上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-招聘與配置

1、上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-招聘與配置上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-招聘與配置上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-招聘與配置上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-招聘與配置編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:招聘與配置復(fù)習(xí)題（人力資源管理國家職業(yè)資格證書班教研組長 劉國東 ）項(xiàng)目策劃/方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述：位于上海市松江區(qū)的王象企業(yè)，是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，遂開始應(yīng)征補(bǔ)進(jìn)該名營業(yè)人員。經(jīng)過了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營業(yè)人員。該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認(rèn)識、推銷技巧、市場分析、認(rèn)識客戶等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)

2、員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來不到兩周，周姓營業(yè)員遂向王象企業(yè)提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無效后，王象企業(yè)只得重新招募營業(yè)人員。三個(gè)月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷產(chǎn)品認(rèn)識、推銷技巧、市場分析、認(rèn)識客戶等訓(xùn)練后，擊鼓三道，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)之工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓(xùn)練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時(shí)，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理莫可奈

3、何。其后又過了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。今年五月間，王象企業(yè)又招募一位新進(jìn)營業(yè)人員，試用了三個(gè)月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個(gè)月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。今年后半年，王象企業(yè)發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等費(fèi)用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。策劃要求：1. 王象企業(yè)請人力資源管理咨詢公司

4、的你為其進(jìn)行了解營業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因？請你提出解決的方法。2. 王象企業(yè)請你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。第二題背景綜述：天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆

5、畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國員工

6、一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。策劃要求：人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園

7、招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請問你將如何策劃校園招聘？經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項(xiàng)目，避免造成公司人才流失的情形。第三題背景綜述：SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。處于初創(chuàng)時(shí)期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè)”精英計(jì)劃”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新

8、聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時(shí)間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)?？偛颗蓙淼娜肆Y源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思路非常清楚，雖然要在短短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過科學(xué)的測試過程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。策劃要求：假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴(yán)密完善的

9、招聘計(jì)劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請你策劃詳細(xì)的招聘流程步驟 。SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、 獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。第四題背景綜述：中塑集團(tuán)是中國規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長王大華白手創(chuàng)業(yè)，對人才的引進(jìn)非常重視，并形成自己的一套“招聘哲學(xué)”。中塑集團(tuán)在剛剛起步時(shí)，在報(bào)紙上公開注銷向社會(huì)招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，一時(shí)間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師、總會(huì)計(jì)師等職位。在應(yīng)聘人員中，有搞了幾十年機(jī)床設(shè)計(jì)的高級工程師，也有搞飛機(jī)制造、

10、船舶動(dòng)力裝置設(shè)計(jì)的高級工程師，還有化工、物理、電器等專業(yè)的技術(shù)人員。王大華專門從北京大學(xué)聘請來人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進(jìn)產(chǎn)品的新設(shè)想。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨(dú)立設(shè)計(jì)、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界一流水平。一番話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，王大華高興地說：“我在這里看到了人才流動(dòng)將會(huì)給集團(tuán)輸送多少

11、優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才??！”最后經(jīng)過多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。通過這次公開招聘人才的嘗試，確實(shí)給中塑集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。新招聘的高級技術(shù)管理人員到任不久，便與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作，開發(fā)出許多新產(chǎn)品，在亞洲市場的競爭中取得了優(yōu)勢，使中塑集團(tuán)迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外去招攬人才。王大華不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明

12、，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道。”如今大多靈敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，王大華指出：“企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個(gè)部門為何需要此種人才呢？”基于這個(gè)道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不對外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門的人員。分析要求：1.你是否認(rèn)同王大華的“招聘哲學(xué)”請說明理由。2.請分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3.請就外部招聘方法的種類作敘述并比較分析其適用工作類型、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成本。第五題背景綜述：位于美國加州

13、圣約瑟的思科（Cisco）是一家擁有4500名員工大型公司，從1993年起就開始探索如何更好地利用互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)于客戶。為此，思科創(chuàng)立了兩張主頁：一張面向員工，一張面向公司外部人員。內(nèi)部主頁幫助思科成為一個(gè)無紙化公司，也使員工接觸到更多的信息，包括發(fā)布招聘信息。外部網(wǎng)頁為上網(wǎng)者提供了有關(guān)公司情況與工作機(jī)會(huì)的信息。求職者只要敲擊“機(jī)會(huì)”，便可以看到相關(guān)的工作信息。此外，思科還對難以招募到的職位注明“熱門機(jī)會(huì)”。有時(shí)，思科還會(huì)對這些崗位做一個(gè)簡單的說明，通常采用銷售的心理方法和營銷的方法。同時(shí)，為了確保招聘的質(zhì)量與數(shù)量，思科還將招聘的觸角伸向了各個(gè)角落。在有些大學(xué)的主頁上，思科會(huì)提供舉行招聘會(huì)的具體日

14、期和地點(diǎn)。而且，在網(wǎng)絡(luò)上還能搜索到思科對大學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)的具體項(xiàng)目，以及公司的背景資料，如津貼、利潤結(jié)構(gòu)、社區(qū)關(guān)系哲學(xué)等等。這對吸納優(yōu)秀的年輕技術(shù)人員是非常有效的。當(dāng)然，這些信息也會(huì)出現(xiàn)在公司的企業(yè)文化主頁上。對這些信息，尤其是工作列表每星期思科都會(huì)更新一次，上面還包括教你一些如何將個(gè)人簡歷通過電子郵件或傳真的形式發(fā)送到公司的信息。思科的數(shù)據(jù)庫里存儲(chǔ)了2萬多份有效的個(gè)人簡歷，并且每天還從互聯(lián)網(wǎng)上收到5070份新的簡歷。這為招聘積聚了大量的信息。同思科的內(nèi)部網(wǎng)址類似，公司外部的網(wǎng)址同樣也為公司的人力資源部節(jié)省了不少時(shí)間：簡歷被自動(dòng)掃描輸入，人力資源經(jīng)理們可以通過關(guān)鍵字來搜索要找的信息，而不用

15、在浩如煙海的紙堆中翻來翻去。比如，公司現(xiàn)在需要一個(gè)會(huì)計(jì)人員，招聘經(jīng)理只需要在電腦中輸入“ATM”，計(jì)算機(jī)就會(huì)自動(dòng)檢索出所有包括這個(gè)詞的簡歷來，非常之快。而且，采用互聯(lián)網(wǎng)招聘高能力、高素質(zhì)的人員也節(jié)省了經(jīng)理們不少寶貴的時(shí)間。無怪乎，思科公司的人力資源副總裁芭芭拉貝克認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)為我們提供了一種很好的自我篩選的方法。我們尋找的是高技術(shù)的人才，而這些人在互聯(lián)網(wǎng)上很容易找到。這個(gè)方法很省錢，而且如果你在報(bào)紙上登招聘廣告，來應(yīng)聘的人會(huì)很多，可是其中很多人并不是我們需要的有這方面經(jīng)驗(yàn)的人?！狈治鲆螅翰捎没ヂ?lián)網(wǎng)這種方式進(jìn)行招聘，有什么潛在的問題需要注意這種方法對于不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司是否都適用請說明

16、理由。第六題背景綜述：淮方房產(chǎn)開發(fā)有限公司是A市主營房地產(chǎn)開發(fā)的股份制企業(yè)，公司下屬一個(gè)建筑工程公司，A市拆遷安置服務(wù)所，新舊住宅調(diào)劑服務(wù)有限公司及淮方物業(yè)管理有限公司。公司擁有三級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，公司團(tuán)隊(duì)包括大量高層次專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，本科以上學(xué)歷畢業(yè)生占公司管理層總?cè)藬?shù)的40。公司以求實(shí)、創(chuàng)新、開拓、進(jìn)取為宗旨，為加速發(fā)行老城區(qū)步伐，改善居民居住環(huán)境為己任，經(jīng)市規(guī)劃局、市計(jì)委批準(zhǔn)，公司取得B區(qū)C地塊的開發(fā)改造句權(quán)。隨著A房地產(chǎn)迅猛發(fā)展，公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張，迫切需要招聘各級、各類業(yè)務(wù)員及經(jīng)理人才，以保證為不斷增加的顧客群提供更佳的服務(wù)。但由于目前人才市場上人員流動(dòng)頻繁，公司需要制定合理的

17、招聘及錄用程序。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：設(shè)想你為淮方公司的助理人力資源管理師，試設(shè)計(jì)一個(gè)該公司招聘及錄用的基本原則，招聘對象與方法。再設(shè)想上述基本原則已經(jīng)確定，試設(shè)計(jì)公司招聘廣告發(fā)布到正式錄用員工中間一般需要經(jīng)歷的基本環(huán)節(jié)，及應(yīng)注意的相關(guān)問題。第一題參考答案策劃要求1：營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：1).未能找尋到適才適所的人在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。（2分）2).員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 當(dāng)員工業(yè)績達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)

18、能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專業(yè)智能，但真正導(dǎo)致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習(xí)的，故問題仍舊無法迎刃而解。（2分）).其它原因公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。（1分）解決營業(yè)人員離職之方法：1.)用人適才適所在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這一方面可以借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認(rèn)。（2分）2.)適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)對于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢問及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指

19、導(dǎo)，透過面對面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。（2分）3.)主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見，達(dá)成共識。（1分）策劃要求2：一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。（2分）1)引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過訓(xùn)練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)

20、注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。（2分）2)成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。（2分）3)飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。（2分）4)衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長久下來將會(huì)

21、影響公司的經(jīng)營。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。（2分）第二題參考答案問題分析：天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%20%，但是以長遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）策劃要求1：校園招聘活動(dòng)策劃，可以從下列幾個(gè)方面進(jìn)行工作：進(jìn)行招聘分析在進(jìn)入招

22、聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計(jì)對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）準(zhǔn)備職位申請書對新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。（2分）挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查

23、學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（1分）(五)對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問訪問活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開始之前交到被邀請者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公

24、司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（1分）策劃要求2：校園招聘后留才策略如下： (一)公司辦理MBA課程培訓(xùn)M公司為了留住人才，可將海外的MBA課程移到中國來，避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴(yán)重流失人才。（1分） (二)提供在職進(jìn)修管道，每年選派若干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國后至少必須服務(wù)之年限，違反約定者，應(yīng)負(fù)擔(dān)該段留學(xué)期間

25、之所有費(fèi)用。（2分） (三)摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思，升遷應(yīng)重視的是員工的能力、發(fā)展?jié)摿?、及過去工作績效，反而學(xué)歷的高低并非是重要因素。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實(shí)于公司升遷制度上。（2分） (四)做好離職管理：知己知彼、百戰(zhàn)百勝，透過對擬離職的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行離職訪談，有助于了解其離職的確實(shí)原因，究竟是那一個(gè)環(huán)境出了問題，是薪資不滿意、無法認(rèn)同公司文化、還是其它個(gè)人因素。唯有找出癥結(jié)所在，再對癥下藥，才能徹底解決問題。（2分）第三題參考答案策劃要求1：完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體

26、目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。第二步：依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況，確定招聘的渠道。第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。第五步：應(yīng)聘資料審查。初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止）第六步：考試通知。第七步：

27、考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫辉男枰_定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。第八步：對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或過于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。（每個(gè)步驟1分，共10分）策劃要求2：崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。工作崗位分析的主要內(nèi)容：1

28、)崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。（2分）2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。（2分）3)崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有：(1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管；(2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；(3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率；(4)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。（2分）4)崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么它受誰的監(jiān)

29、督、它又去監(jiān)督、指揮誰這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何（2分）5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。（1分）6)崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。（1分）第四題分析要求1：對于王大華的“招聘哲學(xué)”，部分認(rèn)同。尋求人才應(yīng)從多方面去考慮，而非僅從單一方面思考從內(nèi)部或從外部招聘。（2分）1).企業(yè)家首先要在人才結(jié)構(gòu)上具有遠(yuǎn)期目標(biāo)，對于自己企業(yè)內(nèi)部的人才，應(yīng)給予適才適用的安置，在適才適用的情況下，員工在工作崗位上才能盡其所能、發(fā)揮所長，對整體組織而言是最有效率的安排。（1分）2).外部招募是改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、輸入新鮮血液的主渠道。（1分）分析要求2： (6分

30、，兩種招聘各3分)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)改善人員閑置與人力不足的狀況內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時(shí)間被升遷者士氣高同質(zhì)型太高未被升遷者的士氣問題需要有很好的管理發(fā)展計(jì)劃配合有利于員工能力評價(jià)某些工作的招募成本較低激勵(lì)工作表現(xiàn)佳者外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)加入新鮮血液、新觀點(diǎn)可能選到不合適的人選節(jié)省培訓(xùn)成本可能打擊現(xiàn)有人員士氣可能獲取商業(yè)機(jī)密須要較長的調(diào)適及引導(dǎo)時(shí)間促進(jìn)公司雇用需求可能導(dǎo)致觀點(diǎn)沖突分析要求3：(10分，每種方法2分，答對5種方法即可給滿分)外部招聘方法的比較招聘方法適用工作類型招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本內(nèi)部員工推薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快適度所有適度職業(yè)組織介紹文員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員低層管理人員獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性全國性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性全國性適度高網(wǎng)絡(luò)招聘除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)快地區(qū)性全國性適度理之外所有人員第