公司總部薪酬福利管理辦法模版

1、PAGE 證券股份有限公司總部薪酬福利管理辦法第一章 總 則為維護(hù)公司員工隊伍穩(wěn)定，吸引外部優(yōu)秀人才加盟，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，建立市場化的薪酬福利體系，規(guī)范公司薪酬福利管理，促進(jìn)公司健康穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)國家及集團(tuán)有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。公司薪酬福利制度、員工收入水平等屬于公司保密范圍，員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司保密制度，不打聽、不外傳。公司薪酬福利制定原則：合法合規(guī)原則，公司薪酬福利符合國家法律法規(guī)以及集團(tuán)有關(guān)規(guī)定。差異化原則，公司各條線薪酬定位與其業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略定位、行業(yè)地位等緊密銜接。市場化原則，保證公司整體薪酬有較強(qiáng)的市場競爭力。內(nèi)部公平原則，主要依據(jù)工作資歷、工作能力、承擔(dān)責(zé)任等核定薪酬

2、，主要根據(jù)能力、業(yè)績與貢獻(xiàn)等調(diào)整薪酬。本辦法適用于公司總部正式員工；公司高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法由公司董事會確定。第二章 員工收入構(gòu)成公司員工收入由基本薪酬（包括工資、津貼兩部分）、績效薪酬（以下簡稱獎金）以及福利構(gòu)成。即：員工收入 = 工資 + 津貼 + 獎金 + 福利工資依據(jù)員工所在MD職級、工作資歷、工作能力以及業(yè)績貢獻(xiàn)等核定，按月發(fā)放。公司員工工資結(jié)構(gòu)、新員工定薪、老員工調(diào)薪有關(guān)規(guī)定詳見第三至五章。津貼包括管理津貼、新財富分析師津貼、投行保代津貼三類，津貼標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工實際職務(wù)及資質(zhì)等核定，按月發(fā)放。公司可根據(jù)市場情況適時調(diào)整。對承擔(dān)管理職責(zé)的各級干部（公司黨委任命）發(fā)放管理津貼，管理津

3、貼設(shè)七檔，依據(jù)所任干部職級以及管理幅度核定；對新財富上榜團(tuán)隊核發(fā)新財富分析師津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)團(tuán)隊上榜名次核定，團(tuán)隊第一名可進(jìn)行二次分配；對已取得投行保代資格的員工發(fā)放投行保代津貼。獎金和公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績與貢獻(xiàn)等緊密掛鉤，原則上在年度考核完成后根據(jù)公司激勵機(jī)制核發(fā)。在董事會批準(zhǔn)的獎金額度內(nèi)，人力資源總部根據(jù)公司激勵機(jī)制及考核方案核算各部門獎金額度，直屬部門負(fù)責(zé)人獎金標(biāo)準(zhǔn)由公司確定，其余打包給部門，由部門根據(jù)員工考核情況進(jìn)行二次分配；年度考核不合格及離職的人員不發(fā)放獎金。福利包括法定福利以及公司其它福利：公司為員工提供所有法定福利，包括社會保險、住房公積金、帶薪休假等。公司視經(jīng)營情況

4、為員工提供企業(yè)年金、補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充保險、體檢、及勞動保護(hù)等其他福利項目。各地政府規(guī)定的其它報銷性福利，公司原則上通過貨幣化發(fā)放方式納入薪酬福利項目中，不再另行報銷。按月發(fā)放的福利項目，新入司員工及職務(wù)/崗位變動的，原則上應(yīng)與工資發(fā)放或變動的時間保持一致，有特殊規(guī)定的除外。第三章 員工工資結(jié)構(gòu)公司實行以MD職級體系為基礎(chǔ)的職級工資制，充分體現(xiàn)“按照能力與業(yè)績付薪”的原則，主要按照員工所在條線、MD職級、工作能力、及績效考核結(jié)果等核定工資標(biāo)準(zhǔn)。 公司工資體系按業(yè)務(wù)類型進(jìn)行分類管理。 員工MD職級根據(jù)公司MD職級序列相關(guān)規(guī)定評定。 員工考核結(jié)果按照公司績效考核相關(guān)規(guī)定評定。 員工工資由基礎(chǔ)工資、職

5、級工資、浮動工資三部分構(gòu)成：基礎(chǔ)工資包括基礎(chǔ)生活費(fèi)、工司齡補(bǔ)貼兩個部分：基礎(chǔ)生活費(fèi)主要用于保障員工基本生活要求，標(biāo)準(zhǔn)為每月2000元，可依據(jù)物價指數(shù)、最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)營情況由公司適時調(diào)整；工司齡補(bǔ)貼 = 07年（含）后司齡50元 + 07年前司齡15元 + 工齡10元（工齡、司齡不重復(fù)計算，司齡最早自公司重組日1996年5月計算）。職級工資依據(jù)員工所處的條線、MD職級核定，是員工工作能力以及價值貢獻(xiàn)的反映，與員工考勤掛鉤。浮動工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工所處條線、MD職級核定，與員工工作績效、考勤等掛鉤，也是員工近期工作表現(xiàn)的反映。第四章 員工工資管理 新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)核定：應(yīng)屆畢業(yè)生：公司招聘的應(yīng)屆畢

6、業(yè)生，入司前兩年的工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按照應(yīng)屆生工資體系核定，第三年納入所在條線MD體系及工資體系，就近就高靠檔；應(yīng)屆畢業(yè)生入司第一年，實行2個月目標(biāo)獎金制，根據(jù)入司時間、考核結(jié)果確定其年終獎金，實行非目標(biāo)獎激勵模式的部門，可根據(jù)員工實際表現(xiàn)進(jìn)行微調(diào)。應(yīng)屆畢業(yè)生入司第二年，參與各部門獎金分配。市場引進(jìn)人員：公司引進(jìn)的有工作經(jīng)驗的員工，按照核定的MD職級并充分考慮員工工作資歷、能力及過往業(yè)績等因素確定工資級別與檔位；對于普通專業(yè)人才與管理人才，原則上直接進(jìn)入所在職級工資的第一檔或第二檔，盡量提供新聘人才者較以前更有競爭力的薪酬。特殊引進(jìn)人才：公司引進(jìn)的稀缺專業(yè)人才、管理人才或短期聘用專家，公司可提供較為

7、靈活的薪酬安排，給予一定的工資溢價；超過薪酬帶寬上限的，給予不超過兩年的保護(hù)期，保護(hù)期結(jié)束后，依據(jù)其實際MD職級和業(yè)績表現(xiàn)重新核定，原則上應(yīng)納入公司工資體系。 員工工資調(diào)整：公司工資調(diào)整包括總體普調(diào)、個人績效調(diào)薪、個人職級變動調(diào)薪、個人平級調(diào)動調(diào)薪四類：總體普調(diào)是根據(jù)外部環(huán)境和市場變化進(jìn)行的公司總體工資調(diào)整。主要參考社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見等因素，一般每23年視實際情況普調(diào)一次。績效調(diào)薪是根據(jù)員工績效差異進(jìn)行的個人工資調(diào)整。主要根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績、員工績效考核等級、當(dāng)前工資檔位，核定工資調(diào)整漲幅，一般每年一次，如有特殊情況，半年度可考慮對個別員工進(jìn)行調(diào)整。績效等級當(dāng)前所

8、處薪檔1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔A222111110B+221111100B111110000C000000000D根據(jù)降級后新的MD職級進(jìn)行調(diào)整公司每年將根據(jù)實際情況調(diào)整上表。職級晉升調(diào)薪是因MD職級或干部職務(wù)提升而進(jìn)行的個人工資調(diào)整。員工MD或干部職級晉升后，工資隨之調(diào)整至相應(yīng)職級的工資水平：依照正常調(diào)薪規(guī)范，先將員工原有工資上調(diào)20%，如上調(diào)后員工工資高于新職級對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)一檔，則就近就高套入該職級檔位；如上調(diào)后工資低于新職級對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)一檔，則應(yīng)調(diào)整至一檔；但若調(diào)薪20后，員工工資仍低于一檔，則先上調(diào)20%，晉升半年后進(jìn)行二次調(diào)薪至一檔；如上調(diào)20%后工資標(biāo)準(zhǔn)高于新職級五檔（

9、含），則根據(jù)實際情況核定新工資標(biāo)準(zhǔn)。降職調(diào)薪是因MD職級或干部職級調(diào)降而進(jìn)行的個人工資調(diào)整。因績效考核不佳而降職的員工，薪酬隨之調(diào)整至相應(yīng)職級的工資水平：新的工資標(biāo)準(zhǔn)原則上應(yīng)納入新職級一至五檔，比原工資標(biāo)準(zhǔn)至少降低20%；若原工資降低20%后，仍高于新職級五檔的，調(diào)至五檔；低于新職級五檔的，就近套入降薪20%后檔位。降職兩級（含）以上的，原則上按新職級五檔核定。平級調(diào)動調(diào)薪是因員工在不同序列間調(diào)動工作崗位而進(jìn)行的個人工資調(diào)整。在公司內(nèi)部不同序列間調(diào)動的員工，工資按照調(diào)整后所在序列相應(yīng)職級的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：平級調(diào)動體現(xiàn)員工在不同工作崗位上的輪換，以提升能力、積累經(jīng)驗為主要目的。員工跨序列平級調(diào)動后，在

10、工資調(diào)整幅度最小的情況下套入相應(yīng)序列的工資體系；由工資較低的序列向較高的序列平級調(diào)動，原工資水平保留一年，滿一年后，若績效考核合格且原工資水平低于新序列一檔，則套入一檔，漲幅不超過10%；若原工資水平高于新序列一檔，則就近就高套檔；由工資較高的序列向較低的序列平級調(diào)動，屬于輪崗、借調(diào)（不超過兩年）的，保留原有工資水平；屬于崗位調(diào)整的，原工資水平保留一年，滿一年后，根據(jù)績效考核成績在新序列中確定檔位，原則上不超過新序列五檔。 公司統(tǒng)一調(diào)薪時間原則上為每年的3月和8月，對于應(yīng)屆生及平級調(diào)動調(diào)薪時間要求需滿一年的，如在最近一次調(diào)整時間前已滿九個月及以上的可視為滿一年。 員工達(dá)到所在工資級別最高檔后，

11、除職級變動調(diào)整外，原則上不再調(diào)高檔次。 員工各類休假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)按公司考勤制度執(zhí)行。 員工工資已體現(xiàn)其所承擔(dān)的所有職責(zé)，原則上員工加班不再發(fā)放加班費(fèi)，部門可適當(dāng)安排調(diào)休；法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、端午、五一、中秋、十一）確因工作需要加班的，部門應(yīng)事先提出申請，報人力資源總部審核，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的可發(fā)加班費(fèi)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：加班費(fèi)（月標(biāo)準(zhǔn)工資 國家公布的月平均工作天數(shù)） 加班天數(shù) 法定加班系數(shù)第五章 工資發(fā)放及審批 公司每月二十號發(fā)放當(dāng)月工資和津貼，如遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日發(fā)放。員工試用期內(nèi)按核定工資標(biāo)準(zhǔn)的80核發(fā)工資。新入司員工均在入司次月發(fā)放工資，并補(bǔ)發(fā)入司首月工資，其中，首

12、月工資月工資 國家公布的月平均工作天數(shù) 首月實際工作天數(shù)。公司新任免干部以及調(diào)動工作崗位的員工，自任免或崗位調(diào)動次月起按新標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資和津貼。員工離司，原則上自公司批準(zhǔn)離職申請當(dāng)天起后推五個工作日核算離職當(dāng)月工資，社會保險及住房公積金相應(yīng)繳納至離職申請批準(zhǔn)當(dāng)月。員工實發(fā)工資由公司代扣以下項目：1、個人所得稅；2、社保、公積金個人繳納部分3、員工休假期間應(yīng)扣工資；4、其他應(yīng)扣款。人力資源總部每月根據(jù)員工考勤、考核和崗位變動情況負(fù)責(zé)制作總部工資發(fā)放表，經(jīng)專人復(fù)核（制表與復(fù)核不能為同一人）后，交計劃財務(wù)部審核。計劃財務(wù)部應(yīng)對工資發(fā)放表的合理性進(jìn)行審核，對有異議的應(yīng)向人力資源總部提出意見。工資發(fā)放表經(jīng)相關(guān)審核后，由人力資源總部總經(jīng)理、公司分管總裁、公司總裁簽字后交計劃財務(wù)部發(fā)放。員工入司首次定薪：由員工所在部門在公司人力資源信息系統(tǒng)上發(fā)起申請，人力資源總部根據(jù)本辦法填寫擬定工資薪級，報公司領(lǐng)