山東起重機廠有限公司績效考核規(guī)程2

山起績效考核規(guī)程PAGEPAGE32山東起重機廠有限公司績效考核規(guī)程（討論稿）第一章總則則第一條目的的為了建立和和優(yōu)化山山起的績績效管理理與績效效考核體體系，并并為建立立科學(xué)、系系統(tǒng)、高高效的人人力資源源管理體體系打下下堅實的的基礎(chǔ)，保保障山起起的可持持續(xù)發(fā)展展與繁榮榮，實現(xiàn)現(xiàn)員工職職業(yè)生涯涯的發(fā)展展與輝煌煌，特制制定本規(guī)規(guī)程。第二條釋義義績效考核是是根據(jù)山山起核心心價值評評價理念念與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，依據(jù)據(jù)一定的的程序與與方法，針針對山起起各管理部門門的工作作產(chǎn)出與與業(yè)績所所進行的的綜合性性考核與與評價。第三條定位作為山起人人力資源源管理體體系的核核心組成成成分，績績效考核核及其結(jié)結(jié)果是確確定員工工晉升、崗崗位輪換換、薪酬酬、福利利、獎懲懲等人事事決策的的客觀依依據(jù)，同同時也是是員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃與教教育培訓(xùn)訓(xùn)的客觀觀依據(jù)。第四條基本本目標(biāo)績效考核規(guī)規(guī)程的基基本目標(biāo)標(biāo)是：1．通過績績效考核核體系實實施目標(biāo)標(biāo)管理，保保證山起起整體經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實現(xiàn)，提提高在市市場競爭爭環(huán)境中中的整體體運作能能力與核核心競爭爭實力。2．通過績績效考核核幫助每每個員工工提升工工作績效效與工作作勝任力力，實現(xiàn)現(xiàn)員工個個人職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展與與輝煌，同同時建立立適應(yīng)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的人力資資源隊伍伍。3．依靠制制度性的的規(guī)范與與約束，建建立起自自我激勵勵、自我我約束、促促進優(yōu)秀秀人才脫脫穎而出出的人力力資源管管理體制制。4．在績效效考核的的過程中中，促進進管理者者與員工工之間的的溝通與與交流，形形成開放放、積極極參與、主主動溝通通的團隊隊氛圍，增增強企業(yè)業(yè)的凝聚聚力。5．通過對對各部門門的工作作績效進進行評估估，促進進其實現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績的的改善與與提升。第五條基本本原則山起績效考考核規(guī)程程運行的的基本原原則是：：1.公開開性原則則：考核核者要向向被考核核者明確確說明考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、程程序、方方法、時時間等事事宜，使使考核有有透明度度。2.客觀觀性原則則：考核核要做到到以事實實為依據(jù)據(jù)，對被被考核者者的任何何評價都都應(yīng)有事事實根據(jù)據(jù)，避免免主觀臆臆斷和個個人感情情色彩。3.開放放溝通原原則：在在整個考考核過程程中，考考核者和和被考核核者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，考考核結(jié)果果要及時時反饋給給被考核核者，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后應(yīng)努努力和改改進的方方向。發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題或有不不同意見見應(yīng)在第第一時間間內(nèi)進行行溝通。4.差別別性原則則：對不不同部門門、不同同類型被被考核者者進行考考核評價價時，要要根據(jù)不不同的工工作內(nèi)容容制定貼貼切的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，考核核的結(jié)果果要適當(dāng)當(dāng)拉開差差距，不不搞平均均主義。5.常規(guī)規(guī)性原則則：績效效考核是是各級管管理者的的日常工工作職責(zé)責(zé)，對下下屬作出出正確的的考核與與評價是是管理者者重要的的管理工工作內(nèi)容容，績效效考核的的工作必必須成為為常規(guī)性性的管理理工作。6.發(fā)展展性原則則：績效效考核是是通過約約束與競競爭促進進個人及及團隊的的發(fā)展，因因此，考考核者和和被考核核者都應(yīng)應(yīng)將通過過績效考考核提高高績效作作為首要要的目標(biāo)標(biāo)。任何何利用考考核手段段打擊、壓壓制、報報復(fù)他人人和小團團體主義義的做法法都應(yīng)受受到制度度的懲處處。第六條適用用范圍本考核規(guī)程程的適用用于山起起各管理部門門及全體體管理人人員，但但下列人人員除外外：公司總經(jīng)理理兼職、特約約人員試用上崗時時間不足足200天天者考核期休假假、停職職時間逾逾半年第七條被考考核者在本考核規(guī)規(guī)程中，被被考核者者包括兩兩部分———被考考核部門門和被考考核人員員。被考核者只只有通過過自身的的長期不不懈努力力，才能能得到績績效考核核規(guī)程的的合理評評價，進進而享受受到公司司的人事事待遇。被考核人員員和組織織有權(quán)利利了解其其績效考考核的依依據(jù)與結(jié)結(jié)果，有有權(quán)依照照制度規(guī)規(guī)定的程程序?qū)Σ徊还牡目冃Э伎己诉M行行申訴。第八條考核者者在本考核規(guī)規(guī)程中，考考核者為為各級各各類被考考核者的的直接上上級，各各級考核核者必須須把績效效考核作作為管理理過程中中重要組組成部分分，有效效地利用用績效考考核，提提升自己己的管理理水平與與管理效效果。在在績效考考核過程程中，考考核者有有責(zé)任指指導(dǎo)、幫幫助、激激勵和約約束下屬屬部門及及員工，被被考核者者的工作作表現(xiàn)與與業(yè)績是是各級考考核者績績效的重重要體現(xiàn)現(xiàn)。第九條考核核體制在實施人員員考核時時，直接接上級作作為考核核者負責(zé)責(zé)對下級級進行考考核和評評價；行行政部和和考核者者的直接接上級作作為監(jiān)督督者負責(zé)責(zé)對考核核結(jié)果進進行審核核。在部門考核核時，由由被考核核部門的的直接上上級及周周邊部門門負責(zé)對對該部門門進行考考核和評評價，同同時，根根據(jù)山起起工作流流程，每每一部門門均有義義務(wù)和權(quán)權(quán)利對相相關(guān)部門門做出績績效評價價。行政部負責(zé)責(zé)全公司司績效考考核工作作的組織織、實施施、調(diào)整整、監(jiān)控控、考核核制度的的解釋，同同時處理理有關(guān)考考核投訴訴。第十條考核核的時間間和頻率率在針對不同同人員和和部門實實施績效效考核時時，依據(jù)據(jù)其工作作性質(zhì)的的不同對對考核時時間、頻頻率及內(nèi)內(nèi)容均有有不同的的要求，具具體要求求詳見各各部分解解釋。第十一條考核核內(nèi)容在實施績效效考核的的過程中中，考核核者所關(guān)關(guān)注的核核心內(nèi)容容為被考考核者在在考核期期內(nèi)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作結(jié)果，被被考核者者工作過過程之外外的表現(xiàn)現(xiàn)及言行行不作為為績效考考核的內(nèi)內(nèi)容?？冃Э己说牡膬?nèi)容可可從兩個個角度出出發(fā)進行行歸納：：從考核對象象角度出出發(fā)，績績效考核核分為部部門績效效考核和和個人績績效考核核。從內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)角度出出發(fā)，績績效考核核分為任任務(wù)績效效考核和和周邊績績效考核核。任務(wù)績效是是與被考考核人員員（組織織）的職職責(zé)（職職能）、任任務(wù)的工工作結(jié)果果直接相相聯(lián)系，從從工作的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和時時效等方方面加以以評價。結(jié)結(jié)合工作作產(chǎn)出確確定衡量量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績效是是指對達達成職責(zé)責(zé)、任務(wù)務(wù)，以及及對組織織運行有有影響的的支持性性工作因因素，涉涉及到工工作責(zé)任任心、團團隊合作作、客戶戶服務(wù)等等方面。在對被考核核者的綜綜合績效效水平進進行評定定時，其其任務(wù)績績效與周周邊績效效所占總總體績效效的比重重原則上上為八比比二，即即任務(wù)績績效占總總分值的的80%，周周邊績效效占總分分值的220%。第十二條考考核步驟驟在實施績效效考核時時，對任任何被考考核者的的考核操操作原則則上均按按下述步步驟進行行：由行政部將將有關(guān)考考核表格格分類型型分發(fā)至至各考核核者，根根據(jù)考核核體制，由由相應(yīng)考考核者對對被考核核者實施施考核評評價；考核者將其其考核評評價結(jié)果果交行政政部，行政部部進行考考核分數(shù)數(shù)的整合合、處理理，同時時行政部部會同考考核者的的直接上上級共同同對考核核結(jié)果進進行審核核；行政部將處處理并審審核過的的考核結(jié)結(jié)果通知知考核者者，考核核者根據(jù)據(jù)審核過過的考核核結(jié)果與與被考核核人員或或被考核核部門的的管理者者進行面面談；考核者和被被考核者者在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)對考核核結(jié)果進進行簽字字確認或或提出申申訴；提提出申訴訴者應(yīng)當(dāng)當(dāng)填寫申申訴表，充充分說明明申訴理理由，提提交行政政部；對已簽字確確認的考考核結(jié)果果，行政政部將存存留一份份備案，同同時被考考核者所所在部門門做相應(yīng)應(yīng)備案；；對提出出申訴的的，由行行政部將將申訴表表及相關(guān)關(guān)材料呈呈交高級級管理層層進行復(fù)復(fù)核；對于提出申申訴者，行政部將高級管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存；沒有申訴的的考核結(jié)結(jié)果作為為最后的的考核結(jié)結(jié)果。已已申訴的的，申訴訴與復(fù)核核通知單單上的結(jié)結(jié)果為最最后考核核結(jié)果。第十三條申申訴各類考核評評價結(jié)束束后，被被考核者者（包括括部門及及個人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如如對考核核結(jié)果存存有異議議，應(yīng)首首先通過過溝通方方式解決決。解決決不了時時，被考考核者有有權(quán)向行行政部提提出申訴訴。申訴訴時需提提交《績績效考核核申訴表表》及相相關(guān)說明明材料。行政部需在在5個工作作日內(nèi)，對對申訴者的申訴訴做出答答復(fù)，向向申訴人人發(fā)送申申訴及復(fù)復(fù)核通知知單。如申訴者的的申述成成立，必必須改正正申訴者的績效效考核結(jié)結(jié)果，同同時建議議考核者者的上級級調(diào)整該該考核者者的考核核結(jié)果。第十四條績效效評價等等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在對被考核核者任務(wù)務(wù)績效與與周邊績績效的指指標(biāo)、因因素及綜綜合結(jié)果果進行評評價時，均均按等級級評價的的方式進進行處理理，具體體的等級級標(biāo)準(zhǔn)分分為七級級：A.（1000分）出色，工工作績效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務(wù)，完完成任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量等明顯顯超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來自自客戶的的高度評評價；或或者就自自身崗位位而言，以以創(chuàng)造性性的方式式作出重重大貢獻獻或在工工作方法法方面有有極大的的推廣價價值。B（800分）優(yōu)良，工工作績效效經(jīng)常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴嚴格按照照規(guī)定的的時間要要求完成成任務(wù)并并經(jīng)常提提前完成成任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常在數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲得得客戶的的滿意。C（700分），介介于B優(yōu)良與與D尚可可之間D（600分）尚尚可，工工作績效效經(jīng)常維維持或偶偶爾超出出本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達到到規(guī)定的的時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒有有客戶的的不滿意意。E（50分分）需需改進，工工作績效效基本維維持或偶偶爾未達達到本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達達不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶的投訴訴。F（40分分）介介于E需改進進與G不良之之間G(200分)不良良，工作作績效顯顯著低于于常規(guī)本本職位正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)大的的失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達不不到規(guī)定定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生。第二章管理理部門績績效考核核第十五條釋釋義是對山起各各部門工工作績效效所作的的制度性性考核與與評價。它它通過部部門的任任務(wù)達成成情況評評價與相相關(guān)部門門評價相相結(jié)合的的方式，在在對山起起部門的的工作目目標(biāo)與工工作實績績進行對對比的基基礎(chǔ)上，對對其做出出客觀公公正的評評價。通通過對部部門整體體績效的的評價，增增強每一一個部門門成員的的整體目目標(biāo)意識識和團隊隊合作意意識。部門績效考考核的結(jié)結(jié)果將與與部門管管理者月月度績效效結(jié)果保保持一致致關(guān)系，同同時也與與部門成成員的績績效結(jié)果果有直接接聯(lián)系。第十六條考核核頻次與與基本內(nèi)內(nèi)容部門的績效效考核分分為月度度和年度度考核，包包括部門門的任務(wù)務(wù)績效和和部門周周邊績效效。第十七條部門門任務(wù)績績效考核核實施部門月度任任務(wù)績效效考核分分四個步步驟進行行：1、計劃擬擬訂、任任務(wù)溝通通每月度初，各各副總經(jīng)經(jīng)理提出出分管各各部門月月度工作作計劃，由由副總經(jīng)經(jīng)理和被被考核部部門的代代表，即即被考核核部門的的部門經(jīng)經(jīng)理進行行溝通，確確認被考考核部門門本月度度計劃工工作任務(wù)務(wù)以及工工作產(chǎn)出出和衡量量標(biāo)準(zhǔn)，達達成一致致意見，并并由副總總經(jīng)理在在《月度度工作任任務(wù)溝通通表》中中加以記記錄。2、計劃實實施在副總經(jīng)理理的工作作指導(dǎo)下下，被考考核部門門開展工工作。副副總經(jīng)理理對被考考核部門門的重要要工作表表現(xiàn)進行行記錄，該該記錄主主要是為為績效考考核評價價提供依依據(jù)，并并不在每每月度的的考核中中對這些些關(guān)鍵指指標(biāo)進行行等級評評價。在考核期內(nèi)內(nèi)，若出出現(xiàn)任務(wù)務(wù)變更，則則副總經(jīng)經(jīng)理必須須及時記記錄下變變更后的的工作任任務(wù)以及及相應(yīng)的的工作產(chǎn)產(chǎn)出和衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。3、績效評評價在每月度考考核期末末，副總總經(jīng)理根根據(jù)事先先確定的的工作產(chǎn)產(chǎn)出、衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及任務(wù)務(wù)變更記記錄對被被考核部部門的任任務(wù)完成成情況進進行評價價，填寫寫《部門門任務(wù)績績效評價價表》并并轉(zhuǎn)交行行政部，由由行政部部對被考考核部門門本月度度任務(wù)績績效進行行分數(shù)整整合、處處理并會會同公司司總經(jīng)理理對考核核結(jié)果進進行審核核。4、評價結(jié)結(jié)果反饋饋行政部將審審核過的的考核結(jié)結(jié)果通知知副總經(jīng)經(jīng)理，副副總經(jīng)理理根據(jù)審審核結(jié)果果和被考考核部門門的代表表、即被被考核部部門的部部門經(jīng)理理進行溝溝通和績績效面談?wù)?，達成成對該考考核結(jié)果果的一致致確認，共共同制定定被考核核部門績績效提升升的方案案。第十八條部門門周邊績績效的評評估部門周邊績績效的評評估是指指根據(jù)公公司內(nèi)部部工作流流程，由由在工作作中發(fā)生生關(guān)聯(lián)關(guān)關(guān)系的相相關(guān)部門門對某一一部門的的工作情情況進行行評價的的立體式式評估方方式，主主要體現(xiàn)現(xiàn)為各相相關(guān)部門門對被評評價部門門的團隊隊合作、配配合支持持以及提提供服務(wù)務(wù)的態(tài)度度、水平平的滿意意程度。第十九條部門門周邊績績效評估估的實施施行政部是周周邊績效效評估工工作的組組織者和和協(xié)調(diào)者者。每月度考核核期末，行行政部向向各相關(guān)關(guān)部門發(fā)發(fā)出相應(yīng)應(yīng)的《部部門周邊邊績效評評價表》，各各部門經(jīng)經(jīng)理需組組織部門門內(nèi)人員員召開評評估會議議共同商商討對被被評價部部門的評評價結(jié)果果，意見見達成一一致后，填填寫《部部門周邊邊績效評評價表》，并并將考核核評價結(jié)結(jié)果上報報行政部部，行政政部對各各部門的的評價結(jié)結(jié)果進行行收集和和整理，通通過分數(shù)數(shù)綜合得得到每個個部門總總體的周周邊績效效水平，并并將評價價結(jié)果中中的工作作改善意意見反饋饋給被評評價部門門。第二十條部門門績效考考核分數(shù)數(shù)整合部門月度績績效水平平=部門月月度任務(wù)務(wù)績效××0.880++部門門月度周周邊績效效×0.220部門年度績績效水平平=（∑部門月度任務(wù)績效）/12×0.80+（∑部門月度周邊績效）/12×0.20第三章管理理人員績績效考核核第二十一條條釋義是對山起管管理人員員工作績績效所作作的制度度性考核核與評價價。它通通過自我我評價與與上級評評價相結(jié)結(jié)合的方方式，在在對山起起管理人人員的工工作目標(biāo)標(biāo)與工作作實績進進行對比比的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對其做出出客觀公公正的評評價，進進而在人人事上予予以不同同的待遇遇，從而而強化管管理者的的管理責(zé)責(zé)任、創(chuàng)創(chuàng)新意識識和危機機觀念，提提高其業(yè)業(yè)務(wù)管理理能力和和水平。第二十四條條考考核頻次次與基本本內(nèi)容對部門管理理人員的的考核按按月度考核核與年度度綜合考考核的方方式進行行，每一一考核期期的考核核內(nèi)容為為任務(wù)績績效；詳詳見《管管理人員員績效評評價表》第二十五條條管管理人員員年度綜綜合評估估管理人員年年度綜合合評估主主要是對對年度工工作貢獻獻和產(chǎn)出出以及工工作表現(xiàn)現(xiàn)的進行行綜合性性評價，其其綜合評評估的結(jié)結(jié)果結(jié)合合部門年年度績效效水平和和公司的的年度收收益將成成為年度度績效工工資的分分配依據(jù)據(jù)。部門管理人人員月度度績效水水平==部門門管理人人員月度度任務(wù)績績效×0.880++部門門管理人人員月度度周邊績績效×0.220部門管理人人員年度度績效水水平==（∑部門管管理人員員月度任任務(wù)績效效）/112×0.880++（∑∑部門管管理人員員月度周周邊績效效）/112×0.220第四章考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用第二十六條條釋釋義考核結(jié)果的的應(yīng)用是是指依據(jù)據(jù)對被考考核者的的考核結(jié)結(jié)果，實實施相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理措施施，將績績效考核核與其它它人力資資源管理理制度聯(lián)聯(lián)系起來來?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果主要要運用于于以下幾幾個方面面：1．作為績績效改進進與培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的主要依依據(jù)；2．作為薪薪資調(diào)整整和崗位位工資發(fā)發(fā)放的直直接依據(jù)據(jù)，與薪薪酬制度度接軌；；3．作為職職位等級級晉升（降降）和崗崗位調(diào)配配的依據(jù)據(jù)；4．記入員員工發(fā)展展檔案，為為制定職職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃提供供依據(jù)。第二十七條條考考核結(jié)果果等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在對被考核核人員或或部門的的綜合考考核結(jié)果果進行最最終處理理時，分分為七級級等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：90.0000P100，等級級為A；；80.0000PP900.0000，等等級為BB；70.0000PP800.0000，等等級為CC；60.0000PP700.0000，等等級為DD；50.0000PP600.0000，等等級為EE；40.0000PP500.0000，等等級為FF；20.0000PP400.0000，等等級為GG。第二十八條條績績效改進進計劃各級考核者者和被考考核者應(yīng)應(yīng)及時針針對考核核中未達達到績效效標(biāo)準(zhǔn)的的項目分分析原因因，制訂訂相應(yīng)的的改進措措施計劃劃。考核核者有責(zé)責(zé)任為被被考核者者實施績績效改進進計劃提提供指導(dǎo)導(dǎo)、幫助助以及必必要的培培訓(xùn)，并并予以跟跟蹤檢查查改進效效果。第二十九條條薪薪資調(diào)整整依據(jù)績效考考核結(jié)果果，依照照一定的的程序和和方法，改改變崗位位薪資等等級，從從而激勵勵員工在在更好地地作好本本職工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，享享受公司司更好的的人事待待遇。即即由原職職位薪資資等級進進入（或或降入）職職位要求求更高（低低）、工工資待遇遇更高（低低）的上上（下）位位職位薪薪資等級級。第三十條員員工發(fā)展展檔案各級管理者者應(yīng)將員員工歷次次考核結(jié)結(jié)果記入入員工發(fā)發(fā)展檔案案，作為為員工培培訓(xùn)發(fā)展展的依據(jù)據(jù)。行政部有責(zé)責(zé)任依據(jù)據(jù)山起目前前的員工工狀況，制制訂有針針對性的的培訓(xùn)計計劃，安安排組織織各部門門員工參參加培訓(xùn)訓(xùn)。員工工的崗位位輪換、調(diào)調(diào)動也應(yīng)應(yīng)以考核核結(jié)果為為依據(jù)。第三十一條條免免職對于年度績績效考核核結(jié)果為為“G”的員工工，除按按制度規(guī)規(guī)定降低低其職位位工資等等級外，還還應(yīng)酌情情給予調(diào)調(diào)離原工工作崗位位，參加加行政部部組織的的脫崗培培訓(xùn)，經(jīng)經(jīng)培訓(xùn)考考試合格格后方可可重新上上崗，否否則做辭辭退處理理。對于管理人人員述職職評價結(jié)結(jié)果為“F”的管理理者，除除按制度度規(guī)定降降低其職職位工資資等級外外，還應(yīng)應(yīng)在對其其綜合能能力進行行全面評評價的基基礎(chǔ)上，行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。第五章附則則第三十二條條權(quán)權(quán)限說明明本規(guī)程的解解釋說明明權(quán)屬行行政部。本規(guī)程的未未盡事宜宜經(jīng)授權(quán)權(quán)后，由由行政部部補充。本規(guī)程的最最終決定定、修改改和廢除除權(quán)屬公公司總經(jīng)經(jīng)理，并并須上報報公司董董事會審審批備案案。第三十三條條有效效時間本規(guī)程的實實施時間間為20002年年03月x日。附表1：《山起部門周邊績效互評關(guān)系表》部門對本部門進進行評價價的部門門本部門所評評價的部部門公司辦公室室公司所有部部門行政部、財財務(wù)部、企劃部公司辦公室室、行政政部、所有部門財務(wù)部公司所有部部門公司辦公室室、行政政部、采采供部、生生產(chǎn)部生產(chǎn)部采供部、生生產(chǎn)車間間、銷售售公司、技技術(shù)部、質(zhì)質(zhì)量部采供部、設(shè)設(shè)備部、技技術(shù)部、質(zhì)質(zhì)量部、生生產(chǎn)車間間設(shè)備部生產(chǎn)部、生生產(chǎn)車間間采供部、生生產(chǎn)車間間采供部生產(chǎn)部、財財務(wù)部、質(zhì)質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)質(zhì)量部、財財務(wù)部技術(shù)部生產(chǎn)部、生生產(chǎn)車間間、質(zhì)量量部生產(chǎn)部、質(zhì)質(zhì)量部質(zhì)量部技術(shù)部、銷銷售公司司技術(shù)部、生生產(chǎn)部、生生產(chǎn)車間間、采供供部行政部公司所有部部門公司所有部部門附表2：《山起部部門工作作任務(wù)溝溝通表》山起部門工工作任務(wù)務(wù)溝通表表部門：部部門經(jīng)理理：考考核階段段：考核日日期：編號計劃工作目目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任任務(wù)工作衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)12備注工作變更記記錄工作任務(wù)確確認欄：：部門意見：：經(jīng)理簽簽字：日期期：副總經(jīng)理意意見：副總總經(jīng)理簽簽字：日期期：附表表3：《部部門任務(wù)務(wù)績效評評價表》部門任務(wù)績績效評價價表部門：部門經(jīng)經(jīng)理：考考核階段段：考核日日期：編號計劃工作目目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任任務(wù)工作衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實際產(chǎn)出重要工作行行為記錄錄評估等級123任務(wù)績效考考核分值值考核結(jié)果確確認欄：：部門意見：：部門門經(jīng)理簽簽字：日日期：副總經(jīng)理意意見：副副總經(jīng)理理簽字：：日日期：附表4：部部門任務(wù)務(wù)績效評評價核分分方法1．任務(wù)務(wù)評估等等級—分數(shù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換表任務(wù)評估等等級對應(yīng)分值A(chǔ)100B80C70D60E50F40G20任務(wù)績效考考核分公公式部門任務(wù)績績效==∑（任務(wù)務(wù)評估等等級××計劃劃工作目目標(biāo)權(quán)重重）×不可可控因素素影響幅幅度等級評估參參照點對部門任務(wù)務(wù)績效進進行等級級評價時時，以下下列因素素為參照照依據(jù)。包括：工作作衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與實實際產(chǎn)出出對比以以及不可可控因素素的影響響。通過將將工作實實際產(chǎn)出出效果與與工作衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比照照，可推推導(dǎo)出工工作任務(wù)務(wù)完成情情況的優(yōu)優(yōu)劣。不可控因素素包括所所有對計計劃工作作目標(biāo)的的達成產(chǎn)產(chǎn)生影響響且不可可控制的的內(nèi)外部部環(huán)境因因素。影影響幅度度按實際際發(fā)生狀狀態(tài)分為為五級，每每一等級級分別對對應(yīng)不同同的評價價分值（原原則上每每一等級級所對應(yīng)應(yīng)的評價價分值是是固定的的，但企企業(yè)高層層管理者者可根據(jù)據(jù)不可控控因素的的實際影影響大小小自主決決定其評評價分值值）。影響幅度等等級幅度解釋等級分值有很大的正正面影響響0.8有一定的正正面影響響0.9無影響1.0有一定的負負面影響響1.1很大的負面面影響1.2重要工作行行為記錄錄重要工作行行為記錄錄包括在在完成某某項工作作任務(wù)時時，由該該部門所所做出的的、對工工作成效效有重要要影響的的關(guān)鍵行行為或事事件，它它將作為為考核申申述的依依據(jù)，并并不影響響本考核核期的考考核結(jié)果果。附表5：《管管理人員員績效評評價表》管理人員績績效評價價表考核項目評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務(wù)績效考考核工作數(shù)量不但能完成成本職工工作，經(jīng)經(jīng)常超額額完成任任務(wù)完全完成本本職工作作，從不不打折扣扣基本能完成成本職工工作有時不能完完成本職職工作根本不能完完成本職職工作工作質(zhì)量經(jīng)常超過規(guī)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完全按照規(guī)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不出出差錯基本無質(zhì)量量問題有時出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量問題題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量問題題目標(biāo)達成率率年末目標(biāo)達達成率990%以以上年末目標(biāo)達達成率880~990%之之間年末目標(biāo)達達成率770~880%之之間年末目標(biāo)達達成率660~770%之之間年末目標(biāo)達達成率660%以以下工作責(zé)任事事故一般性責(zé)任任事故出出現(xiàn)的頻頻率5%%以下。一般性責(zé)任任事故出出現(xiàn)的頻頻率5~~10%%。一般性責(zé)任任事故出出現(xiàn)的頻頻率100~155%一般性責(zé)任任事故出出現(xiàn)的頻頻率155~200%。一般性責(zé)任任事故出出現(xiàn)的頻頻率200%以上上。態(tài)度考核責(zé)任心為完成本職職工作克克服困難難盡職盡盡力，工工作細致致深入、主主動，始始終如一一。能夠克服困困難完成成本職工工作，工工作比較較細致能夠在正常常的情況況下完成成任務(wù)，但但需要督督促。工作馬馬虎虎虎，被被動，遇遇到但遇遇到困難難就消極極等待。工作覆衍了了事得過過且過，遇遇到困難難和挫折折就逃避避或轉(zhuǎn)嫁嫁責(zé)任。紀(jì)律服從性性能夠自覺遵遵守規(guī)章章制度；；服從上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)；積極極、及時時檢舉違違紀(jì)事件件。遵守規(guī)章制制度；服服從上級級領(lǐng)導(dǎo)。尚能遵守規(guī)規(guī)章制度度，沒有有違紀(jì)現(xiàn)現(xiàn)象被動遵守規(guī)規(guī)章制度度，時有有怨言，有有違紀(jì)行行為；常常有不按按照領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的意圖圖做事的的行動。輕視規(guī)章制制度的存存在，經(jīng)經(jīng)常有違違紀(jì)行為為，對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指示充耳耳不聞或或經(jīng)常當(dāng)當(dāng)面對抗抗。忠誠度對公司極其其忠誠，能能任勞任任怨，將將公司利利益置于于個人利利益之上上對公司忠誠誠，能充充分考慮慮公司利利益比較忠誠，無無不良言言論及行行為經(jīng)常背地發(fā)發(fā)表對公公司不利利言論對公司不忠忠誠，有有不軌行行為團隊合作意意識有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。樂意與人協(xié)協(xié)調(diào)溝通通，上下下溝通、平平衡協(xié)調(diào)調(diào)順利；；能積極極與他人人合作，完完成工作作任務(wù)。尚能就常規(guī)規(guī)事項進進行協(xié)調(diào)調(diào)、平衡衡，達成成工作要要求；能能與他人人合作，但但主動性性不強協(xié)調(diào)不善，致致使問題題解決發(fā)發(fā)生困難難；工作作只顧自自己，不不愿與他他人合作作無法與人協(xié)協(xié)調(diào)，致致使工作作無法進進行；對對工作挑挑肥揀瘦瘦，不易易相處，同同事均不不愿與其其合作。技能績效考考核技術(shù)熟練程程度對操作的每每一環(huán)節(jié)節(jié)都能深深入了解解，手腳腳麻利能熟練完成成全程操操作基本能完成成全程操操作經(jīng)常需要別別人指點點才能完完成工作作任務(wù)對操作一竅竅不通，因因此造成成損失專業(yè)知識技技能業(yè)務(wù)知識和和工作經(jīng)經(jīng)驗豐富富，能處處理關(guān)鍵鍵性突發(fā)發(fā)性業(yè)務(wù)務(wù)問題。具備本職所所需的基基本知識識和經(jīng)驗驗,獨立立完成日日常工作作。有一定知識識，但缺缺乏經(jīng)驗驗和技能能，在別別人幫助助下可以以完成工工作。缺乏本員工工作應(yīng)具具備的基基本知識識和經(jīng)驗驗，難以以開展工工作。不具備本職職工作應(yīng)應(yīng)具備的的基本知知識和技技能，無無法開展展工作。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能能力主動適應(yīng)新新工作，堅堅持不懈懈地鉆研研業(yè)務(wù)，積積極改進進工作方方法，經(jīng)經(jīng)常有新新思路，新新見解，且且效果顯顯著。比較重視個個人知識識、技能能的培養(yǎng)養(yǎng)，經(jīng)常常在工作作中嘗試試新方法法，提出出改善意意見不滿足現(xiàn)狀狀，有學(xué)學(xué)習(xí)愿望望，但比比較被動動，尚能能適應(yīng)新新的工作作需要，解解決新問問題雖不滿足現(xiàn)現(xiàn)狀，但但無改變變現(xiàn)狀的的具體行行動。不不注重個個人知識識、技能能的提高高。對學(xué)習(xí)無興興趣，安安于現(xiàn)狀狀，很少少提出合合理化建建議，并并拒絕聽聽取別人人的改進進與創(chuàng)新新。新問問題。管理績效考考核領(lǐng)導(dǎo)能力善于運用領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)，組織織、激勵勵員工，圓圓滿達成成組織目目標(biāo)積極探索領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)，靈活活組織、激激勵員工工，達成成組織目目標(biāo)尚能組織下下屬，勉勉強達成成組織目目標(biāo)不得部屬信信賴，員員工工作作積極性性不高領(lǐng)導(dǎo)方式不不佳，常常使部屬屬不滿，甚甚至發(fā)生生沖突計劃能力能有系統(tǒng)地地制訂建建立計劃劃、方案案，并能能力求精精進，有有效地完完成任務(wù)務(wù)能制訂較為為詳盡的的計劃、方方案，并并力求改改善尚能制訂工工作計劃劃，并實實施計劃劃工作計劃性性較差，因因隨意性性強有時時工作失失去控制制工作沒有計計劃，忙忙亂無章章，被動動應(yīng)付指導(dǎo)能力能適時、有有效地安安排指導(dǎo)導(dǎo)下級的的工作，幫幫助下屬屬提高自自我解決決問題的的能力能經(jīng)常指導(dǎo)導(dǎo)下級的的工作，幫幫助下屬屬提高工工作效率率能在下屬要要求時指指導(dǎo)下級級工作，但但不細致致、不及及時，影影響部門門士氣。只顧自己，對對下屬事事前指導(dǎo)導(dǎo)少，事事后補救救多，致致使成本本費用加加大。缺乏對下級級指導(dǎo)幫幫助的能能力，使使部門工工作失誤誤較多損損失較大大。談判能力熟練運用談?wù)勁屑记汕?，在爭爭取到客客戶的同同時最大大限度維維護公司司利益較好地運用用談判技技巧，在在爭取到到客戶的的同時能能夠維護護公司利利益尚能進行一一般性接接洽談判判，需