人力資源概念

1、1、 人力資源：人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。2、 人力資源的數(shù)量：（1） 現(xiàn)實(shí)數(shù)量：現(xiàn)實(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中已經(jīng)被利用的人力資源數(shù)量（已就業(yè)、正在尋求人口）（2） 潛潛在數(shù)量量：根據(jù)據(jù)一個(gè)國(guó)國(guó)家具有有勞動(dòng)能能力的人人口量進(jìn)進(jìn)行計(jì)算算（適齡齡、未成成年、老老齡）3、 人人力資源源性質(zhì)：（每小小點(diǎn)的定定義理解解，用自自己的話話解釋說說明就可可以）（1） 能能動(dòng)性：指人總總是有目目的、有有計(jì)劃地地使用自自己的腦腦力和體體力。是是區(qū)別于于自然資資源的重重要特征征，主要要體現(xiàn)為為人的自自我強(qiáng)化化、選擇擇職業(yè)、積積極勞動(dòng)動(dòng)。（2） 時(shí)時(shí)效性：與人的的生命周周期緊密密相連

2、，為為了避免免老齡后后腦力與與體力不不斷衰退退，需要要在成年年期進(jìn)行行開發(fā)利利用。（3） 增增值性：人力資資源在開開發(fā)和使使用過程程中，一一方面可可以創(chuàng)造造財(cái)富；另一方方面通過過知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的積積累、更更新，提提升自身身的價(jià)值值，從而而使組織織實(shí)現(xiàn)價(jià)價(jià)值增值值。與自自然資源源相比，人人力資源源最特殊殊，具有有明顯的的增值性性。（4） 社社會(huì)性：人所具具有的體體力和腦腦力明顯顯受到時(shí)時(shí)代和社社會(huì)因素素的影響響。（5） 可可變性：人在勞勞動(dòng)過程程中會(huì)因因?yàn)樽陨砩硇睦頎顮顟B(tài)等因因素的不不同而影影響勞動(dòng)動(dòng)成果及及其作用用的發(fā)揮揮程度（6） 內(nèi)內(nèi)耗性：內(nèi)耗性性要求不不斷開發(fā)發(fā)潛能新新價(jià)值。4、 人人力資源

3、源的分布布和構(gòu)成成（案例例）（1） 國(guó)國(guó)家：年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)（2） 企企業(yè)：年年齡構(gòu)成成、學(xué)歷歷構(gòu)成、職職位構(gòu)成成、部門門構(gòu)成、素素質(zhì)構(gòu)成成5、 人人力資源源管理：企業(yè)為為了獲取取、開發(fā)發(fā)、保持持和有效效利用在在生產(chǎn)和和經(jīng)營(yíng)過過程中必必不可少少的人力力資源，通通過運(yùn)用用科學(xué)系系統(tǒng)的技技術(shù)和方方法，進(jìn)進(jìn)行各種種相關(guān)的的計(jì)劃、組組織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、控控制活動(dòng)動(dòng)，以實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的既定定目標(biāo)。6、 人人力資源源管理模模式（選選擇可能能性大，各各模式特特點(diǎn)理解解）（1） 工工業(yè)模式式：200世紀(jì)550年代代以前。以以勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的協(xié)協(xié)調(diào)為主主，關(guān)注注的問題題主要包包括：工工作規(guī)則則的建立立、職業(yè)業(yè)晉升階

4、階梯和職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，以以資歷為為基礎(chǔ)的的報(bào)酬體體系、雇雇傭關(guān)系系、績(jī)效效評(píng)估等等（2） 投投資模式式：200世紀(jì)660770年代代。管理理的重點(diǎn)點(diǎn)為培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)，具具體措施施包括給給員工更更多的自自主權(quán)、工工作豐富富化、培培訓(xùn)和長(zhǎng)長(zhǎng)期薪酬酬（3） 參參與模式式：200世紀(jì)880990年代代。管理理過程中中更多采采用民主主、參與與的方式式（4） 高高度靈活活模式：20世世紀(jì)900年代以以后。適適應(yīng)多變變環(huán)境，采采取靈活活模式，主主要內(nèi)容容有靈活活的雇傭傭關(guān)系、多多樣的報(bào)報(bào)酬、聘聘請(qǐng)顧問問等。（借借用“外外腦”）7、 人人力資源源管理的的功能：（每小小點(diǎn)的解解釋部分分理解）（1） 吸吸納：吸吸引

5、并使使優(yōu)秀的的人才加加入企業(yè)業(yè)，為企企業(yè)挑選選出合格格的人才才。（2） 維維持：采采用各種種辦法將將優(yōu)秀人人才繼續(xù)續(xù)留在本本企業(yè)（3） 開開發(fā)：不不斷培訓(xùn)訓(xùn)員工，提提高其工工作能力力，使其其具有滿滿足企業(yè)業(yè)當(dāng)前與與未來工工作所需需的知識(shí)識(shí)和技能能。（4） 激激勵(lì)：最最大限度度地使用用已有的的人力資資源，讓讓員工在在現(xiàn)有的的工作崗崗位上創(chuàng)創(chuàng)造出優(yōu)優(yōu)良績(jī)效效，為企企業(yè)創(chuàng)造造更多價(jià)價(jià)值。8、 人人力資源源管理的的目標(biāo)：（1） 最最終目標(biāo)標(biāo)：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)（2） 具具體目標(biāo)標(biāo)： 保證證人力資資源的質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量 創(chuàng)造造營(yíng)造良良好的人人力資源源環(huán)境 保證證員工價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)的準(zhǔn)確確有效 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)

6、員工價(jià)價(jià)值分配配的公平平合理9、 人人力資源源管理職職能（會(huì)會(huì)描述各各職能間間的關(guān)系系）（論論述）10、管理理者分類類：（1）在組組織中所所處層次次不同：高層、中中層、基基層管理理者（2）管理理職責(zé)設(shè)設(shè)計(jì)范圍圍不同：專業(yè)管管理者、綜綜合管理理者（3）管理理活動(dòng)與與組織目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)系系不同：直線管管理者、輔輔助管理理者11、管理理者應(yīng)具具備的技技能（羅羅伯特卡茲觀觀點(diǎn)）技技術(shù)技能能、人際際技能、概概念技能能。12、人力力資源管管理者和和部門應(yīng)應(yīng)承擔(dān)的的活動(dòng)：時(shí)間附加值戰(zhàn)略性和變變革性的的活動(dòng)10%60%業(yè)務(wù)性的職職能活動(dòng)動(dòng)30%30%行政性的事事務(wù)活動(dòng)動(dòng)60%10%13、人力力資源管管理者和

7、和部門的的角色（案案例）（1） 戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴：人力力資源管管理者和和部門要要參與到到企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定中去去，并且且要確保保企業(yè)所所制定的的人力資資源戰(zhàn)略略得以有有效實(shí)施施，這就就要求人人力資源源管理者者和部門門的工作作必須以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向。（2） 管管理專家家：人力力資源管管理者和和部門要要進(jìn)行各各種人力力資源管管理制度度和政策策的設(shè)計(jì)計(jì)及執(zhí)行行，要承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的職能能管理活活動(dòng)。（3） 員員工激勵(lì)勵(lì)者：人人力資源源管理者者和部門門要構(gòu)筑筑起員工工與企業(yè)業(yè)間的心心理契約約，通過過各種手手段激發(fā)發(fā)員工的的獻(xiàn)身精精神，使使他們更更加積極極主動(dòng)地地工作。（4） 變變革推動(dòng)動(dòng)者：人人力資源源管

8、理者者和部門門要積極極推動(dòng)各各項(xiàng)變革革的實(shí)施施，組織織發(fā)展需需要適應(yīng)應(yīng)內(nèi)外部部環(huán)境的的變化并并不斷進(jìn)進(jìn)行變革革，而所所有的變變革都需需要員工工參與。14、人力力資源管管理者的的素質(zhì)（填填空可能能性大，每每小點(diǎn)解解釋了解解就行）（1）專業(yè)業(yè)素質(zhì)：人力資資源管理理人員要要掌握與與人力資資源管理理所承擔(dān)擔(dān)的各類類職能活活動(dòng)有關(guān)關(guān)的知識(shí)識(shí)，具備備設(shè)計(jì)和和制定各各種人力力資源制制度、方方案及政政策的能能力。（2）業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)：人力資資源管理理人員要要了解本本企業(yè)所所從事的的行業(yè)、熟熟悉本企企業(yè)所開開展的業(yè)業(yè)務(wù)（3）實(shí)施施能力：人力資資源管理理人員要要具備推推行和實(shí)實(shí)施各種種人力資資源制度度及方案案的能力力

9、（4）思想想道德素素質(zhì)15、人力力資源管管理部門門的組織織結(jié)構(gòu)（案案例）：服務(wù)中中心、業(yè)業(yè)務(wù)中心心、專家家中心。16、人力力資源管管理環(huán)境境的辨別別環(huán)境復(fù)雜性性多中低高度低度中高少 變化小小 穩(wěn)定定性 變化大大（1） 低低度不確確定環(huán)境境：影響響人力資資源管理理的環(huán)境境因素?cái)?shù)數(shù)量較少少，相似似程度較較高、變變化程度度也較小小。（2） 中中低不確確定環(huán)境境：影響響人力資資源管理理的環(huán)境境因素?cái)?shù)數(shù)量較多多，相似似程度較較低、變變化程度度也較小小。（3） 中中高不確確定環(huán)境境：影響響人力資資源管理理的環(huán)境境因素?cái)?shù)數(shù)量上少少于中低低不確定定性環(huán)境境，相似似程度更更高，但但變化程程度也較較大。（4） 高

10、高度不確確定環(huán)境境：影響響人力資資源管理理的環(huán)境境因素?cái)?shù)數(shù)量較多多，相似似程度較較低、變變化程度度也較大大。17、工作作分析66W和11H:wwho ; wwhatt ; wheere ; wwhenn ; whyy ; forr whho（wwhomm）;hhow18、工作作分析（JJA）又又稱崗位位分析、職職位分析析，指了了解組織織內(nèi)的一一種職位位并以一一種格式式把與這這種職位位有關(guān)的的信息描描述出來來，進(jìn)而而使其他他人能了了解這一一職位的的過程。19、以下下專業(yè)術(shù)術(shù)語要求求明白其其意思（選選擇）（1）行動(dòng)動(dòng)：工作作活動(dòng)中中不便再再繼續(xù)進(jìn)進(jìn)行分解解的最小小單位（2）任務(wù)務(wù)：工作作活動(dòng)中中為

11、達(dá)到到某一目目的而由由相關(guān)行行動(dòng)直接接組成的的集合，是是對(duì)一個(gè)個(gè)人從事事的事情情所做的的具體描描述（3）職責(zé)責(zé)：由某某人在某某一方面面承擔(dān)的的一項(xiàng)或或多項(xiàng)任任務(wù)組成成的相關(guān)關(guān)任務(wù)集集合（4）職位位：由一一個(gè)人完完成的一一項(xiàng)或多多項(xiàng)相關(guān)關(guān)職責(zé)的的集合（5）職務(wù)務(wù)：主要要職責(zé)在在重要性性和數(shù)量量上相當(dāng)當(dāng)?shù)囊唤M組職位的的統(tǒng)稱（6）工作作：一個(gè)個(gè)或一組組職責(zé)類類似的職職位所想想成的組組合（7）工作作族：企企業(yè)內(nèi)部部具有非非常廣泛泛的相似似內(nèi)容的的相關(guān)工工作群（8）職業(yè)業(yè)：由不不同組織織中的相相似工作作組成的的跨組織織工作集集合（9）職業(yè)業(yè)生涯：一個(gè)人人在其工工作生活活中所經(jīng)經(jīng)歷的一一系列職職位20、工

12、作作分析實(shí)實(shí)施過程程：（1）準(zhǔn)備備階段：明確確工作分分析的目目標(biāo)和用用途 成成立工作作分析小小組 對(duì)對(duì)相應(yīng)的的參與人人員進(jìn)行行培訓(xùn) 做做好其他他準(zhǔn)備工工作（2）調(diào)查查階段：設(shè)計(jì)計(jì)計(jì)劃實(shí)實(shí)踐表 選選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)查查方法 搜搜集有關(guān)關(guān)職位、工工作的資資料 搜搜集有關(guān)關(guān)職位的的信息（3）分析析階段：整理理資料 審審查資料料 分分析資料料注：分析資資料原則則：a對(duì)對(duì)工作活活動(dòng)是分分析，不不是羅列列b針對(duì)的是是職位，不不是人；c要以當(dāng)前前數(shù)據(jù)為為依據(jù)（4）完成成階段：編寫寫職位說說明書 對(duì)對(duì)整個(gè)分分析過程程進(jìn)行總總結(jié)評(píng)價(jià)價(jià) 將將整個(gè)工工作分析析成果運(yùn)運(yùn)用于人人力資源源管理及及企業(yè)管管理的相相關(guān)方面面21

13、、工作作說明書書包括：（1）工作作描述（2）工作作規(guī)范：職位的的標(biāo)識(shí)、職職位概要要、履行行職責(zé)、業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、工作作關(guān)系、使使用設(shè)備備、工作作環(huán)境及及條件、任任職資格格、其他他備注信信息22、工作作分析的的方法：（1）定性性方法：觀察法法、工作作實(shí)踐法法、訪談?wù)劮ā枂柧矸?、工工作日志志法?）定量量方法：職位分分析問卷卷法（PPAQ）、職職能工作作分析法法（FJJA）、弗弗萊曼工工作分析析系統(tǒng)法法23、人力力資源規(guī)規(guī)劃：又又稱人力力資源計(jì)計(jì)劃，指指在企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃劃指導(dǎo)下下進(jìn)行人人員供需需平衡，以以滿足企企業(yè)在不不同發(fā)展展時(shí)期對(duì)對(duì)人員的的需求，為為企業(yè)的的發(fā)展提提供符合合質(zhì)量和

14、和數(shù)量的的人力資資源保證證。24、人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容：（1）人力力資源總總體規(guī)劃劃：供供給和需需求的比比較結(jié)果果 闡述述人力資資源需求求和配置置的總體體框架 確定定人力資資源投資資預(yù)算（2）人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃：人人力資源源補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃 人力力資源配配置計(jì)劃劃 人力力資源開開發(fā)計(jì)劃劃員工關(guān)系系管理計(jì)計(jì)劃員工退休休解聘計(jì)計(jì)劃25、人力力資源規(guī)規(guī)劃分類類：（1）按規(guī)規(guī)劃獨(dú)立立性：獨(dú)獨(dú)立性的的、附屬屬性的（2）按規(guī)規(guī)劃范圍圍大?。赫w的的、部門門的（3）按時(shí)時(shí)間長(zhǎng)短短：短期期、中期期、長(zhǎng)期期26、人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟：（1）準(zhǔn)備備階段：外部部信息：a經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境信信息；bb直接影影響人力力資源

15、供供給和需需求的信信息 內(nèi)內(nèi)部信息息a組織織環(huán)境信信息；bb管理環(huán)環(huán)境信息息；c政政策、財(cái)財(cái)務(wù)、擴(kuò)擴(kuò)張、收收縮 現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源信信息：基基本信息息、工作作經(jīng)歷等等。數(shù)量量、質(zhì)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)、潛力力、態(tài)度度、技能能、經(jīng)濟(jì)濟(jì)（2）預(yù)測(cè)測(cè)階段：在充分分掌握信信息的基基礎(chǔ)上，選選擇使用用有效的的預(yù)測(cè)方方法對(duì)企企業(yè)在未未來某一一時(shí)期的的人力資資源供給給和需求求作出預(yù)預(yù)測(cè)（3）實(shí)施施階段：根據(jù)供供給和需需求之間間的比較較結(jié)果，通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃，制制定并實(shí)實(shí)施平衡衡供需的的措施，使使企業(yè)對(duì)對(duì)人力資資源的需需求得到到正常滿滿足。（4）評(píng)估估階段：a在實(shí)施過過程中要要隨時(shí)根根據(jù)內(nèi)外外部環(huán)境境的變化化來修正

16、正供給和和需求的的預(yù)測(cè)結(jié)結(jié)果，并并對(duì)平衡衡供需的的措施作作出調(diào)整整b要對(duì)預(yù)測(cè)測(cè)的結(jié)果果以及制制定的措措施進(jìn)行行評(píng)估，對(duì)對(duì)預(yù)測(cè)的的準(zhǔn)確性性和措施施的有效效性作出出衡量，找找出其中中存在的的問題以以及有益益的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，為以以后的規(guī)規(guī)劃提供供借鑒和和幫助。27、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)：對(duì)企企業(yè)在未未來一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)所需要要的人力力資源數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量以及及結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行估計(jì)計(jì)。28、人力力資源需需求的影影響因素素：（1）社會(huì)會(huì)因素：產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)、技技術(shù)水平平、政府府政策（2）組織織因素：組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)、職職位工作作量、生生產(chǎn)效率率29、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)方法（1）主觀觀判斷法法：主要要憑經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)

17、來進(jìn)行行主要用用于進(jìn)行行短期預(yù)預(yù)測(cè)，并并且適用用于規(guī)模模較小或或經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境穩(wěn)定定、人員員流動(dòng)不不大的企企業(yè)，要要求管理理人員必必須具備備豐富的的經(jīng)營(yíng)，避避免“帕帕金森定定律”（2）德爾爾菲法：專家意意見法。避避免個(gè)人人判斷的的片面性性；專家家獨(dú)立判判斷，避避免從眾眾行為；多輪預(yù)預(yù)測(cè)方式式。（3）趨勢(shì)勢(shì)預(yù)測(cè)法法：一元元線性回回歸。有有較大局局限性，多多適用經(jīng)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定定企業(yè)，并并且主要要作為一一種輔助助方法來來使用。（4）回歸歸預(yù)測(cè)法法：多元元線性回回歸。借借鑒統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)中的的方法，考考慮因素素比較全全面，預(yù)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確確性較高高。（5）比率率預(yù)測(cè)法法：需對(duì)對(duì)未來的的業(yè)務(wù)量量、人均均生產(chǎn)效效率及其其變化

18、作作出準(zhǔn)確確估計(jì)，很很難做到到。 所需人人力資源源=未來來業(yè)務(wù)量量/目前前人均生生產(chǎn)效率率（1+生產(chǎn)效效率變化化率）30、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)：企業(yè)業(yè)根據(jù)既既定目標(biāo)標(biāo)對(duì)未來來一定時(shí)時(shí)間內(nèi)部部和外部部各類人人力資源源補(bǔ)充來來源情況況進(jìn)行的的分析預(yù)預(yù)測(cè)。31、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)方法：（1）技能能清單：是一個(gè)個(gè)反映員員工工作作能力特特征的列列表，這這些特征征包括：?jiǎn)T工培培訓(xùn)背景景、工作作經(jīng)歷、工工作能力力的評(píng)價(jià)價(jià)等內(nèi)容容。（2）人員員替換法法：對(duì)企企業(yè)現(xiàn)有有人員的的狀況做做出評(píng)價(jià)價(jià)，然后后判斷其其晉升或或調(diào)動(dòng)，以以此預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)潛潛在的內(nèi)內(nèi)部供給給，這樣樣某一職職位出現(xiàn)現(xiàn)空缺時(shí)時(shí)，可以以及時(shí)進(jìn)進(jìn)

19、行補(bǔ)充充。（3）人力力資源“水水池”模模型：在在預(yù)測(cè)企企業(yè)內(nèi)部部人員流流動(dòng)的基基礎(chǔ)上來來預(yù)測(cè)人人力資源源的內(nèi)部部供給，它它預(yù)測(cè)的的是未來來某一時(shí)時(shí)間現(xiàn)實(shí)實(shí)的供給給。未來供給=現(xiàn)有人人員數(shù)量量+流入入人員數(shù)數(shù)量流流出人員員數(shù)量（4）馬爾爾可夫矩矩陣（重重點(diǎn)，會(huì)會(huì)計(jì)算）：用來預(yù)預(yù)測(cè)等時(shí)時(shí)間間隔隔點(diǎn)上各各類人員員分布狀狀況的一一種動(dòng)態(tài)態(tài)預(yù)測(cè)技技術(shù)32、招聘聘錄用：在企業(yè)業(yè)總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃的的指導(dǎo)下下，制定定相應(yīng)的的職位空空缺計(jì)劃劃并決定定如何尋尋找合適適的人員員來填補(bǔ)補(bǔ)這些職職位空缺缺的過程程，它的的實(shí)質(zhì)就就是讓潛潛在的合合格人員員對(duì)本企企業(yè)的相相關(guān)職位位產(chǎn)生興興趣并且且前來應(yīng)應(yīng)聘這些些職位。3

20、3、招聘聘活動(dòng)的的6R要要求（要要會(huì)說明明）（1）恰當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間rrighht timme（2）恰當(dāng)當(dāng)?shù)囊笄髍righht cosst（3）恰當(dāng)當(dāng)?shù)膩碓丛磖righht souurcee（4）恰當(dāng)當(dāng)?shù)娜诉x選rrighht peooplee（5）恰當(dāng)當(dāng)?shù)姆秶鷩鷕righht areea（6）恰當(dāng)當(dāng)?shù)男畔⑾righht infformmatiion34、影響響招聘活活動(dòng)的因因素：（1）外部部因素：國(guó)家法法律法規(guī)規(guī)、勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)條件、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手（2）內(nèi)部部因素：企業(yè)自自身形象象、招聘聘費(fèi)用、企企業(yè)政策策35、招聘聘流程：（1）確定定職位空空缺：數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量（2）選擇擇招聘渠渠道：內(nèi)內(nèi)部與外

21、外部（3）制定定招聘計(jì)計(jì)劃：招招聘規(guī)模模、范圍圍、時(shí)間間、費(fèi)用用（4）選擇擇招聘來來源與方方法：內(nèi)內(nèi)部與外外部（5）回收收應(yīng)聘資資料：建建立人才才庫（6）評(píng)估估：時(shí)間間、成本本、應(yīng)聘聘比率、錄錄用比率率36、選拔拔與錄用用：又稱稱人員甄甄選。通通過運(yùn)用用一定的的工具和和手段，對(duì)對(duì)應(yīng)經(jīng)招招募到的的求職者者進(jìn)行鑒鑒別和考考察，區(qū)區(qū)分他們們的人格格特點(diǎn)和和知識(shí)技技能水平平，預(yù)測(cè)測(cè)他們未未來的工工作績(jī)效效，從而而最終挑挑選出企企業(yè)所需需恰當(dāng)職職位空缺缺者。37、選拔拔測(cè)試方方法：知知識(shí)測(cè)試試、能力力測(cè)試、性性格興趣趣測(cè)試、工工作樣本本測(cè)試、評(píng)評(píng)價(jià)中心心測(cè)試。38、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)通通過各種種方式使使員

22、工具具備完成成現(xiàn)在或或?qū)砉すぷ魉栊枰闹R(shí)、技技能，并并改變他他們的工工作態(tài)度度，以改改善員工工在現(xiàn)有有或?qū)韥砺毼簧仙系墓ぷ髯鳂I(yè)績(jī)。，并并最終實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)整體績(jī)績(jī)效提升升的一種種計(jì)劃性性和連續(xù)續(xù)性活動(dòng)動(dòng)。39、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)設(shè)設(shè)計(jì)原則則（1）服務(wù)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和規(guī)規(guī)劃的原原則（2）目標(biāo)標(biāo)原則：為被培培訓(xùn)者設(shè)設(shè)定具體體目標(biāo)（3）差異異化原則則：培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象和和內(nèi)容差差異化（4）激勵(lì)勵(lì)原則：調(diào)動(dòng)員員工積極極性、主主動(dòng)性（5）講求求實(shí)效原原則：內(nèi)內(nèi)容切合合實(shí)際，能能夠提高高員工績(jī)績(jī)效（6）效益益原則：成本最最低40、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的分類類（了解解）（1）按對(duì)對(duì)象不同同：新員員工培訓(xùn)訓(xùn)、在職職員工培培

23、訓(xùn)（2）按培培訓(xùn)方式式不同：在職培培訓(xùn)、脫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)注：在職培培訓(xùn)方法法：指導(dǎo)導(dǎo)、工作作輪換、特特殊委派派 脫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)方法：講授法法、討論論法、案案例教學(xué)學(xué)、角色色扮演、考考察、進(jìn)進(jìn)修、學(xué)學(xué)歷教育育、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)培訓(xùn)、拓拓展訓(xùn)練練（3）按性性質(zhì)不同同：傳授授性培訓(xùn)訓(xùn)、改變變性培訓(xùn)訓(xùn)（4）按內(nèi)內(nèi)容培訓(xùn)訓(xùn)：知識(shí)識(shí)性培訓(xùn)訓(xùn)、技能能性培訓(xùn)訓(xùn)、態(tài)度度性培訓(xùn)訓(xùn)41、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)工工作的具具體實(shí)施施：（1）培訓(xùn)訓(xùn)前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作：培訓(xùn)需求求分析：A麥吉，塞塞耶：提提出組織織分析、任任務(wù)分析析、人員員分析來來確定組組織人員員要求。a組織分析析：對(duì)企企業(yè)未來來的發(fā)展展方向進(jìn)進(jìn)行分析析，對(duì)企企業(yè)整體體績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)b

24、任務(wù)分析析：確定定各個(gè)職職位的工工作任務(wù)務(wù)，以及及完成任任務(wù)所需需的知識(shí)識(shí)、技能能和態(tài)度度c人員分析析：對(duì)員員工個(gè)人人績(jī)效做做出評(píng)價(jià)價(jià)，分析析員工職職位變動(dòng)動(dòng)B諾伊：?jiǎn)T員工個(gè)人人績(jī)效影影響因素素a個(gè)人特征征：知識(shí)識(shí)、技能能、能力力、態(tài)度度b投入：資資源、支支持c產(chǎn)出：績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)d結(jié)果：鼓鼓勵(lì)、激激勵(lì)e反饋：信信息 確確保受訓(xùn)訓(xùn)員工做做好準(zhǔn)備備：了解解培訓(xùn)目目的、幫幫助員工工建立信信息、保保證受訓(xùn)訓(xùn)員工具具有基本本學(xué)習(xí)能能力。（2）培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)施（66W1HH）培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)皮皮格馬力力翁效應(yīng)應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容容和對(duì)象象培訓(xùn)者培訓(xùn)的時(shí)時(shí)間培訓(xùn)的地地點(diǎn)和設(shè)設(shè)施培訓(xùn)的方方式方法法和費(fèi)用用（3） 培訓(xùn)訓(xùn)成果的的轉(zhuǎn)化

25、：條件：良好氛氛圍、上上級(jí)支持持、同事事支持（4） 培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估和和反饋：培訓(xùn)評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)：柯克帕帕特里克克的四層層次評(píng)估估模型：反應(yīng)層層、學(xué)習(xí)習(xí)層、行行為層、結(jié)結(jié)果層評(píng)估設(shè)計(jì)計(jì)42、績(jī)效效：?jiǎn)T工工在工作作過程中中表現(xiàn)出出來的與與組織目目標(biāo)相關(guān)關(guān)的，并并且能夠夠被評(píng)價(jià)價(jià)的工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力和工作作態(tài)度。43、績(jī)效效特點(diǎn)：多因性性、多維維性、變變動(dòng)性44、績(jī)效效管理：制定員員工的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)并收集集與績(jī)效效有關(guān)的的信息，定定期對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)完成情情況作出出評(píng)價(jià)和和反饋，以以改善員員工工作作績(jī)效并并最終提提高企業(yè)業(yè)整體績(jī)績(jī)效的制制度化過過程。45、績(jī)效效管理組組成：績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃、績(jī)效效溝通、績(jī)績(jī)效考核核、績(jī)效效反饋46、績(jī)效效管理過過程：準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、實(shí)施施階段、反反饋階段段、運(yùn)用用階段。47、SMMARTT原則：（1）sppeciificc：明確確、具體體(2)meeasuurabble:可衡量量的（3）atttaiinabble：可達(dá)到到的（具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性且能能達(dá)到）（4）reelevventt：相關(guān)關(guān)的（與與部門、組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)相相關(guān)）（5）tiim