼、補貼、實物和服務等，用以提高或改善員工的物質及精神生活質量彈性福利計劃的概念（自助餐福利計劃）：其基本思想是讓員工在一定的約束條件下，按照自己的意愿對自己的福利組合計劃進行選擇，它體現的

38、是一種彈性化、動態(tài)化，并強調員工的參與。2員工福利的特點（一）補償性-對員工提供勞動的物質補償；（二）均等性-與員工個人績效不直接掛鉤或根本無關，機會均等、利益均沾；（三）補充性-對按勞分配的補充；（四）集體性-主要形式是舉辦集體福利事業(yè)（五）差別性-不同企業(yè)、不同員工；改為：(是特征而非特點)是總報酬的重要組成部分；通常表現為非現金收入；通常采取延期支付的發(fā)放形式；幾乎所有正式員工都可得到福利； 通常為非勞動收入，有類似固定成本的特點。3方式：*附加福利計劃：*核心福利項目計劃:*混合匹配福利計劃*標準福利計劃：4類別：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險； 第八章 戰(zhàn)略薪酬管理

39、技術一、單項選擇題1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（ D ）A戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據。B戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設計薪酬體系。C戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結構。2、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（ B ）A實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯系。B戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重C戰(zhàn)略性薪酬要求實現日常薪酬管理活動的自動化D戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色3、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活

40、動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（ C ）A70%、20%、10% B60%、20%、20%C20%、50%、30% D30%、20%、50%4、對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ）A企業(yè)強調與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B企業(yè)與員工不強調風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D企業(yè)注重實行獎金或股票期權的長期激勵措施。5、對于成本領袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（ C ）A薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重C加大固定薪酬在薪酬構成中的比重 D激勵員工降低成本，

41、提高生產率6、企業(yè)的發(fā)展階段不同，經營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，下列關于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（C ）A在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本薪酬水平。B在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場水平的薪酬水平。C在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。D在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。二、填空題1、薪酬戰(zhàn)略內容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化及薪酬管理。2、宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設計的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經濟環(huán)境、宏觀技術環(huán)

42、境和宏觀文化環(huán)境等。3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。4、邁克爾波特（Porter）將組織經營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。5、米爾斯和斯諾（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。6、從薪酬管理的內容及其性質來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。三、簡答題1、薪酬戰(zhàn)略的特征 （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用2、薪酬戰(zhàn)略的作用： （1

43、）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實現自我價值的功能3、企業(yè)內部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設計的影響 （1）職能能力 （2）人力資源能力 （3）財務狀況 （4）職業(yè)經營價值觀。（單）企業(yè)價值觀的發(fā)展經歷了最大產值價值觀、最大利潤價值觀、工作生活質量價值觀等幾個階段。 （5）企業(yè)的經營規(guī)模企業(yè)組織結構的類型4、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉變的要求 （1）保持與組織戰(zhàn)略目標緊密聯系 （2）減少事務性活動。（填）從薪酬管理的內容及其性質來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理

44、活動、服務與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。 （3）實現日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔新角色四、論述題1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用： （1）戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用 eq oac(,1)降低人工成本 eq oac(,2)吸引和留住人才 eq oac(,3)引導員工行為 eq oac(,4)促進勞資和諧 （2）戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 eq oac(,1)價值性 eq oac(,2)難以模仿性 eq oac(,3)有效執(zhí)行性（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 eq oac(,1)實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 eq oac(,2)實施戰(zhàn)略性

45、薪酬管理是適應深化企業(yè)改革的需要 eq oac(,3)實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學管理的需要 第九章 特殊員工群體的薪酬管理單選1.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用(B )。A純傭金制 B高基薪加低傭金或獎金C低基薪加高傭金或獎金 D純基薪制2.決定管理人員薪酬的最佳方法是（C）。A.根據職業(yè)經驗定價B.根據資歷定價C.根據市場薪酬水平定價D.部分薪水制和部分傭金制相結合3.對于專業(yè)人員而言，宜根據( C )來確定工資。A公司的業(yè)績和市場占有率 B傭金或提成C人員的經驗與績效水平 D行政級別4.在以下銷售人員薪酬構成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，

46、激勵作用特別明顯的是 ( A)A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制 D.基本薪酬加傭金加獎金制5.基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關，位置越近_，基本薪酬所占比重越低。( C ) A.低層 B.中層 C.高層 D.各個6一般說來，短期獎金適用于各個管理層級，而長期獎勵更多的是針對_C_管理者的一種獎勵。A低層B中層C高層D各個7關于傭金制，表述錯誤的是（ C）A、是在銷售人員獎勵中常用的方式 B、根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成C、使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D、可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感8.雙重職業(yè)發(fā)展通道針對開

47、設的對象是（C）A.管理人員B.銷售人員C.專業(yè)技術人員D.普通員工多選9.總的來說，在高層管理人員的薪酬中（ACE ）。A基本薪酬所占比重相對較小 B基本薪酬所占比重相對較大 C獎金所占比重越來越大D獎金所占比重越來越小 E福利和服務的作用不可忽視10.目前市場上運用比較多的銷售人員薪酬構成方案主要包括（ ADCE）。A純傭金制 B年薪制 C基本薪酬加獎金制D基本薪酬加傭金加獎金制 E基本薪酬加傭金制名詞解釋、簡答*純傭金制*銷售人員的工作特征？*專業(yè)技術人員的工作特征是什么？設計這些人的薪酬方案是應當注意哪些因素？*簡述常見的銷售人員薪酬方案類型。答案：1、純傭金制：就是指在銷售人員的薪酬

48、中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成的。2、特征*工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存；*工作時間不確定；*工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督；*工作業(yè)績能夠衡量；*業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3、專業(yè)技術人員的工作特征：*專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識、技能和經驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題。（刪掉）*工作過程不容易被檢查；*工作業(yè)績短時間內不容易被衡量；*工作時間較難估算；*市場價格較高；*往往權高位低。薪酬方案設計中應當注意的因素：專業(yè)技術水平的認定，薪酬結構的合理設計，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立。4、類型： *純傭金制*基本薪酬加傭金制*基本薪酬加獎金制*基本薪酬加傭金

49、加獎金制 第十章 薪酬體系的運營管理一、單項選擇題1、管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為（ B ）A薪酬計劃 B薪酬預算 C薪酬控制 D薪酬決策2、企業(yè)進行薪酬預算時應考慮的微觀環(huán)境不包括（ D ）A生活成本的變動 B企業(yè)現有的薪酬狀況C企業(yè)的員工流動和技術進步 D勞動力市場供求與競爭狀況3、企業(yè)進行薪酬預算的目標不包括（ D ）A將員工流動率控制在合理范圍 B引導員工的行為符合組織的期望C使人工成本增長與企業(yè)效益相匹配 D盡量控制員工的工資 4、薪酬預算的流程是第一步是（ C ）A. 確定薪酬戰(zhàn)略 B. 診斷薪酬問題C. 確定公司戰(zhàn)略目標和經營計劃

50、 D. 分析人員流動情況5、薪酬費用率公式是（ C ）A. 一定時期內薪酬總額/員工人數 B. 一定時期內企業(yè)附加值/員工人數 C. 勞動成本總額 /銷售收入總額 D. 勞動成本總額 /附加價值6下列哪個不屬于薪酬調整的必要性方面（ D ）A. 生活費用的變化 B. 人才供需變化C. 競爭策略變化 D. 社會輿論的變化7、薪酬調整的具體方法是（ C ）A. 自上而下法 B. 自下而上法C. 經驗曲線調整法 D. 關鍵事件法8、不屬于薪酬溝通特征的是（ A ）A. 公平性 B. 互動性 C. 動態(tài)性 D. 激勵性二、名詞解釋1、薪酬預算：是指管理者在薪酬管理過程中，進行的一系列成本開支方面的權衡

51、和取舍。2、薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實，而采取的種種相關措施3、薪酬調整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的、體現內部公平和對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產品市場變化的需要，和企業(yè)內部問題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎上，所進行的權重比例的調整4、薪酬水平調整：是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程三、填空題1、薪酬預算的原則：雙低原則、增長原則、恰當原則。2、薪酬調整的原則：經濟性原則、合法性原則、獨立原則、科學性原則。3、薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整、薪酬個人調整三個方面。4、溝通媒介有四類：印刷媒介、視聽媒介、人

52、際媒介、電子媒介。5、薪酬溝通的特征：激勵性、互動性、公開性、動態(tài)性。四、簡答題1、簡述影響薪酬預算的宏觀環(huán)境（1）經濟發(fā)展水平與勞動生產率（2）勞動力市場的供求和競爭狀況（3）當地物價的變動（4）政府的宏觀調控2、簡述薪酬控制的原則：（1）外部競爭力原則（2）效率性原則（3）公平性原則（4）經濟性原則3、簡述薪酬調整的必要性（1）企業(yè)效益變化（2）生活費用變化（3）競爭策略變化（4）人才供需變化（5）員工需求變化3、簡述薪酬水平調整的依據（1）根據員工績效調整薪酬水平（2）根據生活指數的變化產生的薪酬水平調整（3）根據年資（工齡）的薪酬水平調整（4）根據企業(yè)效益進行薪酬水平調整4、簡述薪酬預算的步驟（1）確定公司戰(zhàn)略目標和經營計劃（2）分析企業(yè)支付能力（3）確定企業(yè)薪酬策略（4）診斷薪酬問題（5）分析人員流動情況（6）確定薪酬調整總額以及整體調整幅度（7）將薪酬調整總額分配到員工（8）根據市場薪酬水平確定員工薪酬水平（9）反復測算