2022年醫(yī)學(xué)專題-從技術(shù)骨干到開發(fā)組長的6項(xiàng)修煉-20170427

1、從技術(shù)骨干到開發(fā)(kif)組長的6項(xiàng)修煉主講人：課程(kchng)時(shí)間：2017年5月第一頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第二頁，共六十四頁。2個(gè)通道(tngdo)，2個(gè)序列，6層16級(jí)L2L3L4L5L6L7E2E3E4E5E6E7M5M6M73-5 初級(jí)技術(shù)5-8 中級(jí)技術(shù)8-11 高級(jí)技術(shù)、基層管理/組長11-14 資深技術(shù)、產(chǎn)品/項(xiàng)目經(jīng)理15-16 技術(shù)專家、高級(jí)管理17-18 決策層研發(fā)(yn f)族員工發(fā)展通道1第三頁，共六十四頁。個(gè)人貢獻(xiàn)者（60-80%）一線經(jīng)理（20-40%）工作技能技

2、術(shù)或者業(yè)務(wù)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為了個(gè)人利益和個(gè)人成果建立人際關(guān)系合理運(yùn)用公司的工具、流程和規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)技能制定計(jì)劃-項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃和人員計(jì)劃工作設(shè)計(jì)人員選拔授權(quán)績效監(jiān)督教練輔導(dǎo)與反饋績效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)溝通與營造工作氛圍為部門發(fā)展建立上下左右的良好關(guān)系獲取資源時(shí)間管理遵守考勤-按時(shí)上下班按時(shí)完成任務(wù)-通常是短期的時(shí)間安排時(shí)間管理年度時(shí)間計(jì)劃-時(shí)間安排、項(xiàng)目進(jìn)度與下屬溝通的專門時(shí)間：一是自己的需要，二是下屬的要求為部門和團(tuán)隊(duì)工作設(shè)定時(shí)間方面的優(yōu)先次序與其他部門、客戶和供應(yīng)商溝通的時(shí)間工作理念通過個(gè)人能力完成任務(wù)高質(zhì)量的技術(shù)或?qū)I(yè)化工作遵循公司的價(jià)值觀工作理念通過他人完成任務(wù)下屬員工的成功管理性工作和修

3、養(yǎng)部門的成功像一位真正的管理者正直誠實(shí)第一階段：一線(yxin)經(jīng)理工作1第四頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第五頁，共六十四頁。面試官必備(b bi)禮儀2主動(dòng)問候候選人，并自我介紹，略作寒暄；面試中期，適當(dāng)?shù)淖鲇涗?，手機(jī)靜音，適當(dāng)?shù)膶?duì)候選人給予(jy)認(rèn)可的表情或者動(dòng)作（如微笑，點(diǎn)頭等）；給予候選人提問時(shí)間；感謝候選人，結(jié)束面試。第六頁，共六十四頁。面試(min sh)前的準(zhǔn)備2面試(min sh)前準(zhǔn)備準(zhǔn)備(zhnbi)越充分，結(jié)果越好保持與HR部門的有效溝通，提出崗位需求確認(rèn)清晰有效的職位需求來

4、確定人員錄用標(biāo)準(zhǔn)分析及篩選候選人背景及資格根據(jù)能力模型甄選面試候選人招聘，我們該做什么？第七頁，共六十四頁。面試(min sh)前的準(zhǔn)備2面試(min sh)前準(zhǔn)備技巧專業(yè)知識(shí)、技能(jnng)所需素質(zhì)崗位特殊要求技巧上的準(zhǔn)備1、明晰崗位人才標(biāo)準(zhǔn)2、熟悉候選人3、準(zhǔn)備面試問題基本條件匹配性 與所應(yīng)聘職位關(guān)聯(lián)性企業(yè)服務(wù)連續(xù)性進(jìn)一步了解簡歷文字部分真實(shí)性 考察專業(yè)技能的問題對(duì)人選人品及穩(wěn)定性的考察第八頁，共六十四頁。工具：面試(min sh)指引表2記錄(jl)越清楚，判定越準(zhǔn)確！面試指引1. 當(dāng)前環(huán)節(jié)考察重點(diǎn)根據(jù)面試當(dāng)前環(huán)節(jié)確定2. 面試建議流程 面試開場 面試導(dǎo)入 面試提問 面試結(jié)束3. 面試

5、問題(wnt)(1) 專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能(2) 素質(zhì) 行為問題 素質(zhì)定義、評(píng)估要點(diǎn)及行為描述 評(píng)分(3) 意愿適配第九頁，共六十四頁。素質(zhì)(szh)模型與面試甄選工具2冰山(bngshn)素質(zhì)模型顯性特征(tzhng)隱形特質(zhì)1、專業(yè)技術(shù)面試筆試現(xiàn)場操作2、行為面試3、意愿適配面試心理測試面試甄選工具第十頁，共六十四頁。行為(xngwi)面試2過去(guq)行為未來(wili)行為預(yù)測1.過去行為是未來行為的一個(gè)良好的預(yù)測指標(biāo)2.績效優(yōu)異者一定有特別的行為特征3.如果一個(gè)人具備某項(xiàng)素質(zhì)，那么他/她會(huì)比較容易回憶出和此素質(zhì)相關(guān)的許多不同事例三個(gè)假設(shè)第十一頁，共六十四頁。行為(xngwi)面試2s

6、tarS情況(qngkung)（situation）T任務(wù)(rn wu)（task）A行動(dòng)（action）R結(jié)果（result）情況/任務(wù)：為什么這么做/說？行動(dòng)：做了什么/說了什么？結(jié)果：行動(dòng)造成了什么影響？第十二頁，共六十四頁。行為面試(min sh)案例2還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該(ynggi)說是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該(ynggi)怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是這個(gè)問題不解決實(shí)在無法進(jìn)行下面的工作。Star為什么這么(zh me)說/這么做？最后還是互相商量著一起把

7、這個(gè)軟件做出來的吧。關(guān)于這個(gè)問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的時(shí)候，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個(gè)原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論。做了什么/說了什么？結(jié)果如何？第十三頁，共六十四頁。假的STAR2模糊觀點(diǎn)假設(shè)我通常會(huì)我認(rèn)為我想我會(huì)我大部分情下我覺得應(yīng)該我可能會(huì)我們依我的經(jīng)驗(yàn)我計(jì)劃候選人侃侃而談(kn kn r tn)但沒有說明當(dāng)時(shí)的具體情況候選人的看法、判斷(pndun)或觀點(diǎn)，而非行為候選人打算(d sun)但尚未辦

8、到的事情第十四頁，共六十四頁。意愿(yyun)適配-如何挖掘意愿和偏好2向心靈深處挖掘(wju)從離職原因(yunyn)探究工作中最有成就感的是？工作中最開心的是？工作中最不能忍受的是？發(fā)生了什么？對(duì)你的影響是？這些問題在科來能部分解決嗎？以一個(gè)行為事例入手，讓候選人舉例說明第十五頁，共六十四頁。我們的建議：一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)的面試流程2序號(hào)階段目的行為指引問題舉例1初始階段消除或減緩被試的戒備心理和緊張情緒。面試官自我介紹；與候選人寒暄1，你是怎么過來的？交通還方便吧!2、（若是外地人）以前來過杭州嗎？對(duì)這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？3、成都的霧霾很重，還能忍受吧？4、

9、你是哪里人？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))2引入階段逐步引入面試正題主要圍繞面試人的基本情況進(jìn)行提問1、請你先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧。2、你先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)。3、目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？（針對(duì)簡歷做一些詢問）4、來之前對(duì)我們公司有過了解嗎？5、我們這個(gè)崗位是做*的，之前你接觸過嗎？第十六頁，共六十四頁。我們的建議：一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試(min sh)流程2序號(hào)階段目的行為指引問題舉例3正題階段主要考察面試人的專業(yè)知識(shí)和能力、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。針對(duì)候選人的專業(yè)能力進(jìn)行提問1、mysql有幾種索引類型？使用索

10、引時(shí)都有那些地方要注意？sql優(yōu)化原則？mysql用那個(gè)關(guān)鍵字分析sql語句性能？2、C+中有malloc/free，為什么還有new/delete？3、您所熟悉的軟件測試類型都有哪些？請?jiān)囍謩e比較這些不同的測試類型的區(qū)別與聯(lián)系（如功能測試、性能測試）4變換階段補(bǔ)充了解階段一般提出一些較尖銳、敏感的問題，類似于壓力面試1、你用什么證明你能勝任這份工作？2、如果這是一份非常艱苦的工作，你能承受嗎？3、如果你和同事意見不一，你會(huì)怎么協(xié)調(diào)處理？4、你覺得你努力了，但是并沒有得到別人的認(rèn)可，你覺得問題出在哪里？5、測試時(shí)你提交的bug被研發(fā)拒絕或者他認(rèn)為不是問題，你如何處理？5結(jié)束階段結(jié)束面試請候選

11、人自己最后陳述，并一般性闡述一下接下的安排并結(jié)束面試1、對(duì)我們公司和崗位你還有什么問題想問的嗎？若候選人詢問薪資，技術(shù)面試官可以回答說：我只是考察技術(shù)方面，后面的面試官會(huì)跟你解答。2、告訴候選人：如果你通過我們的技術(shù)面試進(jìn)入二面，我們會(huì)另行通知你。第十七頁，共六十四頁。面試(min sh)問題建議2序號(hào)考察點(diǎn)建議的問題1學(xué)習(xí)能力您認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么？您準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)未來的變化？告訴我，您是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能、知識(shí)和能力的？您用什么辦法來達(dá)到這一目的？2人際關(guān)系假如您的兩個(gè)同事的沖突已經(jīng)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓您去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，您會(huì)怎樣做？

12、您有沒有和您的同事或家人發(fā)生過矛盾？當(dāng)時(shí)您是怎么處理的？請您講一下和一個(gè)有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。您當(dāng)時(shí)是怎樣應(yīng)對(duì)的？3自信心請講一下去年您承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。您為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性？我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對(duì)您的影響最大？若您和您的老板在某件事上有很大的沖突，您該如何彌補(bǔ)您們之間的分歧？請舉實(shí)例說明。4誠信、正直請講一個(gè)您曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，您是怎樣對(duì)待他的？請您講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：您的請假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是您的老板卻拒絕了。您是怎樣辦的？ 5團(tuán)隊(duì)合作根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會(huì)給整個(gè)團(tuán)

13、隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題您認(rèn)為該怎樣解決？管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？6技術(shù)能力Java有個(gè)垃圾收集器，它讓創(chuàng)建的對(duì)象不需要像c/cpp那樣delete、free掉，你能不能談?wù)劊珿C是在什么時(shí)候，對(duì)什么東西，做了什么事情?（舉例）第十八頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第十九頁，共六十四頁。讓新人(xnrn)快速成長3(1)負(fù)責(zé)新員工專業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施；各業(yè)務(wù)模塊專業(yè)技能培訓(xùn)根據(jù)需求及員工實(shí)際情況在 3-6 個(gè)月完成執(zhí)行和考核(koh)。 (2)負(fù)責(zé)新員工日常工作

14、管理，跟進(jìn)新員工試用期表現(xiàn)并在必要時(shí)向行政人事部反饋；(3)協(xié)同行政人事部對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核。用人部門主管在新員工(yungng)試用期管理的主要職責(zé)：第二十頁，共六十四頁。新人(xnrn)第一周31、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(shí)（每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘）；2、開一個(gè)歡迎會(huì)介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識(shí)；3、直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好；4、公司級(jí)入職培訓(xùn)及考核由行政人事部組織，包括但不限于企業(yè)文化介紹、人事制度、行政制度、財(cái)務(wù)制度、信息制度；專業(yè)技能培訓(xùn)由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組

15、織，并將試用期員工培訓(xùn)及工作(gngzu)任務(wù)計(jì)劃表在員工入職一周內(nèi)提交行政人事部，行政人事部對(duì)該培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督執(zhí)行，必要時(shí)行政人事部可提供協(xié)助。 讓新人(xnrn)快速融入，讓他知道本公司、本團(tuán)隊(duì)是歡迎并且接納他的。第二十一頁，共六十四頁。新員工導(dǎo)師(dosh)職責(zé)3(1)引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門(bmn)業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)對(duì)接人； (2)新員工進(jìn)公司后的歡迎餐，招聘人員和導(dǎo)師需要與新員工一同進(jìn)餐，主要目的是歡迎新同事加入科來，并為新員工介紹科來情況及未來工作情況，幫助新同事盡快熟悉和融入公司。(3) 結(jié)合新員工崗位要求及新員工具體情況，為新員工周期性地制定新員工培養(yǎng)計(jì)劃，并定期對(duì)新員工

16、完成情況及表現(xiàn)進(jìn)行反饋與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將計(jì)入員工轉(zhuǎn)正考核成績； (4) 導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，每兩周進(jìn)行正式或非正式溝通至少一次（試用期間不少于6次），了解并幫助新員工解決工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的困難，使之盡快安定思想，融入工作團(tuán)隊(duì)； (5) 每個(gè)月度末，導(dǎo)師要對(duì)新員工學(xué)習(xí)工作情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)將建議反饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)； (6) 如果新員工工作態(tài)度不端正或無法勝任工作，導(dǎo)師應(yīng)立即向部門主管和行政人事部反饋情況，以便公司迅速做出是否繼續(xù)試用的決定； (7) 對(duì)需進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯的新員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助其通過答辯。 第二十二頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長

17、4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第二十三頁，共六十四頁。24 績效指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的行為和達(dá)成的貢獻(xiàn)(gngxin)結(jié)果。個(gè)人(grn)績效（Performance）結(jié)果(ji gu)（What）行為（How）績效評(píng)估PBC目標(biāo)設(shè)定績效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用 績效管理是幫助組織績效的活力曲線不斷前移的管理過程： 通過設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)、提供及時(shí)有效的輔導(dǎo)反饋、客觀公正地評(píng)估員工績效水平；最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理過程。并相應(yīng)地認(rèn)可高績效員工、激勵(lì)大多數(shù)扎實(shí)貢獻(xiàn)的員工、識(shí)別/管理低績效員工；績效管理的內(nèi)涵4第二十四頁，共六十四頁

18、。25對(duì)戰(zhàn)略的落實(shí)：分解戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)一致，保證(bozhng)產(chǎn)出；對(duì)組織能力的強(qiáng)化：區(qū)分貢獻(xiàn)，激活組織，導(dǎo)向沖鋒?？冃Ч芾聿皇菫榱耸裁床皇侵鞴芤髥T工做某事的任務(wù)監(jiān)控不是根據(jù)主管好惡打出ABCD的考評(píng)結(jié)果不是為了挑出員工的毛病不是為了讓所有人滿意績效管理是為了什么是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致并努力達(dá)成的過程是把優(yōu)秀員工識(shí)別出來，給與更多發(fā)展機(jī)會(huì)和回報(bào)是認(rèn)可并激勵(lì)大多數(shù)員工是識(shí)別和管理低績效員工是主管教練的過程，員工主動(dòng)挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超過期望的結(jié)果績效管理(gunl)的目的4第二十五頁，共六十四頁。26績效管理的最終目標(biāo)并非使員工達(dá)到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)(zhz)的努力。

19、 杰克韋爾奇績效管理的根本目的(md)是導(dǎo)向沖鋒，保證產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長。 D C B A A+不勝任 低于期望 勝任 優(yōu)秀(yuxi) 卓越組織績效提升績效管理的目的4第二十六頁，共六十四頁。公司(n s)戰(zhàn)略目標(biāo)(mbio)分解目標(biāo)(mbio)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)制定績效評(píng)估與反饋 戰(zhàn)略解碼 部門目標(biāo) PBC設(shè)定 績效評(píng)估 反饋面談 診斷與改進(jìn) 薪酬激勵(lì) 晉升 崗位變換 績效結(jié)果應(yīng)用績效實(shí)施與輔導(dǎo) 過程監(jiān)控 期中輔導(dǎo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)里程碑 基本原理：PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理）績效導(dǎo)向與原則導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效管理工作基礎(chǔ)框架4第二十七頁，共六十四頁。確定(

20、qudng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略(zhnl)澄清組織目標(biāo)(mbio)與工作重點(diǎn)組織目標(biāo)分解個(gè)人PBC公司愿景、使命、戰(zhàn)略客戶關(guān)注質(zhì)量好的產(chǎn)品好的服務(wù)低的運(yùn)營成本和諧商業(yè)環(huán)境客戶的KPIs質(zhì)量的KPIs服務(wù)的KPIs成本的KPIs商業(yè)環(huán)境的KPIsOACRM戰(zhàn)略目標(biāo) KPIs基本業(yè)務(wù)流程HR財(cái)務(wù)IT財(cái)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張盈利性投資回報(bào)現(xiàn)金流學(xué)習(xí)與成長HR體系IT建設(shè)財(cái)務(wù)體系建設(shè)內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量成本周期客戶客戶關(guān)系市場份額愿景與戰(zhàn)略部門201X年優(yōu)先工作重點(diǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、XXXXXXXX2、XXXXXXXXXXX指標(biāo)團(tuán)隊(duì)/組織X團(tuán)隊(duì)X部門KPI客戶滿意度XX新產(chǎn)品銷售收入X市場準(zhǔn)入X部門201X年優(yōu)先工作重點(diǎn)產(chǎn)品故障率XX變

21、革進(jìn)展XX一、關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)XXX客戶XXX內(nèi)部運(yùn)營XXX學(xué)習(xí)與成長XXX二、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃知識(shí)XXX技能XXX其他XXX通過戰(zhàn)略解碼，可視化的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的行為的過程。導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用公司愿景使命戰(zhàn)略PBC的形成：戰(zhàn)略解碼-目標(biāo)分解-個(gè)人PBC4第二十八頁，共六十四頁?？冃лo導(dǎo)是主管指導(dǎo)和激發(fā)下屬，幫助下屬達(dá)成績效目標(biāo)的過程。包括日常輔導(dǎo)和中期回顧。日常輔導(dǎo)：指在績效執(zhí)行過程中主管針對(duì)存在問題(wnt)，不拘泥于形式對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。包括技能輔導(dǎo)、資源支持、意愿激發(fā)等中期回顧：指定期（7月）和員工進(jìn)行績效回顧、診斷和輔導(dǎo)，對(duì)員工的績效

22、事實(shí)進(jìn)行記錄，并提供改進(jìn)建議、資源支持，幫助員工保持正確的績效方向績效(j xio)目標(biāo)支持、糾偏(ji pin)、激發(fā)導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用什么是績效輔導(dǎo)4第二十九頁，共六十四頁。原則連續(xù)性以事實(shí)為依據(jù)有關(guān)績效的優(yōu)劣記錄作用有助于診斷員工的績效，找出問題協(xié)助員工解決問題，提高績效提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 發(fā)現(xiàn)員工長處保證激勵(lì)與懲戒的時(shí)效性勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范內(nèi)容與績效有關(guān)的數(shù)據(jù)證明績效突出或低下的數(shù)據(jù)員工處理重要工作的關(guān)鍵行為、技巧、所用時(shí)間及資源、所達(dá)到的效果他人重要評(píng)語：用戶、上級(jí)、同事的反饋關(guān)鍵事件記錄績效問題談話記錄導(dǎo)向(do xin)與原則目標(biāo)(mbio)設(shè)定評(píng)

23、估(pn )與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效數(shù)據(jù)收集4第三十頁，共六十四頁。討論方案（Options）通過提問幫助員工用頭腦風(fēng)暴法思考出完成目標(biāo)的各類方法典型問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會(huì)嘗試做什么？如果你有更多時(shí)間會(huì)如何？確定意愿（Will）闡明行動(dòng)計(jì)劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任典型問題：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)你有什么意義？下一步計(jì)劃是什么？你需要什么支持？了解現(xiàn)狀（Reality)挖掘真相典型問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？目前為止你做了哪些事？事實(shí)是什么？建立目標(biāo)（Goal）確定本次輔導(dǎo)希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)典型問題：我希望談些什么？在這次討論中我想達(dá)成什么結(jié)果？最迫切需要解決的問題是什么？導(dǎo)向

24、(do xin)與原則目標(biāo)(mbio)設(shè)定評(píng)估(pn )與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用教練式輔導(dǎo)模型：GROW4第三十一頁，共六十四頁。首先看員工的PBC完成情況，PBC是崗位職責(zé)的關(guān)鍵優(yōu)先工作(gngzu)，PBC完成情況是績效評(píng)估的主要依據(jù)其次還要看到PBC所不能涵蓋的員工崗位職責(zé)和角色的而要求履行情況同時(shí)，也要看員工超越職責(zé)的努力和貢獻(xiàn)，如對(duì)其它組織的交叉貢獻(xiàn)PBC完成(wn chng)情況職責(zé)履行(lxng)情況超越職責(zé)的努力導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用 個(gè)人績效不僅僅只是PBC完成情況。PBC是一種管理方法和工具，它幫助我們在績效考核周期內(nèi)聚焦最關(guān)鍵、最優(yōu)先的工作，但它并

25、不完全能覆蓋員工承擔(dān)的崗位職責(zé) 績效評(píng)估應(yīng)針對(duì)員工在組織績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮的個(gè)人貢獻(xiàn)，全面了解員工的績效事實(shí)評(píng)什么-全面評(píng)估個(gè)人績效4第三十二頁，共六十四頁。33導(dǎo)向(do xin)與原則目標(biāo)(mbio)設(shè)定評(píng)估(pn )與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效診斷改進(jìn)計(jì)劃下階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(選填)一、關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)XXX客戶XXX內(nèi)部運(yùn)營XXX學(xué)習(xí)與成長XXX二、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃知識(shí)XXX技能XXX其他XXX低績效員工PIP(必填)PIP實(shí)施績效改進(jìn)流程+知識(shí)缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺乏管理技能缺乏商業(yè)談判技能分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜歡技術(shù)工作，不愿放棄個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工作負(fù)擔(dān)過重缺乏

26、相應(yīng)的資源外部用戶的壓力發(fā)展策略管理策略績效診斷與改進(jìn)4第三十三頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第三十四頁，共六十四頁。管理(gunl)者與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力1第三十五頁，共六十四頁。管理者對(duì)組織(zzh)的價(jià)值？對(duì)自己(zj)的意義？人為什么要做管理者？管理者對(duì)組織(zzh)的價(jià)值？1第三十六頁，共六十四頁。績效(j xio)要持續(xù)(chx)的還是暫時(shí)的？是領(lǐng)導(dǎo)者親自(qnz)做出來的嗎管理者管理者為組織績效負(fù)責(zé)，根本是對(duì)群體的行為負(fù)責(zé)1第三十七頁，共六十四頁。過程(guchng)績效(j xio)資源(zy

27、un)輸入生產(chǎn)輸出是誰在參與？持續(xù)達(dá)成績效的過程1第三十八頁，共六十四頁。管理者被管理者績效(j xio)群體態(tài)度(ti du)&行為只受到管理者影響(yngxing)？影響能力責(zé)任管理者的權(quán)力和非權(quán)力影響力1第三十九頁，共六十四頁。管理者被管理者團(tuán)隊(duì)績效態(tài)度(ti du)&行為個(gè)體(gt)特征群體(qnt)狀態(tài)組織機(jī)制管理者對(duì)組織績效負(fù)責(zé)，根本是對(duì)群體的行為負(fù)責(zé)1第四十頁，共六十四頁。管理者三個(gè)層面的影響力1第四十一頁，共六十四頁。三個(gè)和尚(h shang)三個(gè)裨將(b jin) 差 好“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”影響(yngxing)“團(tuán)隊(duì)狀態(tài)”1第四十二頁，共六十四頁。施加影響觀看(gunkn)視頻管

28、理者要發(fā)展(fzhn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力1第四十三頁，共六十四頁。 了解帶好一個(gè)(y )團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該發(fā)展哪些核心的團(tuán)隊(duì)特性1 學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)特性(txng)及其原理，找出影響整體績效的短板2 學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)特性的發(fā)展過程(guchng)和互動(dòng)行為3 了解自己領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為習(xí)慣，看清其中的有適合短板4學(xué)習(xí)目標(biāo)1第四十四頁，共六十四頁。三項(xiàng)核心(hxn)的團(tuán)隊(duì)特性2第四十五頁，共六十四頁。團(tuán)隊(duì)狀態(tài)(zhungti)期望(qwng)不期望(qwng)研討1第四十六頁，共六十四頁。團(tuán)隊(duì)特性呈現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)狀態(tài)團(tuán)隊(duì)特性產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)過程團(tuán)隊(duì)特性由互動(dòng)行為(xngwi)構(gòu)成三個(gè)和尚(h shang)三個(gè)裨將(b jin)團(tuán)隊(duì)特性呈現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)

29、狀態(tài)1第四十七頁，共六十四頁。行動(dòng)后反思小組完成任務(wù)的過程經(jīng)理了哪幾個(gè)階段每個(gè)階段中，小組成員(chngyun)有哪些行為？這些行為對(duì)他人有什么影響？這些行為對(duì)完成任務(wù)有什么影響？每個(gè)階段中，組長有哪些行為？組長的行為對(duì)成員有什么影響？組長的行為對(duì)完成任務(wù)有什么影響？這些行為與團(tuán)隊(duì)狀態(tài)中的“期望”、“不期望”的特性有怎樣的關(guān)系？游戲與實(shí)際工作有哪些相似之處？有哪些不同之處？放下(fn xi)棒子1第四十八頁，共六十四頁。目標(biāo)(mbio)方案(fng n)結(jié)果(ji gu)知識(shí)行為？行為？行為？行為？團(tuán)隊(duì)過程與階段1第四十九頁，共六十四頁。目標(biāo)(mbio)方案(fng n)結(jié)果(ji gu)知識(shí)

30、指揮/依賴控制/執(zhí)行考核/防衛(wèi)命令/確認(rèn)期望不期望團(tuán)隊(duì)過程與互動(dòng)行為科學(xué)主義1第五十頁，共六十四頁。專業(yè)分工，提高效率等級(jí)序列(xli)，職責(zé)明晰規(guī)章制度，動(dòng)作規(guī)范非人性化，公私分明分工固化，缺乏合作決策集權(quán)，依賴指揮規(guī)則剛性(n xn)，被動(dòng)應(yīng)對(duì)忽視人性，抑制活力經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(jish) 完全理性 1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 2.社會(huì)人假設(shè) 3.自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)“層級(jí)制”的影響1第五十一頁，共六十四頁。命令(mng lng)/服從考核(koh)/防衛(wèi)控制(kngzh)/執(zhí)行指揮/依賴目標(biāo)方案結(jié)果知識(shí)共同決策協(xié)作配合反思總結(jié) 認(rèn)同目標(biāo)調(diào)整團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)行為科學(xué)主義+人本主義1第五十二頁，共六十四頁。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(rn

31、tn)目標(biāo)高效(o xio)交流共同(gngtng)決策團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：發(fā)展三項(xiàng)核心團(tuán)隊(duì)特性1第五十三頁，共六十四頁。1角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變2慧眼識(shí)人3讓新人快速成長4績效管理5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力目錄(ml) CONTENTS6員工關(guān)系管理第五十四頁，共六十四頁。1我知道公司對(duì)我的工作要求嗎？2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎？4在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6工作單位有人(yu rn)鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作

32、嗎？10我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎？團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境(hunjng)和員工的敬業(yè)度測評(píng)-蓋洛普Q126第五十五頁，共六十四頁。微笑謝謝你休假時(shí)間有趣的項(xiàng)目一項(xiàng)安排(npi)、計(jì)劃到外面吃頓飯一張卡片一個(gè)獎(jiǎng)品一個(gè)徽章、別針書巧克力戲、電影票表揚(yáng)對(duì)行為表現(xiàn)予以積極的反饋邀請員工吃午餐(w cn)請員工提建議讓員工做責(zé)任較重的工作讓其在會(huì)議上發(fā)言情感(qnggn)激勵(lì)6第五十六頁，共六十四頁。批評(píng)(p png)6利用批評(píng)方式來造成部屬心理內(nèi)疚，目的不在使之內(nèi)疚或后悔，而在于提醒促進(jìn)受批評(píng)人遵守公司

33、規(guī)定和一定的原則，激勵(lì)士氣。批評(píng)應(yīng)遵循的原則： 批評(píng)時(shí)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，不要進(jìn)行人生攻擊，文明有修養(yǎng)的進(jìn)行批評(píng)，千萬切記不可輕易大動(dòng)肝火，破口大罵，當(dāng)然該拍板是也一定得拍板，關(guān)鍵掌握一個(gè)度;_ 事先告知原則，事前清楚公布哪些行為(xngwi)不容許，也讓大家知道違反者可能會(huì)受到什么程度的懲罰;_ 公平公正原則，相同的違紀(jì)行為，必須客觀公正公平對(duì)待一視同仁，相同的事情處理方式應(yīng)相同，避免發(fā)生輕重寬嚴(yán)不一的現(xiàn)象;即時(shí)原則，一旦發(fā)生立即調(diào)查清楚，并作出裁決;顧及顏面原則，避免在大庭廣眾之下批 評(píng)人，切忌批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)當(dāng)著其下屬批評(píng)，否則使其失去威信，不利于他的管理;適口而止原則，點(diǎn)到為止，不能讓其長期處于批評(píng)之