激活人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)

第一部分我國企業(yè)薪酬管理問題與趨勢第一頁，共111頁。第一頁，共111頁。診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點(diǎn)和三個缺點(diǎn)？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？第二頁，共111頁。第二頁，共111頁。HRM薪酬體系主要問題模塊繁多激勵不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無關(guān)職位無差異第三頁，共111頁。第三頁，共111頁。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則是對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對個人的激勵性易于管理性第四頁，共111頁。第四頁，共111頁。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度第五頁，共111頁。第五頁，共111頁。廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實(shí)現(xiàn)等第六頁，共111頁。第六頁，共111頁。薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險第七頁，共111頁。第七頁，共111頁。

完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股第八頁，共111頁。第八頁，共111頁。HRM薪酬體系核心模塊崗位P績效P長期收益第九頁，共111頁。第九頁，共111頁。影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平第十頁，共111頁。第十頁，共111頁。薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠第十一頁，共111頁。第十一頁，共111頁。薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績效薪酬4象限保險福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型第十二頁，共111頁。第十二頁，共111頁。三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰第十三頁，共111頁。第十三頁，共111頁。薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展第十四頁，共111頁。第十四頁，共111頁。企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司

職位

總裁

財務(wù)主管

質(zhì)量工程師年份200120052001200520012005股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%第十五頁，共111頁。第十五頁，共111頁。不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵

經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實(shí)行崗位工資+效益獎金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營銷員工薪酬體系

按銷售業(yè)績提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎金第十六頁，共111頁。第十六頁，共111頁。薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)第十七頁，共111頁。第十七頁，共111頁。第二部分基本理論與操作思路第十八頁，共111頁。第十八頁，共111頁。

工資概念

不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。第十九頁，共111頁。第十九頁，共111頁。工資決定要素分析

工作（勞動的價值）勞動等價原則工資決能力（勞動力價值）定要素生活保障原則生活費(fèi)年齡第二十頁，共111頁。第二十頁，共111頁。個別工資的決定因素分析

辛苦程度工作困難程度勞動等價個別工資能力能力發(fā)揮（實(shí)現(xiàn)）決定因素能力具備知識技能熟練

生活保障生活費(fèi)用年齡第二十一頁，共111頁。第二十一頁，共111頁。

工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個要點(diǎn)多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式第二十二頁，共111頁。第二十二頁，共111頁。

工資管理的六大原則工資管理六個原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠第二十三頁，共111頁。第二十三頁，共111頁。工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則第二十四頁，共111頁。第二十四頁，共111頁。

工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時進(jìn)行第二十五頁，共111頁。第二十五頁，共111頁。

工資管理的六大原則——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則￥第二十六頁，共111頁。第二十六頁，共111頁。

工資管理的六大原則4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率第二十七頁，共111頁。第二十七頁，共111頁。5，有限激勵原則工資管理的六大原則第二十八頁，共111頁。第二十八頁，共111頁。

資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論第二十九頁，共111頁。第二十九頁，共111頁。馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理51234第三十頁，共111頁。第三十頁，共111頁。

影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素第三十一頁，共111頁。第三十一頁，共111頁。影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素第三十二頁，共111頁。第三十二頁，共111頁。影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素第三十三頁，共111頁。第三十三頁，共111頁。

影響工資的因素分析（1）勞動者的勞動

——勞動能力差別勞動量的差別

——勞動所得差別1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素“NOWORK,NOPAY”第三十四頁，共111頁。第三十四頁，共111頁。

影響工資的因素分析（2）職務(wù)的高低1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響第三十五頁，共111頁。第三十五頁，共111頁。

影響工資的因素分析（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素

⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償間接成本第三十六頁，共111頁。第三十六頁，共111頁。

影響工資的因素分析（4）工作的時間性1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時間上差別第三十七頁，共111頁。第三十七頁，共111頁。

影響工資的因素分析（5）工作的危險性

1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素

⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰第三十八頁，共111頁。第三十八頁，共111頁。

影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎金、紅利第三十九頁，共111頁。第三十九頁，共111頁。第三部分實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點(diǎn)第四十頁，共111頁。第四十頁，共111頁。崗位工資制定義與特點(diǎn)什么是崗位工資制崗位工資制的主要特點(diǎn)：（1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；（2）工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。第四十一頁，共111頁。第四十一頁，共111頁。以崗位工資為主的基本工資制度類型（1）崗位工資制（2）崗位等級工資制（3）崗位效益工資制（4）崗位薪點(diǎn)工資制（5）崗位技能工資制第四十二頁，共111頁。第四十二頁，共111頁。哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制企業(yè)選擇基本工資制度的原則：（1）符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工勞動方式；（2）企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平；（3）能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。崗位相對固定、規(guī)范的企業(yè)第四十三頁，共111頁。第四十三頁，共111頁。如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測評確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績效考核等配套改革第四十四頁，共111頁。第四十四頁，共111頁。崗位測評崗位測評的組織實(shí)施崗位分析，劃崗歸類設(shè)計(jì)崗位測評標(biāo)準(zhǔn)方案處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評價結(jié)果第四十五頁，共111頁。第四十五頁，共111頁。確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基本方法（1）崗位系數(shù)*工資基額（2）與崗位等級對應(yīng)的貨幣工資額崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則（1）崗位測評結(jié)果為依據(jù)（2）參考勞動力市場價位（3）考慮企業(yè)的支付能力基本工資制度與工資形式的緊密結(jié)合第四十六頁，共111頁。第四十六頁，共111頁。崗位績效考核等配套改革崗位績效考核勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變各項(xiàng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作第四十七頁，共111頁。第四十七頁，共111頁。銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵性非常強(qiáng)第四十八頁，共111頁。第四十八頁，共111頁。生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計(jì)時制工作天數(shù)*日薪+加班小時數(shù)*時薪簡單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金第四十九頁，共111頁。第四十九頁，共111頁。某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00第五十頁，共111頁。第五十頁，共111頁。某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00第五十一頁，共111頁。第五十一頁，共111頁?？萍既藛T的薪酬模型第五十二頁，共111頁。第五十二頁，共111頁。項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成福利第五十三頁，共111頁。第五十三頁，共111頁。案例分析崗位薪點(diǎn)工資制崗位等級工資制第五十四頁，共111頁。第五十四頁，共111頁。第四部分員工持股和按技術(shù)要素分配辦法及操作要點(diǎn)第五十五頁，共111頁。第五十五頁，共111頁。員工持股和按技術(shù)要素分配的理論淵源按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論人力資本理論雙因素理論與雇員持股計(jì)劃（ESOP）分享經(jīng)濟(jì)理論第五十六頁，共111頁。第五十六頁，共111頁。員工持股和按技術(shù)要素分配的作用與條件作用：前提條件：（1）產(chǎn)權(quán)清晰（2）公司治理結(jié)構(gòu)健全（3）法制健全第五十七頁，共111頁。第五十七頁，共111頁。

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關(guān)。員工持股計(jì)劃在美國始于1974年。目前全美國已經(jīng)有超過

10000個員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過了1000萬?；咀龇ㄊ?，企業(yè)對于年滿21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的部分提存，以公平市價購入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價款后，將股票分配至各員工股份專戶。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時，企業(yè)必須將股票交付員工。以“全民資本主義”為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實(shí)踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。第五十八頁，共111頁。第五十八頁，共111頁。員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則持股對象持股比例資金來源職工集體持股第五十九頁，共111頁。第五十九頁，共111頁。按技術(shù)要素分配操作辦法國家和地方的有關(guān)規(guī)定按技術(shù)要素分配的依據(jù)和對象按技術(shù)要素分配的主要形式（1）獎金（2）提成（3）入股（4）工資談判第六十頁，共111頁。第六十頁，共111頁。第五部分經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵的設(shè)計(jì)與操作第六十一頁，共111頁。第六十一頁，共111頁。經(jīng)營者范圍的界定

——市場經(jīng)濟(jì)國家雇員分類

高級經(jīng)營管理層（經(jīng)營者）科技層白領(lǐng)企業(yè)一般經(jīng)營管理層雇員輔助服務(wù)層白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)生產(chǎn)性工人藍(lán)領(lǐng)第六十二頁，共111頁。第六十二頁，共111頁。經(jīng)營者范圍的界定

——中國企業(yè)的界定未改制企業(yè)行政正職未改制企業(yè)黨、政一把手改制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理企業(yè)所有正職企業(yè)經(jīng)營班子成員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員與投資者（或上級主管部門）直接聘任口徑一致第六十三頁，共111頁。第六十三頁，共111頁。我國實(shí)行激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

我國職工收入的構(gòu)成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對鼓勵經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵的不足。改革開放以來，我國企業(yè)改革基本是從建立激勵機(jī)制入手的。如承包制，就是改革初期激勵制度的代表，然而它卻是一種不規(guī)范、不科學(xué)的激勵制度，造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥。時至今日，國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制。大部分企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是“上要封頂、下要保底”、“照顧左鄰右舍”和“防止兩極分化”的分配制度。這是相當(dāng)部分國有企業(yè)搞不好的主要原因。第六十四頁，共111頁。第六十四頁，共111頁。目前建立激勵機(jī)制的主要困難

主要是因?yàn)閲衅髽I(yè)難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)與方法，以薪酬為核心的激勵機(jī)制一旦失敗，必將給公司帶來較大的負(fù)面影響。企業(yè)在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時，除了考慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY，以及母公司和相關(guān)部門的看法，而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機(jī)制的靈活性。

第六十五頁，共111頁。第六十五頁，共111頁。

國家對企業(yè)建立激勵機(jī)制的政策

江澤民同志在十五大報告中指出，要堅(jiān)持推行“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”的新的分配制度。因此，在國有企業(yè)中，國家可以用資產(chǎn)（土地、廠房、固定資產(chǎn)）的所有權(quán)，獲得租金、股息和利潤；而企業(yè)家、管理人員和普通員工則可以按勞動、技術(shù)、信息、知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余。政策：建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻(xiàn)掛鉤。監(jiān)督約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。第六十六頁，共111頁。第六十六頁，共111頁。年薪制和股權(quán)激勵

實(shí)施的條件必須進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造實(shí)施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度董事會或投資者決定企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎懲等經(jīng)營者收入必須公開化第六十七頁，共111頁。第六十七頁，共111頁。我國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制存在的問題經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政計(jì)劃色彩；薪酬確定的隨意性較大；經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價值；約束乏力；選拔任用制度改革滯后。第六十八頁，共111頁。第六十八頁，共111頁。經(jīng)營者激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是指通過適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定規(guī)范和措施來激發(fā)、引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度。主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機(jī)制：（１）經(jīng)營者物質(zhì)激勵機(jī)制，包括基本工資、福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股。（２）經(jīng)營者精神激勵機(jī)制，包括成就激勵、權(quán)力激勵和尊重激勵。簡要來說，就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán)，同時增強(qiáng)經(jīng)營者的成就感和歸屬感。（３）市場激勵機(jī)制，包括產(chǎn)品市場激勵機(jī)制、資本市場激勵機(jī)制和經(jīng)營者市場激勵機(jī)制。

第六十九頁，共111頁。第六十九頁，共111頁。企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制內(nèi)涵選拔任用方面；職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面；收入分配方面；培訓(xùn)和個人事業(yè)發(fā)展方面。第七十頁，共111頁。第七十頁，共111頁。建立健全經(jīng)營者收入分配方面的激勵約束機(jī)制

——經(jīng)營者“薪酬包”

基本年薪——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益年薪制效益年薪

股票期權(quán)股權(quán)激期股經(jīng)營者勵辦法出資持有股份經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報酬薪酬制虛擬股份度特定福特定年金利制度補(bǔ)充醫(yī)療保險有關(guān)福利待遇職位辦公條件消費(fèi)因公出差待遇經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益通訊、交通費(fèi)用合理簽單權(quán)等第七十一頁，共111頁。第七十一頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)六工作明確思路和原則普遍建立經(jīng)管人員年薪制積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法逐步健全經(jīng)營者特定福利制度（重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險）。規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制。抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。第七十二頁，共111頁。第七十二頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)

——明確思路和原則業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)激勵，上不封頂，下不保底。方法多樣，結(jié)構(gòu)合理。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。嚴(yán)格考核，重在實(shí)績。風(fēng)險相稱，強(qiáng)化約束。配套改革，同步推進(jìn)。第七十三頁，共111頁。第七十三頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)

——普遍建立經(jīng)管人員年薪制明確試行經(jīng)營者年薪制的條件；明確年薪構(gòu)成，合理確定基本年薪水平和效益年薪計(jì)提辦法?；灸晷?經(jīng)營崗位系數(shù)*（本單位員工年度平均工資*60%+本地區(qū)員工年度平均工資*40%）效益年薪=基本年薪*完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)確定科學(xué)考核指標(biāo)。正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。逐步規(guī)范年薪管理權(quán)限。第七十四頁，共111頁。第七十四頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)

——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法明確試行條件。（產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全、成長性好）正確選擇股權(quán)激勵具體形式。上市公司——股票期權(quán)未上市公司——期股制、出資購買股份具備條件的國有獨(dú)資——虛擬股權(quán)科學(xué)擬訂股權(quán)激勵具體辦法。合理確定股票數(shù)量、股份份額第七十五頁，共111頁。第七十五頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)

——規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制確定職位消費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)；工資化或貨幣化；制定簽單權(quán)等的操作程序；建立報告制度。第七十六頁，共111頁。第七十六頁，共111頁。經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計(jì)

——抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件經(jīng)營者選拔任用（市場選拔、競爭上崗與組織考核推薦）；健全公司法人治理結(jié)構(gòu)；建立健全經(jīng)營者考核、監(jiān)督、制裁機(jī)制；建立健全職業(yè)經(jīng)理市場。第七十七頁，共111頁。第七十七頁，共111頁。管理人員的薪酬模型某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬B5經(jīng)理16萬經(jīng)理30萬B6副經(jīng)理14萬第七十八頁，共111頁。第七十八頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——國有企業(yè)實(shí)施范圍公司制企業(yè)：國家獨(dú)資公司、國有控股公司、國有參股公司非公司制企業(yè)：試點(diǎn)第七十九頁，共111頁。第七十九頁，共111頁。經(jīng)營者年薪模型年薪基本薪酬獎金長期獎勵福利津貼第八十頁，共111頁。第八十頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——年薪制的分類崗位年薪制效益年薪制崗位效益年薪制市場價位年薪制其他復(fù)合形式的年薪制第八十一頁，共111頁。第八十一頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——年薪的構(gòu)成（崗位效益年薪制為例）

規(guī)模確定基薪基期經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)營者（要素）企業(yè)經(jīng)營難度方法年薪本行業(yè)指標(biāo)業(yè)主標(biāo)準(zhǔn)效率年薪

特殊獎勵第八十二頁，共111頁。第八十二頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——考核考核程序考核內(nèi)容國有資產(chǎn)保值增殖實(shí)現(xiàn)利潤資本收益考核單位（公司制和非公司制企業(yè)）考核順序（資產(chǎn)經(jīng)管部門董事長（會）總經(jīng)理有關(guān)部門備案）第八十三頁，共111頁。第八十三頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——封頂倍數(shù)2-3倍3-5倍本企業(yè)職工平均工資4倍和本地區(qū)平均工資的6倍本企業(yè)職工平均工資10倍參考本企業(yè)職工的意見，董事會審批第八十四頁，共111頁。第八十四頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——風(fēng)險抵押金的實(shí)施來源：以現(xiàn)金形式初交，效益年薪兌現(xiàn)時部分轉(zhuǎn)交數(shù)量：一般為基薪的2倍以內(nèi)操作主體：聘任單位第八十五頁，共111頁。第八十五頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——列支列支：基薪在成本費(fèi)用中列支效益年薪在稅后利潤中列支支付方式：上級審批、本企業(yè)支付上級建立年薪專戶并管理發(fā)放第八十六頁，共111頁。第八十六頁，共111頁。第六部分股權(quán)激勵的基本形式設(shè)計(jì)要點(diǎn)第八十七頁，共111頁。第八十七頁，共111頁。股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——干股定義獲取的否定條件干股股權(quán)的喪失干股的限額與計(jì)算適用范圍第八十八頁，共111頁。第八十八頁，共111頁。股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——個人出資購現(xiàn)股優(yōu)惠配股

比例不同，優(yōu)惠價格配股現(xiàn)金購買建立員工持股會虛貸虛售股份適用范圍第八十九頁，共111頁。第八十九頁，共111頁。股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——期股計(jì)劃定義適用（效益較好的非上市股份、有限責(zé)任）操作要點(diǎn)：實(shí)施對象、時限、額度及分配計(jì)劃審批及管理現(xiàn)股及期股的搭配期股所有權(quán)的獲取考核及股價補(bǔ)償、違軌及處罰第九十頁，共111頁。第九十頁，共111頁。股權(quán)激勵的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

——（經(jīng)營者股票）期權(quán)制期權(quán)股票期權(quán)（STOCKOPTION）經(jīng)營者股票期權(quán)適用范圍操作要點(diǎn)（獲受人范圍、量、時機(jī)、行權(quán)價、方法、來源、變更等）第九十一頁，共111頁。第九十一頁，共111頁。經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵的復(fù)合設(shè)計(jì)復(fù)合股權(quán)制（1）大股東、經(jīng)營者和一般雇員的股權(quán)關(guān)系（2）干股、虛擬購股、期股復(fù)合（3）現(xiàn)股與期股的復(fù)合等效益年薪期權(quán)兌現(xiàn)股權(quán)特殊獎勵第九十二頁，共111頁。第九十二頁，共111頁。期權(quán)制

公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價格購買本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。故這項(xiàng)權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵。股權(quán)激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。

第九十三頁，共111頁。第九十三頁，共111頁。上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股（權(quán)）激勵辦法

企業(yè)與主要經(jīng)營者簽署一個契約，以某一特定的價格，用優(yōu)惠或賒帳、貼息的辦法給經(jīng)營者一部分企業(yè)的股份，這些股份在若干年后才能分批兌現(xiàn)。適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資公司。激勵對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經(jīng)理等。在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。在國有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實(shí)行延期兌現(xiàn)的激勵方式，每年僅可兌現(xiàn)10%到30%。實(shí)行期股（權(quán)）激勵時，經(jīng)營者以一定數(shù)額的個人資產(chǎn)作為抵押。第九十四頁，共111頁。第九十四頁，共111頁。

管理層收購

管理層收購是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的行為。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。實(shí)質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因?yàn)槠渥非蟮氖且环N所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的集中。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實(shí)際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。

第九十五頁，共111頁。第九十五頁，共111頁。第七部分核心人才與知識員工的激勵第九十六頁，共111頁。第九十六頁，共111頁。

激勵約束機(jī)制的演變

激勵約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競爭力，在激烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗罴s束機(jī)制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計(jì)和參與管理”作為激勵約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法第九十七頁，共111頁。第九十七頁，共111頁。國際大公司激勵機(jī)制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來自于激勵部分。在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大