危險(xiǎn)化學(xué)品公司績(jī)效執(zhí)行方案

1、泓域/危險(xiǎn)化學(xué)品公司績(jī)效執(zhí)行方案危險(xiǎn)化學(xué)品公司績(jī)效執(zhí)行方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113490504 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113490504 h 2 HYPERLINK l _Toc113490505 二、 主要目標(biāo) PAGEREF _Toc113490505 h 4 HYPERLINK l _Toc113490506 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113490506 h 5 HYPERLINK l _Toc113490507 四、 薪酬管理的概念及作用 PAGEREF _Toc113490507 h 6 HYP

2、ERLINK l _Toc113490508 五、 重酬精英員工 PAGEREF _Toc113490508 h 10 HYPERLINK l _Toc113490509 六、 績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc113490509 h 12 HYPERLINK l _Toc113490510 七、 一般理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc113490510 h 23 HYPERLINK l _Toc113490511 八、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc113490511 h 25 HYPERLINK l _Toc113490512 九、 工資決定理論 PAGEREF _

3、Toc113490512 h 27 HYPERLINK l _Toc113490513 十、 工資分配理論 PAGEREF _Toc113490513 h 33 HYPERLINK l _Toc113490514 十一、 績(jī)效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng) PAGEREF _Toc113490514 h 40 HYPERLINK l _Toc113490515 十二、 績(jī)效信息收集的流程與方法 PAGEREF _Toc113490515 h 41 HYPERLINK l _Toc113490516 十三、 績(jī)效溝通的技巧 PAGEREF _Toc113490516 h 42 HYPERLINK l _T

4、oc113490517 十四、 溝通的含義及過程 PAGEREF _Toc113490517 h 44 HYPERLINK l _Toc113490518 十五、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc113490518 h 46 HYPERLINK l _Toc113490519 十六、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113490519 h 47 HYPERLINK l _Toc113490520 十七、 法人治理 PAGEREF _Toc113490520 h 56 HYPERLINK l _Toc113490521 十八、 人力資源配置 PAGEREF _Toc113490521

5、 h 68 HYPERLINK l _Toc113490522 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113490522 h 69產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析加強(qiáng)生產(chǎn)布局的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。圍繞“一區(qū)三樞紐”，把握南京都市圈一體化發(fā)展機(jī)遇，深入實(shí)施四大片區(qū)工業(yè)布局調(diào)整，有序推動(dòng)片區(qū)整治和重點(diǎn)企業(yè)搬遷改造，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)空間布局調(diào)整優(yōu)化。江北新區(qū)圍繞智能制造、生命健康、新材料、高端交通裝備四大先進(jìn)制造業(yè)領(lǐng)域，謀劃大項(xiàng)目，打通產(chǎn)業(yè)鏈，建設(shè)具有全球影響力的先進(jìn)制造業(yè)體系。空港樞紐經(jīng)濟(jì)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展航空制造業(yè)、航空物流業(yè)、臨空高科技產(chǎn)業(yè)等，打造以航空核心產(chǎn)業(yè)、航空關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)、航空引致產(chǎn)業(yè)為主體的臨空產(chǎn)業(yè)體系，打造國(guó)家級(jí)臨空產(chǎn)業(yè)示范區(qū)。

6、海港樞紐經(jīng)濟(jì)區(qū)大力發(fā)展物流貿(mào)易、與港口相關(guān)的先進(jìn)制造業(yè)，加快發(fā)展海港樞紐經(jīng)濟(jì)區(qū)先進(jìn)產(chǎn)業(yè)體系。高鐵樞紐經(jīng)濟(jì)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展信息技術(shù)服務(wù)、商務(wù)服務(wù)等生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，大力發(fā)展總部經(jīng)濟(jì)。加快國(guó)家級(jí)開發(fā)區(qū)轉(zhuǎn)型升級(jí)。制定南京市產(chǎn)業(yè)布局指引，明確各個(gè)園區(qū)的發(fā)展重點(diǎn)和方向。南京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展新型顯示、高端裝備制造、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)。江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展智能電網(wǎng)、新一代信息技術(shù)、高端裝備制造（機(jī)器人）產(chǎn)業(yè)。南京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展新一代信息技術(shù)（基礎(chǔ)軟件及工業(yè)軟件、衛(wèi)星應(yīng)用等）、生物醫(yī)藥和醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)，全力打造南京蘇南國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)的核心區(qū)。新港高新園、江寧高新園建設(shè)成為南京蘇南自主創(chuàng)新示范區(qū)的高新

7、技術(shù)產(chǎn)業(yè)策源地。南京化工園區(qū)大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域新材料，擇優(yōu)向石化產(chǎn)業(yè)鏈下游高端精細(xì)材料領(lǐng)域延伸發(fā)展，建成國(guó)家級(jí)生態(tài)工業(yè)園區(qū)和國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范園區(qū)。推進(jìn)省級(jí)開發(fā)區(qū)特色發(fā)展。浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展集成電路及專用設(shè)備、新能源商用車、先進(jìn)軌道交通裝備產(chǎn)業(yè)。溧水經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展新能源汽車、航空裝備、新材料產(chǎn)業(yè)。六合經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展高端裝備制造（數(shù)控機(jī)床及工業(yè)機(jī)器人）、節(jié)能環(huán)保（水處理）產(chǎn)業(yè)。高淳經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展高端裝備制造（精密部件及數(shù)控專用設(shè)備）、新材料、節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)。江寧濱江經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展高端裝備制造（核電裝備、海工裝備等重特大裝備）產(chǎn)業(yè)。雨花經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)重點(diǎn)發(fā)展云計(jì)算、大數(shù)據(jù)及互聯(lián)網(wǎng)軟

8、件產(chǎn)業(yè)。白下高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)重點(diǎn)發(fā)展云計(jì)算、智能交通。加快空港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、高淳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（籌）、麒麟高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)（籌）建設(shè)。積極支持省級(jí)開發(fā)區(qū)創(chuàng)建國(guó)家級(jí)開發(fā)區(qū)。推進(jìn)創(chuàng)新載體和集群建設(shè)。強(qiáng)化園區(qū)公共服務(wù)能力提升，加大關(guān)鍵核心技術(shù)研發(fā)和引進(jìn)力度，構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新體系，建設(shè)集成電路、基因測(cè)序、北斗導(dǎo)航、軌道交通等創(chuàng)新平臺(tái)，提升自主創(chuàng)新能力。積極參與國(guó)家科技計(jì)劃和重大工程項(xiàng)目，培育一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)集群。進(jìn)一步篩選如衛(wèi)星應(yīng)用、3D打印、人工智能等重點(diǎn)領(lǐng)域，集中資源，重點(diǎn)突破，培育形成一批具有發(fā)展前景的前瞻性產(chǎn)業(yè)。主要目標(biāo)到2025年，防范化解危險(xiǎn)化學(xué)品重大安全風(fēng)險(xiǎn)體制機(jī)制法制不斷

9、健全，安全生產(chǎn)責(zé)任體系更加嚴(yán)密，化工園區(qū)安全監(jiān)管責(zé)任進(jìn)一步壓實(shí)，危險(xiǎn)化學(xué)品重特大事故得到有效遏制，全國(guó)化工、油氣和煙花爆竹事故總量以及化工較大事故總量明顯下降，建立危險(xiǎn)化學(xué)品隱患排查治理和預(yù)防控制體系。事故起數(shù)和死亡人數(shù)持續(xù)下降?；な鹿势饠?shù)和死亡人數(shù)、較大及以上事故起數(shù)和死亡人數(shù)比“十三五”時(shí)期下降15%以上，油氣事故起數(shù)和死亡人數(shù)比“十三五”時(shí)期下降15%以上，煙花爆竹生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事故起數(shù)和死亡人數(shù)比“十三五”時(shí)期下降20%以上。安全治理體系建設(shè)明顯提速。部門監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任得到有效落實(shí)，重大危險(xiǎn)源管控機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)行，企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)管控和隱患排查治理機(jī)制（以下簡(jiǎn)稱雙重預(yù)防機(jī)制）數(shù)字化建設(shè)

10、全面突破；化工園區(qū)、危險(xiǎn)化學(xué)品企業(yè)安全整治成效明顯；法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)體系更加完善，從業(yè)人員素質(zhì)、科技創(chuàng)新能力、社會(huì)服務(wù)水平、應(yīng)急救援能力顯著提升，基礎(chǔ)支撐保障更加有力。本質(zhì)安全水平明顯提升?；@區(qū)安全提質(zhì)工程全面實(shí)施，90%左右的化工園區(qū)達(dá)到D級(jí)（較低安全風(fēng)險(xiǎn)水平）；企業(yè)安全改造投入大幅增加，安全距離、設(shè)備工藝、平面布局、自動(dòng)化等方面改造成效顯著，高危崗位現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員數(shù)量大幅減少；線上線下融合式培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)基本覆蓋；安全管理數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型進(jìn)展順利，安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)預(yù)警能力不斷提升，化工園區(qū)、重大危險(xiǎn)源企業(yè)、大型油氣儲(chǔ)存基地安全管控智能化平臺(tái)持續(xù)升級(jí)，“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+?；踩a(chǎn)”試點(diǎn)取得明顯成效。重點(diǎn)

11、領(lǐng)域安全管理明顯加強(qiáng)。危險(xiǎn)化學(xué)品全生命周期各環(huán)節(jié)協(xié)同管理在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)品種率先突破，油氣行業(yè)基本形成與發(fā)展適應(yīng)的安全管理體制機(jī)制；全國(guó)煙花爆竹轉(zhuǎn)型升級(jí)集中區(qū)建設(shè)成效顯著，產(chǎn)業(yè)集中度和機(jī)械化自動(dòng)化水平大幅提升，基本形成現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)格局。到2035年，危險(xiǎn)化學(xué)品安全生產(chǎn)責(zé)任體系健全明確并得到全面落實(shí)，重大安全風(fēng)險(xiǎn)得到有效防控，安全生產(chǎn)進(jìn)入相對(duì)平穩(wěn)階段，10萬從業(yè)人員死亡率達(dá)到或接近發(fā)達(dá)國(guó)家水平，基本實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利

12、能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)外部狀況，確定企業(yè)薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，明確員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠辏⑦M(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬體系及構(gòu)成、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種動(dòng)態(tài)管理過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬問題與員工進(jìn)行溝通、對(duì)薪酬體

13、系的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)及完善等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)，它也是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。全面理解薪酬管理的含義，對(duì)于有效開展薪酬管理活動(dòng)至關(guān)重要準(zhǔn)確把握薪酬管理含義，需要注意以下問題：薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持；薪酬管理不僅要使員工獲得經(jīng)濟(jì)收入，維持并改善其生活水平，更要引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效；圖）薪酬管理不單單是及時(shí)、準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還要涉及薪酬政策的制定與調(diào)整、薪酬體系的改進(jìn)和優(yōu)化、薪酬預(yù)算的控制與溝通等一系列決策，是一項(xiàng)非常

14、復(fù)雜的活動(dòng)。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的過程就是對(duì)員工勞動(dòng)成果的分配過程，這一分配過程直接影響企業(yè)員工的工作士氣，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。具體而言，薪酬管理的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有效的薪酬管理有助于企業(yè)合理配置與使用人力資源。企業(yè)的管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾€(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。合理配置與使用人力資源，使企業(yè)員工做到“人盡其才，才盡其用”，已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。

15、薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的、不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征；另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理就是要運(yùn)用薪酬這一人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，通過薪酬政策調(diào)整、薪酬水平與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬制度設(shè)計(jì)等來引導(dǎo)人力資源向合理的方向流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。221在我國(guó)企業(yè)和組織中，主要存在著兩種不同的薪酬管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制：另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制主要是通過行政的、指令地或計(jì)劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。這種機(jī)制由于

16、無法回答人力資源是否真正用于了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用于了最能發(fā)揮了其作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置和使用問題。市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是根據(jù)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，依據(jù)在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置和使用。顯然，市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能使勞動(dòng)者通過流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理地配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。（2）有效的薪酬管理有助

17、于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，吸引并保留優(yōu)秀員工。薪酬管理的有效實(shí)施給員工提供了可靠的經(jīng)濟(jì)保障，這也使得薪酬成為員工努力工作、提高士氣的重要誘因，也成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要手段。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著5個(gè)層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度的滿足人們的這些需求，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬是他們滿足生存需要的直接來源，沒有經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與人交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。在現(xiàn)今條件下，企業(yè)各類人員仍把薪酬問題作為其最關(guān)心的問題之一。不同的員工對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解不同，一般來說，大部分企業(yè)員工都會(huì)認(rèn)為薪酬不只是金錢的多少，也不僅僅是自己勞動(dòng)付出的簡(jiǎn)單回報(bào)。他們更愿意

18、把薪酬理解為代表著自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)同程度，甚至還代表了員工個(gè)人的能力、品行和未來發(fā)展前景。因此，尊重人才的企業(yè)往往會(huì)利用這一點(diǎn)，通過按時(shí)發(fā)薪、加薪或調(diào)薪等形式，激勵(lì)員工發(fā)揮更多的聰明才智。同時(shí)，企業(yè)通過更好地滿足員工日常生活的物質(zhì)需求，保障員工生存與發(fā)展所需的資源，解決員工的后顧之憂，讓其安心工作，留住人才，并吸引更多的人才加入企業(yè)的員工隊(duì)伍中來。（3）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化，改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，而有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。因?yàn)樾匠晔沁M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，如果員工的生活得不到保障

19、，企業(yè)文化建設(shè)就是空談。事實(shí)上，企業(yè)制定的各項(xiàng)薪酬政策本身就是企業(yè)文化的組成部分，薪酬政策的導(dǎo)向、對(duì)效率與公平的理解等都與企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，而這種引導(dǎo)作用對(duì)于塑造良好的企業(yè)文化至關(guān)重要。比如企業(yè)推行員工計(jì)件工資制，就容易引導(dǎo)強(qiáng)化個(gè)人主義的企業(yè)文化；反之，可變工資以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)計(jì)發(fā)，則會(huì)引導(dǎo)強(qiáng)化集體主義的企業(yè)文化。薪酬管理不僅有助于企業(yè)文化建設(shè)，它也有助于改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)支付給員工的薪酬除了考慮崗位特點(diǎn)、員工技能水平及工齡等因素外，最主要的支付依據(jù)就是員工的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效。因此，可以說員工薪酬水平的高低也是員工績(jī)

20、效水平的反映薪酬管理的有效實(shí)施，可以使員工的績(jī)效和員工的薪酬產(chǎn)生相互促進(jìn)作用，而員工個(gè)人績(jī)效的改善和提高，必將使企業(yè)整體績(jī)效得到改善和提高，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。重酬精英員工巴雷特法則（Paretoslaw）又稱80法則，它既概括地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。根據(jù)前者，營(yíng)銷界衍生出一套大客戶管理營(yíng)銷管理理論與方法。而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論重要員工管理的產(chǎn)生。諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯隨級(jí)別升高而遞增。也就是說，越是重要、越是

21、對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能夠吸引和留住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征：級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好的保證，有效避免了企業(yè)高層動(dòng)蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個(gè)趨向性特征：基本工資隨著等級(jí)的升高而遞增；現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級(jí)的升高而降低；績(jī)效獎(jiǎng)金隨著等級(jí)的升高而升高。前兩點(diǎn)保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會(huì)隨著員工等級(jí)的升高更有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，

22、其目標(biāo)在于保持高層員工的穩(wěn)定性。而第3個(gè)特征則注重鼓勵(lì)高層員工對(duì)企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。因?yàn)楦邔訂T工的績(jī)效對(duì)企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)十倍于一般員工的。重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績(jī)效表現(xiàn)；另一方面也給低層員工開拓了一個(gè)廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大地激勵(lì)性?？?jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)（一）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（goalsettingtheory）由美國(guó)管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）最早提出。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們

23、的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過程。成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。重視目標(biāo)和爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過程。洛克認(rèn)為，目標(biāo)的難度與個(gè)人對(duì)目標(biāo)獲得的忠誠(chéng)度這兩個(gè)方面決定個(gè)體的努力程度；具有明確目標(biāo)的人們，其績(jī)效高于那些沒有目標(biāo)的或者具有空泛的“盡力做好”要求的人們。（二）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間相互關(guān)系的核心理論，是對(duì)如何滿足人們的各種需要，調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的過程是從個(gè)人的需

24、要出發(fā)的.當(dāng)需要沒有得到滿足時(shí)，個(gè)人將尋求和選擇滿足這些需要的方法和途徑。個(gè)人一般通過目標(biāo)行為或工作來滿足需要，個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效成就，要由個(gè)人或別人（組織）來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。最后，由個(gè)人來評(píng)價(jià)績(jī)效與報(bào)酬在多大程度上滿足了最初的需要，如果這個(gè)激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生平衡感和滿足感；反之激勵(lì)過程就要重復(fù)，可能會(huì)選擇一個(gè)不同的行為。它說明了為什么績(jī)效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高，以及什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)績(jī)效的提高。激勵(lì)理論根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論從激勵(lì)的內(nèi)容即需要出發(fā)，重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)

25、機(jī)的誘因；主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括弗魯姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。強(qiáng)化型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的（即改造、修正行為），主要包括挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)理論的豐富和發(fā)展使得人們產(chǎn)生了綜合、簡(jiǎn)化這些理論的傾向，試圖找到一個(gè)能體現(xiàn)各個(gè)理論有效性和互補(bǔ)性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒，他們提出的基于努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受，隨后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出現(xiàn)。這些綜合激勵(lì)模式成為分析解決組織當(dāng)中的激勵(lì)

26、問題的重要理論工具。（三）成本收益理論成本收益分析是指以貨幣單位為基礎(chǔ)對(duì)投入與產(chǎn)出進(jìn)行估算和衡量的方法。它是預(yù)先做出一種計(jì)劃方案。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)組織在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的得失，以便對(duì)投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個(gè)盡可能科學(xué)的估計(jì)。成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念，它要求對(duì)未來行動(dòng)有預(yù)期目標(biāo)，并對(duì)預(yù)期目標(biāo)的概率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常采用成本收益分析方法來研究各種條件下的行為與效果的關(guān)系，探究如何以最小的成本取得最大的收益，其他社會(huì)科學(xué)也可運(yùn)用這一方法來分析人的行為。事實(shí)上，人類的一切行為都蘊(yùn)含著效用最大化的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，都可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益理論進(jìn)行研究和說明。

27、當(dāng)代行為科學(xué)已用大量事實(shí)證明，決定人的道德行為選擇的最根本的動(dòng)因是人們對(duì)其行為結(jié)果的預(yù)期，這種預(yù)期是建立在人們對(duì)行為結(jié)果的代價(jià)分析的基礎(chǔ)之上的。而且，在這種行為結(jié)果的預(yù)期中，經(jīng)濟(jì)利益上的考慮通常起著最重要的作用。自利性、經(jīng)濟(jì)性、計(jì)算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析對(duì)效益的追求帶有強(qiáng)烈的自利性，成本收益分析的出發(fā)點(diǎn)和目的是追求行為者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用，而不是他人的效用，行為者這種自利的動(dòng)機(jī)，總是試圖在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中以最少地投入獲得最大的收益，使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)、高效。行為者由于自利動(dòng)機(jī)及其對(duì)效益的追求，必然要對(duì)自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算。因此，成本收益分析蘊(yùn)含著一

28、種量入為出的計(jì)算理性，沒有這種精打細(xì)算的計(jì)算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要想獲得好的效果是不大可能的。由此可見，成本收益的計(jì)算特性是達(dá)到經(jīng)濟(jì)性的必要手段，也是保證行為者行為自利目的的基本工具。（四）目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論運(yùn)用于績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)中時(shí)的具體含義，是指評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三者之間的目標(biāo)一致性，這三者之間的關(guān)系。（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的，是幫助評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行的最終目標(biāo)，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)保持一致。這種一致性具體又反映在兩個(gè)方面：一是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容與系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的內(nèi)容是否一致?？?jī)

29、效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)反映評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容能夠引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象產(chǎn)生符合系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的輸出，促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)其系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。二是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容是否完整地反映了評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)行的綜合評(píng)價(jià)要求績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)運(yùn)行的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分析，建立一套能夠反映系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)和整體效率的全面的、多層次的、有機(jī)聯(lián)系的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與績(jī)效評(píng)價(jià)目的的一致性?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)，并能較為完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的評(píng)價(jià)因素，而績(jī)效評(píng)價(jià)的目的實(shí)際上就是為了促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目的的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)目的

30、同樣也會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)評(píng)價(jià)目的對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)相一致，又要與績(jī)效評(píng)價(jià)的目的相一致。這就對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性提出要求。否則，設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過程中就會(huì)因難以與兩者同時(shí)保持一致而陷入困境，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的失敗。另外，系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)決定了切活動(dòng)；績(jī)效評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)只是一種手段，而不是目的，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無價(jià)值的。因此，評(píng)價(jià)目的必然要服從評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。（五）組織公平感理論組織公平感（perceivedorgan

31、izationaljustice）是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀公正感受。對(duì)公平的探討，始于亞當(dāng)斯對(duì)分配公平問題的開創(chuàng)性研究。亞當(dāng)斯運(yùn)用社會(huì)交換理論地模型來評(píng)估公平，提出公平感主要是研究報(bào)酬分配的合理性。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗(yàn)）的比率與選作參照對(duì)象的這一比率進(jìn)行比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。決策控制：即個(gè)體在對(duì)分配程序獲得控制權(quán)之后，不論結(jié)果如何也能引發(fā)公平感。1980年，萊文賽爾（Leventhal）等人把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，為了保證結(jié)果公平，他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則，即分

32、配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見；準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)；代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊文賽爾等人所提出的程序公平標(biāo)準(zhǔn)，涉及分配制度的制定（如代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則）、分配制度的執(zhí)行（如一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則等）和分配制度的完善（如可修正性規(guī)則），是對(duì)程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評(píng)價(jià)。畢斯和牟格則關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公平感的影響，他們將其稱為互動(dòng)公平（int

33、eractionaljustice）。所謂互動(dòng)公平就是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量，不論分配結(jié)果是否公平，員工最早獲得了這些信息，而且還會(huì)對(duì)這些信息產(chǎn)生反應(yīng)，信息提供者需要對(duì)員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。格林伯格（Greenberg）進(jìn)一步把互動(dòng)公平分為人際公平（interpersonaljustice）和信息公平（informationaljustice）兩種，人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；信息公平則主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，比如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果

34、等。在組織的績(jī)效管理過程中，是否允許員工參與、評(píng)價(jià)指標(biāo)是否客觀、獎(jiǎng)酬分配是否體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向以及上下級(jí)之間的溝通是否順暢，都會(huì)從不同層面影響到員工的組織公平感。因此，應(yīng)以組織公平感理論為指導(dǎo)，建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理過程中的雙向溝通，重視員工的參與，完善員工申訴機(jī)制和有效監(jiān)督機(jī)制.最大限度地提高員工的組織公平感。（六）權(quán)變管理理論權(quán)變管理理論（contingencymanagementtheory）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，其主要來源于兩大領(lǐng)域，一是組織結(jié)構(gòu)研究領(lǐng)域：二是領(lǐng)導(dǎo)方式研究領(lǐng)域。管理學(xué)者們通過對(duì)這

35、兩大領(lǐng)域的大量案例和實(shí)證研究，形成了具有科學(xué)依據(jù)的一系列管理的權(quán)變觀點(diǎn)。美國(guó)管理學(xué)家弗雷德盧散斯在20世紀(jì)70年代發(fā)表的文章“權(quán)變管理理論：走出叢林的道路”（1973）和著作管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說，對(duì)當(dāng)時(shí)廣泛出現(xiàn)的各種權(quán)變理論研究進(jìn)行了整合，提出了一個(gè)具有較強(qiáng)解釋力的理論框架，為權(quán)變管理理論的規(guī)范化和體系化做出了關(guān)鍵性的貢獻(xiàn)，從而標(biāo)志著權(quán)變管理理論的正式形成。盧散斯對(duì)當(dāng)時(shí)的主要管理學(xué)說進(jìn)行了概述、分析和評(píng)價(jià)，指出權(quán)變學(xué)說作為管理理論的最新發(fā)展，將最有希望融合其他主要學(xué)說，從而使管理理論研究走出孔茨提出的“管理理論的叢林”，走向融合。盧散斯認(rèn)為，所謂權(quán)變管理理論就是通過具體地研究和建立環(huán)境變量與

36、管理變量之間的權(quán)變關(guān)系，從而使管理活動(dòng)能夠更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的.系列管理思想和方法的理論體系。權(quán)變管理理論首先以系統(tǒng)觀為基礎(chǔ)，將組織視為一個(gè)與其環(huán)境不斷相互作用而獲得發(fā)展的開放系統(tǒng)，組織的管理活動(dòng)所構(gòu)成的管理系統(tǒng)必須放在整個(gè)開放系統(tǒng)中來認(rèn)識(shí)，系統(tǒng)觀是權(quán)變理論的出發(fā)點(diǎn)。其次，由于現(xiàn)代組織所處環(huán)境超系統(tǒng)及組織系統(tǒng)自身的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)特征，從而不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法，只能依據(jù)各種具體條件選擇適宜的管理方式，做到隨機(jī)應(yīng)變，這是權(quán)變方法的基本原則。另外，權(quán)變管理理論雖然是對(duì)“存在著普遍管理原則”觀點(diǎn)的否定，但它通過研究并提出環(huán)境因素與管理方式之間存在著的具體權(quán)變關(guān)系，

37、實(shí)際上表達(dá)了在“一定的環(huán)境條件”這一根本前提下，存在著最適于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方式這一核心觀點(diǎn)。（七）利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者（stakeholder）這一概念最早由伊戈?duì)柊菜鞣蛟谄涔緫?zhàn)略一書中首次.提出。20世紀(jì)80年代以來，隨著人們對(duì)企業(yè)的性質(zhì)和使命有了新的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)一步擴(kuò)展為滿足所有利益相關(guān)者的需求，其影響開始擴(kuò)大，并促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變。利益相關(guān)者指與一個(gè)組織相關(guān)聯(lián)的個(gè)人或群體，狹義的利益相關(guān)者主要包括員工、股東、顧客、債權(quán)人、供應(yīng)商等，廣義的利益相關(guān)者則包括聯(lián)盟伙伴、競(jìng)爭(zhēng)者、政府部門地方社區(qū)、政治集團(tuán)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)是其與各種利益相關(guān)

38、者結(jié)成的一系列契約，是各種利益相關(guān)者協(xié)商、交易的結(jié)果，承載著利益相關(guān)者的期望和要求。無論是投資者、管理人員、員工、顧客、供應(yīng)商，還是政府部門、社區(qū)等，他們都對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專用性投資，并承擔(dān)由此所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，除了股東以外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)向其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)在企業(yè)治理過程中要兼顧內(nèi)部和外部有關(guān)權(quán)益主體的利益，應(yīng)該將剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在主要利益相關(guān)者之中進(jìn)行分配，不同的分配方式將會(huì)產(chǎn)生不同的績(jī)效水平。1、企業(yè)的生存和發(fā)展取決于它能否有效地處理與各種利益相關(guān)者的關(guān)系。因此，利益相關(guān)者理論突破了企業(yè)的責(zé)任僅僅在于為股東提供財(cái)務(wù)回報(bào)這一狹隘的認(rèn)識(shí)，其實(shí)質(zhì)就是承認(rèn)各要素所有者都是

39、創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的源泉，因而都具有評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的要求。從20世紀(jì)80年代末至今，美國(guó)已有29個(gè)州修改了公司法。新的公司法要求公司經(jīng)理為公司的“利益相關(guān)者”服務(wù)，而不僅僅是為股東服務(wù)。我國(guó)證監(jiān)會(huì)及相關(guān)政府部門針對(duì)利益相關(guān)者和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題，也都作出了許多相關(guān)規(guī)定?，F(xiàn)代企業(yè)越來越需要承擔(dān)比以前更廣泛的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)的發(fā)展前景有賴于對(duì)公眾不新增長(zhǎng)的期望的滿足程度。企業(yè)必須在利益相關(guān)者和企業(yè)行為的社會(huì)與道德方面采取適當(dāng)?shù)牧?chǎng)，以一種使利益相關(guān)者感到滿意的方式來運(yùn)作，獲得利益相關(guān)者（而不僅僅是投資者）的認(rèn)可和支持。這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)及長(zhǎng)期的投資價(jià)值具有決定性的影響，已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分

40、。2、在企業(yè)組織績(jī)效管理過程中，諸如誰來評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)什么、采用何種方法評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用等問題，實(shí)際上都是利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容。目前，源于對(duì)企業(yè)績(jī)效內(nèi)涵的不同界定，利益相關(guān)者理論主要衍生出以下三種企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法：第一種方法根據(jù)利益相關(guān)者理論的規(guī)范性基礎(chǔ)，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效指的就是企業(yè)社會(huì)績(jī)效（GeneralPerformancendcaor-ance.CSP），著重從企業(yè)處理社會(huì)問題和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任兩方面來評(píng)價(jià)其績(jī)效的優(yōu)劣。其中，美國(guó)學(xué)者索尼菲爾德提出的外部利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式和加拿大學(xué)者克拉克森提出的RDAP模式產(chǎn)生了廣泛的影響（陳維政，2002）。第二種方法認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效不僅包括企業(yè)的財(cái)務(wù)

41、績(jī)效，還包括許多非財(cái)務(wù)績(jī)效，對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)必須將財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)合起來考慮。這種將利益相關(guān)者理論和企業(yè)戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合在一起進(jìn)行分析的方法，集中體現(xiàn)在羅伯特.s.卡普蘭（RobertS.Kaplan）和戴維.P.諾頓（DavidP.Norton）提出的“平衡計(jì)分卡”中。該體系綜合考慮了影響企業(yè)的內(nèi)外因素及重要的利益相關(guān)者，把投資者、顧客、員工三方的利益有機(jī)地結(jié)合起來，同時(shí)把企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、動(dòng)因與成果指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合了起來，通過滿足相關(guān)利益實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。第三種方法的基本思路是將企業(yè)績(jī)效分解為企業(yè)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)組成部分，認(rèn)為它們分別都受到企業(yè)各種利益相關(guān)者的利益要求

42、及其實(shí)現(xiàn)方式的影響，只有將任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效結(jié)合起來才能真正有效地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。一般理論基礎(chǔ)（一）控制論控制一詞來自古希臘語，原意為掌舵術(shù)，包含了調(diào)節(jié)、操縱、管理、指揮、監(jiān)督等多層含義?？刂普撌茄芯扛黝愊到y(tǒng)的調(diào)節(jié)和控制規(guī)律的科學(xué)，美國(guó)數(shù)學(xué)家、控制論的創(chuàng)始人諾伯特維納（N.Wiener）把控制論定義為：“設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)變量，其中一個(gè)是能由我們進(jìn)行調(diào)節(jié)的，而另一個(gè)則不能控制。這時(shí)我們面臨的問題是如何根據(jù)那個(gè)不可控制變量從過去到現(xiàn)在的信息來適當(dāng)?shù)卮_定可以調(diào)節(jié)的變量的最優(yōu)值，以實(shí)現(xiàn)對(duì)于我們最為合適、最有利的狀態(tài)?！笨刂普摰难芯勘砻?，無論自動(dòng)機(jī)器，還是神經(jīng)系統(tǒng)、生命系統(tǒng)，以至經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng).都可以看作

43、是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。整個(gè)控制過程就是一個(gè)信息流通的過程，通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實(shí)現(xiàn)控制。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng)，管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與工程的、生物的牙統(tǒng)是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差，并采取糾正措施，使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀態(tài)上的。從控制論的角度分析，績(jī)效管理也是一個(gè)控制系統(tǒng)，這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的控制，績(jī)效計(jì)劃的制定屬于前饋控制，績(jī)效執(zhí)行屬于過程控制，而績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)則屬于反饋控制。（二）系統(tǒng)論系統(tǒng)是指為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而存在的，由若干要

44、素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的相互聯(lián)系又相互制約的有機(jī)整體。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念，認(rèn)為世界萬物都是大小各異的系統(tǒng)，大系統(tǒng)都是由許多小系統(tǒng)構(gòu)成，而每個(gè)小系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)構(gòu)成，這些眾多的子系統(tǒng)構(gòu)成一個(gè)具有特定功能的整體或組織。系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把研究和處理的對(duì)象當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動(dòng)的規(guī)律性。系統(tǒng)論為績(jī)效管理系統(tǒng)的建立提供了一種理念上的指導(dǎo)，使人們從系統(tǒng)和全面的角度去分析和研究績(jī)效管理及其相關(guān)問題，幫助人們?cè)谘芯靠?jī)效管理各個(gè)具體問題時(shí)注重研究它們之間的關(guān)系及其相互的影響.績(jī)效管理涉及組織的各個(gè)層面、部門和領(lǐng)域，其績(jī)效既相對(duì)獨(dú)

45、立，又相互聯(lián)系。顯然，績(jī)效管理系統(tǒng)作為組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，必然與其他子系統(tǒng)及母系統(tǒng)之間存在著互動(dòng)與適配關(guān)系。（三）信息論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發(fā)展的，物質(zhì)的運(yùn)動(dòng)主要是靠?jī)?nèi)部矛盾運(yùn)動(dòng)所產(chǎn)生的能量，事物之間的普遍聯(lián)系則靠的是信息。信息是關(guān)于事物的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)和規(guī)律，而信息論的產(chǎn)生與發(fā)展過程，就是立足于這個(gè)基本性質(zhì)。信息論是一門用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法來研究信息的度量、傳遞和變換規(guī)律地科學(xué)，它主要是研究通信和控制系統(tǒng)中普遍存在著信息傳遞的共同規(guī)律，以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲(chǔ)存和傳遞等問題的基礎(chǔ)理論。信息論的核心問題是信息傳輸?shù)挠行院涂煽啃砸约皟烧唛g的關(guān)系。隨著信息科學(xué)的研究和發(fā)展，信息

46、觀念被引入組織管理系統(tǒng)，逐漸形成管理信息系統(tǒng)的基本觀念?？?jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)績(jī)效信息的管理，信息論的原理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的形成績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定與獲取、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行等方面都具有重要的指導(dǎo)作用，而且信息論思想的引入還有助于在績(jī)效管理過程中形成一種信息優(yōu)勢(shì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由亞當(dāng)斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動(dòng)的自然價(jià)格”，這種“自然價(jià)格”除包括工人本身能夠維持生存部分的

47、生活費(fèi)外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費(fèi)。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于它的最低生活費(fèi)用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認(rèn)為，工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本額是一個(gè)固定的量，其中用來支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工

48、資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預(yù)先確定而不可變動(dòng)的，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工人的總?cè)藬?shù)越多，每一個(gè)工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見，工資基金論實(shí)際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇用的勞動(dòng)力數(shù)量。19世紀(jì)后半葉，人們普遍認(rèn)識(shí)到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中支付

49、。20世紀(jì)初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)后期，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財(cái)富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個(gè)單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認(rèn)為，工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當(dāng)勞動(dòng)的投入增加時(shí)，其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動(dòng)投入，每增

50、加一個(gè)單位的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平的?？死苏J(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會(huì)增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，它解釋了工資的長(zhǎng)期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)為前提假設(shè)的，這與現(xiàn)實(shí)情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的

51、因素，使得工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難以計(jì)算。事實(shí)上，工資并不是簡(jiǎn)單地決定于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動(dòng)。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時(shí)代。（二）供求均衡工資理論英國(guó)劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以供求均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場(chǎng)決定機(jī)制。馬歇爾認(rèn)為，工資是由勞234基礎(chǔ)1動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需

52、的最低費(fèi)用；勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動(dòng)的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個(gè)最基本的要素勞動(dòng)和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來描述由于價(jià)格變動(dòng)而引起物品供給量變動(dòng)幅度的一個(gè)概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當(dāng)時(shí)各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想，也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報(bào)酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn)，其后的許多研究是在他所奠定的市場(chǎng)工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開的

53、。（三）集體談判工資理論從18世紀(jì)以來，包括亞當(dāng)斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家還對(duì)此有過研究。但是由于當(dāng)時(shí)工會(huì)的規(guī)模和影響都比較小，人們對(duì)之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會(huì)勢(shì)力在美國(guó)等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家迅速增長(zhǎng)，工會(huì)會(huì)員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會(huì)的工人的收入實(shí)際上也受到工會(huì)活動(dòng)的影響，因此，工會(huì)在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應(yīng)運(yùn)而生。對(duì)該理論有重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N

54、.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。集體談判工資理論是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認(rèn)為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動(dòng)者個(gè)人之間個(gè)別進(jìn)行的由于工人無法遏制自己相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，因而無法抵抗工資下降的趨勢(shì)。工人只能組織起來，通過工會(huì)代表自己的更高利益與雇主和雇主集團(tuán)做斗爭(zhēng)。與此同時(shí)，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，從而

55、遏制了雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大的集團(tuán)化方式。集體談判的主要特點(diǎn)是工會(huì)通過有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣方壟斷的市場(chǎng)。典型的集體談判過程是最初由工會(huì)方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會(huì)不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會(huì)的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠，這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國(guó)家里，70%80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理

56、論，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成的。但是，經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟(jì)力量，工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格，從而降低了產(chǎn)品的市場(chǎng)需求。這反過來又會(huì)減少雇主對(duì)勞動(dòng)力的需求，使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論（工資剛性是指工資確定之后不易變動(dòng)的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的

57、固定部分，即國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)工資、增資和補(bǔ)貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí)，稱它為效率工資。此時(shí)工資增加1%，勞動(dòng)效率也提高1%，在這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平，它保證了總勞動(dòng)成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系。該理論認(rèn)為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤(rùn)等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來源于刺激效應(yīng)，即

58、高工資會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)刺激，改善勞動(dòng)者的營(yíng)養(yǎng)和健康，從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應(yīng)，即工資可以對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè)，從而獲取有效信息；再次是勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會(huì)倫理效應(yīng)，即廠商提高相對(duì)工資，便能通過勞動(dòng)者感受到的公平觀念和回報(bào)觀念來提高努力程度從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實(shí)得多，事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論

59、是20世紀(jì)從勞動(dòng)力供給角度出發(fā)，研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的重大貢獻(xiàn)之人力資本投資理論是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀(jì)60年代提出的，該理論認(rèn)為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動(dòng)者身上，能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力、知識(shí)、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長(zhǎng)來自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)與能力的活動(dòng)、有利于提高人的知識(shí)存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷移投資

60、。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，會(huì)充分考慮曾經(jīng)付出過的為積累人力資本而進(jìn)行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架，揭示了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的巨大貢獻(xiàn)，開辟了對(duì)人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響，最重要的是對(duì)收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始運(yùn)用該理論分析勞動(dòng)者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)等問題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本投資理論將會(huì)在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根