人力資源六大模塊及六大模塊的精確總結(jié)

1、淺談人力資源六大模塊人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！1、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方

2、案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、招聘與配置-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵

3、又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工

4、來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。4、薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)

5、員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績(jī)效管理-不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停

6、留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！6、員工關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)

7、，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必

8、須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類(lèi)培訓(xùn)評(píng)估方法。定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有4種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方

9、法定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等?！灸芰σ蟆恳?、問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查的步驟如下：1明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。2設(shè)計(jì)問(wèn)卷：(1)問(wèn)卷的順序問(wèn)卷問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：A、從一般問(wèn)題到具體問(wèn)題B、從不熟悉的問(wèn)題到不太熟悉的問(wèn)題C、將同類(lèi)問(wèn)題放到一起D、按事件發(fā)生的順序安排問(wèn)題的順序。(2)問(wèn)卷的表達(dá)方式問(wèn)卷的表達(dá)方式主要有開(kāi)放式和封閉式開(kāi)放式優(yōu)

10、點(diǎn)：能鼓勵(lì)回答者說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間封閉式優(yōu)點(diǎn)：有若干備選答案，便于回答和分析當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案的范圍時(shí)才采用開(kāi)放式問(wèn)題。二、訪談法訪談法的具體步驟如下：1明確你要采集的信息。2設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似。3測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4全面實(shí)施。5進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別是：?jiǎn)柧碚{(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話

11、調(diào)查法，又稱(chēng)電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。三、觀察法這種方法由于要花很多時(shí)間，并不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。四、座談法討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行(如一個(gè)月后)，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過(guò)一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法六、筆試法七、操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)：A、具有較高的表面效度B、鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容C、能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果八、行為觀察法第四單元 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告【知識(shí)要求】評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求：1調(diào)查培訓(xùn)結(jié)

12、果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。2組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。3評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。6要注意報(bào)告的文字表述與修飾。第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法【知識(shí)要求】一、

13、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)(一)效標(biāo)的含義效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。(二)效標(biāo)的類(lèi)別第一類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為

14、定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。三、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。4考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日

15、清日結(jié)法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。為了日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，必須始終堅(jiān)持三個(gè)基本原則：1閉環(huán)原則。凡事都要善始善終，堅(jiān)持PDCA的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。2比較分析原則?？v向與自己的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比，沒(méi)有比較就沒(méi)有發(fā)展。3不斷優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)進(jìn)行整改，從而提高全系統(tǒng)水平?！灸芰σ蟆恳?、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(一)結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各

16、個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者(優(yōu)點(diǎn))能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。該法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。(缺點(diǎn))但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。(二)強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(一)短文法短文法，亦稱(chēng)書(shū)面短文法或描述法。對(duì)本方法

17、有以下兩種解釋?zhuān)河捎诙涛姆▋H適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。(二)成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家們采用。該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果會(huì)更好。(三)勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟是：1進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。2在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類(lèi)推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)

18、生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。三、綜合型績(jī)效考評(píng)方法(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法(graphic rating scales method，GRS)也稱(chēng)圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。（缺點(diǎn)）(三)日清日

19、結(jié)法日清日結(jié)法即OEC方法的具體實(shí)施程序和步驟是：1設(shè)定目標(biāo)2控制3考評(píng)與激勵(lì)(四)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。2自主式小組討論，對(duì)其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力和影響力等作出評(píng)價(jià)。3個(gè)人測(cè)驗(yàn)。在評(píng)價(jià)中心被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè)驗(yàn)，如智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、對(duì)管理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等4面談評(píng)價(jià)5管理游戲6個(gè)人報(bào)告第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用【知識(shí)要求】績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：一、分布誤

20、差常見(jiàn)的有三種：(一)寬厚誤差寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：1因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；2主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；3采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；4在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；5“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；6對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；7“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；8盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；

21、9對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。(二)苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：1可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；2懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；3迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；4壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；5自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(三)集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征糾正這種誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?/p>

22、記錄制度；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平。三、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤四、優(yōu)先和近期效應(yīng)（即近因效應(yīng)）優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。五、自我中心效應(yīng)具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：一是對(duì)比偏差二是相似偏差六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期

23、內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響八、首因HYPERLINK /view/940367.htm t _blank效應(yīng)，是人與人 HYPERLINK /view/418210.htm t _blank 第一次交往中給人留下的 HYPERLINK /view/113598.htm t _blank 印象，在對(duì)方的 HYPERLINK /view/52857.htm t _blank 頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫 HYPERLINK /view/2107766.htm t _blank 首次效應(yīng)、 HYPERLINK /vi

24、ew/1166167.htm t _blank 優(yōu)先效應(yīng)或 HYPERLINK /view/990264.htm t _blank 第一印象效應(yīng)九、刻板效應(yīng)，又稱(chēng) HYPERLINK /view/1557375.htm t _blank 定型效應(yīng)，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類(lèi)人的固定 HYPERLINK /view/113598.htm t _blank 印象，以此固定印象作為判斷和評(píng)價(jià)人依據(jù)的 HYPERLINK /view/1136162.htm t _blank 心理現(xiàn)象。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)

25、容由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。(一)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系如果從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍上區(qū)分，有以下兩類(lèi)體系：1組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等?？萍夹越M織則可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。2個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系可根據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分級(jí)的結(jié)果，分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)的崗位分類(lèi)尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：(1)

26、按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類(lèi)。(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系如果從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類(lèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系3工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則【能力要求】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法(一

27、)要素圖示法(二)問(wèn)卷調(diào)查法(三)個(gè)案研究法(四)面談法(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(六)頭腦風(fēng)暴法二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：1工作分析(崗位分析)2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則在編制時(shí)要遵循如下原則：(一)定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量(二)先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿(mǎn)足先進(jìn)合理的要求(三)突出特點(diǎn)的原則同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的(四)簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的

28、定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種(一)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(二)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)【能力要求】一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用(一)單一要素的計(jì)分方法可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。(二)多種要素綜合計(jì)分法多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類(lèi)：(一)名稱(chēng)量表(二)等級(jí)量表(三)等距量表(四)比率量表第三節(jié)關(guān)鍵

29、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識(shí)要求】一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益因此，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)

30、展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是：1從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相

31、結(jié)合；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。4從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的一般來(lái)說(shuō)，主要有以下三個(gè)方面的原因：1績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚2績(jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量。3此外，由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。為了滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī)效，都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)

32、人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性(二)增值性(三)可測(cè)性(四)可控性(五)關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的基本原則一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：1增值產(chǎn)出的原則2客戶(hù)導(dǎo)向的原則3結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系

33、平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施?？蓮囊韵滤膫€(gè)方面進(jìn)一步理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念：1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的2平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度【能力要求】一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法(一)目標(biāo)分解法1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析(二)關(guān)鍵分析法(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定

34、上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：A、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；B、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；C、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟(一)利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出采用客戶(hù)關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)；其次，能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；最后，采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定

35、了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。此外，在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類(lèi)型。(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平2平均的標(biāo)準(zhǔn)水平3基本的標(biāo)準(zhǔn)水平(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80以上的工作目標(biāo)。4關(guān)鍵績(jī)

36、效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法四、提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例五、企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主”要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確了KPI體系設(shè)計(jì)的兩條主線之后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系第四

37、節(jié)360度考評(píng)方法【知識(shí)要求】一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(hù)(包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù))以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)4客戶(hù)評(píng)價(jià)5自我評(píng)價(jià)三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)(一)360

38、度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式5360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)6360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展(二)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)

39、的并非總是一致的。3360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象?！灸芰σ蟆恳?、360度考評(píng)的實(shí)施程序(一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。(二)培訓(xùn)考評(píng)者1組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。考評(píng)者的來(lái)源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指定。2對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋

40、評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。(三)實(shí)施360度考評(píng)1實(shí)施考評(píng)。2統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效。4企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題,制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃.(四)反饋面談1確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。(五)效果評(píng)價(jià)1確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。360度考評(píng)中包括了上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過(guò)程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。2評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3總結(jié)考評(píng)過(guò)程中

41、的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)?！咀⒁馐马?xiàng)】實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。2實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不同的考評(píng)目的決定

42、了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)要求】一、薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。二、薪酬調(diào)查的種類(lèi)一般說(shuō)來(lái)，從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類(lèi)型；從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢(xún)公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：1商業(yè)性薪酬調(diào)查2專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查此外

43、，從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查兩方面。三、薪酬調(diào)查的作用一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查具有以下幾個(gè)方面的作用：1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力【能力要求】薪酬調(diào)查的程序一、確定調(diào)查目的調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二、確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類(lèi)企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類(lèi)，同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)；第二類(lèi)，其他行業(yè)中有相似

44、相近工作崗位的企業(yè)；第三類(lèi)，與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；第四類(lèi)，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；第五類(lèi)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位確定被調(diào)查的崗位時(shí)，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。3確定需要調(diào)查的薪酬信息在通常的情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息：(1)與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)

45、資料的動(dòng)態(tài)性，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類(lèi)崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料。4確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會(huì)公開(kāi)的信息4調(diào)查問(wèn)卷四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：1數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中趨勢(shì)分析趨中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：(1)簡(jiǎn)單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法4離散分析離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。5回歸分析法6圖表分析法五、提交薪

46、酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。第二單元員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查【能力要求】一、薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的程序薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的工作程序如下：1確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿(mǎn)意度第二節(jié)工作崗位分類(lèi)【知識(shí)要求】一、工作崗位分類(lèi)

47、的幾個(gè)基本概念在進(jìn)行具體崗位分類(lèi)之前，需要對(duì)以下幾個(gè)非常有用的基本概念作出科學(xué)的界定：1職系2職組3職門(mén)4崗級(jí)5崗等二、工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵工作崗位分類(lèi)亦稱(chēng)崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)。崗位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分類(lèi)是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系。三、工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念、職業(yè)分類(lèi)、崗位分級(jí)、品位

48、分類(lèi)與崗位分類(lèi)有著十分密切的聯(lián)系，但它們之間又存在著一定的區(qū)別。(一)崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系總之，崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類(lèi)對(duì)企業(yè)中的崗位分類(lèi)起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類(lèi)又為國(guó)家職業(yè)分類(lèi)體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。(二)崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，研究的對(duì)象和范圍是行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員即國(guó)家公務(wù)員的各類(lèi)各級(jí)崗位，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類(lèi)法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類(lèi)生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對(duì)象。其次，崗位分類(lèi)作為一種

49、人事制度，是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國(guó)家專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。最后，兩者的實(shí)施難度不同。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)單位的崗位分級(jí)應(yīng)采用科學(xué)的方法，按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，但也不能強(qiáng)求一律，一定要從企業(yè)單位的實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級(jí)方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則。(三)崗位分級(jí)與品位分類(lèi)它與崗位分類(lèi)的主要區(qū)別是：1分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分?lèi)則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。2分類(lèi)的依據(jù)不同。對(duì)人不對(duì)事。3適用范圍不同四、工作崗位橫向分類(lèi)的原則1崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。一般單

50、位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)層次。2直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)。五、崗位縱向分級(jí)的含義崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)

51、的程度。3要體現(xiàn)企業(yè)員TEE資管理的策略?！灸芰σ蟆恳弧⒐ぷ鲘徫环诸?lèi)的主要步驟工作崗位分類(lèi)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：1崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別；2崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸人一定的檔次級(jí)別；3根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。二、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法(一)工作崗位橫向分類(lèi)的步驟崗位的橫向分

52、類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程。1將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)2將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分(二)工作崗位橫向分類(lèi)的方法1按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分三、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法(一)崗位縱向分級(jí)的步驟一1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類(lèi)的實(shí)際情況來(lái)看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。其具體步驟和方法如下：1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素

53、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表即依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值(點(diǎn)數(shù))。其中需要注意的是：(1)為方便起見(jiàn)，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。(2)采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較(3)將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距(等差或等比)的。3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類(lèi)崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法(2)基本點(diǎn)數(shù)換算法(3)交叉崗位換算法(三)管理性崗位縱向分級(jí)的方法在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和分類(lèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的

54、基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。3崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1426倍)。4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。二、企業(yè)工資制度的分類(lèi)(一)

55、崗位工資制1崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。2崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”具體有以下內(nèi)容：(1)根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)3崗位工資制的主要類(lèi)型(1)崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位等級(jí)工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。(2)崗位薪點(diǎn)工資制所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企

56、業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開(kāi)收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)：一是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)，以便強(qiáng)有力地支持業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；二、在建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)的前提下，積極開(kāi)展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)” 工作；三、機(jī)關(guān)“定崗定編”必須堅(jiān)持“因

57、事設(shè)崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設(shè)置機(jī)關(guān)的崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實(shí)現(xiàn)“精干高效”的目的；四、“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”必須通過(guò)崗位分析完善崗位說(shuō)明書(shū)，建立崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位強(qiáng)度、崗位條件和崗位技術(shù)復(fù)雜程度等方面進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)價(jià)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的區(qū)別，合理確定崗位類(lèi)別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)數(shù)，并依變化情況適時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；五、改革人事用工制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗及全員定期考核評(píng)價(jià)制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持“以崗位為主確定薪點(diǎn)數(shù)、以績(jī)效考核增減薪點(diǎn)數(shù)、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞核定工資總額、以結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值”為原則，其主要

58、內(nèi)容包括：（一）崗位薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構(gòu)成。基本薪點(diǎn)工資包括：崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括：工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。（二）基本薪點(diǎn)工資和輔助薪點(diǎn)工資是由薪點(diǎn)值和薪點(diǎn)數(shù)共同確定的基本薪點(diǎn)工資=（崗位薪點(diǎn)數(shù)+技能薪點(diǎn)數(shù)+學(xué)歷薪點(diǎn)數(shù)）固定薪點(diǎn)值輔助薪點(diǎn)工資=工齡薪點(diǎn)數(shù)工齡薪點(diǎn)值+基本薪點(diǎn)數(shù)效益薪點(diǎn)值員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)參照年終績(jī)效考核管理辦法執(zhí)行。（三）薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)值=結(jié)算工資總額/（基本薪點(diǎn)數(shù)2），結(jié)算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況制定相應(yīng)的計(jì)算管

59、理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個(gè)重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結(jié)算工資總額的多少，而結(jié)算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)過(guò)去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對(duì)固定和調(diào)整。浮動(dòng)薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值固定薪點(diǎn)值。（四）薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實(shí)需要，經(jīng)測(cè)算和預(yù)估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數(shù)的差距，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹(shù)立崗位價(jià)值的重要作用。五、崗位薪點(diǎn)工資制的奇妙之處基于我們中鐵建工集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為強(qiáng)化總部機(jī)關(guān)戰(zhàn)略

60、規(guī)劃、投資融資、財(cái)務(wù)決策、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)四大功能，充分調(diào)動(dòng)骨干人才和關(guān)鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團(tuán)公司總部機(jī)關(guān)管理崗位實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制。在此前的2002年初集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)決策對(duì)總部機(jī)關(guān)進(jìn)行了重新定位、定崗定編，成功地實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)管理崗位在全集團(tuán)內(nèi)的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。使總部機(jī)關(guān)更貼近市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、項(xiàng)目管理和改制改革的需要，形成了集團(tuán)公司總部小機(jī)關(guān)、大職能、精干高效的新架構(gòu)。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”，它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說(shuō)明書(shū)”并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，而做好“崗位評(píng)價(jià)”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)