企業(yè)的競爭是人才的競爭培訓資料

超市員工流失的原因及對策企業(yè)的競爭是人才的競爭企業(yè)如何面對現(xiàn)實，抓住機遇，在激烈的市場競爭中占據主動地位，富有獻身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。第一頁，共四十二頁。沃爾瑪的成功經驗沃爾瑪的成功背后所依靠的是人。設備不會有新的主意，不會解決問題，也不會抓住機會。每一家超市的設備、所經營的商品基本上都是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思索著的人。沃爾瑪所擁有的不斷思索著的人就是一批富有獻身精神的員工。他們忠誠于沃爾瑪集團，為了企業(yè)的生存與發(fā)展而不停地思索著，奮斗著。因此，如何有效的穩(wěn)定員工、留住人才，成為每一個企業(yè)當前的一個重要課題。第二頁，共四十二頁。超市人員現(xiàn)狀一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%；二是流失人員中有較大部分是這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量第三頁，共四十二頁。人員流失危害員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

第四頁，共四十二頁。超市人才為何流失一方面在于員工個人的原因，如發(fā)現(xiàn)有更好的工作機會了等；另一方面在于企業(yè)。本次主要是探討關于企業(yè)的原因有人說企業(yè)留不住人才主要是薪水低；也有人說是企業(yè)的福利待遇差；或企業(yè)發(fā)展前景不明朗；或企業(yè)沒有建設好人力資源管理體系等等我認為：造成今天企業(yè)人才大量流失的主要原因在于企業(yè)沒有建立起一套規(guī)范、科學、合理的經營管理體系第五頁，共四十二頁。員工流失原因一、超市缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。1、有些企業(yè)剛剛建立，還沒有自己的企業(yè)文化；2、有些企業(yè)則是沒有注意建立自己的企業(yè)文化；3、有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化，但卻存在著誤區(qū)

第六頁，共四十二頁。員工流失原因一是許多企業(yè)只做表面文章，不能真正體現(xiàn)本企業(yè)文化的深厚內涵，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標。二是一提到企業(yè)文化的宗旨是尊重人，讓人得以發(fā)展，許多企業(yè)家就認為自己做得已經夠好了，于是對企業(yè)文化流于一種形式，而不能為員工真正創(chuàng)造一個自我發(fā)展的空間?！傲羧讼攘粜摹?，企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物所無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。心與心的溝通，靈與魂的認同。尊重每個人的個性，會有助于建立一個相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團隊，這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！?/p>

第七頁，共四十二頁。員工流失原因二、超市缺乏戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，缺乏職業(yè)安全感。另一方面，企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，必致企業(yè)內部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認可、缺乏成就感。這種環(huán)境使得那些想有所為的員工也無法很好地發(fā)揮作用，也使一些新員工在試用期一滿就離開了。

第八頁，共四十二頁。員工流失原因三、超市的組織管理不健全、科學、合理

這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。

第九頁，共四十二頁。員工流失原因四、超市的績效管理不科學一是企業(yè)沒有建立起由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士組成的考核機構。二是企業(yè)沒有根據工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評。三是即便做了一定的考核，但考核結果既沒有及時反饋給員工同時運用也不當，如沒有與晉升和薪酬緊密地聯(lián)系起來。這樣的績效管理，員工不離開才怪呢？

第十頁，共四十二頁。員工流失原因五、超市的薪酬、福利管理不科學。薪酬、福利是每一個員工最為關心的問題，也是企業(yè)能否留住員工的一個重要因素

一是企業(yè)沒有或缺乏對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法；二是企業(yè)的工資、福利不能既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；三是工資、福利沒有發(fā)揮出既能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內部人才流失的激勵作用。

第十一頁，共四十二頁。員工流失原因六、超市的動態(tài)競爭用人機制不健全。

企業(yè)內部沒有建立起公平競爭的人員流動機制，不能做到能者上，庸者下；并適時地根據企業(yè)發(fā)展目標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的最佳人選。否則，員工看不到希望，自然會選擇離開。

第十二頁，共四十二頁。員工流失原因七、超市缺乏員工的職業(yè)生涯計劃設計一般來說，人們應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

第十三頁，共四十二頁。員工流失原因作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。

第十四頁，共四十二頁。員工流失原因八、超市缺乏民主管理民主管理是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要法寶。企業(yè)缺乏民主管理，嚴重的挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。一是企業(yè)領導脫離基層，不能及時聽取基層員工的建議，及時解決他們的困難。二是企業(yè)沒有通過多種形式的民主制度來規(guī)范和約束員工行為，提高員工的參與意識，讓員工真正把企業(yè)當作自己的家園來精心照顧和愛護。三是企業(yè)領導沒有采取有效的措施激勵員工積極地獻計獻策，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻，從而把員工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起。

第十五頁，共四十二頁。員工流失原因九、超市管理制度不規(guī)范、不健全

大多數企業(yè)在管理制度上，大致有兩種情況：一種是缺乏有效的管理制度一種則是非規(guī)范化制度管理第十六頁，共四十二頁。員工流失原因企業(yè)對員工的處罰制度不健全的，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等諸多方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1/3。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。第十七頁，共四十二頁。留住員工的辦法企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建設的角度，民營企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在。民營企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第十八頁，共四十二頁。在《三國演義》中有這樣一個故事：“賠了夫人又折兵”留住人才的十大錦囊第十九頁，共四十二頁。留才錦囊一

從招聘入手，把住源頭關

企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。否則若是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當的只是一名“匆匆過客”的角色，那無論有多少留才妙著都只能是“對牛彈琴”，毫無價值第二十頁，共四十二頁。留才錦囊二

清除南郭先生，找出千里馬

若是一個企業(yè)內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞第二十一頁，共四十二頁。

當然，在清理南郭先生出局的同時，也不能忘記搜尋企業(yè)內部的千里馬。因為這不僅能為企業(yè)的優(yōu)秀人才提供了更好的發(fā)展平臺，也能有效地強化人才的忠誠度，進而保證企業(yè)的人才流失率始終維持在一個較低的水準。作為一名企業(yè)管理者，千萬不能犯打著燈籠在外招才，而讓企業(yè)內部的千里馬“駢死于槽櫪之間”的低級錯誤。

第二十二頁，共四十二頁。留才錦囊三

提供具有競爭力的薪酬

對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題。就如同高樓大廈的根基，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。

第二十三頁，共四十二頁。第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內部同樣處于“關鍵”位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草才能跑的快，對于關鍵性人才給予“關鍵性”薪酬，不僅是一種顯性的價值回報，更是對其一種隱性的鞭策。

第二十四頁，共四十二頁。留才錦囊四

多贊賞和鼓勵員工

員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。

第二十五頁，共四十二頁。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關己一樣，這會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效、工作熱情自然也是每況愈下。第二十六頁，共四十二頁。但若是經常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心、充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到“推波助瀾”的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特（）所說：“薪酬是權利，認可是禮物?！痹诠ぷ髦卸嘟o一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！

第二十七頁，共四十二頁。留才錦囊五向員工畫好企業(yè)的“大餅”

如曹操巧妙運用“望梅止渴”的激勵方法，將早已疲憊不堪的軍隊調動得快速前進，就是一個很好的例子第二十八頁，共四十二頁。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業(yè)的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入、樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責任的完成而努力奮斗。第二十九頁，共四十二頁。留才錦囊六幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在哪里。于是就會產生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

執(zhí)行雙請機制：一請內容（個人目標、達到目標需要的條件—商品知識、工作流程、個人素質、組織協(xié)調能力、服務理念……）三個月一考評二請內容：上級領導修正目標

第三十頁，共四十二頁。留才錦囊七感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。第三十一頁，共四十二頁。留才錦囊八

讓離職人才敢吃回頭草

中國有句俗話叫“好馬不吃回頭草”，但在今天看來，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營造一種歡迎“好馬來吃回頭草”的氛圍和機制。在人才競爭日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)，不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處第三十二頁，共四十二頁。其一，可以大大節(jié)省人力成本，美國《財富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利接手所花費的人力成本，高達原供職員工薪水的1.5－2.5倍，而關鍵人才的替換成本更是不可想象

其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會增強企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些“吃回頭草”的人來說，他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作機會，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈。第三十三頁，共四十二頁。留才錦囊九打造個性化的培訓

企業(yè)的發(fā)展離不開培訓，人才的成長當然更是離不開培訓。對于企業(yè)的人才來說，其不僅關注眼前的現(xiàn)實利益，自己能否在企業(yè)得到進步和成長、企業(yè)能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的問題。第三十四頁，共四十二頁。對人才開展培訓，既可以增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，也有利于將員工個體目如果一個人具備市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學習與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關注他們的最大利益。第三十五頁，共四十二頁。同時培訓也是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。個體目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。當然，在為人才提供培訓的機會時，一定也要遵循個性化和實用性的原則，力求將員工的培訓要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略合二為一。

第三十六頁，共四十二頁。留才錦囊十

守住最后一道關卡——做好離職面談

有些企業(yè)認為申請離職的員工，就是對企業(yè)的不忠，是即將要“潑出去的水”，再對其做什么面談，簡直就是浪費時間。殊不知，在離職面談中，也大有留才文章可做第三十七頁，共四十二頁。如三國時期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母，頓時大哭，在餞行時親自為徐庶牽