大型國企年度人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，努力建設一支精干的高素質(zhì)的人力資源隊伍，是我公司一項重要的戰(zhàn)略舉措。人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的起點和依據(jù)，也是各項人力資源管理活動的紐帶。本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導，總結了2003-2005年的人力資源管理經(jīng)驗，全面核查現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，分析公司內(nèi)人力資源環(huán)境，以預測我公司對人才的未來供需為切入點，對人才流動、人才梯隊建設、人力資本控制、培訓開發(fā)、薪酬與福利等方面進行規(guī)劃。一、人力資資源規(guī)劃劃目標圍繞人才培培養(yǎng)、吸吸引、使使用三

2、個個環(huán)節(jié)，以以機制創(chuàng)創(chuàng)新為動動力，以以人才結結構調(diào)整整為主線線，以高高層次和和急需人人才培養(yǎng)養(yǎng)為重點點，以為為我公司司發(fā)展和和為員工工服務為為目的，深深化人力力資源管管理制度度改革，加加大人力力資源開開發(fā)力度度，提升升人力資資源競爭爭力，完完善人力力資源開開發(fā)與管管理體系系，促進進人力資資源管理理水平提提升。到到20008年底底，員工工（包括括各類人人員）總總量控制制在9000人以以內(nèi)，其其中本科科以上人人才占770%，研研究生及及以上學學歷人才才達100%，1100-2000名業(yè)務務骨干。（一）為實實現(xiàn)我公公司發(fā)展展戰(zhàn)略提提供人力力支持。滿滿足我公公司在迅迅速發(fā)展展過程中中對中高高級人才才的

3、需求求；減輕輕我公司司在關鍵鍵崗位、關關鍵時期期對外部部招聘的的依賴性性，確保保組織在在生存發(fā)發(fā)展過程程中對人人才的需需求。（二）控制制人力資資源成本本。在預預測未來來組織發(fā)發(fā)展的條條件下，有有計劃地地逐步調(diào)調(diào)整人才才的分布布狀況，把把人力資資源成本本控制在在合理的的支付范范圍內(nèi)。（三）提高高人力資資源管理理效率。規(guī)規(guī)范工作作程序，提提高人力力資源管管理工作作計劃性性，提高高辦事效效率。（四）激發(fā)發(fā)全體員員工的活活力。引引導員工工職業(yè)生生涯設計計和發(fā)展展，讓員員工對未未來充滿滿信心和和希望，與與組織共共同發(fā)展展，為有有遠大志志向的優(yōu)優(yōu)秀員工工提供其其施展才才華、實實現(xiàn)自我我超越的的廣闊空空間。

4、（五）為組組織管理理提供依依據(jù)。為為組織的的招募、晉晉升、培培訓、人人才調(diào)整整以及人人力資源源成本的的控制等等活動，提提供準確確的信息息和依據(jù)據(jù)。二、我公司司人力資資源現(xiàn)狀狀分析隨著我公司司的穩(wěn)步步快速發(fā)發(fā)展，采采取了一一系列的的人力資資源管理理舉措，穩(wěn)穩(wěn)定隊伍伍，培養(yǎng)養(yǎng)人才，留留住人才才，初步步形成了了一支素素質(zhì)較好好、層次次較高的的人才隊隊伍，基基本滿足足了我公公司目前前的人力力資源需需求。（一）人才才構成情情況：全公司人員員分為公公司化管管理人員員、公司司臨聘人人員、臨臨時人員員，共有有員工8800人人，公司司化管理理人員2220人人，占228.22%，公公司臨聘聘人員5580人人，占7

5、71.88%。（220055年122月統(tǒng)計計數(shù)據(jù)）（二）人才才總量增增長情況況：隨著我公司司業(yè)務快快速發(fā)展展，人才才數(shù)量不不斷增加加，截至至20005年11月我人人員總量量達6000人，在在20005年11月至220055年122月這112個月月期間增增加255%，人人數(shù)增加加的主要要原因是是：對各各部門臨臨時人才才使用數(shù)數(shù)量沒有有嚴格限限制。（三）學歷歷構成情情況：研究生及以以上學歷歷占8%，本本科學歷歷占500%，大大專學歷歷占355%，中中專及以以下學歷歷占7%。其中中本科及及以上學學歷人才才占577.6%，人才才整體學學歷水平平偏低。（四）年齡齡構成情情況：全公司355歲以下下人員占占

6、71%，366-400歲人員員占9%，411-500歲人員員占133%，551-660歲人人員占66%，660歲人人才1%。平均均年齡較較低，整整體人員員年齡結結構較合合理。 三、我我公司人人力資源源建設面面臨的挑挑戰(zhàn) （一）人才才結構不不合理人才素質(zhì)參參差不齊齊，一般般性人才才相對過過剩，高高級技術術人才、高高級管理理人才和和高層次次復合型型人才嚴嚴重短缺缺。員工工整體學學歷水平平、職稱稱水平較較低，員員工素質(zhì)質(zhì)和結構構不能適適應公司司發(fā)展的的需要，還還需進一一步優(yōu)化化人才結結構，提提升人才才整體素素質(zhì)水平平。（二）核心心崗位人人才培養(yǎng)養(yǎng)和儲備備不足全公司人才才培養(yǎng)和和使用缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性，沒

7、沒有形成成合理的的人才梯梯隊，核核心崗位位人才儲儲備不足足， （三）人才才招募流流程尚需需進一步步完善全公司人才才招聘缺缺乏統(tǒng)一一規(guī)范程程序，人人才退出出機制不不完善。對對臨時人人員的招招聘和管管理不規(guī)規(guī)范，未未能實行行統(tǒng)一規(guī)規(guī)劃、統(tǒng)統(tǒng)一管理理。人才才選聘渠渠道相對對不穩(wěn)定定，未能能建立穩(wěn)穩(wěn)定的人人才渠道道。人才才招募素素質(zhì)測評評手段不不夠完善善。（四）員工工培訓體體系不完完善培訓的力度度和廣度度還不夠夠，缺乏乏統(tǒng)一的的人力資資源培訓訓規(guī)劃，培培訓投入入較少。貼貼緊業(yè)務務發(fā)展需需要、能能夠為業(yè)業(yè)務提供供有效輔輔助的人人才培訓訓開發(fā)體體系尚未未形成。（五）人才才基礎數(shù)數(shù)據(jù)不全全由于基礎數(shù)數(shù)據(jù)不全

8、全，為人人才統(tǒng)計計分析帶帶來困難難，如無無法計算算離職率率是多少少，影響響人力資資源管理理決策。四、 人力力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃（一）強化化人力資資源管理理理念1、構建全全員參與與人力資資源管理理模式。建建立由公公司領導導、公司司級管理理人員、人人力資源源部、各各部門管管理人員員及普通通員工五五位一體體的科學學分工又又相互協(xié)協(xié)作的全全員、全全方位的的人力資資源管理理模式。員員工可以以通過座座談會、面面談溝通通等渠道道參與公公司業(yè)務務、管理理、考核核、培訓訓等方面面的建議議和修正正，不斷斷完善工工作流程程和管理理制度，體體現(xiàn)管理理的公平平、公正正、透明明和持續(xù)續(xù)改進的的原則。每每年召開開1-22次不

9、同同類別人人員座談談會，聽聽取他們們對人力力資源管管理的意意見，暢暢通員工工溝通渠渠道。2、堅持人人本理念念。人才才是一切切物質(zhì)和和精神財財富的創(chuàng)創(chuàng)造者，是是組織發(fā)發(fā)展振興興的力量量源泉。我我公司的的一切管管理活動動，一切切管理行行為都以以人為中中心，堅堅持從簡簡單出發(fā)發(fā)，刪繁繁就簡，為為員工搭搭建成功功的階梯梯和創(chuàng)業(yè)業(yè)的舞公公司，提提供充分分發(fā)揮自自身潛能能和實現(xiàn)現(xiàn)自我價價值的空空間。（二）推進進人力資資源配置置科學化化1、實行人人才總量量控制科學設定工工作崗位位，嚴格格按照核核定崗位位數(shù)量進進行人才才總量控控制（包包括臨時時人員在在內(nèi)），確確保人才才總量增增長速度度不得超超過業(yè)務務發(fā)展速速

10、度。一一般崗位位原則上上不增加加編制，人人才招募募側重滿滿足核心心崗位人人才需要要。規(guī)范人才編編制增加加管理機機制，推推行崗位位工作量量核算辦辦法，根根據(jù)各崗崗位核定定的工作作量，確確定各個個崗位的的定員人人數(shù)。采采用以“工作日日寫實”為基礎礎依據(jù)，對對崗位操操作現(xiàn)場場進行實實地觀察察、記錄錄，進行行工作日日寫實。根根據(jù)工作作日寫實實資料，計計算每一一個崗位位的工時時有效利利用率。一一般標準準是：工工時利用用率在880%以以上，崗崗位基本本滿負荷荷，應該該維持現(xiàn)現(xiàn)有工作作負荷；50%80%，應該該增加工工作職責責和工作作內(nèi)容；50%以下，應應該考慮慮撤消或或是縮減減人才。對對特殊的的一些崗崗位

11、，如如特殊專專業(yè)技術術人才和和中級管管理人才才等應做做專門處處理。 2、確保核核心崗位位人才供供給在總量控制制的前提提下，需需要加大大中高級級人才儲儲備，培培養(yǎng)核心心崗位管管理人才才、技術術人才，同同時從現(xiàn)現(xiàn)有普通通人才中中培養(yǎng)選選拔核心心崗位人人才后備備人才，形形成有效效的人才才梯隊。確確定核心心崗位主主要從三三個方面面考慮：戰(zhàn)略舉舉措實施施過程中中的核心心崗位；本公司司特有的的特種專專業(yè)的技技術人才才或經(jīng)營營管理人人才；需需要通過過較長時時間（11年以上上）的培培養(yǎng)才能能完全勝勝任工作作的崗位位。逐步步建立核核心崗位位人才儲儲備機制制，實現(xiàn)現(xiàn)核心崗崗位人才才數(shù)量：后備人人才培養(yǎng)養(yǎng)數(shù)量1：1

12、1。根據(jù)業(yè)務發(fā)發(fā)展和崗崗位空缺缺情況，建建立系統(tǒng)統(tǒng)的人才才需求統(tǒng)統(tǒng)計和人人才儲備備機制，制制訂年度度人才引引進計劃劃，保證證空缺崗崗位能及及時補充充、不斷斷注入新新鮮血液液及部分分關鍵崗崗位的人人才儲備備。通過過各種渠渠道與方方法，獲獲得外部部優(yōu)秀人人才的聯(lián)聯(lián)系方式式，建立立優(yōu)秀人人才儲備備庫。注注意平時時與電視視行業(yè)人人才的接接觸，建建立行業(yè)業(yè)內(nèi)的人人際關系系網(wǎng)，并并保持長長期聯(lián)系系，當公公司有職職位空缺缺時即可可聯(lián)系合合適人才才。對暫暫未加入入的優(yōu)秀秀人才定定期回訪訪。與對對口院校校建立人人才合作作聯(lián)盟，建建立穩(wěn)定定的人才才招聘基基地。3、推行競競爭上崗崗和末位位淘汰機機制在保證核心心人才

13、隊隊伍基本本穩(wěn)定的的前提下下，繼續(xù)續(xù)推行人人員競爭爭上崗制制度，建建立人才才考核末末位淘汰汰機制，對對于一些些不能達達到公司司要求的的人才要要有計劃劃的放棄棄。（三）做好好人才梯梯隊建設設各部門根據(jù)據(jù)當年的的績效考考評結果果及平時時的觀察察，確定定出各部部門的人人才梯隊隊的初步步候選人人。通過過素質(zhì)測測評和綜綜合考察察，選定定候選人人名單。針針對不同同候選人人的短處處為他們們量身定定做培養(yǎng)養(yǎng)計劃，并并對梯隊隊建設候候選人實實行動態(tài)態(tài)管理，定定期進行行人員更更替。（四）建立立以能力力和業(yè)績績?yōu)閷蛳颉⒖茖W學的人才才評價機機制根據(jù)德才兼兼?zhèn)涞脑瓌t，從從規(guī)范職職位分類類與職業(yè)業(yè)標準入入手，建建立以

14、業(yè)業(yè)績?yōu)橐酪罁?jù)，由由品德、知知識、能能力等要要素構成成的各類類人才評評價指標標體系。建建立關鍵鍵崗位勝勝任能力力素質(zhì)模模型，形形成結構構化面試試提綱，引引進必要要的測評評手段以以保證某某些難以以通過面面試來評評價的素素質(zhì)要求求。（五）加大大人力資資源開發(fā)發(fā)力度1、通過人人才更替替不斷優(yōu)優(yōu)化人才才結構以滿足現(xiàn)階階段急需需的中高高級人才才為主要要任務，適適時引進進中高級級人才，新新招聘人人才原則則上要具具有本科科（包括括本科）以以上學歷歷。完善招聘渠渠道，規(guī)規(guī)范招聘聘流程。建建立一批批人才招招聘基地地，暢通通人力資資源需求求信息發(fā)發(fā)布渠道道，實行行專家推推薦、校校園招聘聘、網(wǎng)絡絡招聘、公公開招募募

15、等多種種人才選選聘渠道道。提高高人才選選拔招募募標準，進進一步規(guī)規(guī)范招聘聘流程程程，編寫寫面試題題庫，通通過對應應聘人才才的道德德品質(zhì)、基基本素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)業(yè)知識、社社會實踐踐、應變變能力、性性格特征征等方面面全面考考察，選選拔出符符合要求求的人才才。新進進人員要要通過面面試、筆筆試等考考評項目目。試用用期進行行每月一一次考核核、面談談，了解解實習、試試用的效效果，交交流個人人對公司司及工作作的看法法，通過過試用部部門領導導和相關關人才的的鑒定考考核，在在三至六六個月內(nèi)內(nèi)做出一一個初步步評定，不不合格的的予以淘淘汰，保保證引進進人才符符合職位位要求和和公司整整體發(fā)展展方向。2、完善員員工培訓訓體

16、系（l） 建建立全員員培訓制制度在人力資源源部統(tǒng)一一指導下下，以部部門組織織為主，規(guī)規(guī)范培訓訓內(nèi)容和和流程，對對部門和和個人培培訓要逐逐步納入入考核體體系。逐逐步建立立公司培培訓、部部門培訓訓與個人人學習相相結合等等多種方方式相結結合的培培訓體系系，嘗試試建立培培訓積分分制，將將培訓成成績與績績效考核核、薪酬酬調(diào)整以以及晉升升調(diào)配掛掛鉤，形形成競爭爭壓力，建建立學習習型組織織。除上上級單位位有培訓訓要求的的員工外外，一般般員工每每年累計計培訓不不少于1100學學時。（2）加強強崗前培培訓對新進員工工進行教教育公司司概況、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、管理理制度、組組織機構構和部門門職責、崗崗位知識識、溝通通機

17、制等等知識，培培訓由人人力資源源部和所所在部門門聯(lián)合實實施，不不能因業(yè)業(yè)務急就就簡略行行事，要要使每個個新進員員工了解解那些應應該做、那那些可以以做、那那些不能能做，能能自覺遵遵守電視視公司各各項規(guī)定定，為以以后開展展工作奠奠定基礎礎。（3）加強強中層管管理人才才培訓通過公司外外培訓、公公司內(nèi)培培訓等方方式切實實提高中中層管理理人才的的管理理理念、管管理技巧巧、激勵勵方法和和業(yè)務能能力，以以適應當當前管理理、業(yè)務務發(fā)展的的要求和和員工多多變的思思維模式式，保證證本部門門工作高高效、精精確開展展。（4）培訓訓方式要要多樣化化通過網(wǎng)絡、多多媒體教教學、現(xiàn)現(xiàn)場分析析講授、互互動式探探討、自自學、參參

18、觀等方方式，提提高培訓訓的趣味味性、知知識性、實實用性，擴擴大培訓訓效果。（六）加強強人力資資源成本本控制為了控制人人力資源源成本，有有必要對對人才總總量進行行控制，建建立一套套科學人人才增減減機制。結結合事業(yè)業(yè)單位體體制改革革和人事事制度改改革，加加大對全全公司總總體人力力成本預預算力度度，收入入分配政政策向關關鍵崗位位和優(yōu)秀秀人才傾傾斜，逐逐步建立立符合我我公司特特點、體體現(xiàn)崗位位績效和和分級分分類管理理的薪酬酬制度。員員工數(shù)量量要與業(yè)業(yè)務發(fā)展展相匹配配，降低低運營成成本，提提高人力力資源使使用效。加加強人力力成本預預算和核核算，對對工資、保保險、培培訓、福福利等人人力成本本費用合合理控制制。（七）啟動動人力資資源品牌牌建設推進人力資資源品牌牌建設，引引進和培培養(yǎng)頻道道獨有的的節(jié)目主主持人，打打造品牌牌主持人人和電視視專家，對對主持人人進行統(tǒng)統(tǒng)一管理理、整體體包裝、宣宣傳推廣廣，形成成我公司司道的靚靚麗風景景和品牌牌代言，有有助于我我公司整整個頻道道的知名名度和形形象都大大大的提提升。（八）完善善薪酬與與福利待待遇堅持以事業(yè)業(yè)留人、感感情留人人和待遇遇留人并并重，進進一步加加大關心心員工生生活的力力度，力力爭全體體從業(yè)人人才的年年均收入入逐年遞遞增200