培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系建立

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性.員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jī)效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可1*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%—3%,最高的達(dá)7%。.培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作存在的問題企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。目前我國(guó)很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。.我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。一是培訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評(píng)估也流于形式。.由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。員工培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評(píng)估。確立員工培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的工作流程1評(píng)估準(zhǔn)備階段。培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。確定培訓(xùn)評(píng)估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤(rùn)、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。實(shí)施階段。確定評(píng)估層次。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估。具體可以遵循以下辦法：一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)估；二是對(duì)要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對(duì)培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第一層評(píng)估可采用問卷、評(píng)估調(diào)查表的方法；對(duì)第二層的評(píng)估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對(duì)第三層的評(píng)估可采用績(jī)效考核法，即測(cè)量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評(píng)價(jià)法，即測(cè)量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對(duì)第四層的評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。3評(píng)估總結(jié)階段。確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于沒有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系?。∪绾螛?gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系？人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對(duì)象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，逐層分析和解決這些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。 一企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力源工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)‘美麗的陷井”，導(dǎo)致有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)。縱觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負(fù)面的。1、盲目踉風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級(jí)檢查而做計(jì)劃。思維方式存在問題。不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識(shí)，這自然就會(huì)出現(xiàn)踉風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國(guó)家教育部不會(huì)制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會(huì)上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。4、培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的處罰制度。鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓(xùn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。二、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。1、如何建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動(dòng)范圍來考慮。從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)