大豆分離蛋白公司績效管理分析

1、泓域/大豆分離蛋白公司績效管理分析大豆分離蛋白公司績效管理分析xxx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113339563 一、 員工福利設(shè)計的流程 PAGEREF _Toc113339563 h 2 HYPERLINK l _Toc113339564 二、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113339564 h 7 HYPERLINK l _Toc113339565 三、 非法定福利 PAGEREF _Toc113339565 h 10 HYPERLINK l _Toc113339566 四、 法定福利 PAGEREF _Toc1133

2、39566 h 11 HYPERLINK l _Toc113339567 五、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc113339567 h 17 HYPERLINK l _Toc113339568 六、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc113339568 h 18 HYPERLINK l _Toc113339569 七、 薪酬調(diào)查的目的 PAGEREF _Toc113339569 h 22 HYPERLINK l _Toc113339570 八、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平 PAGEREF _Toc113339570 h 25 HYPERLINK l

3、_Toc113339571 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113339571 h 26 HYPERLINK l _Toc113339572 十、 影響行業(yè)發(fā)展的有利和不利因素 PAGEREF _Toc113339572 h 27 HYPERLINK l _Toc113339573 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc113339573 h 31 HYPERLINK l _Toc113339574 十二、 公司簡介 PAGEREF _Toc113339574 h 31 HYPERLINK l _Toc113339575 十三、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _To

4、c113339575 h 32 HYPERLINK l _Toc113339576 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113339576 h 33 HYPERLINK l _Toc113339577 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113339577 h 34 HYPERLINK l _Toc113339578 十五、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113339578 h 40員工福利設(shè)計的流程員工福利設(shè)計是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計流程可

5、分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等環(huán)節(jié)（如）確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利的設(shè)計首先要明確設(shè)計宗旨和目標(biāo)，不同的企業(yè)設(shè)計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長遠目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起；符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確

6、定員工福利目標(biāo)方面，福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報酬計劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營理念、工會組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計劃設(shè)計的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的

7、實際工作狀態(tài)與企業(yè)對員工的績效要求標(biāo)準(zhǔn)進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應(yīng)的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注意做到三點：一是學(xué)會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實感受；二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費用的承擔(dān)有3種選擇：一是完全由企業(yè)承擔(dān)；二是由企業(yè)和員工分擔(dān)；三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費用全部由企業(yè)支

8、付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認(rèn)識到企業(yè)的貢獻，并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費用由企業(yè)和員工分擔(dān)，可以使員工更好地認(rèn)識到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻，也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)，可以考慮由員工完全承擔(dān)費用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開

9、發(fā)企業(yè)達成協(xié)議，凡本組織職工在其開發(fā)的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計劃企業(yè)在設(shè)計員工福利時，要認(rèn)識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優(yōu)。福利計劃的制訂應(yīng)從多個方面來考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重；了解本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計劃，是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用

10、沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵功能，不能激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計劃時應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對待的標(biāo)準(zhǔn)。5、福利計劃的實施為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊之外，為每個員工準(zhǔn)備一本個人的福利手冊，提醒員工在福

11、利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費用的責(zé)任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實現(xiàn)福利設(shè)計目標(biāo)的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設(shè)計、福利計劃實施方式和實施結(jié)果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應(yīng)重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓(xùn)計劃提供現(xiàn)實依據(jù)；二是要注意福利計劃的及時調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評估福利計劃對員工士氣、

12、生產(chǎn)效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現(xiàn)設(shè)計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調(diào)整與修改?？傊髽I(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計好壞的基本依據(jù)，也是評價福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。（一

13、）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是強調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設(shè)置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經(jīng)濟性。經(jīng)濟性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，追求利潤最大化是其根本目標(biāo)。因此，企業(yè)在強調(diào)競爭力和激勵性的同時，也要重視經(jīng)濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透

14、明性。透明性是指對員工福利的設(shè)計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項目內(nèi)容，改進員工福利管理工作。（5）動態(tài)性。員工福利管理的動態(tài)性主要體現(xiàn)在三個方面：一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計和實施應(yīng)與國家的相關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進行調(diào)整。（二）員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評估與反饋。（1）福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計和規(guī)劃的前提，要使福利真正滿

15、足員工的需求，就必須進行福利需求的調(diào)查。通過福利需求調(diào)查，了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標(biāo)，并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查：一是制定福利項目前的調(diào)查，即福利需求調(diào)查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的效果反應(yīng)如何，是否需要進一步改進，是否需要取消等。（2）福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利

16、。企業(yè)往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產(chǎn)生不同的影響。進行福利規(guī)劃，首先要根據(jù)福利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設(shè)計的外部和內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預(yù)算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產(chǎn)品的購買時間、發(fā)放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制

17、訂的計劃來執(zhí)行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計劃執(zhí)行結(jié)束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統(tǒng)的評估，并通過反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優(yōu)化福利項目組合，提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。非法定福利企業(yè)補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補充保險計劃包括補充養(yǎng)老保險計劃、補充醫(yī)療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養(yǎng)老保險，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的

18、指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補充養(yǎng)老保險賬戶里，通過相關(guān)機構(gòu)投資運營獲得收益，當(dāng)他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動社會資本，并實現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人根據(jù)需求和企業(yè)實際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫(yī)療保險包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商

19、業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補充。企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費者按照一定數(shù)額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法

20、定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)

21、療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機構(gòu)支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財

22、政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度

23、確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現(xiàn)狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護規(guī)定以及勞動部關(guān)于女職工生

24、育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比

25、例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機構(gòu)進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應(yīng)修改。住房公積金管理條例規(guī)定，地級市應(yīng)當(dāng)按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指

26、根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動

27、節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪

28、年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法

29、上班時，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。”在我國，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。薪酬水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發(fā)揮著非常重要的作用，如果企業(yè)支付給

30、員工的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適的員工，而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的下降，員工流失率上升。相反地，如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員；另一方面還有利于員工流動率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。另外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。2、控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實上，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對

31、手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價。在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下，消費者對產(chǎn)品和服務(wù)的價格是比較敏感的，企業(yè)必須要控制勞動力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價格的波動對消費者的影響。3、塑造企業(yè)形象薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因為企業(yè)的薪酬支付能力能夠增強消費者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心，從而

32、在消費者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知，起到鼓勵消費者購買的作用。另外，一個國家和地區(qū)政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定，如果企業(yè)在確定員工薪酬水平時無視這些政策法規(guī)，不僅會影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性，也會造成極為惡劣的社會和市場影響，使企業(yè)形象受損。薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境。當(dāng)存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是：到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰

33、好相等或稍低一些的水平上。一般來說，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，往往會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場狀況制定薪酬水平及其外部競爭性策略?？晒┢髽I(yè)選擇的薪酬水平及其外部競爭性策略主要有4種，分別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。（一）領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場平均薪酬水平的策略。企業(yè)可以通過提高薪酬水平吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的士氣和工作效率，但與此同時企業(yè)支付給員工的薪酬又會影響企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的價格，從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場競爭力，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征：其大部分職位所需人才在勞動力市場上供給不足；企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌

34、需求彈性較??；多為資本密集型產(chǎn)業(yè)；產(chǎn)品投資回報率較高；市場競爭對手較少等。當(dāng)采用領(lǐng)先型薪酬策略時，企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場水平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時考慮下一年度全年的市場薪酬水平變動趨勢，據(jù)此預(yù)測下年年底時的市場平均薪酬狀況并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業(yè)的薪酬水平在全年中都能夠高于市場平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市場高出5%10%，則其薪酬水平的調(diào)整趨勢。水平企業(yè)5%-10%市場年初年底時間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖（二）跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略也稱為市場匹配策略，是指根據(jù)市場平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場工資水平的策略。跟

35、隨型策略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位；同時又希望自己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手，也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此，采取這種薪酬政策的企業(yè)面臨的風(fēng)險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有顯著的優(yōu)勢。采取市場跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營特點不是很突出，不能或不愿負(fù)擔(dān)過高的薪酬成本。有時企業(yè)為了防止人才流失影響其市場競爭力，也不得不對薪酬水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很

36、多情況下是存在時滯的，企業(yè)往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后于市場。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業(yè)必須堅持做好市場薪酬調(diào)查工作，以確保及時掌握行業(yè)和市場的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場的薪酬水平年底上漲5%，企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%，其薪酬水平的調(diào)整趨勢。薪酬水平市場企業(yè)年初年底時間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢圖。（三）滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當(dāng)前的市場水平，然后按照低于市場薪酬水平的調(diào)整速度予以實施的薪酬政策，在市場上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場平均水平的。采取滯后型薪酬策略的企業(yè)，

37、大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率有所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。當(dāng)然，也有一些企業(yè)并非沒有支付能力而是因為缺乏支付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場上表現(xiàn)為企業(yè)本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。滯后型薪酬策略對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，如果長期實施這種策略會造成員工流失率上升。不過，滯后型薪酬水平會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，

38、滯后型薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性崗位、理想的工作場所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a。假如預(yù)計企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場水平5%，則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬決策，而不是對所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企業(yè)會對一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬策略，而對于其他職位族或輔助員工多采用跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平方面處于高于市場平均水平的競爭性地位，但在基

39、本薪酬方面處于略低于市場平均水平的滯后性地位，同時在激勵性薪酬方面則提供高于市場平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來描述混合型薪酬策略，則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢。薪酬調(diào)查的目的對大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對價值加以確定的。開展薪酬調(diào)查對于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時調(diào)整自己的薪酬策略和薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要的促進作用。概括起來，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達到以下幾個方面的

40、目的。1、調(diào)整薪酬水平在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手的薪酬水平調(diào)整等。特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來全面了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)開始從對內(nèi)部一致性地強調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視，而過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部職位評價，主要根據(jù)內(nèi)部職位評價的結(jié)果來確定不同職位之間的薪酬差距。

41、企業(yè)進行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差距并沒有太大的影響。現(xiàn)如今，許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評價自身所做的職位評價的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評價的結(jié)果將兩種職位放入同一薪酬等級，而市場薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的職位評價過程進行重新檢查或者單獨設(shè)立一個新的薪酬等級。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更加依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬制度對外具有更強的競爭性。3、估計競爭對手的勞動力成本面對產(chǎn)品市場的激

42、烈競爭，許多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要手段。特別對那些競爭壓力比較大的企業(yè)來說，比如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個很重要的方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本開支狀況，通過薪酬調(diào)查獲取競爭對手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和資料，并把這些數(shù)據(jù)和資料進行匯總分析，估計競爭對手的勞動力成本，從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競爭性。4、掌握薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎金、福利、長期激勵、休假等信息，也包括加班時間、各

43、種薪酬計劃、員工流動率、加薪頻率等信息，因此，實施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪酬管理實踐在企業(yè)界的流行情況，并幫助企業(yè)判斷，自己是否有必要實施某種新的薪酬管理實踐。比如寬帶薪酬設(shè)計就是一種比較新的薪酬管理實踐，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實施現(xiàn)狀、實施效果及實施條件，分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模式等。根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平對薪酬水平除了根據(jù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定之外，還可以根據(jù)薪酬曲線來確定。企業(yè)的工作崗位通?？梢苑譃橐话銔徫缓吞厥鈲徫?，一般崗位的薪酬水平（工資率）可由薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)得到，而特殊崗位的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是，以職位評

44、價數(shù)據(jù)為橫軸、以薪酬的市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各種崗位的職位評價與市場調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡潔的直線將這些散點連接起來，即得到一條薪酬曲線。企業(yè)也可以將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來確定，這樣就把市場調(diào)查的外部信息與職位評價的內(nèi)部信息結(jié)合了起來，充分考慮了薪酬制度的內(nèi)部公平性。具體做法就是，在得出薪酬曲線及其方程式之后，將所有崗位（包括一般崗位和特殊崗位）的職位評價得分代入薪酬曲線，即可計算得出各個崗位的薪酬水平。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析地區(qū)生產(chǎn)總值可比增長6.5，分別高于全國、全省0.4和1個百分點；規(guī)模以上工業(yè)增加值增長16.1，分別高于全國、全省10.4和9.4個百分點，

45、位居15個副省級城市之首，連續(xù)21個報告期兩位數(shù)增長；一般公共預(yù)算收入下降1.6，扣除減稅降費等因素影響，可比增長11.5；固定資產(chǎn)投資下降19.8，扣除2018年恒力、英特爾項目投資基數(shù)較大因素影響，可比增長11；城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長6.7和10.3，均超過GDP增長速度。全市經(jīng)濟社會呈現(xiàn)總體平穩(wěn)、穩(wěn)中有進的良好態(tài)勢，高質(zhì)量發(fā)展邁出堅實步伐。2020年是全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年。大連將圍繞既定目標(biāo)抓落實，對標(biāo)對表抓進度，扎實做好后續(xù)實施工作，實現(xiàn)“十三五”規(guī)劃圓滿收官。以2049城市愿景規(guī)劃為引領(lǐng)，科學(xué)編制“十四五”規(guī)劃，一張藍圖繪到底，為實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標(biāo)

46、和中華民族偉大復(fù)興中國夢譜寫大連篇章。今年全市經(jīng)濟社會發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長與全國同步，確保完成全面建成小康社會目標(biāo)任務(wù)；一般公共預(yù)算收入可比增長2以上；固定資產(chǎn)投資增長5左右；社會消費品零售總額增長3左右；外貿(mào)進出口總額占全省份額不減；實際利用外資增長10左右；城鄉(xiāng)居民人均可支配收入與經(jīng)濟增長基本同步；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.5以內(nèi)；居民消費價格漲幅控制在4以內(nèi)；單位GDP能耗降低完成省下達計劃目標(biāo)。影響行業(yè)發(fā)展的有利和不利因素1、有利因素（1）國家政策及法規(guī)扶持，構(gòu)筑大豆蛋白行業(yè)發(fā)展環(huán)境保障目前我國農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深化，糧食產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效持續(xù)推進，

47、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)等新動能正在積極培育。大豆蛋白行業(yè)作為農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)，有利于上游的農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收，其發(fā)展歷來得到國家重視及大力支持，糧食行業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃綱要指出，要充分發(fā)揮國內(nèi)非轉(zhuǎn)基因大豆資源優(yōu)勢，大力發(fā)展功能性大豆蛋白、大豆膳食纖維等高附加值產(chǎn)品，增加滿足消費者個性化消費需求的特色產(chǎn)品供給。同時，全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)與農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展規(guī)劃（2016-2020）等政策文件也大力支持糧食產(chǎn)業(yè)的深加工轉(zhuǎn)化，鼓勵糧食企業(yè)探索多途徑實現(xiàn)糧油副產(chǎn)物循環(huán)、全值和梯次利用，進一步優(yōu)化了大豆蛋白行業(yè)持續(xù)發(fā)展環(huán)境。民以食為天，食品安全問題關(guān)系到人民的身體健康和生命安全，也關(guān)系到國家經(jīng)濟社會的平穩(wěn)運行，

48、國家對食品安全工作日益重視。伴隨2015年10月1日修訂后的食品安全法正式實施，國家對食品安全提出了更高的要求，擴大了食品安全監(jiān)管范圍，建立了食品安全追溯體系，也加大了對損害消費者權(quán)益的食品生產(chǎn)企業(yè)的處罰力度。食品安全監(jiān)管的加碼有利于加速淘汰業(yè)內(nèi)生產(chǎn)不規(guī)范、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)低、質(zhì)量差、主要靠低價格策略生存的企業(yè)，有利于行業(yè)競爭的規(guī)范性和業(yè)內(nèi)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，也有利于避免食品安全事故對行業(yè)發(fā)展的影響，為行業(yè)長期健康發(fā)展奠定了制度保障。（2）龐大的人口基數(shù)、居民不斷提升的消費能力和對健康營養(yǎng)的日益重視，形成行業(yè)發(fā)展的長期支撐我國擁有14億人口，龐大的人口基數(shù)構(gòu)成了對食品消費的有力支撐。同時，伴隨著改革開放以

49、來經(jīng)濟活力的不斷釋放，我國經(jīng)濟保持持續(xù)高速發(fā)展，居民人均可支配支出穩(wěn)定增長，據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入從2000年的6,280元增長至2019年的42,359元，消費能力不斷提升。伴隨著經(jīng)濟水平和消費能力的提升，人們對飲食的健康營養(yǎng)日益重視，消費者傾向于“天然、健康、營養(yǎng)”的綠色食品，對食品消費品質(zhì)提出了更高要求，食品消費升級趨勢明顯。當(dāng)前，正常的膳食途徑已不能滿足人們對蛋白質(zhì)的要求，而大豆蛋白類產(chǎn)品營養(yǎng)價值高，且可避免動物蛋白高脂肪、高膽固醇的弊端，受到越來越多人的喜愛。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展以及人們健康意識的不斷提高，預(yù)計大豆蛋白需求將持續(xù)增長。（3）技術(shù)水平的提升促進產(chǎn)品

50、應(yīng)用范圍不斷擴展，形成行業(yè)發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動在消費者多元化、特色化需求的驅(qū)動下，在食品工業(yè)發(fā)展的整體帶動下，大豆蛋白生產(chǎn)技術(shù)和工藝水平不斷發(fā)展，大豆分離蛋白在下游領(lǐng)域應(yīng)用范圍不斷擴展，大豆組織蛋白產(chǎn)品系列不斷豐富。一方面，大豆蛋白作為食品的功能性添加物及營養(yǎng)性添加物，在新型肉制品、休閑食品、營養(yǎng)制品和蛋白飲料等領(lǐng)域的應(yīng)用逐漸擴展；另一方面，大豆蛋白作為主要原料，在仿肉制品、素食食品中使用量迅速增長，兩者結(jié)合帶來了大豆蛋白市場規(guī)模的持續(xù)擴展，市場空間天花板穩(wěn)定提高。未來，伴隨著大豆蛋白分離、純化技術(shù)的持續(xù)提高，組合酶酶解技術(shù)、可控酶解技術(shù)等技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用及大豆閃蒸脫腥等技術(shù)的進一步發(fā)展，大豆蛋白產(chǎn)品使

51、用領(lǐng)域?qū)⑦M一步擴展，構(gòu)成大豆蛋白行業(yè)長期蓬勃發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動。（4）國產(chǎn)非轉(zhuǎn)基因大豆資源優(yōu)勢，形成我國大豆蛋白行業(yè)發(fā)展的特有保障大豆蛋白的質(zhì)量與大豆的品質(zhì)、蛋白含量息息相關(guān)，對大豆原材料的要求較高。國際大型大豆蛋白生產(chǎn)商對于原料大豆的基本要求必須是非轉(zhuǎn)基因大豆，并標(biāo)明原產(chǎn)地。同時，由于轉(zhuǎn)基因大豆在世界范圍內(nèi)蔓延，非轉(zhuǎn)基因大豆的品質(zhì)優(yōu)勢將越來越明顯。相較于美國、巴西和阿根廷等產(chǎn)區(qū)大豆，我國黑龍江省產(chǎn)區(qū)的非轉(zhuǎn)基因大豆具有含油量低、營養(yǎng)價值和蛋白質(zhì)含量高的特點，以其為原材料生產(chǎn)的大豆蛋白得到國際市場的廣泛認(rèn)可，我國非轉(zhuǎn)基因大豆原材料優(yōu)勢也構(gòu)成了我國大豆蛋白行業(yè)發(fā)展的特有優(yōu)勢。2、不利因素（1）產(chǎn)品同質(zhì)

52、化競爭，影響行業(yè)整體利潤水平提升盡管大豆蛋白在下游應(yīng)用范圍逐漸擴展，下游應(yīng)用呈現(xiàn)出多元化、訂制化特點，但仍有一些傳統(tǒng)應(yīng)用領(lǐng)域?qū)Υ蠖沟鞍灼贩N需求相對單一，且對質(zhì)量要求也較低，造成一些資金小、規(guī)模小的大豆蛋白企業(yè)缺少主動開發(fā)新產(chǎn)品的積極性，而專注于滿足該類客戶需求，或采取跟隨策略模仿其他企業(yè)產(chǎn)品，造成大豆蛋白產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，不利于行業(yè)整體利潤水平的提升。（2）整體研發(fā)及技術(shù)能力不強，行業(yè)研發(fā)能力有待進一步提高盡管大豆蛋白行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)已經(jīng)愈加重視研發(fā)創(chuàng)新對于行業(yè)發(fā)展的重要性，也加大了在研發(fā)方面的投入，但現(xiàn)階段整體而言，我國大豆蛋白企業(yè)研發(fā)及技術(shù)能力仍不強，研發(fā)轉(zhuǎn)化速度較慢，定位高端、經(jīng)濟附加值高的

53、產(chǎn)品占比仍然較低，行業(yè)整體研發(fā)能力有待進一步提高。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：萬xx3、注冊資本：1370萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-9-257、營業(yè)期限：2015-9-25至

54、無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。組織機構(gòu)、人力資源分析（一）人力

55、資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx（集團）有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員277人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位180正常運營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位283管理工作崗位284質(zhì)量檢測崗位42合計277（二）員工技能培訓(xùn)為使生產(chǎn)線順利投產(chǎn)，確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量，應(yīng)組織公

56、司技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)工作可分階段進行。1、生產(chǎn)骨干和技術(shù)人員應(yīng)在設(shè)備安裝初期進入施工現(xiàn)場，隨同施工隊伍共同進行設(shè)備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)，為后期的單機調(diào)試和試生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。2、應(yīng)在試車前2個月左右時間內(nèi)，組織主要生產(chǎn)崗位的操作人員分期分批進行理論培訓(xùn)工作，然后在到同類型、同規(guī)模工廠進行實習(xí)操作訓(xùn)練，以便于調(diào)試及生產(chǎn)之需要。3、在設(shè)備調(diào)試前，給技術(shù)人員、操作工人詳細介紹本生產(chǎn)線的工藝、設(shè)備的特點、操作要點、安全生產(chǎn)規(guī)程等。在調(diào)試過程中，要在安裝調(diào)試人員和設(shè)計人員的指導(dǎo)監(jiān)督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設(shè)備的操作規(guī)程。4、投產(chǎn)前，組織有關(guān)技術(shù)

57、講座，使公司技術(shù)人員了解生產(chǎn)工藝及技術(shù)裝備，了解項目采用技術(shù)的發(fā)展情況。要對操作人員進行嚴(yán)格考核，合格者方可上崗操作。SWOT分析（一）優(yōu)勢分析（S）1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新能力突出公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而成。2、公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場經(jīng)驗的資深人士組成，與公司利益捆綁一致。公司穩(wěn)定的核心團隊促使公司形成了高效務(wù)實、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊伍，為公司保

58、持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴張?zhí)峁┝吮匾娜肆Y源保障。3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借出色的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認(rèn)可度。公司通過與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競爭力。4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運營效率等多方面形成競爭優(yōu)勢；同時隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應(yīng)的安全與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)發(fā)展的有

59、力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設(shè)、研發(fā)投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強自身的競爭力。2、產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認(rèn)可，但未來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。（

60、三）機會分析（O）1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)