事業(yè)單位薪酬問題及對策-畢業(yè)論文大綱

PAGEPAGE6北京社會管理職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）(2017屆)題目事業(yè)單位薪酬問題及對策以xxxx速遞有限公司北京分公司安定門商企為例系部社會工作系專業(yè)公共事務(wù)管理專業(yè)人力資源方向班級人力資源管理2班學(xué)號20141501230學(xué)生姓名李XX指導(dǎo)教師許XX完成日期目錄薪酬管理的相關(guān)理論薪酬管理的概念；薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成；目前我所調(diào)查企業(yè)的背景背景介紹；薪酬管理現(xiàn)狀；三、薪酬管理出現(xiàn)的問題分析；薪酬結(jié)構(gòu)不合理獎金采取平均主義分配，激勵效果不明顯；薪酬設(shè)計(jì)不合理，薪酬水平缺乏競爭力；針對問題的相應(yīng)對策（一）建立合理的薪酬制度；(二)給予管理者適當(dāng)?shù)男匠戟剟?；五、結(jié)束語六、參考文獻(xiàn)七、致謝事業(yè)單位薪酬問題及對策的調(diào)查報(bào)告公共事務(wù)管理專業(yè)李沁馨指導(dǎo)老師許丹丹薪酬的相關(guān)理論薪酬管理的概念對絕大多數(shù)員工來說，薪酬是其收入的主要來源；對企業(yè)而言，薪酬是其運(yùn)營成本的重要組成部分。因此，設(shè)計(jì)一套既能支持企業(yè)戰(zhàn)略又能恰當(dāng)反映員工價(jià)值和貢獻(xiàn)的薪酬體系，無論對企業(yè)還是員工都具有相當(dāng)重要的意義?；拘匠曜鳛樾匠牦w系的重要組成部分，對于企業(yè)的薪酬體系建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。為確?；拘匠甑膬?nèi)部公平行，需要有一個(gè)能讓絕大對數(shù)員工接受的判斷公平與否的支付基礎(chǔ)。因此，對于一個(gè)企業(yè)來說，在設(shè)計(jì)基本薪酬的時(shí)候，必須要確定基本薪酬的支付基礎(chǔ)。目前，薪酬的支付基礎(chǔ)主要有四種，即基于職位、基于能力、基于績效和基于市場工資率。四種祝?；A(chǔ)各有自己的特點(diǎn)，其中，職位和能力多用于確定員工的基本薪酬，而績效多用于決定獎金或含績效加薪。至于在崗位和能力中具體選擇哪一個(gè)作為公司基本薪酬的祝福基礎(chǔ)，則取決于公司的具體情況。除此之外，還需要正確測度基本薪酬的額支付基礎(chǔ)。如何在選擇的基礎(chǔ)上將其進(jìn)行量化是整個(gè)薪酬體系構(gòu)建中工作量最大也是最難的一部，其科學(xué)與否將直接影響整體薪酬體系的效率。2、薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。背景xxxx速遞物流股份有限公司（簡稱xxxx速遞物流、EMS）是經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，xxxx集團(tuán)于2010年6月聯(lián)合各省郵政公司共同發(fā)起設(shè)立的國有股份制公司，是中國經(jīng)營歷史最悠久、規(guī)模最大、網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍最廣、業(yè)務(wù)品種最豐富的快遞物流綜合服務(wù)提供商。

xxxx速遞物流在國內(nèi)31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）設(shè)立全資子公司，并擁有郵政貨運(yùn)航空公司、中郵物流有限責(zé)任公司等子公司。截止2010年底，公司注冊資本80億元人民幣，資產(chǎn)規(guī)模超過210億元，員工近10萬人，業(yè)務(wù)范圍遍及全國31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的所有市縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），通達(dá)包括港、澳、臺地區(qū)在內(nèi)的全球200余個(gè)國家和地區(qū)，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)超過4.5萬個(gè)。

xxxx速遞物流堅(jiān)持“珍惜每一刻，用心每一步”的服務(wù)理念，為社會各界客戶提供方便快捷、安全可靠的門到門速遞物流服務(wù)，致力于成為持續(xù)引領(lǐng)中國市場、綜合服務(wù)能力最強(qiáng)、最具全球競爭力和國際化發(fā)展空間的大型現(xiàn)代快遞物流企業(yè)。2、薪酬管理的現(xiàn)狀一）薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)1、現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于大部分企業(yè)現(xiàn)行的工資制度基本上按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理及分配，具有一定的實(shí)用性。2、津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。3、績效評估等各項(xiàng)工作都做得比較好。（二）薪酬體系的缺陷1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略思考。從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、激勵原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。2、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在：①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味；②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，企業(yè)在人力資本上的投入(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性；③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足；④企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。3、薪酬制度的激勵作用不夠明顯。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人績效脫鉤，成為保健性因素。大部分企業(yè)沒有實(shí)行對核心員工的長期激勵，如股票期權(quán)計(jì)劃等。4、薪酬體系透明度差，員工對公司缺乏信任。保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉?，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。三、薪酬管理出現(xiàn)的問題分析一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理由于郵政的人員結(jié)構(gòu)都是由勞務(wù)派遣和正式員工構(gòu)成，所以基本工資也就各不相同，還有就是崗位的性質(zhì)不同，各類人員拿的獎金也是不同的。獎金采取平均分配主義，激勵效果不明顯獎金是按照每個(gè)月的收入提成來分配的，首先是按照提成的