OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法

1、OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法績效管理目標(biāo)追求績效改善和組織目標(biāo)的完成目標(biāo)如何產(chǎn)生公司、團隊、員工三個O公司由公司層梳理團隊由團隊梳理員工自己提出，團隊負責(zé)人溝通修正目標(biāo)原則強調(diào)少即是多，每人每個季度一般不多于5個O，每個O，不分解不超過4個KRSKRS必須是可以量化的提倡高挑戰(zhàn)難度的O，但落地KRS如何承接？評分在6-7之間為好，8-10分過高流程不需要方方面面去把控不直接與薪酬掛鉤Focas review: 自評：要求個人填寫

2、本階段主要成就與貢獻、個人的強項亟待提升項他評：要求提出3-8個與自己相熟的人充當(dāng)評委、內(nèi)容與自評相似、以減少“約哈里之窗”的影響（公開評審和提問、企業(yè)教練鏡子團反饋溝通、）既關(guān)注目標(biāo)又把指標(biāo)制定的權(quán)利下放給個人，既強調(diào)結(jié)果指標(biāo)，又共同協(xié)商行動方案，OKR與KPI的區(qū)別KPI：持續(xù)收入的業(yè)務(wù)職能部門及人員強調(diào)過程產(chǎn)生結(jié)果指標(biāo)復(fù)雜，采用復(fù)雜的組合方式五、O及KR如何進行調(diào)整OKR：目標(biāo)聚焦的工具項目型業(yè)務(wù)部門團隊和人員強調(diào)以結(jié)果確定過程指標(biāo)簡單 目標(biāo)不超過5個1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable. 目

3、標(biāo)要具有野心，并且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。 2，Key Results are measurable, they should be easy to grade with a number.(at Google we use a 0 scale to grade each key result at the end of a quarter) 關(guān)鍵性結(jié)果要明確，并且能夠以簡單的數(shù)字進行量化。(谷歌每個季度末都會用01分來對每一個關(guān)鍵性結(jié)果打分) 3，OKRs are public, everyone in the companys hould be able to see wha

4、t everyone else is working on. (and how they did in the past) OKR的成績及結(jié)果是公開的，這有益于公司內(nèi)所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么，這有利于在實行某個項目時，找到更合適的人。 4，The “sweetspot” for an OKR gradeis .6.7, if someone consistently gets , their OKRs arent ambitious enough. Low grades shouldnt be punished, see them as data to help refine the next quarters OKRs. 谷歌“最佳”的OKR分數(shù)在67之間，如果某人只拿到1