綜合激勵模型簡介

1、.綜合激勵模型簡介這是1968年美國行為科學(xué)家愛德華勞勒和萊曼波特在管理態(tài)度和成績一書中提出的一種激勵理論。認(rèn)為激勵是外面刺激誘因，個體內(nèi)在因素，行為表現(xiàn)，行為結(jié)果的相互作用一致過程。不同樣種類的激勵對不同樣的人擁有不同樣的作用和收效。該模式不但說了然激勵模式的各個因素，特別是它將內(nèi)在激勵與外在激勵結(jié)合在一起，并在傳統(tǒng)的酬金與滿足感之間引進了“公正的酬金”這此中間變量，揭開了職工在獲取獎酬后依舊不感覺滿足的原因。圖以下P311綜合激勵模型的基本內(nèi)容在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看作外面刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的一致過程。一般人都認(rèn)為，有了滿足才有績效。而他們則重申，先

2、有績效才能獲取滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響今后的激勵價值。人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時所獲取的激勵價值和個人感覺做出努力后可能獲取獎勵的希望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈高，其希望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時，人們活動的結(jié)果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的質(zhì)量、能力以及個體對自己工作作用的知覺。一個人在作出了成績后，獲取兩類酬金。一是外在酬金，包括薪水、地位、提升、安全感等。依照馬斯洛需求層次理論，外在酬金經(jīng)常滿足的是一些低層次的需要。另一種酬金是內(nèi)在酬金。即一個人由于工作成績優(yōu)異而恩賜自己的酬金，如感覺對社會

3、作出了貢獻，對自我存在意義及能力的必然等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接有關(guān)的。波特和勞勒的激勵模式還進一步解析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的互有關(guān)系。他們指出，對工作的滿足依賴于所獲取的激勵同希望結(jié)果的一致性。若是激勵等于也許大于希望所獲取的結(jié)果，那么個體便會感覺滿足。若是激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失約心。這里有兩點需要注意的是：獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必定先完成組織任務(wù)才能以致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成.績關(guān)系性很差時，獎勵將不能夠成為提升績效的刺激物；其次，獎懲措施可否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲取的

4、報償可否公正。若是他認(rèn)為吻合公正原則，自然會感覺滿意，否則就會感覺不滿。眾所周知的事實是，滿意將以致進一步的努力。綜合激勵模型的因素波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵和過程性激勵因素之外，從激勵開始到工作績效之間有三個因素特別重要。能力和素質(zhì)。一個人的能力對完成任務(wù)起著巨大的作用，所以，作為管理者必定要慧眼識才，把人才放在最能發(fā)揮其長處的崗位上，若是放錯了崗位，不但浪費了人才，還直接以致不良的工作收效。工作條件。選好人才后，還必定要為其發(fā)揮才干創(chuàng)立必要的條件，裝備必要的資源。角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績效，作為管理者必定要幫助職工充分認(rèn)識該角色、該崗位也許該項任務(wù)對他的詳盡要求，也就是說，讓職工充

5、分地掌握好崗位的目的和要求。下面將從以下這個案例來解析：某生產(chǎn)加工車間，有兩條從德國引進的生產(chǎn)線，本來生產(chǎn)加工效益較好，但2005年今后，隨著國內(nèi)同種類設(shè)備的增加，競爭加劇，定單數(shù)量逐年下降，生產(chǎn)負荷素來保持在50%左右，基本處于損失狀態(tài)，職工收入減少，士氣低落。企業(yè)經(jīng)營者從波特勞勒“綜合激勵模型”中獲取啟示，轉(zhuǎn)變思路，英勇提出打破原有框框，建立新的核查激勵體系。企業(yè)經(jīng)營者向車間職工提出了新的核查目標(biāo)，激勵職工做出績效，提升收入，激發(fā)職工的積極性。企業(yè)取消了本來一些單個的傳統(tǒng)的核查項目，取而代之的是對車間進行模擬利潤核查，企業(yè)以必然比例獎勵給車間。每個月由企業(yè)財務(wù)部會同生產(chǎn)部、營銷部等部門，對

6、車間進行獨立的全成本核算，真實、客觀地反響每個月車間的經(jīng)營成就。經(jīng)營業(yè)績直接與職工收入掛鉤，獎勵部分由車間自己支配，并經(jīng)過制度予以保證，使車間職工的付出和回報成比率，使企業(yè)的效益增加的同時，職工的收入也同步增加，充分表現(xiàn)“多勞多得”。同時，企業(yè)對車間充分放權(quán)，車間有人員的分派權(quán)、安排生產(chǎn)計劃權(quán)、采買原料和產(chǎn)品定價反對權(quán)等，車間從不關(guān)注市場和不關(guān)心市場規(guī)則到積極關(guān)注市場，參加市場和主動參加市場競爭，產(chǎn)品更對路，成本更真實，效益更實在。從上面能夠看出：是薪酬激勵。金錢需要向來是人類的第一需要，是人們從事所有社會活動的基本保證，所以，金錢激勵是激勵的主要形式。企業(yè)企業(yè)財務(wù)部會同生產(chǎn)部、營銷部等部門對

7、車間進行獨立的全成本核算，以此來真實、客觀地反響每個月車間的經(jīng)營成就。經(jīng)營業(yè)績直接與職工收入掛鉤，使企業(yè)的效益增加的同時，職工的收入也同步增加，充分表現(xiàn)“多勞多得”。職工獲取的金錢獎勵，.就是一種外在性獎勵，對此自然是滿意的。企業(yè)對車間充分放權(quán)，車間人員有分派權(quán)、安排生產(chǎn)計劃權(quán)、采買原料和產(chǎn)品定價反對權(quán)等，這表現(xiàn)的是企業(yè)對該車間的相信與激勵，使得職工在為企業(yè)服務(wù)的時候有了強烈的主人公意識，滿足職工被委以重任的成就感的需要，增強職工工作積極性。這兩種方面的改變，超出了職工本來對企業(yè)的希望，認(rèn)為企業(yè)給的酬金很公正，所以個人很滿足。從而實現(xiàn)企業(yè)效益和職工利益雙贏。據(jù)此綜合激勵模型提出七個步驟來改進管理人員的激勵工作：（1）判斷出每一個人想要的結(jié)果.（2）確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)（3）確認(rèn)這個業(yè)績是能夠達到的（4）把個人想象的結(jié)果和組織所需要的工作表現(xiàn)相聯(lián)系（5）對各種矛盾，矛盾的與其狀況作全面的解析（6）保證優(yōu)厚的酬金（7）保證整個制度的公正性。總結(jié)：波特一勞勒希望激勵理論是迄今為止一種比較全面的激勵模型。它告訴