年終獎勞動仲裁實例子

1、年關獎勞動仲裁實例子年關獎勞動仲裁實例子5/5年關獎勞動仲裁實例子年關獎勞動仲裁實例子【篇一：年關獎勞動仲裁實例子】1、你仍是等到年關獎發(fā)放此后再申請勞動仲裁，憑證有力。2、企業(yè)不與你連續(xù)簽署勞動合同，應當賠償你一個月的薪資?！酒耗觋P獎勞動仲裁實例子】勞動者于2014年4月提出離職，當月辦理了離職手續(xù)，月，勞動者申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付克扣他年薪里庭審中查明，他這所謂的30%年薪薪資，其實是20142014年1130%的薪資，年的年關獎。(有時，年關獎官司的贏與輸，可是取決于訴訟策略的選擇)w律師是我從前的同事，1月14日正午，她向我咨詢了一個勞動仲裁剛審結的年關獎案例。w：冼律師，20

2、14年12月，我在你們市勞動仲裁院辦了一個案件，你幫我分析一下仲減員的辦理能否正確。冼：你介紹一下狀況吧。w：勞動者于2014年4月提出離職，當月辦理了離職手續(xù)，2014年11月，勞動者申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付克扣他年薪里30%的薪資，庭審中查明，他這所謂的30%年薪薪資，其實是2014年的年關獎，對此，我代表企業(yè)的爭論建議是：一、勞動者已經(jīng)在4月份就離職了，不符合企業(yè)發(fā)放年關獎的范圍規(guī)定，即企業(yè)規(guī)定只有任職的職工才有資格領取年關獎，發(fā)放年關獎前已經(jīng)離職的職工是無資格領取年關獎的;二、勞動者也不符合領取年關獎的資格規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，領取年關獎是要核查合格的才具備資格，但這個職工于4月就離職了，

3、最后企業(yè)對他的工作進行了考評，實質(zhì)上他是不合格的，不具備領取資格。冼：深圳市職工薪資支付條例規(guī)定：勞動關系消除或許停止時，職工月度獎、季度獎、年關獎等支付周期未滿的薪資，依據(jù)職工實際工作時間折算計發(fā)。按此規(guī)定，你有關勞動者已經(jīng)離職，不符合年關獎的領取資格的主張，跟這一條法律規(guī)定是相違反的，我們是不會支持這樣的爭論建議的，我們會依據(jù)勞動者在企業(yè)這一年的實際工作時間折算，4個月，大體是發(fā)放三分之一的年關獎，所以，勞動者年關獎的金額，勞動仲裁應當要給你進行折算。：勞動者主張的金額中已經(jīng)進行折算了，他就是要三分之一的年關獎。冼：對于你的第二點建議，假如我是勞動者的代理律師的，我會對企業(yè)方作出的勞動者的

4、工作考評不合格的有關憑證是不確認的，由于這些憑證沒有勞動者自己的署名，企業(yè)完滿可以過后為了對付本案的勞動仲裁挽救出這樣的憑證來。：是的，勞動者一方不確認企業(yè)提交的這些憑證，勞動仲裁最后以為核查合格才能領取年關獎的企業(yè)規(guī)定是有效的，但企業(yè)未能供給有效憑證證明勞動者的核查不合格，所以，支持了勞動者年關獎的仲裁懇求。冼：假如我是企業(yè)的代理律師，我不會這樣提交憑證的，由于這樣的憑證，一旦勞動者不認同的，勞動仲裁多半是不會采納的。我會更多地從以下角度去準備憑證：1、有勞動者署名認同的其工作不合格的憑證;一般說來，有當事人署名確認的文件，勞動仲裁或法院基本上都會采信的;2、用更詳細、更翔實的案例和數(shù)據(jù)證明

5、勞動者的表現(xiàn)不合格，比方說勞動者某月寫的工作計劃是要達成10萬的銷售業(yè)績，可是其該月的工作總結倒是只達成了3-4萬;又比方：企業(yè)安排勞動者要在5天以內(nèi)達成某項工作，可是，過了5天此后，勞動者沒有達成，于是，企業(yè)就經(jīng)過郵件敦促職工。要用諸這樣類的事實來證明勞動者的不合格，而不是干巴巴的一張打分核查表格去證明勞動者的不合格，自然，假如用到干巴巴的表格的，那就想方法讓勞動者在表格上署名確認吧?？墒?，我預計，沒有哪個勞動者是傻瓜，會在這樣的表格上署名的。：當時沒有想這么多，就感覺企業(yè)已經(jīng)有考評結果了。冼：其實你的這個案件，最錯的地方是一開始思路就走岔了，你不該當那樣爭論的。w：那我應當怎么去說呢?冼：

6、一般說來，一個年關獎案件，勞動者若要獲取年關獎，需要具備三個條件：1、企業(yè)有發(fā)放年關獎的事實;2、勞動者有資格獲取年關獎;3、勞動者應得的年關獎數(shù)額。這三個條件中，因年關獎不是每個月固定發(fā)放的薪資項目，應由主張年關獎存在的一方擔當舉證責任，即第1個條件是由勞動者擔當舉證責任的。第2、第3個條件，依據(jù)勞動爭議調(diào)停仲裁法第六條的規(guī)定，與爭議事項有關的憑證屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當供給;用人單位不供給的，應當擔當不利結果。所以，勞動者能否有資格獲取年關獎及獲取的數(shù)額，屬于企業(yè)掌握管理的憑證，應由企業(yè)擔當舉證責任。你的爭論建議，明顯是認同了企業(yè)每年都有發(fā)放年關獎的狀況，這樣子，勞動者應擔當?shù)?/p>

7、第一個條件的舉證責任，就已經(jīng)達成了，此后企業(yè)不可以供給有效憑證證明勞動者無資格獲取年關獎，則勞動仲裁就會認定企業(yè)舉證不可以，擔當不利結果，所以，勞動者有資格獲取年關獎，最后呢，企業(yè)也沒舉證證明勞動者應獲取的年關獎數(shù)額，這樣子，企業(yè)舉證不可以，勞動仲裁就會采信勞動者合理的主張。w：是的，勞動仲裁就是依據(jù)勞動者說的2013年的年關獎標準來進行折算的。冼：所以說，你這樣的爭論思路，勞動仲裁不支持勞動者才怪。w：那你快告訴我，我應當怎么爭論呢?冼：你應當否定企業(yè)已經(jīng)發(fā)放2014年的年關獎了，事實上，2014年12月這個案件開庭的時候，基本上都沒有企業(yè)發(fā)放了2014年的年關獎，由于，大部分的企業(yè)都是在2

8、015年的時候才發(fā)放2014年的年關獎的，這類狀況下，勞動者主張2014年的年關獎，應由勞動者對此事實進行舉證，而勞動者事實上是沒法舉證企業(yè)已經(jīng)發(fā)放2014年年關獎了，由于，事實上就是沒有發(fā)放嘛，你這樣爭論的話，勞動仲裁就會駁回勞動者的主張了。一般說來，企業(yè)的年關獎也是要依據(jù)企業(yè)的當年度的經(jīng)營狀況來決定能否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的，不然，假如企業(yè)2014年的業(yè)績比2013年要差的，企業(yè)也要按2013年的標準支付年關獎，那豈不是不合理，也不公正。所以，審訊實務中，當企業(yè)否定已經(jīng)發(fā)放了年關獎的事實此后，就轉由勞動者對企業(yè)已經(jīng)發(fā)放年關獎的事實舉證，實質(zhì)上，這一點讓職工來達成舉證也是不簡單的，這就是企業(yè)的勝

9、訴點所在了。：哦，本來是這樣子。冼：2013年9月的時候，我審理了2個年關獎的案件，一個支持了，一個駁回了。：我清楚了，感謝你，冼律師。作者：安安的爸爸上一篇：下一篇：【篇三：年關獎勞動仲裁實例子】一宗年關獎引起的勞動爭議案2008年8月31日，謝某到達一家企業(yè)擔當外貿(mào)主管，兩方簽署了勞動合同，商定合同限時從2008年9月1日到2009年8月31日。2009年1月17日到25日，謝某被派往法國出差，歸國后他提初版面離職申請。他以為，自己入職以來工作向來很全力，可是仍舊沒有任何建樹和打破，與企業(yè)領導的希望有較大差距，其余，企業(yè)的管理理念和文化氣氛、待遇水平易他自己的希望有必定差距。次日，謝某走開

10、該企業(yè)。因謝某離職時，該企業(yè)沒有發(fā)放其2009年1月份的薪資。謝某和該企業(yè)均向勞動仲裁部門提請仲裁：企業(yè)要求謝某支付其提早走開崗位的賠償金3000元、服務期未滿的違約金9000元、培訓等有關費用1萬元；而謝某要求企業(yè)支付其欠發(fā)的薪資、額外經(jīng)濟賠償金、消除勞動合同經(jīng)濟賠償金1.1萬余元，2008年12月份和2009年1月份的年關獎共6000元、伙食費和出差的開銷3000元。在仲裁辯白時，該企業(yè)以為，年關獎的發(fā)放是不確立的，不用然每年都要發(fā)放，況且謝某離職是該年度還沒有結束，沒有到發(fā)放年關獎的時候。所以，該企業(yè)不該支付其2008年12月份及2009年1月份的年關獎。謝某則以為，依據(jù)深圳市職工薪資支

11、付條例的有關規(guī)定，企業(yè)應當發(fā)放其兩個月的年關獎。本期問題：1、謝某要求的年關獎金能否拿到？2、謝某除年關獎金外的其余要求又能否合理？3、年關獎金的計發(fā)以何為標準？4、鑒于此案，有人單位又有哪些啟迪？專家談論本期談論專家：蔣四清律師1、謝某訴求的年關獎應當獲取支持。依據(jù)深圳市職工薪資支付條例第2款“勞動關系消除或停止時，職工月度獎、季度獎、年關獎等支付周期未滿的薪資，依據(jù)職工實質(zhì)工作時間折算計發(fā)”的規(guī)定，謝某可要求企業(yè)支付其2008年12月和2009年1月的年關獎，至于年關獎該發(fā)多少，這就要看企業(yè)對于年關獎的計發(fā)是怎樣規(guī)定的，企業(yè)對于“謝某離職是該年度還沒有結束，沒有到發(fā)年關獎的時候”的辯白與上

12、述法例明顯矛盾。2、對于謝某欠發(fā)薪資的額外經(jīng)濟賠償金、消除勞動合同的經(jīng)濟賠償金以及伙食費和出差費等訴求。能否需支付謝某所謂的“欠發(fā)薪資的額外經(jīng)濟賠償金”，重點看企業(yè)能否存在欠發(fā)的行為，從案情中認識到，謝某在歸國后的次日即走開企業(yè)，此時，企業(yè)能否有憑證證明曾要求或通知過謝某領取薪資，若有，則遲發(fā)薪資的過失在謝某，不然，需額外支付25%的賠償金；對于消除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，謝某的訴求與法相悖，由于是謝某主動提出消除勞動合同，且不存在被迫的要素；至于伙食費和出差開銷，需看兩方對此有無商定或企業(yè)有無有關規(guī)定，同時，需審察出差開銷的發(fā)生能否有合理的原因，綜合考慮后再確立能否需支付。3、對于年關獎金的計發(fā)標準。年關獎金屬于薪資的構成部分，怎樣發(fā)，應優(yōu)先考慮兩方的商定，在無商定的狀況下，再看企業(yè)的規(guī)定，可是，依據(jù)勞動合同法第4條的規(guī)定，企業(yè)對于年關獎發(fā)放的規(guī)定應當有一個民主制定的程序，且要見告職工，自然，依據(jù)廣東省高院，廣東省勞動爭議仲裁委對于合用（勞動爭議調(diào)停仲裁法）、（勞動合同法）若干問題的指導建議第20條的規(guī)定，裁判部門對民主程序的要求其實不高，對于2008年1月1日此后的，只需有關規(guī)定不違紀，不存在明顯不合理且已見告勞動者，而勞動者又沒有異議的，仍可作為解決糾葛的依據(jù)。4、鑒于本案，作為用人單位在后續(xù)的管理中要做好以下改良：第一，對出差外派的培訓，