人力資源管理基礎(chǔ)知識培訓課件(-45張)

1、第一章 人力資源管理基礎(chǔ)知識第一章 人力資源管理基礎(chǔ)知識你認為人力資源是什么？你認為人力資源是什么？數(shù)字游戲在到這個數(shù)字中，這三個數(shù)字是最小的，這三個數(shù)字能表示的最大的數(shù)是多少?數(shù) 字 游 戲數(shù)字游戲在到這個數(shù)字中，這三個數(shù)字是最小的，第一章人力資源管理基本概念與原理將圖中的九個點，只用四條相接的直線（每條直線不能互相重疊），將這九個點連接起來. 第一章人力資源管理基本概念與原理將圖中的九個點，只用四條 王謹畢業(yè)于國內(nèi)某知名大學管理學院，在某上市公司管理部工作，因工作突出后來調(diào)到市場銷售部任經(jīng)理，他提倡柔性化管理和要對員工進行感情投資。他認為作為一名管理者，企業(yè)授予你管理權(quán)利，但切忌濫用。 他

2、到市場銷售部任經(jīng)理后，有兩位員工打電話來請病假，假期滿上班之后才補交了醫(yī)院病休證明。正當王經(jīng)理因沒有時間去關(guān)心一下這兩個優(yōu)秀下屬的病情而感到后悔時，他收到HR部的報告，有人向HR部揭發(fā)該部門請假的兩名職工去了四川旅游，還附有照片。HR部門對王經(jīng)理說，這是欺騙組織的行為，要不要按規(guī)定給予曠工處理，并給予警告處分。 王經(jīng)理聽了之后沒有馬上表態(tài)，他說：“待我好好想想再作決定?！?假如你是王經(jīng)理，你會怎么做？ 王謹畢業(yè)于國內(nèi)某知名大學管理學院，在某上市公第一節(jié) 基本概念1.資源人力資源的含義 最先由彼得德魯克（Peter FDrucker）于1954年出版的管理實踐一書中提出：“與其它所有的資源相比，

3、唯一的區(qū)別就是它是人，具有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力”。自然資源資本資源信息資源時間資源人力資源資源第一節(jié) 基本概念1.資源人力資源的含義自然資源資本資源第一節(jié) 基本概念 經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面第一節(jié) 基本概念 經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)人力資源的質(zhì)量勞動力素質(zhì)身體素質(zhì)智力水平非智力水平先天素質(zhì)后天素質(zhì)傳統(tǒng)經(jīng)驗現(xiàn)代科學技

4、術(shù)知識一般文化知識專業(yè)知識心理素質(zhì)覺悟情操勞動積極性、主動性、敬業(yè)精神人力資源的質(zhì)量勞動力素質(zhì)身體素質(zhì)智力水平非智力水平先天素質(zhì)后人力資源要解決的問題人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計員工招聘與錄用員工培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理人力資源要解決的問題人力資源要解決的問題人力資源規(guī)劃人力資源要解決的問題 學習目標1.全面掌握人力資源管理的基本概念和基本理論，為后續(xù)的學習打好基礎(chǔ)。2.能夠運用所學的基礎(chǔ)知識理解并解釋一些人力資源管理現(xiàn)象。管理大師-德魯克所謂現(xiàn)代管理事實上就是人力資源管理！ 學習目標1.全面掌握人力資源管理的基本概念和基本理論，為第一節(jié) 人力資源的 相關(guān)概念一.人力資源的

5、概念及內(nèi)容 （一）人力資源的概念：從一般意義上說，是指作為經(jīng)濟資源的人的生產(chǎn)能力。從宏觀層面看：人力資源是指“能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的勞動人口”（理論人力資源）第一節(jié) 人力資源的 相關(guān)概念一.人力資源的概念及內(nèi)容從微觀層面看：人力資源是指一個組織內(nèi)部所擁有的勞動者技能、知識和經(jīng)驗（直接人力資源）現(xiàn)實人力資源：指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會勞動的全部人口，包括正在從事勞動和由于非個人原因暫未從事勞動的人口。人力資源管理基礎(chǔ)知識培訓課件(-45張)構(gòu)成內(nèi)容智質(zhì)體質(zhì)品德情商心理素質(zhì)能力素養(yǎng) （二） 人力資源的內(nèi)容構(gòu)成內(nèi)容智質(zhì)體質(zhì)品德情商心理素質(zhì)能力素養(yǎng) （二） 人力資

6、經(jīng)歷和閱歷有什么區(qū)別嗎？什么是心歷呢？經(jīng)歷和閱歷有什么區(qū)別嗎？閱歷:指懂得或掌握某種技能或才能并加以實踐的過程 經(jīng)歷:指親身體驗某人或某事的時間過程閱歷是你懂的東西，可能是別人告訴你的經(jīng)歷是你親身體驗的東西。心歷是心路歷程。一般來說，人都分生理年齡和心理年齡的。 心路歷程就是說，你的心境的成長過程。心情、想法的發(fā)展、變化的過程 。QQ的心路歷程 ，記錄你的心情而已! 就象心情日記 。閱歷:指懂得或掌握某種技能或才能并加以實踐的過程 智商和情商的區(qū)別是什么？智商和情商的區(qū)別是什么？智商（IQ）決定錄用，情商（EQ）決定提升 情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、經(jīng)受挫折等方面

7、的品質(zhì)。以往認為一個人能否在一生中取得成就，智力水平是最重要的，也就是說智商越高取得成就的可能性就越大。 但是，現(xiàn)在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響。智商（IQ）決定錄用，情商（EQ）決定提升 情商與自身、環(huán)境、他人三要素的關(guān)系個體軟環(huán)境硬環(huán)境自身他人情商與自身、環(huán)境、他人三要素的關(guān)系個體軟環(huán)境硬環(huán)境自身他人（一）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動性的要素（二）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具創(chuàng)造性的要素（三）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具主動性的要素（四）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具潛能開發(fā)無限 性的要素（五）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具社會性的要素 二. 人力

8、資源的價值（一）人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動性的要素 二.人力資源的特征 人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比較有以下特征： 1）不可剝奪性 2）時代性 3）時效性 4）能動性 5）再生性 人力資源的特征 人力資源是一種特殊資源，同其他 三. 人力資源與人力資本（一）人力資本的概念與特征人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。人力資本特征： 1.是人們以某種代價獲得并在勞動力市場上具有一定價格的能力和技能。 2.是對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。 3.是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。 三. 人力資源與人力資本（一

9、）人力資本的概念與（二）人力資源與人力資本的區(qū)別區(qū)別角度人力資源人力資本概念的范圍不同包括自然性人力資源和資本性人力資源人力資本存在于人力資源之中關(guān)注的焦點不同價值問題收益問題性質(zhì)不同反映的是存量問題反映的是流量問題研究角度不同將人作為財富的源泉將人力作為投資對象（二）人力資源與人力資本的區(qū)別區(qū)別角度人力資源人力資本概念的第二節(jié) 人力資源管理的相關(guān)知識一.人力資源開發(fā)與管理的概念（一）人力資源開發(fā)： 人力資源開發(fā)主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的試用和啟智等一些列活動，從而達到培訓各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。第二節(jié) 人力資源管理

10、的相關(guān)知識一.人力資源開發(fā)與管理的概 （二） 人力資源管理人力資源管理概念：是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的： 科學、合理地使用人才.充分發(fā)揮人的作用. 推動社會和組織的迅速發(fā)展. （二） 人力資源管理人力資源管理概念：是指各種社會組織對 二. 人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系人力資源管理輸出階段輸入階段淡出階段（受教育階段）（從業(yè)階段）（離退休階段）開發(fā)開發(fā) 二. 人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系人力資源管理輸出階段輸入階 三. 人力資源管理的主要內(nèi)容組織目標選人留人用人人力資源規(guī)劃工作分析育人帥選與錄用員工招聘員工培訓與開發(fā)

11、職業(yè)計劃績效考核員工流動管理薪酬設(shè)計勞動關(guān)系內(nèi)外部環(huán)境 三. 人力資源管理的主要內(nèi)容組織目標選人留人用人人力資源 四. 人力資源管理的職責分擔 分工 職能直線經(jīng)理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責選人提供工作分析、工作描述及工作要求的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析未來工作及工作量，進行人員配置；同候選人進行面試，做出最后的錄用決定在直線經(jīng)理所提供資料的基礎(chǔ)上制作崗位說明書和崗位規(guī)范；根據(jù)直線經(jīng)理提供的人員配置狀況制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；尋找合格的求職者，對候選人進行初步帥選，并推薦給相關(guān)部門。育人根據(jù)本門具體情況，將員工安排到不同崗位，并對新員工進行指導與培訓；實施部門培訓，對培訓活動進

12、行評價并向人力資源部門提出建議；協(xié)助員工設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展計劃。擬定培訓文件，制定培訓計劃，準備培訓用資料；組織企業(yè)培訓活動，檢討培訓活動的效果并加以改進；制訂員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 四. 人力資源管理的職責分擔 分工直線經(jīng)理的活動與 分工 職能直線經(jīng)理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責用人確定績效考核指標和標準；對下屬的績效狀況進行評估，反饋評估結(jié)果，幫助員工改進工作；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和個人能力做出崗位輪換或晉升的建議。制定企業(yè)的績效管理制度，組織績效考核的實施；提供考核指標、標準的專業(yè)性指導，培訓直線經(jīng)理正確操作；制定企業(yè)的崗位輪換制度和晉升制度，保證崗位調(diào)換過程的公正性。留人運用激勵的

13、方法提高員工工作的積極性；溝通協(xié)調(diào)本部門內(nèi)人際關(guān)系；根據(jù)績效考核結(jié)果確定員工的獎金數(shù)量；向人力資源人員提供關(guān)于工作性質(zhì)和相對價方面的信息，幫助他們確定工資水平。進行薪酬調(diào)查，制定合理的薪酬制度和福利計劃；妥善處理勞資關(guān)系；保障員工的健康與安全，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；就獎金分配方案和工資支付計劃向直線經(jīng)理提供建議。 分工直線經(jīng)理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責用第三節(jié) 人力資源管理的基本理論一.科學管理理論（一）科學管理理論的主要內(nèi)容1.科學管理的中心問題是提高效率；2.為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”；3.要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，

14、并使作業(yè)環(huán)境標準化；4.實行計件工資報酬制度；第三節(jié) 人力資源管理的基本理論一.科學管理理論5.工人和雇主兩方面都要為提高勞動率而努力；6.把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為 科學工作法；7.實行“職能工長制”；8.在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。5.工人和雇主兩方面都要為提高勞動率而努力； 二. 科學行為理論（一）梅奧的人際關(guān)系理論1. 人是“社會人”；2. 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互 關(guān)系；3. 重視非正式組織的存在和作用。 二. 科學行為理論（一）梅奧的人際關(guān)系理論（二） 麥格雷戈的“XY”理論 1. X理論X理論所代表的是“關(guān)于指揮與控制的傳統(tǒng)觀念”，

15、其假定如下：（1）人一般生來厭惡工作，只要有可能就想逃避工作；（2）由于厭惡工作是人的本性，因此，對大多數(shù)人必須采用懲罰措施進行強迫、控制、指揮與威脅，以使他們努力去實現(xiàn)組織的目標；（3）人一般愿意受人指揮，希望逃避責任，相對而言沒有什么進取心，把安全感看得重于一切。（二） 麥格雷戈的“XY”理論 1. X理論 2. Y理論（1）工作中所耗費的體力與腦力實質(zhì)上與玩或休息時所耗 費的體力與腦力是一樣的，一般人并非天生不喜歡工作。（2）外界控制與懲罰的威脅并非是導致向組織目標努力的 唯一手段。（3）對任務(wù)所作出的承諾與完成任務(wù)后所得到的回報成正比。（4）人一般都明白，在恰當?shù)臈l件下，不僅僅是接受責

16、任， 而且要尋求責任。（5）在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般人的智力潛能只是部分得 到了利用。 2. Y理論 三. 人力資源管理理論發(fā)展新趨勢（一）人本管理（二）組織再造（三）學習型組織（四）全球化與跨文化管理 三. 人力資源管理理論發(fā)展新趨勢 四. 人力資源管理中人性的假設(shè)人性假設(shè)概念：人性假設(shè)是指對人的本質(zhì)特征和共同的行為模式的假定。在管理思想演化的過程中相繼出現(xiàn)的人性假設(shè)理論主要有：“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等。 四. 人力資源管理中人性的假設(shè)人性假設(shè)概念：人性假設(shè)（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)1.“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容：（1）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的是 獲得最大

17、的經(jīng)濟利益。（2）經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人被動地 在組織的操作、激勵和控制之下從事工作。（3）人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。（4）人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的 合理追求。（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)1.“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容：2.相對“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理方式（1）制定各種嚴格的工作規(guī)范和績效考核標準，以經(jīng)濟報酬來調(diào)動人們工作的熱情，使其服從指揮，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（2）在組織內(nèi)部構(gòu)建全力和控制體系來確保組織本身運轉(zhuǎn)并規(guī)范員工的行為。（3）管理的重點在于完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)率。（4）管理是少數(shù)人的事而與工人無關(guān)，工人的責任是干活，聽從管理者的指揮。2

18、.相對“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理方式 （二） “社會人”假設(shè)1.“社會人”假設(shè)的主要內(nèi)容（1）人類工作的主要動機是社會需要，通過與同事之間關(guān)系的建立可以獲得基本的認同感。（2）工業(yè)革命和工作機械化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義。因此，必須從工作的社會關(guān)系中去尋求工作的意義。（3）正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。?）人們最期望于領(lǐng)導者的是能承認并滿足他們的社會需要。 （二） “社會人”假設(shè)1.“社會人”假設(shè)的主要內(nèi)容2.相對“社會人”假設(shè)的管理方式（1）注重培養(yǎng)管理者的人際關(guān)系技能。（2）注重培養(yǎng)員工的參與意識，讓員工參與決策。（3）重視和發(fā)揮非正式組織的積極作用，使員工

19、的目標和組織的目標相一致。（4）提倡獎勵集體的制度，不提倡獎勵個人的制度。2.相對“社會人”假設(shè)的管理方式（三） “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)1.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的主要內(nèi)容（1）人的需要有從低級到高級的區(qū)別，其目的是為了達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義，通過工作實現(xiàn)自身的社會價值。（2）人對于自己所參與的工作目標，能實行自我激勵和自我控制。（3）個人的自我實現(xiàn)同組織的目標的實現(xiàn)并不沖突。（4）大多數(shù)人都具有解決組織所面臨困難的想象力和創(chuàng)造力，人的智力還未完全發(fā)揮出來。（5）人非必然會對組織的目標產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，控制和懲罰不是現(xiàn)實組織目標的唯一手段，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。（三） “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)1.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的主要內(nèi) 2.相對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理方式（1）管理者要盡量創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，保證員工實現(xiàn)最大價值。（2）根據(jù)員工能力的差異特征去精心設(shè)計、安排比較富有意義或挑戰(zhàn)性的工作，以最大限度地滿足員工自我實現(xiàn)的要求。（3）讓人們在工作中獲得知識，增長才干，實現(xiàn)自我成就感。（4）制定組織和員