如何調(diào)整薪資課件

1、如何調(diào)整薪資2022/10/11如何調(diào)整薪資如何調(diào)整薪資2022/10/10如何調(diào)整薪資調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：調(diào)薪的內(nèi)涵調(diào)薪的程序企業(yè)薪酬策略如何調(diào)整薪資調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：如何調(diào)整薪資 案例分享：給歐陽先生加薪？歐陽先生是KAIKAI公司研發(fā)部門的技術(shù)專員，這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術(shù)石?？墒菍φ找幌聞e的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！他的經(jīng)理趙先生體會(huì)到歐陽先生的意思，他擔(dān)心這樣一位獨(dú)當(dāng)一面的員工會(huì)到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。半個(gè)月后，人力資源部

2、決定給歐陽先生調(diào)薪，加了400元。問題是：這樣的調(diào)薪是合理的嗎？如果是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？如何調(diào)整薪資 案例分享：給歐陽先生加薪？歐陽先生是KAIKAI公司研1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵 激勵(lì)績效高的員工 - 調(diào) 升 懲罰績效低的員工 - 調(diào) 低 攪動(dòng)企業(yè)“波紋” - 沙丁魚/鯰魚效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人”如何調(diào)整薪資1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵 激勵(lì)績效高的員工 - 調(diào) 升2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？ 不調(diào)薪：主要干將將要流失 調(diào) 薪：人事成本又將上升 對 策：按 “貢獻(xiàn)度” 調(diào)薪 從薪水以外想辦法如何調(diào)整薪資2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？ 不調(diào)薪：主要干將將要流失如何調(diào)整

3、 討論：您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類及理由您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類可能發(fā)生的時(shí)間調(diào)薪理由 01020304050607如何調(diào)整薪資 討論：您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類及理由您公司現(xiàn)有的可能發(fā)生的時(shí) 主要調(diào)薪種類分析1、年度調(diào)薪 - 利潤增長社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長工齡增加 某個(gè)固定月份的例行調(diào)薪 按去年貢獻(xiàn)度與績效水平進(jìn)行 激勵(lì)員工能有更佳表現(xiàn) 可以在全公司范圍內(nèi)適用如何調(diào)整薪資 主要調(diào)薪種類分析1、年度調(diào)薪 - 利潤增長社會(huì)經(jīng)濟(jì)2、特別調(diào)薪 - 特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)低） 達(dá)到業(yè)界薪資水準(zhǔn) - 外部公平 留住某一重要員工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法規(guī) - 合法性 個(gè)別員工的薪資修訂 - 個(gè)別公平 員工犯了重大錯(cuò)誤

4、 - 懲罰性如何調(diào)整薪資2、特別調(diào)薪 - 特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)低） 達(dá)到業(yè)界3、升等調(diào)薪 - 不升職/同級別橫向調(diào)薪 員工能力提高，更加勝任工作 激勵(lì)員工把當(dāng)前工作做得更出色 適用于基層和中階員工 圍棋手：三段升到四段（條件）連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果，累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一等。如何調(diào)整薪資3、升等調(diào)薪 - 不升職/同級別橫向調(diào)薪 員工能力提高，4、晉升調(diào)薪 - 不同級別的縱向調(diào)薪 增加主管類負(fù)責(zé)管理等工作 工作內(nèi)容有較大程度的改變 需要承擔(dān)更多的工作責(zé)任 營銷經(jīng)理：懂營銷業(yè)務(wù)還要懂管理 工程經(jīng)理：懂土建也要懂管理如何調(diào)整薪

5、資4、晉升調(diào)薪 - 不同級別的縱向調(diào)薪 增加主管類負(fù)責(zé)管理5、試用期滿調(diào)薪 - 適用于新員工 一般三個(gè)月過后合格后調(diào)薪 激勵(lì)新員工有更多的績效 享有公司正式員工的福利如何調(diào)整薪資5、試用期滿調(diào)薪 - 適用于新員工 一般三個(gè)月過后合格后6、換崗調(diào)薪 - 就職于新崗位 按當(dāng)前崗位價(jià)值進(jìn)行的調(diào)薪 按公司的薪酬政策執(zhí)行 海爾：從技術(shù)經(jīng)理到工程師 對創(chuàng)業(yè)員老也可這樣做，但可以另補(bǔ)津貼如何調(diào)整薪資6、換崗調(diào)薪 - 就職于新崗位 按當(dāng)前崗位價(jià)值進(jìn)行的調(diào)薪7、降等降級調(diào)薪或者待崗- 員工表現(xiàn)不佳當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工

6、或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理如何調(diào)整薪資7、降等降級調(diào)薪或者待崗- 員工表現(xiàn)不佳當(dāng)年考核結(jié)果為“ 企業(yè)調(diào)薪的流程1、了解情況企業(yè)年度利潤情況社會(huì)是否通貨膨脹特別是公司各職位的社會(huì)薪資情況，以便作出對策 很像居家過日子，要量力而行家庭集體收入不高，不要購車，也不要常下餐館；家庭收入很不錯(cuò)，買房置業(yè)購車打高爾夫都可以。如何調(diào)整薪資 企業(yè)調(diào)薪的流程1、了解情況企業(yè)年度利潤情況很像居家過日子2、確定薪酬原則“與企業(yè)利潤同步”還是“與社會(huì)同步”或者是“行業(yè)中平均（中高）水平”這些原則將指導(dǎo)著公司的調(diào)薪動(dòng)作 如何調(diào)整薪資2、確定薪酬原則“與企業(yè)利潤同步”如何調(diào)整薪資3、分清調(diào)薪種類年

7、度調(diào)薪特別調(diào)薪升等調(diào)薪晉升調(diào)薪試用期滿調(diào)薪換崗調(diào)薪如何調(diào)整薪資3、分清調(diào)薪種類年度調(diào)薪如何調(diào)整薪資4、提出調(diào)薪建議部門主管和直線經(jīng)理人根據(jù)不同情況，比如績效水平、關(guān)鍵員工的要求、或者是試用期等提出對員工的調(diào)薪申請表 如何調(diào)整薪資4、提出調(diào)薪建議部門主管和直線經(jīng)理人如何調(diào)整薪資姓名部門職位入職時(shí)間調(diào)薪種類 普調(diào)公司利潤增長 社會(huì)通貨膨脹，CPI指數(shù)高 特調(diào)加薪 減薪 其他(手寫)_調(diào)薪理由上次調(diào)薪時(shí)間_年_月_日，距這次調(diào)薪約有_個(gè)月調(diào)薪幅度 現(xiàn)有 薪酬為_元，現(xiàn)有 職級為_調(diào)整后薪酬為_元，調(diào)整后職級為_，增加（降低）_元申請人_部，簽名：_年_月_日人力資源部審核請參考： 該員工的績效水平

8、該職位的社會(huì)薪酬 上次調(diào)薪與此次調(diào)薪時(shí)間 如果不能通過，請與申請部門溝通，以達(dá)成一致意見 _年_月_日總經(jīng)理審批_年_月_日員工調(diào)薪申請表如何調(diào)整薪資姓名部門職位入職時(shí)間調(diào)薪種類 普調(diào)公司利潤增長 社會(huì)5、人力部審核除了總經(jīng)理的薪酬由董事會(huì)確定外公司內(nèi)任何人的調(diào)薪都必須要經(jīng)過人力資源部的把關(guān)，以確何其公平與公正人力部會(huì)考慮各部門主管提出的調(diào)薪理由，并核實(shí)是否成立，同時(shí)將考慮該崗位的社會(huì)薪酬的情況，決定是否需要通過調(diào)薪 如何調(diào)整薪資5、人力部審核除了總經(jīng)理的薪酬由董事會(huì)確定外如何調(diào)整薪資6、制定調(diào)薪建議報(bào)告人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)薪申請表計(jì)算整體成本、調(diào)薪比率撰寫調(diào)薪建議報(bào)告 如何調(diào)整薪

9、資6、制定調(diào)薪建議報(bào)告人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)薪申請表部門申請人姓名調(diào)薪理由上次調(diào)薪時(shí)間現(xiàn)有收入/職級調(diào)薪后收入/職級增加/降低幅度人力部審核意見人力資源部意見此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少）_萬元，在（不在）公司的預(yù)算范圍內(nèi)，超出（減少）預(yù)算_%，薪酬調(diào)高人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的_%;薪酬調(diào)低人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的_%。合計(jì)總?cè)藬?shù)為_人，占總?cè)藬?shù)的_% _年_月_日總經(jīng)理審批意見_年_月_日備 注此表在年初薪酬普調(diào)時(shí)運(yùn)用，也可以運(yùn)用在有較多人數(shù)的月度調(diào)薪上，表格行數(shù)可以視人數(shù)情況增減員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表 如何調(diào)整薪資部門申請人姓名調(diào)薪理由上次調(diào)薪時(shí)間現(xiàn)有收入/職級調(diào)

10、薪后收入/7、老總批準(zhǔn)人力部向總經(jīng)理報(bào)告總經(jīng)理或提出建議，或?qū)徍伺鷾?zhǔn) 如何調(diào)整薪資7、老總批準(zhǔn)人力部向總經(jīng)理報(bào)告如何調(diào)整薪資8、執(zhí) 行按照建議報(bào)告執(zhí)行給調(diào)薪過的員工發(fā)“調(diào)薪通知單” 如何調(diào)整薪資8、執(zhí) 行按照建議報(bào)告執(zhí)行如何調(diào)整薪資員工調(diào)薪通知書致：尊敬的 _先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻(xiàn)，在此，全體董事會(huì)成員向你表示衷心的謝意! 根據(jù)公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現(xiàn)，您在20*年年終考核獎(jiǎng)金為：_元，分紅為：_元，年終獎(jiǎng)合計(jì)為：_元。 本年度你的年終分紅將分兩次發(fā)放，20*年1月23日前你將拿到總額的70稅后部份，20*年2月28日前您將拿到總額的30稅后部份；如果你

11、在全部或部分分紅發(fā)放之前離開公司，公司將不予發(fā)放年終分紅或余下的年終分紅。 自20*年1月1日起，您的月薪將調(diào)整為 _元，您的職級級調(diào)整為 _，如集團(tuán)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，將按集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整的為準(zhǔn)。 董事長（總經(jīng)理）簽名：_ _年_月_日如何調(diào)整薪資員工調(diào)薪通知書如何調(diào)整薪資 企業(yè)生命周期與薪酬管理1、開創(chuàng)階段 - 求生存 低固定 - 強(qiáng)化危機(jī)意識 高績效 - 多勞多得、激勵(lì)員工 低福利 - 人才的篩選階段 也可考慮固定稍高（看人員穩(wěn)定程度）、稍高績效、低福利如何調(diào)整薪資 企業(yè)生命周期與薪酬管理1、開創(chuàng)階段 - 求生存 低2、成長階段 - 求發(fā)展 中等固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得

12、，激勵(lì)員工 福利略增 - 隨企業(yè)的增長而考慮如何調(diào)整薪資2、成長階段 - 求發(fā)展 中等固定 - 具競爭力、3、成熟階段 - 求可持續(xù)發(fā)展 中高固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得，激勵(lì)員工 福利增加 - 隨企業(yè)的增長而考慮 再加上創(chuàng)新獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、降低成本獎(jiǎng)（成本與效率）如何調(diào)整薪資3、成熟階段 - 求可持續(xù)發(fā)展 中高固定 - 具競4、衰退階段 - 求生存與新突破 中高固定 - 具競爭力、保留人才 低 績 效 - 報(bào)酬依然與績效掛鉤 條件福利 - 給關(guān)鍵和骨干員工一些保障如何調(diào)整薪資4、衰退階段 - 求生存與新突破 中高固定 - 具5、四個(gè)發(fā)展階段表例 - 供參考生存期成長期成熟

13、期衰退期固定薪酬低(看人員穩(wěn)定度)中中高中高浮動(dòng)薪酬（績效）高高高低福利低中高條件如何調(diào)整薪資5、四個(gè)發(fā)展階段表例 - 供參考生存期成長期成熟期衰退期 薪資規(guī)劃執(zhí)行要點(diǎn)1、建立績效考核體系 - 按績?nèi)〕?、建立職位晉升通道 - 成長空間3、利用人事管理軟件 - 提高效率4、薪酬制度修訂 - 調(diào)節(jié)控制如何調(diào)整薪資 薪資規(guī)劃執(zhí)行要點(diǎn)1、建立績效考核體系 - 按績?nèi)〕耆?薪酬管理中的注意點(diǎn)1、薪酬低于市場水平 - 易流失干將2、無法做到同工同酬 - 產(chǎn)生不公平 3、人力資源勞逸不均 - 產(chǎn)生不公平 如何調(diào)整薪資 薪酬管理中的注意點(diǎn)1、薪酬低于市場水平 - 易流失干4、管理層薪酬遠(yuǎn)高于基層員工 - 管理層、經(jīng)理、員工關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至僵化， - 員工情緒低落，士氣下降，公司將出現(xiàn)死氣沉沉 5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪 - 不如不考核 6、薪資經(jīng)常拖延發(fā)放 - 員工有抱怨7、公司利潤未能分享 - 不如不努力如何調(diào)整薪資4、管理層薪酬遠(yuǎn)高于基層員工 如何調(diào)整薪資1、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的薪資方案 - 同甘共苦2、基本+崗位+績效+獎(jiǎng)金 - 薪資結(jié)構(gòu)3、穩(wěn)定收入 趨于 變少 - 基本保障4、變動(dòng)收入 趨于 變多 - 重視績效 企業(yè)薪酬發(fā)展的趨勢如何調(diào)整薪資1、