招聘效果評估

1、招聘效如評估？ 你為聘做過檢之答祿夫天作招聘效果評估是招聘過程必不成少的一個環(huán)節(jié)，其不但有助于檢驗招聘工作的有性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。一般來說，招聘效果評估含對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間 以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？對錄用員工數(shù)量的評估是驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數(shù)量滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的單薄之處，改招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應聘比錄用比和招聘完成比三方面

2、進行。其 計算公式為：應聘比應人數(shù)計劃聘人數(shù)100錄用比錄人應聘人數(shù)100招完成=錄人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應聘比在某種意義上可以明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常標明企業(yè)可以進人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當聘完成比等于或大于 100，則說 明在數(shù)量上全面完成或逾完成了招聘任務(wù)。但在實際工作中，逾額完的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加聘指標，將其作為人才儲備，或者用 于替換一些業(yè)績相對較差員工。質(zhì)量評估：招的人合格嗎？招聘質(zhì)量評估是對所錄用員工入職后的

3、工作績效行為、實際能力、工作潛力的評，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來 確定招聘質(zhì)量，其方法與效考核方法相似。經(jīng)常使用的指標有以下三：錄用合格比錄人勝工作人數(shù)實際錄用人數(shù)10 0基礎(chǔ)合格比以平錄合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比=錄合格比一基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比一般用用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之來暗示。基礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以平均錄用合格比來暗示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當招聘的有效性是否高

4、于以往招聘有效 性的平均水平，可以考察聘有效性是否在不竭提高。實踐中有人用“現(xiàn)有人員任工作人數(shù)實際聘用人數(shù) 00來算礎(chǔ)格，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的工來說，和當初應聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)生了巨大變更，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因，不成以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判 斷當初招聘決策的質(zhì)量。其次，錄用合格實際上是新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配自己有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變更，甚至所任崗與剛?cè)肼殨r也已分歧。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘 的質(zhì)量顯然分歧

5、理。至于考察新員工是否勝任作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確、科學合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性點有關(guān)。一些生產(chǎn)操縱性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較的崗位，所需時間宜相應延長。時間評估：人招得夠快嗎？招聘時間評估也就是招聘及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提招聘需求到新聘員工實際到崗之間的 時間，也就是崗位空缺時。一般來說，崗位空缺時間短，招聘效果越好。但分歧類型和條理的崗位，由于勞力市場上的供求情況分歧，其招聘的難易程度和招聘周期也往有很大不

6、同，需要結(jié)合實際情況進行 分析。有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的時性要求。這種方法操縱簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級位可能相對很容易招聘到崗，根本不 需要三個月。還有，如果在每個季度的他時間，比方季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時人部分又不克不及提出招聘需求的話，必定導致崗位空缺期長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位缺總時間一彌補職位數(shù)100作為考察招聘及時性的尺度，映平均每個職位空缺多長時間后新員 工才干補缺到位。比方，一個企業(yè)

7、招聘 10 初級職位和 個級職位，前者 20 天聘崗后耗時 月，那么總的平均職位空缺時間是 ，5 天但個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能分，其平均職位空缺時間自然也紛歧樣，相互沒有可比性，不不及作為衡量招聘時間效率的尺度。由此可見，即使不考慮相福利費用，招聘的間接成本也 占有相當數(shù)額，不成小視在實際工作中有時一次招流程其實不克不及找到合格人選，需要重復兩三次，此間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操縱中往往沒對招聘的間接成本進行核算。招聘單 位成本是招聘總成本與實錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄人數(shù)多，標明

8、單位招聘成本 低；反之則高。值得注意的是，分歧的招渠道，其招聘成本構(gòu)成分歧， 會導致分歧的單位招聘成。因此，單位招聘成本必須選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。另外，分歧類別和條理的位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和條理樣，因招聘的地理位置分歧，人力資 源供求狀況分歧，其成本然也不相等。因此，單位招聘成本不克及在分歧條理或分歧類別間比 較，而應綜合考慮多種因?？梢?，由于招聘對象和招工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)每個職位的單位招聘成本進行統(tǒng)計， 并將各職位的平均單位招成本

9、作為核算尺度。招聘成本效用評估招聘成本評估是指對招聘的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。是鑒定招聘效率的一個重要指標。 招聘單價=總經(jīng)費（元）錄用人數(shù)（人）做招聘成本評估之前，應制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包含：招聘廣告預、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預占據(jù)相當大的比例，一般來說按 4:3: 2:1 比分配預算較為合。錄用人員評估是指根據(jù)招計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾 個數(shù)據(jù)來暗示。1）錄用比公式：錄用比（錄用人數(shù)應人數(shù)）100%如果錄用比越小，相對來

10、，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則 可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比（錄用人數(shù)/劃招聘人數(shù)）100%如果招聘完成比等于或大 100%則明在數(shù)量上全面或逾額 完成招聘計劃。3）應聘比公式：應聘比應聘人數(shù)計招聘人數(shù)如果應聘比越大，說明發(fā)招聘信息效果越好，同時說明錄 用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要 求對錄用人員進行等級排來確定其質(zhì)量。另外有時為了讓招聘效率及效果達到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可讓招聘更有效。比方現(xiàn)在我們團隊研發(fā)的“ 人”件，在聘管理這一塊，只要 HR 在腦端行相應的郵

11、箱和管理設(shè)置就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58 同城智聯(lián)招聘、51job、聘、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷然后 HR 可對這些簡歷進行篩選整理，如需安插求職者面試的話也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡管理方面都非常的方便， 這讓 HR 的招聘工作變得簡單高效。撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有下幾方面：招聘計劃招聘進程 招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評以下為一招聘小結(jié)范例，大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一 招計根據(jù) 2008 年 1 月 3 日二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。 由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理分管副總經(jīng)理的

12、直接領(lǐng)導下具體負責。 招測工作全委托復旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實 施。(二 招進1 月 日放報和新民晚報刊登招聘廣告。 2 月 15日2 月 28 日初篩，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3 月 日3 月 31 日，聘測試。 4 月 1 日-4 月 10 日最終決 策。 4 月 15 日新工崗。(三 招結(jié)1. 副經(jīng)應聘者 38 人，入招聘測試 25 人，送企業(yè)候選人三名，錄用 0 人 2. 生部經(jīng)理應聘者 19 人介招聘測試 14人，送企業(yè)候選人三名，用 人 3. 銷部經(jīng)理應聘者 35人，介入招聘測試 29 人送企業(yè)候選人三名，錄用 1 人。 (四 招經(jīng)1. 招預共五萬元。 2. 招廣告費二萬元。 3. 招測試費一萬五千元。 4. 體檢費二千元。 5. 應聘紀念品費一千元。 6. 招費千。 7. 雜費三千五百元。 8.