新企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

1、優(yōu)選文檔優(yōu)選文檔PAGEPAGE4優(yōu)選文檔PAGE企業(yè)文化對人力資源管理的促使作用大綱：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是職工行為規(guī)范的內(nèi)在拘束。人力資源管理是以人為本的管理，重申方法與制度措施。人力資源管理的文化背景特別重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的導游，企業(yè)文化自己對人力資源管理有重要的促使作用，這種促使作用表現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。重點詞：企業(yè)文化;人力資源管理一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有好多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企

2、業(yè)文化，就是企業(yè)崇奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)提議的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷改革的一套行為模式，它表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，浸透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的實質(zhì)是人本管理，對人的作用主要表現(xiàn)在精神和道德的軟拘束。2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和分派，令人力動向地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行合適地引導、控制，充發(fā)散揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適合，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模

3、塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。依照定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包括對人力資源外在要素量的管理和對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。二、企業(yè)文化對人力資源管理的促使作用同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)能夠獲取優(yōu)秀的收效，在另一個企業(yè)可能完滿無效也許適得其反。這說明，人力資源管理在必然的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促使作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲取合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，經(jīng)常只重視應聘者的學歷、技術(shù)與

4、個人道德要素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等要素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再經(jīng)過各種路子向這些人灌輸企業(yè)的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化擁有整合功能，但整合的收效是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)完整改變。整合失敗的最后結(jié)局必然是人才無法適應企業(yè)，職工要么消極被動辦理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必定從源泉下手，把好人才招聘關。有學者已經(jīng)經(jīng)過實證得出職工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使職工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘通知中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在宣布招聘信息時還需要

5、經(jīng)過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者認識企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值看法，基本的原則和要旨，能夠使用合理的測試手段解析判斷應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀系統(tǒng)可否一致。在企業(yè)文化與職工招聘結(jié)合方面，保潔企業(yè)校園招聘的做法值得借鑒。保潔企業(yè)每年的校園招聘都已形成了完滿的模式。第一是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行必然的介紹。經(jīng)過初步優(yōu)選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技術(shù)。最為重點的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有必然經(jīng)驗并受過特地面試技術(shù)培訓的企業(yè)部門高級經(jīng)

6、理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，最少有3位面試官。為保證招聘到的人才真切是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審察的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔企業(yè)在中國高校招聘采用的面試測試方法主若是經(jīng)歷背景面談法，即依照一些既定察看方面和問題來收集應聘者所供應的事例，以此來核查該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是職工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必定將企業(yè)文化的要求貫穿向來。培訓要掌握好的一個原則就是實事就是，不能夠流于形式，因此培訓前必然要做好培訓的需求檢查和解析，只有基于實質(zhì)需求的

7、培訓才會有的確的收效。關于新入職職工，更應該重視企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早認識企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自可是然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織此后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值看法，并喜歡多數(shù)人同意的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。事實上，在職工培訓方面，好多企業(yè)存在迷惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面對這樣一種困境：開銷好多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果經(jīng)常是開銷了大量資本培訓的人才在技術(shù)學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特別意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對

8、職工不進行任何培訓。其實，可否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長久為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的要素：職工的能力和職工的態(tài)度。職工培訓要將提高職工的能力和改進職工的態(tài)度并舉并重，不能夠只重技術(shù)忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要推行基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于職工個人的長久發(fā)展，謀求企業(yè)和職工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面重視提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工特別重要，會使不同樣的價值看法和思想方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新職工對企業(yè)已有的文化價值看法的認同，戰(zhàn)勝老企業(yè)職工的置若罔聞致使麻木不仁，牢固和加強企

9、業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，加強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是擁有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的職工挖不走。其他，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采用一些較靈便的方式，為職工創(chuàng)立優(yōu)秀的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為職工優(yōu)秀溝通的平臺，成為企業(yè)認識職工夢想和想法的橋梁。經(jīng)過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值看法在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給職工，并目染耳濡地影響職工的行為，讓他們感覺團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓職工在自覺自覺的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心全力做好自己的工作。3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的重點。市場上人才競爭特別激

10、烈，特別是擁有核心競爭力的高素質(zhì)人才。怎樣吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必定經(jīng)過擬定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高職工的滿意度，并激勵職工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在職工激勵方面起重視要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到必然的加強作用。企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所表現(xiàn)。第一是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是經(jīng)過企業(yè)的文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工什么行為是受企業(yè)認同的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)

11、秀的企業(yè)形象使職工的社會地位高和社會聲譽好，能使職工產(chǎn)生成就感、驕傲感，加強他們對企業(yè)的忠誠度，同時也表現(xiàn)和加強了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了職工績效。其他，優(yōu)秀的物質(zhì)層也能夠使職工工作時有安全感和酣暢感，激發(fā)職工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長久的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使職工堅定目標、加強使命感、責任感和意志力，職工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的?，F(xiàn)實中就有這樣的事例。一家跨國企業(yè)初入中國市場，需要搜尋一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受

12、委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。誠然候選人在業(yè)界有過不平時的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是有名度上都和委托客戶存在必然的差距。而且委托客戶能夠供應數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭企業(yè)意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們依舊還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的檢查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力特別強，企業(yè)規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和職工激勵方面做得特別到位，企業(yè)對公司的每一此中高層管理和技術(shù)人員都有一個特別個性化的“留才方案”，依照每個人的不同樣情況分別設計，特別優(yōu)秀。最后，獵頭企業(yè)放棄了這個候選人，因

13、為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。總而言之，企業(yè)的激勵體系和企業(yè)文化是密不能分的，完滿的激勵體系能夠更好地牢固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵體系確定基礎，對人力資源管理起到積極的促使作用。4、企業(yè)文化降低績效核查的負面效應。企業(yè)文化對職工績效的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化(如友善的工作氛圍、優(yōu)秀的工作心態(tài))能夠為職工供應優(yōu)秀的組織環(huán)境，優(yōu)秀的組織環(huán)境是提高職工績效的前提和條件。優(yōu)秀的企業(yè)文化自己就是一種有力的內(nèi)在激勵，對職工起到其他激勵手段無法達到的激勵收效，從而提高工作績效。其他，職工工作表現(xiàn)怎樣需要經(jīng)過績效核查系統(tǒng)進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的核查議論多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比方采用目標績效核查法。這種只重視業(yè)績?yōu)橹笜说暮瞬闀偈孤毠檫_到業(yè)績目標不擇手段，不利于職工良性競爭，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此，企業(yè)在議論職工時，應該堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將道德的核查與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促職工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長久利益的最大化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效核查系統(tǒng)自己又反作用于企業(yè)文化的