外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作課件

外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2022/10/19外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2022/10/15外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理水平自測(cè)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理水平自測(cè)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理水平自測(cè)答案（略）1、A10/B5/C02、A5/B0/C103、A5/B0/C104、A10/B0/C55、A0/B5/C106、A10/B5/C07、A5/B0/C108、A10/B0/C59、A5/B10/C010、A0/B10/C5外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理水平自測(cè)答案（略）1、A10/B5/C06、A10/績(jī)效管理水平自測(cè)分析（略）80-100分你深知績(jī)效評(píng)估的策略和方法，能夠公正地評(píng)估下屬的成績(jī)與不足，讓人心悅誠(chéng)服。50-75分你真誠(chéng)求實(shí)，只要再稍加注意些方式、方法，便能使評(píng)估工作更有效，建議你參加一個(gè)現(xiàn)代績(jī)效管理培訓(xùn)班，補(bǔ)充一些專業(yè)技巧。45分以下你有多處不足，必須立即改進(jìn)，以免再犯錯(cuò)誤。最好系統(tǒng)地學(xué)習(xí)績(jī)效管理方面的知識(shí)。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理水平自測(cè)分析（略）80-100分你深知績(jī)效評(píng)估的課程目標(biāo)1、績(jī)效管理概論2、績(jī)效管理程序3、績(jī)效管理分工4、績(jī)效管理實(shí)踐5、績(jī)效管理制度6、績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作課程目標(biāo)1、績(jī)效管理概論外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1、績(jī)效管理概論1.1績(jī)效管理的含義1.2績(jī)效考核的含義1.3績(jī)效管理的作用1.4績(jī)效考核的目的外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1、績(jī)效管理概論1.1績(jī)效管理的含義外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.1績(jī)效管理的含義績(jī)效管理指的是通過(guò)對(duì)以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)的組織總體目標(biāo)的分解、實(shí)施、監(jiān)控、評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種永續(xù)的、正式的管理活動(dòng)?？?jī)效管理是一個(gè)管理循環(huán)（PDCA）績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通績(jī)效管理≠績(jī)效考核外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.1績(jī)效管理的含義績(jī)效管理指的是通過(guò)對(duì)以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)的1.2績(jī)效考核的含義績(jī)效考核指的是組織的管理者通過(guò)某種手段對(duì)下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評(píng)價(jià)過(guò)程。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核針對(duì)的是目標(biāo)的達(dá)成情況績(jī)效考核不是終點(diǎn)，而是手段外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.2績(jī)效考核的含義績(jī)效考核指的是組織的管理者通過(guò)某種手段案例分析：A辦事處的績(jī)效管理外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作案例分析：A辦事處的績(jī)效管理外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.3績(jī)效管理的作用對(duì)公司“企業(yè)”的含義對(duì)主管幫助建立績(jī)效伙伴關(guān)系對(duì)員工加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.3績(jī)效管理的作用對(duì)公司外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作PerformanceManagement：AProgressReport，HarvardBusinessReview

Juan博士研究顯示，使用績(jī)效管理的公司比不使用績(jī)效管理的公司有：更高的利潤(rùn)更好的現(xiàn)金流量更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更高的股票價(jià)值外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作PerformanceManagement：AProgrHEWITT1994調(diào)查外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作HEWITT1994調(diào)查外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.4績(jī)效考核的目的直接目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估對(duì)計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息

——美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.4績(jī)效考核的目的直接目的：外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.4績(jī)效考核的目的有效溝通路線清楚對(duì)變化態(tài)度教練文化合作精神責(zé)任感企業(yè)特點(diǎn)最終目的:建立高績(jī)效文化建立高績(jī)效文化的七個(gè)「C」外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作1.4績(jī)效考核的目的有效溝通路線清楚對(duì)變化態(tài)度教練文化合2、績(jī)效管理程序2.1績(jī)效管理的橫向程序2.2績(jī)效管理的縱向程序外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2、績(jī)效管理程序2.1績(jī)效管理的橫向程序外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操2.1績(jī)效管理的橫向程序（PDCA）制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目標(biāo)P執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)控/輔導(dǎo)/糾偏D執(zhí)行情況評(píng)估績(jī)效考核/反饋C總結(jié)與運(yùn)用總結(jié)/運(yùn)用/改進(jìn)A外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2.1績(jī)效管理的橫向程序（PDCA）制訂績(jī)效計(jì)劃分解公司目績(jī)效管理的PDCA循環(huán)PDCAPDCA外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效管理的PDCA循環(huán)PDCAPDCA外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2.2績(jī)效管理的縱向程序自上而下分解績(jī)效目標(biāo)公司總目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)公司總業(yè)績(jī)分公司業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)自下而上進(jìn)行績(jī)效考核外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作2.2績(jī)效管理的縱向程序自上而下分解績(jī)效目標(biāo)公司總目標(biāo)分公3、績(jī)效管理分工3.1領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任3.2主管的責(zé)任3.3HR部門的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3、績(jī)效管理分工3.1領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.1領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.1領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.2主管的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.2主管的責(zé)任外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.3HR部門的責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向直線部門推廣；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、批評(píng)和建議，記錄、積累資料，提出改進(jìn)措施和方案；根據(jù)考績(jī)結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決策。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作3.3HR部門的責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向4、績(jī)效管理實(shí)踐

—PDCA循環(huán)展開(kāi)4.1

Plan：制訂績(jī)效目標(biāo)4.2

Do：執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃4.3

Check：績(jī)效考核4.4

Action：總結(jié)與運(yùn)用4.5

員工績(jī)效管理模型外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4、績(jī)效管理實(shí)踐

—PDCA循環(huán)展開(kāi)44.1

Plan：制訂績(jī)效目標(biāo)4.1.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源4.1.2績(jī)效目標(biāo)的要求4.1.3績(jī)效目標(biāo)的種類4.1.4績(jī)效目標(biāo)衡量4.1.5績(jī)效目標(biāo)周期4.1.6績(jī)效目標(biāo)設(shè)定4.1.7制訂目標(biāo)步驟外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1Plan：制訂績(jī)效目標(biāo)4.1.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源外4.1.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)客戶的意見(jiàn)同事的意見(jiàn)下屬的意見(jiàn)職位說(shuō)明書上期未完成的目標(biāo)特定問(wèn)題的改善市場(chǎng)/同行/對(duì)手外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.1績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)外企績(jī)效管理職位說(shuō)明書要素公司或部門職位任職資格（最底、期望）溝通關(guān)系（內(nèi)、外部）在組織結(jié)構(gòu)圖中所處的位置權(quán)利關(guān)系職位目標(biāo)概述職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度主要工作目標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作職位說(shuō)明書要素公司或部門外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作職位說(shuō)明書范例范例一：（超級(jí)鏈接：500強(qiáng)職位說(shuō)明書）范例二：（超級(jí)鏈接：PS職位說(shuō)明書）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作職位說(shuō)明書范例范例一：（超級(jí)鏈接：500強(qiáng)職位說(shuō)明書）外企績(jī)4.1.2績(jī)效目標(biāo)的要求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.2績(jī)效目標(biāo)的要求SMARTSpecific外企績(jī)效4.1.3績(jī)效目標(biāo)的種類短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)老產(chǎn)品毛利額/新產(chǎn)品銷售額結(jié)果性目標(biāo)與未來(lái)性目標(biāo)市場(chǎng)占有率/客戶滿意度財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)銷售增長(zhǎng)率/ISO內(nèi)審未達(dá)標(biāo)項(xiàng)外部目標(biāo)與內(nèi)部目標(biāo)客戶滿意度/員工滿意度必須達(dá)成目標(biāo)與期望達(dá)成目標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.3績(jī)效目標(biāo)的種類短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)4.1.4績(jī)效目標(biāo)衡量定量衡量定性衡量外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.4績(jī)效目標(biāo)衡量定量衡量外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作定量衡量數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間可以是收入、利潤(rùn)等絕對(duì)指標(biāo)，也可以是增長(zhǎng)率、故障率等相對(duì)指標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作定量衡量數(shù)量可以是收入、利潤(rùn)等絕對(duì)指標(biāo)，也可以是增長(zhǎng)率、故障定性衡量客戶接受——權(quán)威主管批準(zhǔn)——權(quán)威同事/客戶反饋——他人專家/委員會(huì)認(rèn)可——權(quán)威外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作定性衡量客戶接受——權(quán)威外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作衡量指標(biāo)總結(jié)盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督/矯正（上級(jí)主管介入、委員會(huì)）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作衡量指標(biāo)總結(jié)盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.5績(jī)效目標(biāo)周期外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.5績(jī)效目標(biāo)周期外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.6設(shè)定目標(biāo)的公式完成花※※時(shí)間用※※費(fèi)用※※任務(wù)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.6設(shè)定目標(biāo)的公式完成花※※時(shí)間用※※費(fèi)用※※任務(wù)外企4.1.7制訂目標(biāo)步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司KPI（BSC）逐層溝通、分解KPI找出每個(gè)崗位的KRA補(bǔ)充每個(gè)KRA對(duì)應(yīng)的KPI（應(yīng)與戰(zhàn)略一致）補(bǔ)充內(nèi)、外部的客戶意見(jiàn)補(bǔ)充上期績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)主管與員工溝通、修改、定稿、簽字業(yè)務(wù)部門存檔，HR部門備案外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.1.7制訂目標(biāo)步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司KPI（BS什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreas）關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績(jī)效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是職位說(shuō)明書中所定義的主要職責(zé)。KPI（KeyPerformanceIndex）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是從KRA中提取出來(lái)的主要工作目標(biāo)；也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreasKRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作KRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)關(guān)鍵成果領(lǐng)域職責(zé)彼得?德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤(rùn)實(shí)物金融資產(chǎn)管理者的表現(xiàn)和培養(yǎng)市場(chǎng)地位工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感KRA外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作彼得?德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤(rùn)實(shí)物金融資產(chǎn)管理者實(shí)作演練：找出KRA/KPI根據(jù)你目前所在的部門及職位，找出自己的KRA以及KPI（超級(jí)鏈接）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作實(shí)作演練：找出KRA/KPI根據(jù)你目前所在的部門及職位確定公司KPI舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作確定公司KPI舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作分解公司的KPI到部門外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作分解公司的KPI到部門外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作分解部門KPI到崗位外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作分解部門KPI到崗位外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作確定KPI的簡(jiǎn)單方法訪談法問(wèn)卷法外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作確定KPI的簡(jiǎn)單方法訪談法外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作KPI與JDB，職能開(kāi)發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目標(biāo)策略組織職能開(kāi)發(fā)企業(yè)別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)策略其他部門職掌部門文化部門目標(biāo)部門策略其他企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開(kāi)發(fā)核心職能依職位別開(kāi)發(fā)核心職能工作崗位分析目標(biāo)管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說(shuō)明部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)專案管控因素職責(zé)調(diào)查績(jī)效調(diào)查外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作KPI與JDB，職能開(kāi)發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目標(biāo)策略組4.2

Do：執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)控指導(dǎo)糾偏外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.2Do：執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃監(jiān)控外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.3

Check：績(jī)效考核4.3.1績(jī)效考核內(nèi)容（考什么）4.3.2績(jī)效考核方法（用什么方法考）4.3.3績(jī)效考核周期（多長(zhǎng)時(shí)間考）4.3.4績(jī)效考核維度（誰(shuí)來(lái)考）4.3.5績(jī)效考核等級(jí)4.3.6績(jī)效考核結(jié)果分布4.3.7固定工資與浮動(dòng)工資的比例4.3.8績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)4.3.9績(jī)效考核步驟4.3.10績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題4.3.11績(jī)效考核的信度和效度外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.3Check：績(jī)效考核4.3.1績(jī)效考核內(nèi)容（考考一些什么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素工作業(yè)績(jī)（5-6個(gè)）注意團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系工作態(tài)度工作能力要素權(quán)重考慮在組織中所處的位置考慮結(jié)果的應(yīng)用外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考一些什么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核內(nèi)容與考核結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)金——工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰——工作態(tài)度（收銀員長(zhǎng)短款）調(diào)薪/晉升——工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核內(nèi)容與考核結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)金——工作業(yè)績(jī)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作彼得?德魯克（PETERDRUKER）只要他們照著劇本演出而能帶來(lái)票房收益，我都能夠容忍他們的傲慢與壞脾氣。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作彼得?德魯克（PETERDRUKER）只要他們照著劇本演出考核方法分級(jí)法（簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、配對(duì)分級(jí)法）書面報(bào)告法評(píng)定量表法（GRS：GraphicRatingScale）目標(biāo)管理法（MBO：ManagementByObjective）行為觀察法（BOS：BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定法（BARS：BehaviorallyObservationScale）關(guān)鍵事件法（CI：CriticalIncidents）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核方法分級(jí)法（簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、配對(duì)分級(jí)法）外企績(jī)效主要方法介紹分級(jí)法簡(jiǎn)單分級(jí)法（IndividualRanking）交替分級(jí)法（GrouporderRanking）配對(duì)分級(jí)法（PairedCaparison）書面報(bào)告法評(píng)定量表法（GRS）關(guān)鍵事件法（CI）適用于所有目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作主要方法介紹分級(jí)法外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作目標(biāo)管理法（MBO）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作目標(biāo)管理法（MBO）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作行為觀察法（BOS）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作行為觀察法（BOS）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作行為錨定法（BARS）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作行為錨定法（BARS）舉例外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核等級(jí)的設(shè)定最好為5級(jí)（Forexample：PHLIPS）優(yōu)（Excellent）、良（Verygood）、中（Fullyacceptable）、可（acceptable）、差（Lessthanacceptable）4級(jí)（Forexample：CocaCola）優(yōu)秀（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory）、未達(dá)到要求（Unsatisfactory）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核等級(jí)的設(shè)定最好為5級(jí)（Forexample：PHLIP考核周期的設(shè)定考核周期長(zhǎng)短的利弊月考季考半年考年考個(gè)案考核外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核周期的設(shè)定考核周期長(zhǎng)短的利弊外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作固定工資與浮動(dòng)工資的比率4：63：72：81：9外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作固定工資與浮動(dòng)工資的比率4：6外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核量表范例范例一：范例二：外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核量表范例范例一：外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板一般員工考核表模板（見(jiàn)資料）主管員工考核表模板（見(jiàn)資料）核表外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板外企績(jī)效管理軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通）負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（找到KRA）（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板

2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。3、現(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開(kāi)發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（提煉KPI）（與開(kāi)發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問(wèn)卷法確定）1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）50%

工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板

2、崗位工作（工作習(xí)慣）25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板2、崗位工作（工作習(xí)慣）25軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考核標(biāo)準(zhǔn)“重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見(jiàn)附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考核標(biāo)準(zhǔn)外企績(jī)效管理實(shí)軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要任務(wù)-----直接上級(jí)考評(píng)崗位工作-----直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員工互評(píng)（相關(guān)模板見(jiàn)資料）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要任務(wù)-----直接上級(jí)軟件工程師工作能力KPI專業(yè)技能開(kāi)發(fā)語(yǔ)言工具數(shù)據(jù)庫(kù)操作系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力需求調(diào)研產(chǎn)品策劃開(kāi)發(fā)策劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)測(cè)試設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作軟件工程師工作能力KPI專業(yè)技能外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）工程進(jìn)度是否達(dá)到預(yù)期進(jìn)度要求工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶關(guān)系客戶是否滿意工作規(guī)劃是否具有計(jì)劃、組織能力協(xié)調(diào)溝通在施工過(guò)程中，是否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面的KPI略）工作業(yè)績(jī)工程進(jìn)度工程質(zhì)量工程成本客戶滿意度工作能力專業(yè)能力計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面的K銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）銷量是否完成了公司的銷售任務(wù)效益回款情況、利潤(rùn)情況如何使用的直接銷售成本有多大客戶關(guān)系是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見(jiàn)能力外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等工銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI

（工作態(tài)度方面的KPI略）工作業(yè)績(jī)合同總價(jià)款回款率直接銷售費(fèi)用毛利率工作能力對(duì)行業(yè)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解對(duì)公司產(chǎn)品或方案、營(yíng)銷策略的了解與客戶的溝通能力銷售活動(dòng)、技巧的策劃力談判能力內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)能力銷售預(yù)測(cè)能力外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面的KP考核的維度直接上級(jí)同級(jí)同事被考評(píng)者自身直接下級(jí)外界客戶外界專家360度外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核的維度直接上級(jí)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作360度評(píng)估美國(guó)26%的公司使用此方法，如杜邦公司、聯(lián)合包裹服務(wù)公司、美國(guó)電報(bào)電話公司等何時(shí)使用通常在一定層次以上；適合團(tuán)隊(duì)式工作、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評(píng)估的角度不同：業(yè)績(jī)（上級(jí)/客戶）、行為（上級(jí)/同事）、能力（上級(jí)/客戶）、管理（下級(jí)）。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作360度評(píng)估美國(guó)26%的公司使用此方法，如杜邦公司、聯(lián)合包裹如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理模式員工的素質(zhì)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作如何選擇維度公司的企業(yè)文化外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作評(píng)估的步驟評(píng)估前的培訓(xùn)收集客戶意見(jiàn)收集同事、下屬意見(jiàn)員工自評(píng)主管評(píng)估與員工約好面談時(shí)間員工閱讀評(píng)估結(jié)果面談簽字歸檔外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作評(píng)估的步驟評(píng)估前的培訓(xùn)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核結(jié)果分布自然分布正態(tài)分布有彈性的正態(tài)分布（小部門）強(qiáng)制分布外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核結(jié)果分布自然分布外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作為什么一定要將考核結(jié)果反饋？結(jié)果反饋的必要性不利于各層級(jí)間的溝通；不利于績(jī)效改進(jìn)；失去激勵(lì)作用；沒(méi)達(dá)到培訓(xùn)的目的。考績(jī)面談的藝術(shù)考績(jī)面談注意的七種人考績(jī)面談反思外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作為什么一定要將考核結(jié)果反饋？結(jié)果反饋的必要性外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)考績(jī)面談的藝術(shù)側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；對(duì)事不對(duì)人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象；發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因；交互式溝通，忌一言堂（80/20）；面向未來(lái)，落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考績(jī)面談的藝術(shù)側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考績(jī)面談注意的七種人優(yōu)秀的下級(jí)進(jìn)步不大的下級(jí)年長(zhǎng)、資格老的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)有野心的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)脾氣暴躁的下級(jí)鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿開(kāi)誠(chéng)布公，商討換崗尊重，肯定過(guò)去，謀劃出路分析原因，對(duì)癥下藥，忌一棍子打死耐心開(kāi)導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策不斷啟發(fā)，征詢意見(jiàn)，促進(jìn)溝通多傾聽(tīng)，少反駁，齊分析，找辦法外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考績(jī)面談注意的七種人優(yōu)秀的下級(jí)傾聽(tīng)的藝術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬；用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來(lái)引導(dǎo)對(duì)方的談話，將心比心。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作傾聽(tīng)的藝術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作實(shí)作演練：根據(jù)考核表制定績(jī)效面談提綱外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作實(shí)作演練：根據(jù)考核表制定績(jī)效面談提綱外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考績(jī)面談反思是否說(shuō)明面談的目的？是否較好地傾聽(tīng)？是否較好地（開(kāi)放式、封閉式）提問(wèn)？是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？員工是否感覺(jué)到被認(rèn)可？是否指出員工的不足之處？員工是否感覺(jué)到有不足？員工是否主動(dòng)提出改進(jìn)方法？是否表示支持員工的改進(jìn)？有沒(méi)有給員工承諾？外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考績(jī)面談反思是否說(shuō)明面談的目的？外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問(wèn)題？寬嚴(yán)錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)相似性錯(cuò)誤近期錯(cuò)誤趨中誤差壓力誤差偏見(jiàn)誤差馬太效應(yīng)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問(wèn)題？寬嚴(yán)錯(cuò)誤外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作如何保證考核的信度和效度？考核的信度含義：①不因所用考核方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果；②一定時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同。方法：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對(duì)考核的重視程度；②對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；③整個(gè)考核程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；④指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；⑤考核方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開(kāi)；⑥把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核指標(biāo)體系。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作如何保證考核的信度和效度？考核的信度外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測(cè)評(píng)的真正績(jī)效間的相關(guān)程度。方法：①選擇正確的KPI；②選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；③著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；④加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作如何保證考核的信度和效度？考核的效度外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.4

Action：總結(jié)與運(yùn)用考核結(jié)果應(yīng)用員工績(jī)效影響因素模型員工績(jī)效問(wèn)題的主要原因員工績(jī)效問(wèn)題的解決方案員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作4.4Action：總結(jié)與運(yùn)用考核結(jié)果應(yīng)用外企績(jī)效管理實(shí)考核結(jié)果如何應(yīng)用？一次性獎(jiǎng)金績(jī)效工資薪資調(diào)整人事任免（晉升、輪崗）績(jī)效反饋培訓(xùn)??????外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作考核結(jié)果如何應(yīng)用？一次性獎(jiǎng)金外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作員工績(jī)效影響因素模型P：PerformanceS：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP=F（SOME）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作員工績(jī)效影響因素模型P=F（SOME）外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操員工績(jī)效問(wèn)題的主要原因組織問(wèn)題：缺乏計(jì)劃或責(zé)任對(duì)行為的懲罰障礙能力不足結(jié)果的缺乏信息缺乏缺乏動(dòng)力或不愿意工作沒(méi)有工具知識(shí)/技能缺乏缺乏激勵(lì)/獎(jiǎng)勵(lì)外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作員工績(jī)效問(wèn)題的主要原因組織問(wèn)題：缺乏計(jì)劃或責(zé)任信息缺乏外企員工績(jī)效問(wèn)題的解決方案提供履行職責(zé)的信息培訓(xùn)提供清晰的反饋為執(zhí)行者提高反饋的時(shí)效性工作輔助/工作支持明確工作職責(zé)提供實(shí)踐機(jī)會(huì)提供相應(yīng)的工具外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作員工績(jī)效問(wèn)題的解決方案提供履行職責(zé)的信息外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作反思：貴公司員工績(jī)效問(wèn)題診斷外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作反思：貴公司員工績(jī)效問(wèn)題診斷外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP：PerformanceImprovementPlan）對(duì)象針對(duì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)突然滑坡的正式員工實(shí)施30-60天有明確的書面計(jì)