戰(zhàn)略與規(guī)劃精講課件

1、一、人力資源的概念10/12/20221一、人力資源的概念10/10/20221傾聽企業(yè)老板的心里話人才缺乏，尤其是具備領(lǐng)導(dǎo)力的高素質(zhì)的人才缺乏，已經(jīng)限制了整個企業(yè)的發(fā)展。如何選聘和任用職業(yè)經(jīng)理人？企業(yè)各級管理人員如何用好自己，用好他人和團隊？如果我的公司總經(jīng)理出了問題，誰能馬上接替他？假如財務(wù)總監(jiān)辭職了，有沒有合適的人選？企業(yè)如果沒有系統(tǒng)的人力資源管理，沒有人力資源管理制度，是留不住員工的如何留住企業(yè)的核心人心？人的管理太重要了如何解決好的人的問題？10/12/20222傾聽企業(yè)老板的心里話人才缺乏，尤其是具備領(lǐng)導(dǎo)力的高素質(zhì)的人才人力資源的基本概念人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，

2、就是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識。人力資源是指能夠國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。10/12/20223人力資源的基本概念人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力人力資源的基本概念人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。人力資源是指那個推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)或尚未

3、投入建設(shè)的人口的能力。人力資源是指能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，為社提供勞務(wù)和服務(wù)的人。10/12/20224人力資源的基本概念人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它人力資源的特點雙重性：生產(chǎn)性和消費性能動性：主觀能動性和潛力持續(xù)性：不斷開發(fā)時效性：社會性：10/12/20225人力資源的特點雙重性：生產(chǎn)性和消費性10/10/20225人力資源管理的概念人力資源管理就是研究組織與員工的關(guān)系，人與人之間的調(diào)整、人與事的匹配，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實

4、踐以及制度，通常被看作是“與人有關(guān)的管理實踐”。人力資源管理正在從職能活動演變?yōu)閼?zhàn)略活動。10/12/20226人力資源管理的概念人力資源管理就是研究組織與員工的關(guān)系，人與人力資源管理與人事管理的區(qū)別差異點人力資源管理人事管理管理視角以人為本“經(jīng)濟人”假設(shè)管理目的著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，滿足員工自我發(fā)展的需要為提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保障企業(yè)短期目標(biāo)和實現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)，整合管理到第一位重使用、輕開發(fā)；管理者作為專家出現(xiàn)管理內(nèi)容內(nèi)容豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本部門管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主、挖掘激勵員工的潛能管理方式消極，以命令式、控制式

5、為主，激勵方式單一管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散式10/12/20227人力資源管理與人事管理的區(qū)別差異點人力資源管理人事管理管理視人力資源管理的職能吸引與獲取整合與認同使用與激勵評價與調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)10/12/20228人力資源管理的職能吸引與獲取10/10/20228人力資源管理職能的劃分職能直線部門經(jīng)理人力資源部門獲取提供職務(wù)分析，職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門的人力資源計劃與在職的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致；對職務(wù)申請人進行面試，綜合審閱人事部門提供的資料，對錄用與委派做最后決定職務(wù)分析與描述的編寫，人力資源規(guī)劃的制定；檢查人員招聘選拔，錄用和委派中是否合法；申請人背景調(diào)查和人員體

6、檢；提供招聘服務(wù)和咨詢整合與下屬員工面談，指導(dǎo)和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾，做細致思想工作，提倡集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設(shè)計合理溝通渠道與制度；宣傳企業(yè)文化，做好員工教育工作，加快員工對企業(yè)的認同和融入保持激勵尊重下屬員工，公平地對待他們，論功行賞，按勞受賞制定合理的工資獎酬，福利，醫(yī)療保鍵及各種福利制度，為員工的各種需求提供服務(wù)控制調(diào)整績效考評，員工需要與滿意度調(diào)查；對獎罰，解雇，提降，調(diào)遷做出決定落實直線經(jīng)理的有關(guān)決定；為員工離職提供咨詢，為員工需要調(diào)查設(shè)計，實施及結(jié)果分析提供服務(wù)開發(fā)組織員工培訓(xùn)；指導(dǎo)員工設(shè)計個人發(fā)展計劃；給下屬員工提供工作反饋；進行工作再設(shè)計制定員工技術(shù)培訓(xùn)

7、，提供培訓(xùn)服務(wù)；為員工職業(yè)生涯提供咨詢；對管理人員進行開發(fā)和培訓(xùn)10/12/20229人力資源管理職能的劃分職能直線部門經(jīng)理人力資源部門獲取提供職公司戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置部門職責(zé)工作分析：職位描述職位評估崗位職級績效管理：指標(biāo)設(shè)定流程設(shè)計薪酬激勵：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計福利體系設(shè)計核心能力開發(fā)招聘與選拔：人才測評方案招聘流程設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)流程與體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：晉升渠道梯隊建設(shè)人力資源管理模型10/12/202210公司戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置工作分析：績效管理：薪酬人力資源管理邏輯框架10/12/202211人力資源管理邏輯框架10/10/2022

8、11HRM的“硬功夫”和“軟力量”硬功夫掌握現(xiàn)代化的人力資源理論，具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化人力資源管理理念、知識和技能。能將這些理論知識與企業(yè)實際創(chuàng)造性地相結(jié)合，建立健全人力資源管理制度，體系和機制根據(jù)人力資源管理制度體系和機制的具體運行情況，進行適時的調(diào)整修正。軟力量人際能力“軟”專業(yè)技能選人像大師用人的高手育人似老師留人似家人影響力執(zhí)行力承受力10/12/202212HRM的“硬功夫”和“軟力量”硬功夫軟力量10/10/202HRM需要具備的技能評價福利、核查、資料管理分析能力、事實判斷能力和決策能力報酬戰(zhàn)略、組織發(fā)展和變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力、思想創(chuàng)造能力、洞察力員工關(guān)系、法律執(zhí)行能力、規(guī)制能力、行政管

9、理能力、控制能力多元化咨詢、培訓(xùn)人際關(guān)系能力、團隊合作能力10/12/202213HRM需要具備的技能評價福利、核查、資料管理10/10/20二、人力資源戰(zhàn)略10/12/202214二、人力資源戰(zhàn)略10/10/202214人力資源戰(zhàn)略概論說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式制定和推行的職能管理戰(zhàn)略。確定一個企業(yè)將如何進行人員管理以及實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。恰當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃和管理帶來員工績效和公司績效的同時提高，實現(xiàn)員工與公司的“雙贏”。人力資源戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理活動有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效保障。10/12/202

10、215人力資源戰(zhàn)略概論說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理：是人力資源在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動的基礎(chǔ)上，使組織具備實現(xiàn)目標(biāo)的哪里，強調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理，必須實現(xiàn)垂直整合和水平整合。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心：人力資源使企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉；人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合。10/12/202216戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理：是人力資源在規(guī)劃人力資企業(yè)的戰(zhàn)略人才觀10/12/202217企業(yè)的戰(zhàn)略人才觀10/10/202217企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭環(huán)境外部環(huán)境戰(zhàn)略要求內(nèi)部資源核心能力公司戰(zhàn)略股東期望人力資源現(xiàn)狀人力

11、資源管理現(xiàn)狀相應(yīng)的人力資源健全的戰(zhàn)略平臺10/12/202218企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭環(huán)境外部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心可提高企業(yè)的績效有利于企業(yè)擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用10/12/202219人力資源戰(zhàn)略的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心10/10/2人力資源戰(zhàn)略的基本問題基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常地進行？基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)具備什么樣的核心專長與技能？企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？采取什么政策處理好員工關(guān)

12、系？怎樣激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？10/12/202220人力資源戰(zhàn)略的基本問題基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？人力資源戰(zhàn)略設(shè)計流程公司發(fā)展戰(zhàn)略研究人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源戰(zhàn)略思想人力資源管理戰(zhàn)略階段主要工作1.明確公司發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵和本質(zhì)2.進一步明確公司的成功關(guān)鍵因素3.進一步明確公司的成功關(guān)鍵因素相對應(yīng)的核心能力1.人力資源政策環(huán)境分析2.人力資源經(jīng)濟環(huán)境分析3.人力資源社會環(huán)境分析4.人力資源技術(shù)環(huán)境分析5.其他企業(yè)借鑒1.人力資源戰(zhàn)略總體目標(biāo)2.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)職能分解體系3.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)階段性計劃安排1.外部戰(zhàn)略因素綜述2.內(nèi)

13、部戰(zhàn)略因素綜述3.采用SWOT工具確定對應(yīng)策略4.形成人力資源戰(zhàn)略核心思路1.招聘策略2.培訓(xùn)策略3.薪酬策略4.福利策略5.績效管理策略6.職業(yè)發(fā)展策略7.工作環(huán)境策略8.其他結(jié)果發(fā)展戰(zhàn)略分析報告人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)體系人力資源戰(zhàn)略思路人力資源管理策略10/12/202221人力資源戰(zhàn)略設(shè)計流程公司發(fā)展人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源戰(zhàn)略的制定方法方法形式優(yōu) 點缺 點目標(biāo)分析法自上而下系統(tǒng)性強對重大事件和目標(biāo)的把握較為準確、全面對未來預(yù)測性較好與實際相脫離忽略員工的期望不易被一般管理者所掌握目標(biāo)匯合法自下而上目標(biāo)與行動方案具體、可操作性強充分考慮員工的期望估計簡單對重

14、大事件和目標(biāo)的把握較弱對未來預(yù)見能力較弱效率低下耗時不適合長期戰(zhàn)略的制定10/12/202222人力資源戰(zhàn)略的制定方法方法形式優(yōu) 點缺 點目標(biāo)目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法目 的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計行動規(guī)劃方 法一般由高層流向基層一般由部門向上提交，由公司審議時間范圍長期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而制定的環(huán)境評價一部分或者使獨立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題涉及范圍全局到局部區(qū)部到全局完整的規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略過程的一部分或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨人力資源規(guī)劃對特殊問題或者有關(guān)的主題分析而預(yù)測和規(guī)劃評估者人力資源管理部門職能部門操作性較差較強員工認同感較弱較強10/12/202223目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法目 的提

15、供戰(zhàn)略框架設(shè)計行動規(guī)劃方人力資源務(wù)實的一致性企業(yè)發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略重點初創(chuàng)階段吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)成長階段確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化軌道成熟階段激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)老化階段制定企業(yè)裁員計劃控制人力資源管理成本調(diào)整人力資源管理制度10/12/2

16、02224人力資源務(wù)實的一致性企業(yè)發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略重點初創(chuàng)階段吸引案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT分析2004年原油進口首次突破1億噸，導(dǎo)致石油對外依存度接近40%。近年來，作為中國石油安全戰(zhàn)略的實施主體，雖然三大石油公司中國石油、中石化、中國海油在國際化經(jīng)營中取得了不少成就，但是其“走出去”之路卻屢屢遭遇坎坷和曲折。SWOT系統(tǒng)分析法是企業(yè)戰(zhàn)略管理中普遍使用的一種有效的分析方法，即通過對企業(yè)自身的優(yōu)勢、弱勢、企業(yè)外部環(huán)境帶來的機會和威脅進行分析，在此基礎(chǔ)上提出最合適的戰(zhàn)略選擇。用SWOT法分析中國石油企業(yè)的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，有助于我們更清晰地找準自身定位和發(fā)展方向。10/12/20222

17、5案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT分析2004年原油進口首次案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT戰(zhàn)略矩陣分析簡表自身優(yōu)勢和弱勢外部機會和威脅S優(yōu)勢 S1 信譽與品牌優(yōu)勢 S2 資本與融資優(yōu)勢 S3 一體化經(jīng)營優(yōu)勢 S4 初步的國際化基礎(chǔ)和經(jīng)驗 S5 較優(yōu)的人力資源隊伍O機會 O1全球資源量呈現(xiàn)增加趨勢 O2 加入WTO的機遇條件 O3 與產(chǎn)油國的良好關(guān)系 O4 有效的經(jīng)濟能源外交 O5 勘探理論和技術(shù)進步W弱勢 W1 管理不成熟 W2 國內(nèi)資源基礎(chǔ)壓力大 W3 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不合理 W4 國際競爭力不強 W5 不熟悉國際環(huán)境T威脅 T1 同業(yè)資源控制權(quán)競爭更加激烈 T2 地緣政治壓力和風(fēng)險較大 T3

18、 中國石油威脅論不斷抬頭 T4 全球石油供應(yīng)安全風(fēng)險仍存在 T5 霸權(quán)主義威脅與海上安全隱患10/12/202226案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT戰(zhàn)略矩陣分析簡表自身優(yōu)勢和案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT分析SO戰(zhàn)略：借助政府能源外交和企業(yè)聲譽加強與產(chǎn)油國相互投資和依賴，加大海外油氣資源開拓力度；提高勘探開發(fā)與經(jīng)營水平，鍛煉隊伍，豐富跨國經(jīng)營經(jīng)驗。WO戰(zhàn)略：建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，整合三大公司資源，以戰(zhàn)略聯(lián)盟一致對外；與產(chǎn)油國合資、合作開發(fā)，降低風(fēng)險，增強終端產(chǎn)品競爭力；強化國內(nèi)勘探，確?；居驮础T戰(zhàn)略：從“多元化”渠道獲得更多份額的進口石油；與國外石油公司發(fā)展競爭下的合作關(guān)系，實現(xiàn)雙贏和

19、多贏。WT戰(zhàn)略：以國家逐漸強大的海軍力量為后盾，構(gòu)建自己油船運輸隊伍；制定務(wù)實的跨國經(jīng)營策略，如由小到大、以小博大、多元多方；實施石油商業(yè)儲備，抵御風(fēng)險。10/12/202227案例：中國石油企業(yè)跨國經(jīng)營SWOT分析SO戰(zhàn)略：10/10/案例：沈陽鵬程醫(yī)院戰(zhàn)略管理第一步：戰(zhàn)略分析（知己）方法：SWOT、 PEST第二步：戰(zhàn)略定位（知彼）方法：平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、目標(biāo)責(zé)任制第三步：戰(zhàn)略選擇（知彼）方法：波士頓模型、多因子投資組合矩陣第四步：戰(zhàn)略實施（知用）方法：執(zhí)行分析框架10/12/202228案例：沈陽鵬程醫(yī)院戰(zhàn)略管理第一步：戰(zhàn)略分析（知己）10/10三、人力資源規(guī)劃10/12/20222

20、9三、人力資源規(guī)劃10/10/202229人力資源規(guī)劃的定義是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。人力資源規(guī)劃是以人力資源戰(zhàn)略為依據(jù)的，當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也發(fā)生變化。組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)計劃。10/12/202230人力資源規(guī)劃的定義是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人人力資源規(guī)劃的目的規(guī)劃人力發(fā)展：人力的預(yù)測、增補與培訓(xùn)。促使人力資源的合理運用：人崗匹配。配合組織發(fā)展的需要降低用人成本。

21、10/12/202231人力資源規(guī)劃的目的規(guī)劃人力發(fā)展：人力的預(yù)測、增補與培訓(xùn)。10人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目 標(biāo)政 策預(yù) 算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準人員的來源范圍人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化職位匹配職位輪換任職條件職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升規(guī)劃后備人員數(shù)量保持人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準提升比例未提升人員的安置職位變動引起的工資變動10/12/202232人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目 標(biāo)政 策預(yù) 規(guī)劃名稱目 標(biāo)政 策預(yù) 算培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型提供內(nèi)部的供給提高工作效率培訓(xùn)

22、計劃的安排培訓(xùn)時間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加士氣提高績效改善工資政策激勵政策激勵方式增加工作獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃提高工作效率員工關(guān)系改善離職率降低民主管理加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低生產(chǎn)率提高退休政策及解聘安置費用10/12/202233規(guī)劃名稱目 標(biāo)政 策預(yù) 算培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)人力資源的供需平衡企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析影響因素需求預(yù)測需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)需求分析需求分析需求分析需求分析需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定和實施10/12/202234人力資源的供需平衡企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)有人力資源需

23、求分人力資源的供需平衡人才缺乏調(diào)整方法外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升繼任計劃技能培訓(xùn)人才過剩方法提前退休減少人員補充增加無薪假期裁員10/12/202235人力資源的供需平衡人才缺乏調(diào)整方法人才過剩方法10/10/2人力資源規(guī)劃的方法主觀判斷法德爾菲法趨勢預(yù)測法回歸預(yù)測法10/12/202236人力資源規(guī)劃的方法主觀判斷法10/10/202236人力資源規(guī)劃設(shè)計流程環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求分析人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源行動方案階段主要工作1.分析企業(yè)所處的外部環(huán)境和行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求2.對企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業(yè)人

24、力資源的需求和影響1.員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及人員流動性等動態(tài)分析2.人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析1.通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)對人員配置規(guī)律2.對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)帶來人員需求進行預(yù)測1.對員工總量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量等目標(biāo)進行評估、總結(jié)和確認2.確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)1.制定達成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑2.擬定招聘、培訓(xùn)、激烈等策略方案結(jié)果內(nèi)外部環(huán)境分析關(guān)鍵結(jié)論人力資源現(xiàn)狀分析報告人員需求調(diào)查表未來人員預(yù)測未來人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)等規(guī)劃結(jié)構(gòu)等規(guī)劃10/12/202237人力資源規(guī)劃設(shè)計流程環(huán)境分析人力資源人力資源人力資源人力資源案例：鵬程醫(yī)院

25、人力資源規(guī)劃2011年計劃成立：沈陽XX?？漆t(yī)院。2011年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。10/12/202238案例：鵬程醫(yī)院人力資源規(guī)劃2011年計劃成立：沈陽XX?？漆t(yī)四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計10/12/202239四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計10/10/202239組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指未來有效地實現(xiàn)組織目的而形成工作分工與協(xié)作關(guān)系的策劃和安排過程，即用以幫助達到組織目的的有關(guān)角色、職務(wù)、權(quán)利、責(zé)任、信息溝通、利益等的正式安排。主要任務(wù)：在分析確立企業(yè)的基本目標(biāo)和宗旨的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的基本戰(zhàn)略和核心能力，設(shè)計公司的組織架構(gòu)；明確部門使命與職責(zé)、崗位設(shè)置與職責(zé)及人員編制，建立清晰地權(quán)力體系；明確組織決

26、策和沖突的規(guī)則或制度，建立各部門、各關(guān)鍵責(zé)任人的考核與激勵機制；梳理公司基本業(yè)務(wù)流程和管理流程，并建立公司的內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制體系。10/12/202240組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指未來有效地實現(xiàn)組織目的而形組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟崗位的形成：通過組織目標(biāo)的分析，明確組織任務(wù)，并通過對任務(wù)的分解和綜合，形成為完成任務(wù)所需的最小的組織單位，即崗位。明確每個崗位的任務(wù)范圍、崗位承擔(dān)者的責(zé)職權(quán)利以及應(yīng)具備的素質(zhì)要求。部門劃分：根據(jù)各個崗位所從事的工作內(nèi)容的性質(zhì)以及崗位職務(wù)間的相互關(guān)系，依照一定的原則，可以將各個崗位組合成“部門”。機構(gòu)設(shè)計和組織形式：在崗位形成和部門劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織內(nèi)外能夠獲取的

27、人力資源，對初步設(shè)計的部門和崗位進行調(diào)整，并平衡各部門、各崗位的工作量，以使組織機構(gòu)合理。文件：文件是采用合適的表達方法對機構(gòu)組織所作的書面表達。主要有：組織機構(gòu)圖、崗位責(zé)任書、崗位人員分配圖、顯示崗位和部門在完成總?cè)蝿?wù)方面所占份額的職能圖。10/12/202241組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟崗位的形成：通過組織目標(biāo)的分析，明確組織任組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則系統(tǒng)整體原則因事設(shè)崗與因人設(shè)職相結(jié)合的原則有效管理幅度原則權(quán)責(zé)對應(yīng)原則統(tǒng)一指揮原則10/12/202242組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則系統(tǒng)整體原則因事設(shè)崗與因人設(shè)職有效管理權(quán)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法-戰(zhàn)略導(dǎo)向法10/12/202243組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法-戰(zhàn)略導(dǎo)向法10/

28、10/202243組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法-流程導(dǎo)向法總經(jīng)理職能經(jīng)理職能經(jīng)理職能經(jīng)理客戶客戶流程總監(jiān)流程經(jīng)理流程經(jīng)理流程團隊（職能人員）流程團隊（職能人員）10/12/202244組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法-流程導(dǎo)向法總經(jīng)理職能經(jīng)理職能經(jīng)理職能經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計流程組織診斷分析組織基本、關(guān)鍵職能設(shè)計組織管理層次設(shè)計部門結(jié)構(gòu)設(shè)計權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)設(shè)計階段主要工作1.組織機構(gòu)與戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段的適應(yīng)性分析2.關(guān)鍵職能診斷3.組織結(jié)構(gòu)職責(zé)診斷分析4。管理流程診斷分析1.國外先進同類企業(yè)組織結(jié)構(gòu)研究2.按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點、技術(shù)特點的要求設(shè)計組織結(jié)構(gòu)3.根據(jù)流程進行職能設(shè)計與調(diào)整1.確定管理層次和管理幅度2.確定

29、集權(quán)、分權(quán)管理關(guān)系3.確定組織管理體制1.確定組織總體的橫向分工形式，提出部門框架2.進行管理業(yè)務(wù)組織，對各項管理業(yè)務(wù)活動進行分析，確定各項管理業(yè)務(wù)的部門歸屬1.確定部門之間的權(quán)責(zé)銜接方式2.界定企業(yè)的管理流程結(jié)果組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)部門設(shè)計部門權(quán)責(zé)設(shè)計管理流程與業(yè)務(wù)流程設(shè)計10/12/202245組織結(jié)構(gòu)設(shè)計流程組織組織基本、關(guān)組織管理部門權(quán)責(zé)階主1.組織案例：鵬程醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理業(yè)務(wù)院長經(jīng)營院長醫(yī)務(wù)科護理部市場部經(jīng)營部行政院長醫(yī)保辦農(nóng)合辦門診護士病房護士治療護士手術(shù)護士企劃部網(wǎng)絡(luò)部開發(fā)部臨床科室醫(yī)技科室財務(wù)部人事行政收費處采購辦公室后勤10/12/202246案例：鵬程醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖總

30、經(jīng)理業(yè)務(wù)院長經(jīng)營院長醫(yī)務(wù)科護理部市五、工作分析與崗位說明書10/12/202247五、工作分析與崗位說明書10/10/202247工作分析對企業(yè)的價值工作分析是指對某特定的工作職位作為明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析由工作描述和工作說明書部分組成。10/12/202248工作分析對企業(yè)的價值工作分析是指對某特定的工作職位作為明確規(guī)工作分析在人力資源管理中的地位工作分析人力資源規(guī)劃薪酬與福利績效評估人員培訓(xùn)與發(fā)展人員錄用人員選聘10/12/202249工作分析在人力資源管理中的地位工作分析人力資源規(guī)劃薪酬與福利工作分析與崗位說明書的

31、關(guān)系工作描述工作說明書工作執(zhí)行標(biāo)準報酬因素工作薪資等工作分析結(jié)果職位說明書工作分析10/12/202250工作分析與崗位說明書的關(guān)系工作描述工作說明書工作執(zhí)行標(biāo)準報酬10/12/20225110/10/202251崗位分析崗位分析是指對某單位全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說明書和崗位責(zé)任制的過程。崗位分析涉及對崗位內(nèi)容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)、工作條件、必要責(zé)任和所需要的技能等。包括：崗位名稱分析、定員變動分析、工作規(guī)范分析、工作人員的必備條件分析等工作。6W1H10/12/202252崗位分析崗位分析是指對某單位全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究HOW如何做是指

32、任職者怎樣從事工作活動以獲得預(yù)期的結(jié)果What 做什么是指所從事的工作活動For Whom 為誰是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系Where 在哪里是指從事工作活動的環(huán)境When 何時表示在什么時候從事各項工作Who 用誰是指對從事某項工作的人的要求Why 為什么表示任職者的工作目的，也就是這項工作在整個組織中的作用10/12/202253HOW如何做What 做什么For Whom 為誰Where崗位分析的步驟確定工作崗位工作崗位情況的收集1.誰做這項工作，工作名稱是什么2.工作的基本任務(wù)是什么3.怎樣完成任務(wù)，使用什么設(shè)備4.為什么執(zhí)行這些任務(wù)，工作中各項任務(wù)同其他工作任務(wù)之間

33、的關(guān)系是什么、5.任職人員對同事、設(shè)備負什么責(zé)任6.工作條件如何7.圓滿完成崗位需要的資格條件：知識、技能、受教育水平、身體條件、智力水平、能力等信息篩選，確立工作說明書10/12/202254崗位分析的步驟確定工作崗位10/10/202254職務(wù)說明書是崗位分析結(jié)果的最佳表現(xiàn)考評標(biāo)準任職條件工作權(quán)限工作關(guān)系工作概要工作狀況其他說明福利說明工作環(huán)境工作任務(wù)與責(zé)任工作過程與方法職務(wù)說明書10/12/202255職務(wù)說明書是崗位分析結(jié)果的最佳表現(xiàn)考評標(biāo)準任職條件工作權(quán)限工職能分析定義：職能分析法就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。單元：對人員的作用；對實物的作用；對資料的作用。要求：工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)要對職工工作過程進行詳細分析要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響要考慮職工的工作態(tài)度和積極性10/12/202256職能分析定義：職能分析法就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作分析的方