管理好員工的基本原則

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一節(jié)管理好員工的基本原則尊重員工才能用好員工不論是哪一個級別的員工，都要尊重對方，絕不能因為你是領(lǐng)導(dǎo)就對員工吆五喝六、頣指氣使?！斑@是我的命令，你去執(zhí)行吧，干不好我開除你?！边@種高壓式的管理，隨著時代的進步早已被淘汰了。現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理員工的過程中更會注重加入一些人性化的東西，把尊重員工的個性放在首位。每個人都有自尊心，都希望獲得別人的尊重與理解，也許在你主管的企業(yè)或部門里，員工們還沒有真正享受到像企業(yè)對原料、機器及其他物品的同等重視。這種管理全不在意員工的意見或不滿，只是一味的發(fā)布命令，壓制員工使之絕對服從，這怎么可能管理好員工呢？一個人盡管有才能，但如果他自身得不到最起碼的尊重，他是不可能充分發(fā)揮其聰明才智來盡心盡力為企業(yè)服務(wù)的.而一旦他得到了感情上和心靈上的滿足，他必然會發(fā)揮其能力?？傊?，好的管理者是尊重他人的管理者，他對待員工并非以工作為重心而加以監(jiān)督，而是以人為重心的，如果你把員工管理好，請記住：必須以尊重對方人格為首要前提。一定要讓制度去說話制度在辭海中被解釋為“要求成員共同遵守的，按一定程度辦事的規(guī)定”制度可作為一種規(guī)范人行為的方法，具有剛性，制度足以在一定范圍內(nèi)和特定時間里每個都要遵守的，它具有強制性，工具性和時效性，不能否認，制度對習(xí)慣于“人治”的國人來說，絕對是管好員工常勝不衰的法寶。正所謂：“沒規(guī)矩，不成方圓。”的，制度應(yīng)如舉起的鐘馗之劍，對于違反者，它都應(yīng)狠狠地砍下去，決不姑息，而另一方面，制度要合理公正，只有這樣，才能準(zhǔn)確地把握管人的天度，員工才能心服口服地執(zhí)行這個制度，企業(yè)員工們才能在制度約束下合理竟?fàn)?，共同進度。制度要永遠大于權(quán)力規(guī)章制度不僅僅是用來約束員工的，也是約束領(lǐng)導(dǎo)的，在規(guī)章制度面前絕不能分大小。一個國家，法律為大，一個企業(yè)，制度為先，法律面前沒有特殊領(lǐng)導(dǎo)，制度面前也沒有特殊上司，制度就是企業(yè)的“法”企業(yè)要搞好內(nèi)部管理，管理就必須搞好帶頭作用，以身作則，遵守公司的一切規(guī)章制度，不能搞特殊化，只有這樣，才能真正管理好員工。說到做到才能管好員工好的管理者，常有許多共用的優(yōu)點，其中，很顯著的一點便是在任何時候都要誠實守信，遵規(guī)守約，要常常遵循這樣的原則，要么輕易不與員工相約，要么就要信守諾言，竭盡全力去辦，管理者在管理工作中必勝銘記，說出去的話就像沷出去的水，無法收回的，對于管理者來說，沒有把握的事情，最好別說，說了就要想辦法做到，這是管理員工的真理。把員工的疾苦放在心上一個好的管理者就是要把員工的疾苦放在心上，就是要站在員工的角度，要知道員工的辛苦，急員工之所急，解決員工的后顧之憂，這樣他們才會主動為你做事。當(dāng)然，管理者，為員工解決困難要本著實際的原則，在力所能及的范圍內(nèi)進行，幫助可以是精神上的撫慰，也可以是物質(zhì)上的，但要在組織能承擔(dān)的范圍內(nèi)進行。創(chuàng)造和諧的工作氛圍營造一個和諧寬松的工作環(huán)境決定著員工的心情，而這種環(huán)境的營造，良好的物質(zhì)環(huán)境當(dāng)然重要，但軟件環(huán)境也同樣重要，而管理者就是軟環(huán)境的建設(shè)者和維護者。作為管理者，你需要營造這樣一個環(huán)境，使你的員工感到信任，有責(zé)任感，獨立感、又不感到壓抑，即可以提出個人工作問題也不怕，并不會受到強烈的潛責(zé)，要做到以下三點：希望別人怎樣對待自己人就怎么樣去對待別人?！澳銈冊敢鈩e人怎么樣對待你們，你們也應(yīng)該怎么樣去對待別人”相信每個人都有專長，必須使別人感到他們自己很重要。一個管理者怎么樣才能使人們感到自己重要？1）、首先是傾聽他們意見讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解。2）、既要人們承擔(dān)責(zé)任，又要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人們的自尊心。3）、應(yīng)該用語言和行動明確地告訴人們你贊賞他們。不能太依賴過去的經(jīng)驗時代在發(fā)展，管理經(jīng)驗也在進步、作為管理者千萬不能抱著以前的經(jīng)驗不放，造成被動的工作后果。要想千方百計地管理好員工，就要絕對避免一直套用舊方法，因為，過去的已經(jīng)過去，往者已然如此，來者可追，重要的把握將來。敢于在員工面前承認錯誤管理者是人、而不是神，是人就會犯錯誤，犯錯誤不要緊，關(guān)鍵是要能夠承認錯誤，并加以改正，這是領(lǐng)導(dǎo)員工和管理好員工極為重要的一點，承認錯誤并不丟人，它更能提高管理者的威望。認錯要選擇合適時機，對象和方式，不是怎么方便怎么來，至于對象，原則是傷害了什么人就向什么人認錯，認錯要用最能傳遞真誠的方式，不是用你喜歡的方式，只有這親，你才能真正領(lǐng)導(dǎo)和管理好廣大員工。把員工放在正確的位置上管理者為了事業(yè)的發(fā)展，常常是求賢若渴，但是有了“賢”還要會用“賢”，能讓他的能力最大限度地發(fā)揮出來，而不是把他安排在錯誤的位置上，把人放在合適的位置上，是管理好員工的一劑良方，有許多管理者常感嘆手下人不行，無人可用，其實很多時候不是手下人不行，無人可用，而是沒有把人放在正確的位置上。第二節(jié)與員工的溝通技巧掌握溝通的基本原則性溝通從字面上理解并不困難，但要做好并不容易，溝通首先要講究有效性，這是溝通的第一法則。針對不同的溝通對象采取不同的溝通方式，溝通方式很多種：或語言、或肢體、或動作等。分清溝通中信息的傳播者與接受者充當(dāng)?shù)慕巧怯行贤ǖ牡诙▌t。管理者也好，員工也好，都應(yīng)該保持著一種主動溝通的態(tài)度，這是溝通的第三法則。當(dāng)雙方情緒波動時不要溝通，尤其是不能夠做出決定，這是溝通的第四法則。情緒波動中的溝通常常是口無好話，既理不清，也講不明，很容易因情緒波動而失去理性，不理性就只有爭執(zhí)的份，不會有什么結(jié)果，更不可能有好的結(jié)果，所以這種溝通無濟于事，反而會適得其反?！爸鲃印笔菧贤ǖ囊c一個上下層次之間具有良好溝通的企業(yè)，一定具有凝聚力和親和國的企業(yè)，這個企業(yè)一定是高速發(fā)展的。極富活力和創(chuàng)造力的企業(yè)。要做到良好的溝通，主動是關(guān)鍵。橫向溝通：管理者主動地去與下級員工溝通。（最容易進行）垂直溝通：員工進行上行溝通（受阻程度大）。這種溝通一旦受阻，員工就會對管理者和團隊失去信心，在溝通中處于被動的狀態(tài)，以致影響員工的工作情緒和態(tài)度，產(chǎn)生消極、抵觸心理，影響組織績效。幽默是溝通的潤滑劑幽默和提高生產(chǎn)做事應(yīng)該是相輔相成的。競爭的加劇經(jīng)濟的動蕩，使企業(yè)員工面對著超乎尋常的壓力。運用幽默進行管理溝通，管理者往往可以取得很好的效果。在富有幽默藝術(shù)的管理者周圍，很容易聚起一批為他效力的員工。員工在與他們的管理者共事時，管理者的幽默會使他們感到很輕松，高興，心情愉快，進而勤奮、努力去工作。有經(jīng)驗的管理者都知道，要使身邊的員工能夠和自己齊心合作，就有必要通過幽默使自己的形象更具有親和力。和員工稱兄道弟不是溝通有些管理者認為，越是平易近人，越是和員工打成一片，稱兄道弟，溝通得就越好。其實這種看法是錯誤的。俗話說得好“有距離才有美”。適度的距離對管理者是有好處的。即使你再“民主”再“平易近人”也需要有一定的威嚴(yán)。管理者與員工等級還是有別的。扮演的角色更是截然不同的。作為一名管理者，最不討好的事情就是糾正員工的行為，尤其是工作進展不順利時。如你一方面想當(dāng)好員工的好朋友，另一方面又想當(dāng)好管理者，同時扮演好這兩個角色只會讓你吃力不討好。你的員工會對你的兩面行為懷恨在心。如果你有上司，你的上司會怪你辦事不力。你就只好兩頭受氣了。如果你是一名管理者。不論你是新上任的，還是已干了多年的，你都應(yīng)該擺明自己與員工的位置。與員工打成一片和作為員工的一員，兩者之間具有鮮明的界限，模糊自己與員工的角色定們總是不恰當(dāng)?shù)?。也是管理員工過程中最應(yīng)避免的。選擇正確的溝通渠通管理好員工并非一朝一夕的事情，需要長期的努力方可見效。在這個努力的過程中，建立一個正確的暢通的內(nèi)部溝通機制是必不可少的。很多時候在企業(yè)管理過程中存在著溝通方式單一、溝通效率過低等現(xiàn)象。因此，選擇正確的內(nèi)部溝通機制是企業(yè)必須的，也是管理者必做的功課。如何選擇溝通渠道：A、能同時處理多種信息B、能提供及時反饋C、非常個人化。談話時可以提供多種信息（語言、姿勢、面部表情、手勢、語調(diào)等）迅速的反饋（文字的和非文字的）以及個人的接觸。電話也是一種豐富的渠道，但效果不如面對面談話。非個人的文字媒介。聽得進員工的諫言不要以為自己是管理者，就不能接受員工的諫言。管理者是人，不是神。管理者也有犯錯的時候，也有自己說過的話卻忘記了，或者不按規(guī)章制度辦事的時候。如果此時員工對你指出了善意的比評，一定要虛心接受，絕不能認為員工是在和你唱對臺戲，或在以后的工作中給員工小鞋穿。管理者不僅要虛心聽取員工的正面意見，還應(yīng)聽取員工的批評意見。不能因為自己大權(quán)在握就忘我。所以“只許州官放火，不許百姓點燈”這是要不得的。當(dāng)管理者接受員工的批評時要注意以下幾點：A：員工批評你，你要心平氣和，平心靜氣，而且明白表示你在認真傾聽。至于你是否同意對方的批評，可以等他說完話在說。B：眼睛望著對你說話的人。這能表示你對他的話十分重視，而且在認真聽取。C：對剛剛批評過你的人，無論如何不能反過來批評他。否則，有可能被視為不接受批評，甚至報復(fù)。盡管你的初衷未必如此。管理者應(yīng)該愿意聽到許多不同聲音。這些聲音并非全是“雜音”有的甚至是非常好的建議。采納了，會使自己組織受益匪淺。所以，管理者做出某項決策或?qū)嵭心稠棿胧r，如果聽到有不同的聲音，千萬不要火冒三丈予以壓制。要認真考慮考慮，看看員工說的有無道理。切不可固執(zhí)己見，以免造成優(yōu)秀員工的離去或帶來更大的損失。給自己的情緒上一把鎖管理者情緒的好壞，可以影響到整個組織的氣氛。如果管理者經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能影響到整個組織的效率。所以作為一個管理者，你的情緒不單單是自己私人的事情了，它會影響到你的下屬和廣大員工。選擇負責(zé)任：作為管理者要對各種事情負責(zé)任，不僅對自己生命與心態(tài)負責(zé)任，而且對自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工更要負責(zé)任。創(chuàng)造愉快的工作氛圍，是管理者必須承擔(dān)的責(zé)任之一，也是組織健康發(fā)展的標(biāo)志之一。而這需要管理者不斷調(diào)整自己的情緒和心態(tài)，不證自己的不好心態(tài)影響到員工。調(diào)節(jié)和控制情緒的方式有很多種，如下：根據(jù)個人情況適當(dāng)選用；A：轉(zhuǎn)移：火氣上涌時，有意識地轉(zhuǎn)移話題或做點別的事情來分散注意力。B：宣泄：向知心朋友和親人訴說出來，以排遺釋放內(nèi)心的郁積。C:自慰：為失敗找一個冠冕堂皇的理由，以安慰自己稱作“酸葡萄心理”。D：意識調(diào)節(jié)：運用人生，理想，事業(yè)等目標(biāo)的追求道德，法律等方面的知識，提醒自己為了實現(xiàn)大目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，不要被繁瑣之事干攏。E：語言節(jié)制：在情緒激動時，默誦或輕聲警告“冷靜些”、“不能發(fā)火”，注意自己的身份和影響等詞句，控制自己的情緒；也可以針對自己的弱點，預(yù)先寫上“制怒”，“鎮(zhèn)定”等條幅至于自己的心理或掛于墻上。F：自我暗示：估計到某些場合可能會產(chǎn)生某種緊張情緒，就先為自己尋找?guī)讞l不應(yīng)產(chǎn)生這種情緒的有力理由。G:愉快記憶：回憶過去經(jīng)歷中碰到的高興事或獲得成功時的愉快體驗。H：環(huán)境轉(zhuǎn)換：處在激烈情緒狀態(tài)時，暫時離開激起情緒的環(huán)境和有關(guān)人物。I：幽默化解：培養(yǎng)幽默感。J：壓抑升華：把精力投入某一項你感到頭有趣的事業(yè)中，通過成功來改變自己的處境和改善自己的心境。K:消除憂傷情緒:僅僅依靠自我宣泄是不夠的,還必須加強意志力的鍛煉，提高認識和修養(yǎng)水平。當(dāng)情緒低落時，不妨去看看街上流浪人、孤兒院、醫(yī)院等，看看世界上除了自己痛苦外，還有多少不幸。第三節(jié)命令員工的基本方法命令員工的六大原則：解釋命令中的為什么；下達便于理解的命令；下達合理的命令；選擇正確的詞句；為下命令創(chuàng)造良好的氣氛；防止出現(xiàn)問題。使用明確的命令:管理在給下屬分派任務(wù)時，指令要明確，不能模棱兩可，也不能用“可能”這樣的字眼。不少管理為了表示商量的證據(jù)，經(jīng)常加上“也許”這樣的話，這么做只會令員工無所適從。命令不要太過于復(fù)雜，要盡量簡單；許多領(lǐng)導(dǎo)者都有下達命令不當(dāng)?shù)拿。合逻_不著邊際的指示，然后還奇怪被領(lǐng)導(dǎo)者沒有執(zhí)行他的指示。精確下達指示的先決條件是必須清楚你的要求，下達指示要清楚，讓員工知道你的要求。商量式的命令更容易被員工接受不論是企業(yè)還是團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，要讓員工高高興興，自動自發(fā)的工作，最重要的是在用人與被用人之間，建立雙向式的，也就是精神與精神、心與心的契合與溝通。做一名合格的管理者，不能站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度發(fā)號施令，而是應(yīng)該時常站在被領(lǐng)導(dǎo)者的立場上，多了解員工的心情，體察員工的心情，體察員工的愿望，在下命令或作指示時，要盡量采取商量的方式。凡是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，表面上是下命令，但實際上也經(jīng)常和部下商量，如果以這樣的想法來用人，則被用的人會自動自發(fā)地工作，用人的人也會感到輕松愉快。因此在工作中，應(yīng)該盡量以商量的態(tài)度去推動一切事務(wù)的完成和發(fā)展。自己站得正，命令才有力公司管理會下很多的命令。讓員工干這干那，給大家分配任務(wù)，命令聽上去總是那么的不順耳的，要想讓自己的命令暢通無阻，首先就要自己站的正，不被員工抓把柄，不給人以口實，否則的話，就會引發(fā)員工的不滿和鄙視。如果你以身作則了就算員工心里不滿，也沒有理由反對的。在現(xiàn)實中有一些領(lǐng)導(dǎo)只顧著讓員工下屬做這做那，自己從來都是高高在上。這樣的領(lǐng)導(dǎo)雖然看上去清正，卻忽略了要“身先士卒”的品質(zhì)。一個領(lǐng)導(dǎo)要贏得人們的信賴、敬重，一方面要靠知識和才能，另一方面就是要靠自己的高尚人格。總之，領(lǐng)導(dǎo)者自身站得正，就能理直氣壯，令出如山。切忌令出多門：一個班次中管理不止一個，員工也有很多。你讓往東，他讓向西，就使得員工左右為難，不知所措，同時也會導(dǎo)致班次混亂不堪。無論是什么樣的任務(wù)，一名雇員只能接受一名上級的命令，這就是命令統(tǒng)一的準(zhǔn)則，它具有普遍的和永久的必要性。產(chǎn)生多重命令的原因很多，具體有以下幾鐘：A、管理界限不清，導(dǎo)致雙重命令；B、管理意見不一致；C、管理溝通不到位；D、管理標(biāo)準(zhǔn)不一致。讓命令貫徹下去才是真本事命令是管人最常見的表現(xiàn)形式，它可以以文件的形式間接下達，也可以以口述的形式直接下達?！坝辛畋匦小笔枪芾砉ぷ鞯耐▌t；反之，在執(zhí)行過程中，命令會被打了折扣，必定達不到如期的效果。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布的命令也要恰當(dāng)、合理，避免讓下屬有機可乘。只有最恰當(dāng)?shù)拿?，最正確的命令，才是最有效的命令。讓下屬服從你的命令稱贊。承認其工作，確認其價值。讓員工和你一起參與決策；讓他覺得你有能力；想辦法讓他覺得有意思、重要性；給人情感保障；要具有人格魅力。激勵員工的藝術(shù)激勵：是激員工之情，動員工之心，令下屬有所感，有所悟，有所動，激勵要激得體，激到恰到好處。物質(zhì)精神。信任：其實，最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵就是來自于領(lǐng)導(dǎo)者本身對員工的信任。尊重：人人都有被尊重的需求，被人肯定，被人信任，受人愛戴。受人愛戴是無法用金錢購買的，也是無價的。多一些理解。多去夸獎員工：夸獎、贊揚員工是一種不需要企業(yè)花費任何成本的有效的激勵方式之一。在平常工作中，如果管理能夠常?？洫剢T工，如“這項工作你做得非常不錯！你的優(yōu)點是……”員工會心存感激，把工作做得更好。贊揚講求藝術(shù)，要掌握好時機，贊美員工有一個時效性，太早太晚都不能起到激勵作用。管理者要永遠記得：用心看、用心聽、用心講，把握好最佳時機。其實，要學(xué)會將心比心。每一位管理者都曾經(jīng)是或者現(xiàn)在還是別人只會使他們變得像彈簧，壓力越大，反抗力越強。將心比心，管理要常問問自己是否經(jīng)常稱贊員工，當(dāng)看到員工加班加點時，說過“你辛苦了嗎”？當(dāng)員工出色的完成一項工作時，說過“你做得非常漂亮”了嗎？另外，還要注意方式方法。管理者要在日常工作的點滴中，培養(yǎng)起贊美、鼓勵、感謝和關(guān)懷員工的習(xí)慣?？梢允强陬^表揚，單獨表揚，也可以更多的是當(dāng)著其它員工的面，更可以在更高的一級管理者面前進行夸獎……總之，要根據(jù)不同的情況，靈活運用不同的方式方法。競爭也是一種激勵一般人都有一種不服輸?shù)母偁幰庾R，總是力圖做到人無我有，人有我優(yōu)。例如……如果沒有強勁的對手，競爭心就會消失，做起事來也就比較懶散。若有了強烈的競爭心，則工作起來會有更大干勁。競爭分兩種：良性競爭、惡性競爭。1、良性競爭：整體具有團隊精神，團結(jié)、目標(biāo)一致，有激情和干勁，心往一處想，勁往一處使，工作是越做越好。2、惡性競爭：惡性競爭狀態(tài)絕不會給企業(yè)和員工帶來活力績效；相反的，它激起的是怨恨、仇視、報復(fù)等不良心理現(xiàn)象。那么，如何防止競爭的消極作用，發(fā)揮競爭的積極作用呢？那就讓競爭的規(guī)則科學(xué)、合理、執(zhí)行規(guī)則要公正，培養(yǎng)團隊精神，必須從制度和實踐兩方面入手。壓力也是一種激勵方法恐懼對人有著極大的抑制作用，而強迫也不失為一種讓員工做事的方法。就像是你跑步可能不快，但如果后面有只老虎追你，那么你的速度將會極其神速。由此可見，適當(dāng)?shù)膲毫梢源偈挂粋€人成功地完成任務(wù)。驅(qū)動力：適度的壓力會使人感到精力充沛，并能保持較長一段時間，如果壓力很好地保持在一定的可控制的水平，它將激勵人們較長時間里做出高質(zhì)量的工作。緊迫感：當(dāng)人們感到緊迫感的時候，壓力隨之而來。企業(yè)管理可以從外部給員工施加一點壓力，一點提醒，一點動力，就能促使員工不懈努力，激勵他們不斷進取?？傊?，沒有壓力人的主動性、創(chuàng)造性就不會很好的發(fā)揮出來，因為人的惰性很大。只有感到某種外在的激發(fā)，人們才會沖開自己的惰性層面而表現(xiàn)出非常的智慧來。不斷創(chuàng)新激勵方式激勵員工不一定非得用金山銀山等經(jīng)濟手段，關(guān)鍵是激勵方式與時俱進，不斷創(chuàng)新，這樣往往才能起到更好的作用和效果。贊美員工的藝術(shù)表揚員工的七要點要根據(jù)員工的特點進行表揚充分考慮贊美對其他員工的影響；不直接當(dāng)面講，間接的讓他知道，效果會更好；最好對事來說，而不是對人微笑；切忌與下屬搶功；切忌褒一貶多；切忌任意拔高。找出員工的優(yōu)點識人如果不揚長避短，而避長就短，棄長取短，那樣，領(lǐng)導(dǎo)就永遠不會發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，也不會得到有用的人才。我們有些組織領(lǐng)導(dǎo)者，不找員工的優(yōu)點加以表揚，而是死死的盯住員工的缺點不放，弄得員工怨聲載道，軍心渙散，而領(lǐng)導(dǎo)者還振振有辭地說手下員工太差，豈不是天大的滑稽嗎？領(lǐng)導(dǎo)者明知下屬的缺點，也要找出優(yōu)點來贊揚，下屬因受到贊揚，而產(chǎn)生自信。由于有自信，即使受到一些指責(zé)，仍可服從，于是有所進步。由于有進步，所經(jīng)有更多被贊揚的機會。放下架子表揚人把自己置于次要的位置，突出下屬，這是放下架子稱贊下屬的好方法。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你肯定是希望自己的手下個個都是精兵強將，這樣你的事業(yè)才能不斷飛躍，你也才能獲得更大的成功。如果你希望下屬個個不如你，那無疑是自毀前途。所以，當(dāng)個屬取得成績，甚至在某些方面超越了你的時候，你就一定要放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，多稱贊下屬的優(yōu)點，自己則要表現(xiàn)得謙虛一點。這樣更有助于你樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信。要適當(dāng)?shù)慕o下屬戴點“高帽子常言道“十句好話能成事，一句壞話事不成。”高帽子誰都喜歡載，恭維話誰都喜歡聽，這是人們的共同心理。恰如其分的適當(dāng)恭維肯定會讓別人精神愉悅，贏得他們的信任和好感。若是能恰到好處地給下屬戴一戴高帽，定能給上司改善與下屬的人際關(guān)系帶來意想不到的好處，有力的贏得下屬的好感和信任，更重要的是，它有時能給那些不太自信的下屬以極大的激勵，讓他們精神抖擻，自信地去完成上級交給他們的任務(wù)。戴高帽的確有神奇的功效，但戴高帽也有技巧，要講究方法，要有一個度，不要夸大其詞，過度的不切實際的高帽只會起到適得其反的效果。表揚要公正、公開上司稱贊下屬實際上就是把獎賞分發(fā)給下屬，這就要求公平、公正，表揚要做到一碗水端平，才能讓員工佩服，上司必須注意以下幾點：對比自己強的下屬要公正；對有缺點的下屬要公正；表揚自己喜歡的下屬要恰到好處；表揚不能過份、過多。對單獨的人進行表揚意義會更大，但表揚必須是個別的，這樣才能最大地發(fā)揮表揚的作用。當(dāng)眾表揚：一方面可以鼓勵被表揚的下屬，讓他意識到上司對他的肯定和贊賞。另一方面也可以給其他人樹立榜樣，鞭策其他人努力工作，干出成績，可見，當(dāng)眾表揚某一位下屬是駕馭和調(diào)動下屬積極性的有效方法。當(dāng)眾表揚必須注意：是否會令被表揚的人產(chǎn)生不必要的困擾，比如周圍人的妒忌等。表揚是否恰到好處，比如你要考慮表揚得是否實事求是。批評員工要講究方法方式批評員工的十五條原則批評要正確、有理；要冷靜而文程地進行處理；批評要適度；按照對方情況，選擇批評方法；不要忘記謙虛待人；不要當(dāng)眾批評下屬；對事不對人；直接向事情的責(zé)任人提出批評，不能發(fā)牢騷。不要拿一個人的行為和別人的行為相互比較；盡量一次只提一件事；不要利用批評來發(fā)泄心中的不快；不要太羅嗦；不要在批評之前先來一個開場白：“啊，有件事，好久就想說了，可是……”；“啊，怎么搞的，做事這么差，總是這樣……”避免譏諷；不要用“老是”（這樣）、“從來沒有”（做好過）。抓住實質(zhì)再批評什么是批評的實質(zhì)？批評是獲得上級表揚與肯定的前提；組織成員遭受到上級的批評，也往往是其承擔(dān)責(zé)任大，受重用的表現(xiàn)；直截了當(dāng)?shù)呐u是上下級關(guān)系密切的表現(xiàn)。（這是一種社會心理學(xué)）觀點直接，態(tài)度明了的批評是高效率的批評，是推動組織發(fā)展的前提。批評要被員工理解往往批評會存在一個是否被員工理解的問題，如果不能理解要告知他“如何做”、“錯在哪”還要說明標(biāo)準(zhǔn)、用心等問題，最好是以自己親自動手作出一個示范標(biāo)準(zhǔn)。讓員工知道直接的批評是關(guān)心：批評說到底是關(guān)心，有關(guān)心才能有批評，不然的話，領(lǐng)導(dǎo)干嘛去費勁去批評員工，干脆替換人好了。所以應(yīng)該讓員工明白，批評絕對不是看不起他或是有意和他作對，而是希望員工能盡快地成長起來，改正錯誤，這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間就不會因為批評與被批評而產(chǎn)生隔閡，也就不會影響正常的工作。批評員工要及時發(fā)現(xiàn)錯誤就批評，對下屬的錯誤做出反應(yīng)。一種錯誤行為剛剛做出以后，人們對其感觸較深，這時予以批評教育，刺激較大，作用較強，因此，發(fā)現(xiàn)錯誤就批評是一個重要的方法，這就要求做領(lǐng)導(dǎo)的要迅速對下屬的錯誤做出反應(yīng)。不能以算總賬式批評員工：“算總帳式”的批評，效果是十分糟糕的，它會引發(fā)被批評者強烈的委屈感，被批評者會認為這是小題大做，或者干脆否認對自己的批評。領(lǐng)導(dǎo)要注意：看見下屬的錯誤就必須立刻批評，否則以后就永遠別提此事。批評下屬而不給對方造成傷害。在批評對方的時候要講求適當(dāng)?shù)姆绞揭韵聨c，